3 CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Desde el inicio de las empresas el hombre siempre ha representado un recurso valioso ya que su participación es imprescindible, específicamente el recurso humano es el único recurso vivo, dinámico de la organización y es el que decide el manejo de las demás, encaminado hacia el desarrollo y crecimiento. En cuanto a la manera como se desarrolla depende grandemente de la situación organizacional, de la concepción que se tenga acerca del hombre y la naturaleza, estos cambios debe o tiene que modificar la manera de administrar el recurso humano.
A su vez Bonache, (2002), menciona que la razón por la cual, las organizaciones necesitan de personal que posean habilidades para lograr un desempeño superior. Así, las competencias pueden ser definidas como los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes rasgos de enseñanza, así como en sistemas informal de aprendizaje organizacional.
Es por ello, que los integrantes de las organizaciones necesitan desarrollarse, tal como lo hace la empresa y la sociedad, adquiriendo las competencias que le conferirán efectividad mañana; aunado a ello, requiere
mantenerse atento, mentalmente despierto, reflexionando acerca del sentido de su propia experiencia, de sí mismo y aprender el modo de hacer valer sus cualidades.
Al respecto, el buen funcionamiento para dirigir una organización depende del hombre, para que una organización refleje una buena calidad en sus actividades, mediante la participación del recurso humano es necesario que las personas desempeñen sus actividades en un ambiente de trabajo donde sea conocido y sobre todo manejado por ello, de acuerdo a sus competencias, logrando así laborar de una forma productiva y eficiente.
De esta manera, considerand o que las organizaciones en el sentido estricto, el término productividad no debe ser desestimado en el marco de sus objetivos, donde los elementos constitutivos se diferencian, en alguna medida, de las organizaciones industriales, empresariales, mercantiles u otras, y por ende la eficiencia del trabajador es necesario ofrecer la oportunidad al individuo de adaptar personalidad, valores que una persona muestra en el buen desempeño o actuación profesional en un puesto laboral determinado.
En este orden de ideas, Alles (2005) señala, que las competencia tiene tres componentes, el saber hacer, el querer hacer y, el poder hacer, de igual forma las mismas hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Sin embargo, son numerosos los intentos efectuados por describir las competencias requeridas por el personal para cumplir con las
funciones. Estas descripciones presentan variabilidad en las habilidades incluidas, dependiendo de los intereses de estudio o autores, el nivel jerárquico del personal en que se centra el estudio y la industria para la cual se definen las categorías, entre otros aspectos.
A pesar de esta inestabilidad existen grandes áreas en las cuales pueden ser categorizadas las competencias a niveles gerenciales; básicos y diferenciales. A su vez la misma autora en una edición más actual Alles, (2006), señala que sobre ellas se forman competencias diferenciales, las cuales distinguen a las personas de ni veles superiores de desempeño, basándose a los conocimientos del empleado de acuerdo a sus habilidades.
Para que se logre esto es necesario realizar perfiles de competencias así de esta manera, poder logar una productividad superior en aspectos motivacionales conociendo a la perfección de tanto sus habilidades como las destrezas necesarias para realizar las labores asignadas dentro de la organización.
Por su parte y en concordancia con los señalamientos del autor citado en el párrafo anterior, Guil (2000), indica el funcionamiento eficaz de la empresa depende en un gran porcentaje del ánimo o el empeño que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus labores, algunas veces se topan con empleados dedican solo a terminar sus tareas sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando considerablemente el desarrollo de la empresa. Sobre este punto se da a conocer el enfoque de algunos autores como Drucker (2008), vinculado a la productividad laboral ya que conductas
positivas y placenteras resultantes de la percepción de los individuos de las experiencias laborales en la organización.
Nash y Hrrington, citados por Gómez (2009), indico que al partir de esta definición, la productivida d laboral de los trabajadores, teóricamente es desarrollada, como la relación entre la cantidad de productos y la del trabajo consumido o de productos por Horas – Hombre. De acuerdo con lo expuesto, la acción gerencial se ubica en una nueva perspectiva, en la cual se plantea un reto para las organizaciones, implicando con ello romper con los esquemas tanto tradicionales como los convencionales de gestión, es decir, con las viejas formas de dirigir el recurso humano participativo.
