IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S A , UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO, 2016 2016

(1)

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA

EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos-Personal

Autor: López Paredes Jenny Alexandra

Tutor: Ing. Ramiro Toro

(2)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

(3)

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal, que se ha

citado las fuentes correspondientes y que su ejecución se respetaron las disposiciones

legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y

conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

_________________________

Jenny Alexandra López Paredes

(4)

DECLARACIÓN DE CESIÓN DE DERECHOS A LA INSTITUCIÓN

Yo, Jenny Alexandra López Paredes portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No 172347475-3 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de

Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor

confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente

a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a

otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato

para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales

correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar

la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en

los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar

la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico

Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para

la obtención de mi título profesional denominado: “IMPLEMENTACIÓN DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS

NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A

UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016.”

facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y

referidos en el artículo trascrito.

Jenny Alexandra López Paredes CC: 172347475-3

(5)

AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios quien me ha

demostrado que jamás me ha dejado sola y que sostienen

mi mano incondicionalmente.

A mi Mamita Pao que ha sido mi motor y apoyo en el

transcurso de toda esta gran etapa porque sin su empuje

este camino hubiera sido mucho más difícil de recorrer.

Extiendo mi profundo agradecimiento también al

“INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR

CORDILLERA” y al Ing Ramiro Toro, Tutor de esta

tesis, por su amable dedicación, el aporte con sus valiosos

conocimientos pero sobre todo por su esfuerzo al

momento de guiarme y orientarme en el desarrollo de mi

proyecto.

(6)

DEDICATORIA

Quisiera empezar dedicando este proyecto a mi Mamita

Paola Paredes quien ha sido la persona que me apoyado

siempre y ha creído en mí.

A mis pequeñas MadeleyAnahi y Kamila Ayelen que

tuvieron que soportar mi ausencia y que pese a eso

siempre me motivaron a no desistir, las amo con todos mi

corazón chiquititas mías.

A mis amigas Kathy y Johanna que tuvieron que tolerar

todos mis estados de ánimo y también porque las puse a

correr en mis momentos de desesperación, más que mis

amigas realmente mis hermanas.

A Dios que con su infinito amor me ha dado la sabiduría

y salud necesaria para alcanzar mis objetivos.

(7)

INDIGE GENERAL

DECLARACIÓN DE CESIÓN DE DERECHOS A LA INSTITUCIÓN ... iii

AGRADECIMIENTO ... iv

DEDICATORIA ... v

INDICE DE TABLAS ... x

INDICE DE GRAFICOS ... xi

INDICE DE FIGURAS ... xii

RESUMEN EJECUTIVO ... xiii

ABSTRACT ... xiv

CAPÍTULO I ... 1

ANTECEDENTES ... 1

CONTEXTO ... 1

JUSTIFICACIÓN ... 2

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T) ... 3

CAPÍTULO II ... 7

ANALISIS DE INVOLUCRADOS ... 7

MAPEO DE INVOLUCRADOS ... 7

Mapeo de Involucrados ... 8

MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ... 9

MATRIZ DE INVOLUCRADOS ... 11

CAPÍTULO III ... 14

PROBLEMAS Y OBJETIVOS ... 14

ÁRBOL DE PROBLEMAS ... 14

Matriz Árbol de Problemas ... 15

Árbol de Objetivos ... 17

CAPÍTULO IV ... 19

ANALISIS DE ALTERNATIVAS ... 19

(8)

Matriz Análisis de Alternativas ... 20

MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ... 21

DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ... 23

MATRIZ DE MARCO LÓGICO ... 29

CAPITULO V ... 31

PROPUESTA... 31

ANTECEDENTES ... 31

DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA METODOLÓGICA ... 33

Enfoque de la investigación ... 33

Tipo de investigación ... 34

Etapas de la investigación ... 34

Población y muestra ... 35

Recolección de la información ... 37

Técnica de recolección de datos ... 38

Validez de la información ... 38

Técnicas de análisis de los datos ... 39

FORMULACIÓN DEL PROCESO DE APLICACIÓN DE LA PROPUESTA ... 39

Filosofía Corporativa ... 39

Reseña Histórica ... 40

Misión de la empresa ... 40

Visión de la empresa. ... 40

Políticas de la empresa. ... 41

Valores de la empresa. ... 41

Organigrama Estructural de COMSATEL S.A. ... 42

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ... 43

Misión de la propuesta ... 46

Visión de la propuesta ... 46

Objetivo General Propuestos ... 46

Objetivos Específicos ... 46

Estructura del departamento de Recursos Humanos ... 47

Organigrama Propuesto ... 48

(9)