Sobre estas bases teóricas, los gerentes y personal adscrito toman la responsabilidad de dar respuestas a las exigencias del momento, lo que resulta más desafiante. Aunque siempre serán los gerentes quienes tienen la responsabilidad de dirigir (optimizar recursos, controlar, coordinar), será el trabajo conjunto, la identificación de metas entre jefes y colaboradores lo que permitirá la calidad así como la productividad. De ahí la importancia de considerar las competencias personales no solo de los supervisores de operaciones sino de los operadores.
Por consiguiente, algunos especialistas de la gerencias, como Sánchez- Runde (2009), Coinciden en que el factor humano y especialmente las competencias personales de quienes están involucrados en determinado procesos tienen un gran peso en el logro de la efectividad supervisaría o gerencial. Es decir, las estrategias utilizadas por algunos jefes serán la clave
para persuadir al personal de operadores para favorezca la productividad de los mismos.
Así como las conclusiones derivadas entre los conceptos permitirán definir la productividad laboral, desde diferentes aspectos como el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales, la estructura organizativa, el entrenamiento del personal, dándole entrada a estas empresas para involucrar al personal en el proceso productivo , a la vez que se sentirán satisfechos de pertenecer más que a un equipo de trabajo, a una familia, donde el dinero ocupa un segundo plano y lo más importante es formar parte de un equipo de la cual se sienten muy orgullosos.
Estas afirmaciones concuerdan con los señalamientos de Daft (2006), quien afirma que las organizaciones han ido dándole más importancia la creación de culturas fuertes y estimulen el trabajo de equipo, la colaboración y la confianza recíproca, propiciando un ambiente de confianza, donde las personas puedan compartir sus ideas, aflorando su creatividad, conocimientos y talentos, donde se evidencia el peso de la cultura organizacional.
Al respecto, las investigaciones realizadas por Houser (1927), Hoppock (1935) y Roethlisberger y Dickson (1939); (referidos por Landy y Conte, (2006), arrojaron como resultado lo siguiente: los trabajadores aun cuando se les facilitase las herramientas y condiciones de trabajo necesarias para llevar a cabo su labor, estos demostraron mayor rendimiento cuando sus supervisores y gerentes, dirigían su atención a las actividades realizadas por
ellos, aun cuando se le redujeron los factores que hacen posible el cumplimiento de su labor se obtuvo incremento de la productividad.
De acuerdos a las ideas expuestas, el gerente o supervisor debe estar en capacidad de planear las intervenciones para modificar el comportamiento del personal operativo, mejorar la productividad laboral, así como la calidad del trabajo, factores que favorecerán las relaciones interpersonales de la misma forma que desarrollaran eficiencia organizacional. Siendo no menos importante la capacidad y disposición de los empleados para dar respuestas a tales estímulos.
A esta realidad no escapan las Industrias petroleras que, tanto en Venezuela como a nivel mundial, se han servido de nuevo personal operativo para cada una de las actividades propias del negocio energético, estos empleados que han sido adaptados a las necesidades del perfil del puesto y conforman el soporte requerido para las operaciones de producción han traído consigo, indudables fallas que han repercutidos no solo en la producción de barriles que es la razón de este tipo de industrias, si no en las variación y el decrecimiento de los indicadores de desempeño laboral ya que en los últimos diez meses han disminuidos el cumplimento de los programas de trabajo.
En el cual se establece actividades medulares tales como chequeo de pozos, toma de muestra por nombrar alguna, provocando la acumulación o retrasó de trabajos (diagnóstico de los pozos, recomendaciones de parámetros requeridos para conseguir metas de producción) que son
esenciales no solo para el departamento de producción, si no para todas las unidades de explotación, de crudo, afectando claramente la gestión del departamento; aunado a ello, se observa un aumento en los indicadores relacionados estrechamente con el cumplimiento de normativas y el buen comportamiento del personal tales como el aumento del ausentismo laboral, el no cumplimiento del horario laboral y el desconocimiento de los trabajos operacionales en campo.
Todo esto desembocando en un aumento de los costos de las horas hombre operacionales, incremento del tiempos improductivos, tanto para el personal propio, como para el contratado que son custodios de los equipos (gabarras, barcaza, equipos de sifón entre otros), los mismo son contratados para reparar y mejorar las condiciones de las instalaciones lo que se traduce en activación de pozos y en el incremento de producción petrolera.
De igual manera, estas afirmaciones traen como consecuencia una disminución de la producción de barriles, descuido a las instalaciones (Estaciones de Flujo, múltiples de gas y de producción) donde estos empleados son custodio, los operadores al encontrarse expuesto a estos procesos operacionales en los cuales no son competente no pueden tener rendimiento en su entorno laboral satisfactorio en el cargo.
Al respecto los indicadores que han enfatizado la importancia de caracterizar las competencias de los empleados de producción de las Industrias Petroleras de Venezuela, específicamente en las dispuestas en la Costa Oriental del Lago del Estado Zulia, a fin de generar recomendaciones
que ayuden a los miembros del departamento a lograr la productividad de sus trabajadores. Siguiendo la línea de pensamientos, Landy y Conte (2006), quien señala que la productividad de una persona dentro de un departamento u organización es intrínseca, ya que esta satisface las necesidades del individuo como punto de partida para el logro de los objetivos personales y los de la empresa, esto es relación entre el trabajo y el individuo, además de los aspectos centrales tales como la responsabilidad, valores o p rincipios entre otros.
Partiendo de los planteamientos de Deusto (2008), el primer paso para lograr que el trabajador sea más produc tivo consiste en examinar la tarea, analizar los movimiento que la integran, es por ellos, al hablar de productividad, está relacionada directamente con el enfoque por competencias puesto que en él, se estudian los comportamientos observables de las personas realizando su trabajo, y se define el puesto de trabajo en función de los mismos en pro de aumentar la eficiencia.
En función de los aspectos señalados, es propósito de este estudio, determinar la relación entre las competencias y la productividad laboral en los trabajadores de producción de las Industrias Petroleras de Venezuela, específicamente en las dispuestas en la Costa Oriental del Lago del Estado Zulia, motivo por la siguiente formulación del problema.
1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Por lo antes expuesto y en virtud de la situación presente en la Industria Petrolera de Venezuela, hoy en día resulta relevante determinar la relación entre las competencias y la productividad laboral, ya que los resultados alcanzados podrán servir de base para las decisiones que puedan tomarse a fin de mejorar la situación dentro de las mismas. De igual manera, y en función a los criterios señalados siendo el departamento de operaciones dentro de la organización, la entidad más importante de la industria petrolera, ya que la naturaleza del mismo es netamente operacional lo que implica poner o aplicar las destrezas, habilidades del operador.
A si pues se enuncia el problema de investigación en los términos de la pregunta formulada a continuación por la importancia del tema, se sistematiza a través de las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los tipos de competencias laborales de los trabajadores de producción las industrias petroleras?
¿Cuáles son los elementos de las competencias laborales presentes en el trabajador de producción de las industrias petroleras?
¿Cómo se podrá caracterizar el nivel de dominio de las competencias laborales de los trabajadores de producción de las industrias petroleras?
¿Cuáles son los elementos que permiten diagnosticar los factores de la productividad laboral presentes en los trabajadores de producción de las industrias petroleras?
¿Cómo se podrá determinar el nivel de productividad laboral de los empleados de producción de las industrias petrolera?
¿Cuál serán la relación entre las competencias y productividad laboral de los trabajadores de producción de las industrias petroleras?
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar relación entre las Competencias Laborales y Productividad Laboral en las empresas petroleras en la costa oriental del lago.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar tipos de competencias laborales de los trabajadores de producción las industrias petroleras.
Definir los elementos de las competencias laborales presentes en el trabajador de producción de las industrias petroleras.
Caracterizar el nivel de dominio de las competencias laborales de los trabajadores de producción de las industrias petroleras.
Diagnosticar los factores de la productividad laboral presentes en los trabajadores de producción de las industrias petroleras.
Determinar el nivel de productividad laboral de los empleados de
producción de las industrias petrolera.
Establecer la relación entre las competencias y productividad laboral de los trabajadores de producción de las industrias petroleras.
3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
La investigación está enfocada a evaluar o conocer las competencias laboral de los operadores de producción de la industria petrolera con el fin de adaptar los procedimientos o actividades neta de las operaciones petrolera al recursos humano ( operador), a través identificación de sus competencias y su relación la productividad laboral de empleado, ya que a través de este enfoque el trabajador se propondrán acciones como motivarlo a segui r en la búsqueda de los objetivos de producción.