Selección de personal ... 53

Contratación ... 53

Responsables del proceso ... 54

Diagrama de actividades del proceso de selección y contratación. ... 55

Selección y reclutamiento de candidatos internos ... 57

Requisitos de los postulantes ... 57

Inducción ... 58

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN ... 58

IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE PERSONAS ... 60

Evaluación del desempeño ... 60

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .... 61

DISEÑO DE CARGOS Y PROPUESTA DE ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA LA EMPRESA COMSATEL S.A. ... 62

Análisis de cargos ... 64

Organización del Manual ... 68

Ubicación Local ... 69

Forma de consultar y actualizar el Manual ... 69

IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS ... 71

Descripción de Cargos ... 74

Análisis de Cargos ... 74

Evaluación de puestos ... 76

IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAS ... 79

Capacitación y Desarrollo ... 79

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ... 81

IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAS ... 82

(10)

JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO ... 83

CAPITULO VI ... 85

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS... 85

RECURSOS ... 85

PRESUPUESTO ... 87

CRONOGRAMA ... 89

CAPITULO VII ... 90

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 90

CONCLUSIONES ... 90

RECOMENDACIONES ... 92

ANEXOS ... 95

MODELO DE ENCUESTA ... 95

TABLA DE RESULTADOS ... 97

TABULACIÓN ... 98

(11)

INDICE DE TABLAS

Tabla 1Matriz T... 4

Tabla 2 MATRIZ DE INVOLUCRADOS ... 11

Tabla 3 MATRIZ ANALISIS DE ALTERNATIVAS ... 20

Tabla 4 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ... 21

Tabla 5 MATRIZ DE MARCO LOGICO ... 29

Tabla 6 PERFILES DE PUESTO ... 49

Tabla 7 DIAGRAMA DE ACTIVIDADES SELECCIÓN ... 55

Tabla 8 DIAGRAMA DE ACTIVIDADES INDUCCION ... 58

Tabla 9 DIAGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE DESEMPEÑO .... 61

Tabla 10 MANUAL DE FUNCIONES ... 70

Tabla 11 DIAGRAMA DE ACTIVIDADES CAPACITACIONES ... 81

Tabla 12 PRESUPUESTO ... 87

Tabla 13 PRESUPUESTO NOMINA ANUAL ... 88

Tabla 14 CRONOGRAMA ... 89

(12)

INDICE DE GRAFICOS

Grafico 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS ... 8

Grafico 2 MATRIZ ARBOL DE PROBLEMAS ... 15

Grafico 3 MATRIZ ARBOL DE OBJETIVOS ... 17

Grafico 4 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ... 26

Grafico 5 ORGANIGRAMA ... 42

Grafico 6 ORGANIGRAMA PROPUESTO ... 48

(13)

INDICE DE FIGURAS

Figuras 1 PREGUNTA 1 ... 98

(14)

RESUMEN EJECUTIVO

Este proyecto tiene como objetivo la implementación del Departamento de Recursos

Humanos para la empresa COMSATEL S.A., ya que se ha podido notar que no

existe un buen manejo del personal por esta razón el nuevo departamento

implementado se encargara de velar por el bienestar de cada colaborador.

Además mediante la implementación del Departamento de Recursos Humanos se

busca mejorar la comunicación y el clima laboral mediante una administración

adecuada tanto del personal como de la parte gerencial.

De esta manera se afianzaran de mejor manera las relaciones tanto internas como

externas en donde se beneficiaran cada una de las personas involucradas.

(15)

ABSTRACT

This project aims to implement the Department of Human Resources for the

company COMSATEL S.A., as it has been noted that there is no good staff

management for this reason the new implemented department would be responsible

for ensuring the welfare of each employee.

In addition by implementing the Human Resources Department is to improve

communication and work environment through proper management of both staff and

the management part.

Thus better simply entrench both internal and external relationships where they

(16)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016.

CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

CONTEXTO

El capital humano de la empresa como un ente dinámico cuyos conocimientos y

competencias necesitan actualización y mejora constante, por lo que da un carácter

estratégico a las mejoras a acometer, tanto en los procesos de trabajo como en las

competencias y cualificaciones necesarias para las personas y equipos que integran

la organización (mejoras de los sistemas de gestión, desarrollo del factor humano, de

la competitividad de la calidad).

A este respecto, cabe añadir la mayor densidad de entidades e instituciones,

privadas y públicas, dedicadas directa o indirectamente a través de proveedores a

gestionar propuestas, iniciativas y recursos formativos para sus colectivos y

(17)

La empresa COMSATEL S.A. fue creada en el año 1999 y un año más tarde fue

legalizada, se encuentra ubicada en el sector centro del Distrito Metropolitano de

Quito en donde se comercializa sistemas de comunicación satelital para el uso en

contingencia.

La importancia de un departamento de Recursos Humanos ha sido en muchos de

los casos desestimado por parte de las autoridades administrativas, considerando que

el talento humano se lo puede conducir de una manera empírica, causando graves

daños de fondo dentro de la empresa. (Harris, 2011)

Asimismo debemos tomar en cuenta que cada persona es distinta en sus virtudes,

aptitudes y capacidades que podrían ser utilizadas para el beneficio de ella como el

de la empresa y así poder alcanzar las metas planteadas y de esta manera poder

cumplir las metas planteadas.

JUSTIFICACIÓN

Una de las necesidades que se han encontrado en la gran mayoría de las empresas

(18)

poca importancia que se le da al momento de incorporar en la empresa al

Departamento de Recursos Humanos.

Debido a la falta de organización que se ha visto dentro de la empresa

COMSATEL S.A. y los altos índices de rotación de personal, falta de interés,

carencia de compromiso y además de los problemas que se podrían acarrear con el

transcurso de los años, se implementara un sistema de organización de cada una de

las aéreas y se realizara una adecuada planificación.

Es por ello que a través de este proyecto mejoraremos la calidad de trabajo tanto

para los directivos como para los empleados.

El objetivo del proyecto es implementar el Departamento de Recursos Humanos

para disminuir la carencia de procesos administrativos, generar un buen ambiente

laboral y atender de manera correcta al personal que labora actualmente dentro de la

empresa.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

Un diagrama de Matriz “T” es una herramienta grafica que muestra la

(19)

indica en cada intersección de filas y columnas. (Post., 2013)

Tabla 1Matriz T

ANÀLISIS DE FUERZA T

Situación Empeorada Problema Actual Situación Mejorada

Perdidas económicas y cierre de la

empresa

Improductividad del personal en la

organización

Cumplimiento de metas y

estabilidad económica

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Implementar el Departamento de

Talento Humano

1 5 4 2 Falta de apoyo al momento de la

aprobación por parte de la

Gerencia

Desarrollar un plan de incentivos 2 5 5 1 Inexistencia de incentivos por

cumplimiento de metas

Capacitar al personal de la

empresa

2 4 4 2 Resistencia al cambio de los

trabajadores

Implementar la filosofía

corporativa de la empresa

1 5 4 2 Desinterés por parte de la Gerencia

Reclasificar al personal acorde a

sus conocimientos

2 4 5 2 Falta de información sobre la

evolución del desempeño

Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jenny López

Análisis de la matriz T

En la empresa Comsatel S.A., de acuerdo al análisis de la Matriz “T” es

importante tomar en cuenta la existencia del bajo rendimiento en la misma, las

desmotivaciones, el incumplimiento de metas, el alto índice de rotación de personal,

e incremento de tiempos muertos, se podrá mejorar el manejo de la empresa con una

adecuada implementación del departamento de Talento Humano y mejorando las

(20)

Con los resultados obtenidos de esta matriz podemos analizar sucesos

tomando en cuenta los índices altos y bajos para mejorar los problemas que no

permiten cumplir con objetivos planteados.

Se reubicara al personal de acuerdo a sus conocimientos y capacidades en

cada aérea para la reducción de tiempos muertos.

Se necesitara del apoyo de la Gerencia de la empresa, la misma que deberá

facilitar la información necesaria de manera oportuna y eficaz

En el caso de necesitarse la contratación de nuevos empleados para llenar

vacantes dentro de la empresa se realizara una base de datos de posibles aspirantes

basándose en la experiencia de cada uno.

Se realizara un plan de incentivos y se creara estrategias que contribuyan a lograr un

buen clima laboral, esperando no tener resistencia al cambio para cumplir con

nuestros objetivos.