Es que al ser parte fundamental de sus labores con habilidad suficientes para realzar las actividades dentro del departamento, se estarán cumpliendo sus objetivos particulares, lo que se traduce en una mayor productividad. Ningún factor es tan fundamental como el recurso humano;
por tanto, debe contar con una fuerza laboral con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para cumplir con las actividades de forma eficiente. Por lo tanto, es necesario que los líderes de operaciones de la industria petrolera, estén en capacidad de dirigir aquellos operadores con las mejores probabilidades de lograr los más altos índices de desempeño o productividad laboral.
En este sentido, la investigación se justifica teóricamente, por cuanto presenta aspectos relacionados con el enfoque de competencias y la productividad laboral, permitiendo establecer las bases teóricas conceptuales y generar la respuesta del estudio.
Desde el punto de vista práctico, los resultados obtenidos buscan sentar las bases para que el sector objeto de estudio defina políticas, métodos y procedimientos claros sobre requerimientos necesario de los operadores de producción basados en el enfoque de competencias; y en búsqueda de un mejor desempeño para que permita definir la relación con la productividad laboral en las actividades, y es que solo así se logrará a través de la medición alcanzar los objetivos tanto individuales como organizacionales.
Metodológicamente, ofrece procedimientos que servirán de base para el desarrollo de estudios con características similares, de igual forma como instrumentos específicos para identificar las características de la metodología utilizada actualmente, con el fin de aumentar la productividad del recurso humano en el departamento de producción; así como para caracterizar las competencias requeridas para un mayor nivel de dominio por parte del personal dispuestos a ocupar éstos cargos. En este mismo orden de ideas, constituirá un medio de consulta para académicos y estudiosos interesados en el tema, expondrá la utilidad científica de los principios administrativos y servirá como medio de información para otros trabajos vinculados o de esta misma naturaleza.
Debido a la gran cantidad de procesos existentes en el departamento de operaciones de producción, definidas las competencias de cada operador, para así identificar cuáles de estas pudiera no ser adaptables a los procesos y generar conflictos dentro del departamento, para ello se identificará el nivel de productividad actual del empleado ante sus labores dentro del área o cuál es su motivación para realizar dichas tareas ya que de esto depende su desempeño. El estudio permitirá generar al departamento de operaciones de producción elaborar perfil o estándar de competencias de sus empleados, lograr así que el mismo sea más productivo en la búsquedas de los objetivos de la organización y sean internalizados como sus propios logros, ya que de esta manera se sentirán tomados en cuenta, siendo esta una de las virtudes de este enfoque de competencia, tales como superación personal así como la identificación del potencial de los empleados, para luego desarrollarlos.
Otra ventaja importante de este estudio es conocer el nivel de productividad del empleado dentro de sus funciones como operador y custodio de cada instalación de las distintas unidades de explotación que integran el grupo de empresas de la industria petrolera de Venezuela específicamente en las dispuestas en la Costa Oriental del Lago del Estado Zulia.
Desde el punto de vista social para las empresas, mediante los resultados de los análisis previstos como parte de la investigación será posible identificar los elementos principales de un proceso exitoso que permitirá que la gestión por competencias y productividad laboral para los
trabajadores de la industria petrolera, permita elevar los niveles de eficiencia y producción, así como satisfacción de los empleados y trabajadores petroleros, traduciéndose esto en un factor clave para el logro de los objetivos y metas de las organizaciones objeto del estudio.
Finalmente al profundizar el estudio de ambas variables arroja un manejo de todos estos conocimientos a los recursos humano (operadores), sus perspectivas ante los objetivos del departamento, siendo completadas y logrando nuevas competencia, diferenciadas, determinar o formular estrategias con lo existente en el departamento obteniendo la visión y misión establecida dentro de la empresa petroleras.
4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGAC IÓN
Esta investigación se encuentra delimitada espacialmente en las Unidades de Explotación de las Industrias Petroleras de Venezuela , específicamente en las dispuestas en la Costa Oriental del Lago del Estado Zulia, tales como (Urdaneta Lago, Rosa Mediano, Tía Juana Lago, Lagunilla s Lago, Lagomar) temporalmente se delimitará la investigación desde Marzo del 2009 hasta Marzo del 2011, siendo la temática o línea de investigación el Comportamiento Organizacional., los autores que sustentan las Variable Competencia Laboral es Benavides (2002), Gómez (2007), Alles (2007), para la variable Productividad Laboral se abordara con las teorías de Nash y Harrington citado por Salazar 2008, Robinn (2004), Deusto (2009) y Drucker (2009).