Implementación de un manual de funciones contemplando la reforma en la

(21)

Es importante implantar metodologías para cada una de ellas y centrarnos

en lo que queremos obtener. A su vez dar equidad a cada una y elaborar una mejora

en el problema central y si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para

(22)

CAPÍTULO II

ANALISIS DE INVOLUCRADOS

MAPEO DE INVOLUCRADOS

Participación de los involucrados con base en el mapa de involucrados el

equipo de proyecto diseña y aplica estrategias participativas que abran espacio

sociopolítico al proyecto y propicien la intervención efectiva y el compromiso de los

involucrados con la ejecución del proyecto. (Ángel, 2011)

¿Quiénes son involucrados?

Personas, instituciones o grupos sociales:

• Afectados por el problema

• O que se mueven en el entorno del problema

(23)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE

COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016.

Mapeo de Involucrados

Grafico 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS

(24)

MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Se basa principalmente de ir analizando a cada uno de los involucrados dentro de

este proyecto para conocer las falencias y competencias que ayudaran al desarrollo de

las actividades que se plantearan en el trascurso de este estudio y para lograrlo se deberá

seguir los siguientes pasos:

1. Identificar los involucrados: Realizar un listado de actores con el fin de

conocer y determinar su comportamiento actual y futuro en relación al proyecto.

Este listado se puede obtener identificando el grupo que realiza el proyecto o

utilizando un análisis de los intereses de acuerdo con la tipología el proyecto.

2. Clasificar los involucrados: agrupar a los involucrados de acuerdo a

características que puedan implicar un posible tratamiento, las comunes son el

tipo de organización a la que pertenecen (pública o privada) y la relación con el

proyecto (empleados, beneficiarios o contratistas).

(25)

4. Valoración, potencialidad y estrategia: Mediante estrategias claras se podría valorizar el potencial existente y mediante capacitaciones y estrategias lograr el

(26)

MATRIZ DE INVOLUCRADOS

Tabla 2 MATRIZ DE INVOLUCRADOS

ACTORES

INTERESES SOBRE EL PROYECTO CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa Cumplimiento de metas y

estabilidad económica

Contar con un manual de administración

del personal

Falta de apoyo por parte

de los accionistas

Empleados Contar con normativas para el

buen manejo del personal

Mal clima laboral Código de Trabajo

Capacitaciones

Cumplir con el manual de administración

del personal

Desinterés por parte de

los empleados

Clientes Recibir servicio de calidad Mala atención y

desconocimiento de los

procesos de ventas

Ley del consumidor

Sistema de contratación pública

(SERCOP)

Cumplir con las capacitaciones del

personal

Cambio del proveedor

Sociedad Cumplimiento de normativas Conflictos Familiares Ley de Constitución Cumplimiento y mejoramiento de la

calidad de vida

Carencia de compromiso

en el cumplimiento de la

calidad de vida

Ministerio de Trabajo Minimizar conflictos laborales Conflictos laborales Código de Trabajo Estabilidad laboral Carencia de superación y

cumplimiento de la ley

(27)

ANÁLISIS DE MATRIZ DE INVOLUCRADOS

De acuerdo con la investigación y el análisis realizado con los involucrados de

la empresa COMSATEL S.A., se pudo notar que existe la necesidad del implementar el

departamento de Recursos Humanos ya que ayudará a trabajar con eficiencia y eficacia

al personal de la empresa cumpliendo con el personal acorde al puesto o a la vacante

solicitada para desempeñar las funciones y cargos y brindar un buen servicio para poder

tener a nuestros clientes satisfechos con las necesidades de cada uno.

En el Mapeo de Involucrados se ha definido que la inasistencia del departamento

de Recursos Humano es el problema central de la empresa y hace que el personal se

sienta desmotivado ya que ellos no tienen un representante que garantice sus derechos y

esto conlleva a tener complicaciones con la productividad y finalizando con un

decaimiento económico y de rotación de personal.

El Departamento de Recursos Humanos influye en la empresa y los involucrados

de manera impactante mejorando varios sistemas productivos con el rendimiento de

empleados, mejorando la calidad de servicio con los clientes, preocupados por las

necesidades de empleados y del entorno de la empresa.

Mediante el análisis de involucrados se puede reconocer a las entidades y

(28)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016. como externa, mediante este análisis podemos ver el entorno del problema y generar

una solución. Por qué hacer un análisis de involucrados?

¿Por qué hacer un análisis de involucrados?

1. Para identificar su importancia, sus intereses y su influencia en una operación;

2. Para identificar a las instituciones locales y sus procedimientos; y

3. Para proveer las bases de una estrategia de participación.

El análisis de los involucrados constituye un instrumento indispensable para

comprender el contexto social e institucional de un proyecto, programa o política social.

(29)

CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

ÁRBOL DE PROBLEMAS

El análisis con el árbol de problemas es una herramienta participativa, que se usa

para identificar los problemas principales con sus causas y efectos, permitiendo a los

planificadores de proyectos definir objetivos claros y prácticos, así como también

plantear estrategias para poder cumplirlos.

Existen tres fases en el proceso de análisis: (1) identificar los aspectos negativos

de la situación existente y colocarlos en el árbol de problemas, incluyendo sus “causas y

efectos”;(2) elaborar el árbol de objetivos, que es tan solo la inversión delos problemas

en objetivos; y (3) determinar el alcance del proyecto en el análisis estratégico.

Este tipo de evaluación tiene un mayor valor si se realiza un taller en donde

puedan intervenir todos los actores involucrados; así tendrán la oportunidad de

(30)

Matriz Árbol de Problemas

Grafico 2 MATRIZ ARBOL DE PROBLEMAS

la gerencia y los empleados sobre las necesidades Falta de interés por parte de la

gerencia y los socios

Desconocimiento de los objetivos planteados Falta de compromiso por

parte de los empleados Alto índice de rotación del personal comercial

IMPRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

Carencia de conocimiento del

producto Mala información entregada a los clientes

Pérdida de clientes Reducción de las ventas

Inexistencia de empoderamiento

empresarial

Reducción de las ventas

(31)

Análisis del Árbol de Problemas

En el árbol de problemas analizamos el aspecto negativo de la empresa que

generan el problema central y establece la relación entre las causas y los efectos, el

árbol de problemas es de vital importancia en la planificación del proyecto ya que por

este análisis nos podemos permitir planificar estrategias que nos ayudaran a cumplir los

objetivos y solucionar los conflictos.

Como causas principales del problema central se ha notado que el desinterés

viene desde la parte gerencial de la empresa, siendo ese el primer punto en donde se

debe empezar el cambio para poder lograr la meta, como efectos vemos que de no tomar

en cuenta la necesidad del cambio se generara la pérdida económica de manera

completa dentro de la empresa y se disminuirán las ventas que son la razón por la cual

(32)

Árbol deObjetivos

Grafico 3 MATRIZ ARBOL DE OBJETIVOS

Fuente: Investigación de campo Elaborado por Jenny López

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

Incrementar la rentabilidad

Aumentar el compromiso de cada miembro de la empresa

Formar el buen clima laboral

Incrementar la cartera de clientes

Mejor comunicación y entregada a los clientes

Capacitar sobre el manejo del producto

Constituir el interés por parte de la empresa

Implementar estrategias claras

Estructurar los puestos de trabajo según cada área

Implementar la comunicación en la empresa

Mejorar la comunicación entre la gerencia y los empleados

Coordinar los procesos entre departamentos

Eliminar rotación del personal comercial

Forjar compromiso por parte de los empleados

Conocer los objetivos planteados

PROPÓSITO

(33)

Análisis del Árbol de Objetivos

Realizar el árbol de objetivos con referencia al árbol de problemas nos ayuda a

determinar la trascendencia que se obtendrá con la implementación del Departamento

de Recursos Humanos que prácticamente es el propósito, del propósito se establecerán

los fines y medios que una vez establecido todo, reflejarán estrategias fundamentales

para que exista un desarrollo excelente del departamento y a su vez beneficiar a la

empresa, para que cumpla sus metas y objetivos, con la ayuda de los colaboradores.

Buscando solución a los problemas obtenidos en el transcurso de la creación de la

empresa para analizar y lograr el impacto de mejora en toda la empresa tanto interna

(34)

CAPÍTULO IV

ANALISIS DE ALTERNATIVAS

MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Una vez concluido el análisis de objetivos, se puede tener una idea aproximada

de los retos que enfrentará el proyecto, es decir de lo que busca lograr como fines,

asimismo ya se tiene claro que aspectos deben trabajarse para lograr un proyecto con

impacto exitoso.

Para poder delinear el proyecto de manera concreta, se trabaja en el análisis de

alternativas, las alternativas son el conjunto de medios que pueden trabajarse, ya sea

(35)

Matriz Análisis de Alternativas

Tabla 3 MATRIZ ANALISIS DE ALTERNATIVAS

OBJETIVOS Impacto sobre el

propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad Social Factibilidad

Política

Total Categorización

Implementar el Departamento de

Recursos Humanos

5 5 5 5 5 25 ALTO

Efectuar un plan de incentivos 5 4 5 5 4 23 ALTO

Capacitar al personal para

mejoramiento continuo

4 5 5 5 4 23 ALTO

Coordinación de los procesos según

el departamento

4 4 4 4 4 20 MEDIO ALTO

Fortalecimiento de la comunicación

entre Gerente y Personal sobre sus

necesidades.

4 4 4 5 4 21 ALTO

Incrementar el compromiso con la

empresa

4 4 4 5 4 21 ALTO

TOTAL 26 26 27 29 25 133

(36)

MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

Tabla 4 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

OBJETIVOS

FACTIBILIDAD DE

LOGRARSE

IMPACTO EN GENERO IMPACTO

AMBIENTAL

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL

Disminuir la falta de

comunicación entre

empleados

Igualdad de genero Contribuye a mejorar el

entorno social y cultural.

Obtener mejorar

comunicación entre los

empleados de la empresa

Interés por parte de los

empleados actuales

Se dividirá el trabajo de

acuerdo a la capacidad

tanto del hombre como de

la mujer

Contribuirá con el entorno

social

Priorizar las necesidades de

cada empleado

Apoyo por el área

administrativa al momento de

solicitar ayuda

Se obtendrá los resultados

esperados

Ayudará a la sociedad en

casos emergentes del país

Dar a conocer los objetivos de

la empresa a los empleados

Soporte de la Gerencia y Socios 25-21

ALTO

Aumentará las ventas de

manera significativa

Se brindara un trato justo a

los clientes

Contribuye en el aspecto

socio cultural

Aumentar los ingresos de la

empresa

Apoyo para capacitaciones por

parte del aérea de ventas

25-21

ALTO

Se obtendrá empleados

más comprometidos con

la empresa

Se apoyara a los empleados

con capacitaciones

permanentes

Favorece en la educación

personal

Obtener mayor compromiso Dedicación e interés en el

proyecto por parte de los

empleados

25-21

(37)

personal en la

organización por

falta de motivación

(38)

Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos

En la matriz de Análisis de Impacto de Objetivos medimos las acciones positivas

y negativas para mejoramiento continuo y en que afecta el impacto ambiental, por

género, la relevancia y la sostenibilidad, teniendo presente sobre la factibilidad a

lograrse sin afectar y disminuir amenazas que no nos permitan surgir como una empresa

valiosa con personal altamente calificado.

Contribuyendo a lograr y mejorar en entorno social y cultural, con una equidad

de género e igualdad para mujeres y hombres.

Satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes internos que están

comprometidos con la empresa, a la vez contribuir a proteger la autoestima de los

empleados que favorecerá la educación hacia el medio ambiente.

DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

Finalidades del Diagrama de Estrategias

 Establecer la estructura y alcance de las estrategias de intervención del proyecto

expresadas en conjuntos de objetivos que son considerados como factibles de

(39)

 Vincular a cada estrategia todos los objetivos que pueden ser trabajados de

forma articulada y vinculada para el logro de un objetivo de jerarquía superior.

 Determinar los límites del proyecto expresados en términos de los objetivos que

son parte y los que están excluidos del proceso de intervención del proyecto.

 Determinar los objetivos específicos para la definición de los indicadores de los

Componentes en el marco Lógico y la identificación de las actividades para la

realización de los mismos con relación a los componentes a que pertenecen.

 Procedimientos en la Construcción del Diagrama de Estrategias

 Transcriba el objetivo de la segunda línea de efectos como la finalidad del

Proyecto. Escoja aquel que representa el sector al cual el propósito aporta de

forma más significativa.

 Transcriba el objetivo formulado a partir del problema central, como el

propósito del proyecto.

 Identifique todas las cadenas de objetivos conectados a una causa directa que

pueden ser trabajados juntos como parte de una misma estrategia encerrándolos

(40)

 Seleccione los conjuntos de objetivos vinculados a una misma estrategia o

“ameba” en un número no mayor a tres o cinco bloques, los cuales se los

convertirá en los llamados componentes del proyecto.

 Transcriba los objetivos formulados a partir de las causas directas como los

componentes del proyecto respetando su redacción en participio pasado y en un

número no mayor de cinco.

 Escriba debajo de cada etiqueta correspondiente a las estrategias establecidas.

(41)

Diagrama de Estrategias

Grafico 4 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

Generar estabilidad laboral eliminando los de tiempos muertos, aumentar el compromiso de cada miembro

de la empresa

Mejorar la productividad del personal en la organización

Coordinar los procesos entre departamentos Implementar la comunicación en la

empresa Constituir el interés por parte de la

empresa

Implementar estrategias claras Mejorar la comunicación entre la gerencia y los empleados

Forjar compromiso por parte de los empleados

Estructurar los puestos de trabajo

según cada área Coordinar los procesos entre departamentos

(42)

Diagrama de Estrategias

Finalidades del Diagrama de Estrategias

 Establecer la estructura y alcance de las estrategias de intervención del proyecto

expresadas en conjuntos de objetivos que son considerados como factibles de

realización y están dentro de las posibilidades del proyecto.

 Vincular a cada estrategia todos los objetivos que pueden ser trabajados de

forma articulada y vinculada para el logro de un objetivo de jerarquía superior.

 Determinar los límites del proyecto expresados en términos de los objetivos que

son parte y los que están excluidos del proceso de intervención del proyecto.

 Determinar los objetivos específicos para la definición de los indicadores de los

Componentes en el marco Lógico y la identificación de las actividades para la

realización de los mismos con relación a los componentes a que pertenecen.

 Procedimientos en la Construcción del Diagrama de Estrategias

 Transcriba el objetivo de la segunda línea de efectos como la finalidad del

Proyecto. Escoja aquel que representa el sector al cual el propósito aporta de

(43)

propósito del proyecto.

 Identifique todas las cadenas de objetivos conectados a una causa directa que

pueden ser trabajados juntos como parte de una misma estrategia encerrándolos

en un trazado de líneas tipo “ameba”.

 Seleccione los conjuntos de objetivos vinculados a una misma estrategia o

“ameba” en un número no mayor a tres o cinco bloques, los cuales se los

convertirá en los llamados componentes del proyecto.

 Transcriba los objetivos formulados a partir de las causas directas como los

componentes del proyecto respetando su redacción en participio pasado y en un

número no mayor de cinco.

 Escriba debajo de cada etiqueta correspondiente a las estrategias establecidas.

(44)

MATRIZ DE MARCO LÓGICO

Tabla 5 MATRIZ DE MARCO LOGICO

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

FIN DEL PROYECTO

Mejorar la estabilidad laboral evitando que se

generen tiempos muertos y pérdida de clientes.

Cumplir correctamente los contratos de trabajo, evitar

la duplicidad de cargos de trabajo y evitar la rotación

de personal.

Contratos de trabajo legalizados por el Ministerio de

Trabajo Aportación al Seguro Social.

Clima laboral inadecuado

y falta de motivación.

PROPÓSITO DEL PROYECTO

Mejorar la productividad del personal en la

organización.

Obtener trabajadores capacitados y competitivos. Cartera de clientes.

Crecimiento empresarial.

Desinterés del

crecimiento profesional.

COMPONENTES DEL PROYECTO

Optimizar el trabajo en equipo.

Obtener un buen ambiente laboral

Plan de incentivos por cumplimiento de metas.

Coordinar los puestos de trabajo según el área y

los conocimientos.

Capacitaciones constantes.

Desarrollo de planes estratégicos para mejorar la

gestión de recursos humanos.

Índices de cumplimiento.

Estructuración organizacional de la empresa,

Se realizaran encuestas semestrales para calificar el

rendimiento y levantar informacion sobre las

falencias aun existentes y poder tomar decisiones de

manera inmediata para generar cambios de manera

oportuna.

Mediante diagramas de cargos y funciones.

Miedo al cambio.

Gerencias inestables y

poco profesionales.

Falta de presupuesto.

Apoyo directo de la

gerencia para organizar

(45)

Fortalecer la comunicación entre gerente y

personal sobre sus necesidades.

Indicador de Gestión de personal.

fomentan el trato justo

para los trabajadores

ACTIVIDAD DEL PROYECTO

Incentivos monetarios adicionales a los sueldos

para motivar la iniciativa y el mejor logro de los

objetivos propuestos.

Establecer planes de capacitación mejorar y

motivar el desarrollo personal y profesional para

nuestro cliente interno como para la empresa.

Presupuesto de $400 dólares mensuales por

cumplimiento de metas.

Se necesitara de refrigerios y el pago de los cursos

que suma alrededor de $330 por capacitación dictada

Rol de pagos

Facturas

El MRL establecen

estándares en cuanto al

beneficio tanto para la

empresa como para el

trabajador donde buscara

que las dos partes salgan

beneficiadas

(46)

CAPITULO V

PROPUESTA

ANTECEDENTES

Mediante la investigación realizada en la empresa COMSATEL S.A., se ha

podido percatar que la falta de administración del personal ha generado grandes

pérdidas, además que es responsabilidad de cada empresa tener personal responsable del

área de Recursos Humanos con el fin de precautelar el bienestar de cada trabajador.

Dicha implementación beneficiara también a la empresa optimizando tiempos

muertos, pérdida de ventas y clientes, además que es necesario contar con personal

capacitado dentro de cada área que este comprometido con los objetivos de la empresa.

El departamento de Recursos Humanos es fundamental ya que con esto se

cumple con lo establecido en el Código de Trabajo sobre un trato justo al personal,

además que toda organización debe tener una buena comunicación entre departamentos

para establecer buenos procesos y obtener una buena ganancia que solvente a todos los

(47)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016. esta información hacer un reporte mensual, trimestral, semestral o anual para ser

enviado a los altos mandos para que aquellos tomen las decisiones más acertadas para el

beneficio de todos.

Con el presente proyecto se integrara a la empresa el Departamento de Recursos

Humanos el mismo que tiene la finalidad de contribuir directamente con el manejo

adecuado del personal que labora dentro de la empresa, además de establecer estándares

de control al momento de realizar el ingreso de un nuevo trabajador basándose en la

necesidades del puesto que se está ofertando con esto obtendremos beneficios tanto para

la empresa como para el trabajador y se generara estabilidad laboral.

El departamento de Recursos Humanos también estar a cargo de realizar las

capacitaciones necesarias al personal actual para poder ampliar los conocimientos de

cada empleado, motivara al mismo no solo de manera económica sino también moral,

generara lealtad con la empresa y satisfacción con cada cargo que desempeñe el

empleado que a su vez generara empoderamiento con la empresa.

La inexistencia del departamento de Recursos Humanos ha generado que dentro

de la empresa COMSATEL S.A. exista falta de empeño en las labores realizadas y

organización que provocan inconvenientes tanto con los empleados de la empresa como

(48)

está en la obligación de contar con un departamento de Recursos Humanos para

salvaguardar el bienestar de sus colaboradores.

DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA METODOLÓGICA Enfoque de la investigación

La investigación está enfocada cualitativamente y se basara en la recolección de

datos que se está manejando de la empresa, además de las fuentes primarias, todo esto

se ejecutara mediante encuestas que fueron realizadas al personal de la empresa.

Una vez realizadas las encuestas se procede a la respectiva investigación de campo para

proceder con las conclusiones y recomendaciones.

La investigación se encuentra dirigida a elabora una propuesta basada en la

creación del Departamento de Recursos Humanos en la empresa COMSATEL S.A., que

se encuentra ubicada en la Luis Cordero E12-182 y Valladolid en el cual se realizó un

estudio de campo en donde se encontró la necesidad que el personal actual carece de un

buen manejo del personal generando inconvenientes para la empresa, por lo cual se

procedió a realizar encuestas a todo el personal determinando así que el problema

(49)

Tipo de investigación

Se ha podido notar la falta de interés que tiene la empresa con el personal que

ahí labora generando inestabilidad y alta rotación del personal, además de la

desmotivación que se pudo notar en cada empleado al momento de cumplir sus labores

diarias esto también genera perdida para la empresa ya que en los últimos años se ha

incrementado la competencia haciendo que muchos de los clientes recurran a estas

nuevas competencias por la falta de información y ayuda oportuna.

Complementando con un departamento de Recursos Humanos se puede

intervenir en la formulación del sistema para recibir, manejar y resolver las quejas, ya

que se trata de uno de los problemas más humanos que se da en la empresa. (Ponce,

2005)

Por tal razón se ha realizado un modelo de encuesta el mismo que fue llenado

por cada uno de los empleados que laboran en COMSATEL S.A. obteniendo un total de

29 encuestas, estas serán tabuladas para obtener los resultados.

Etapas de la investigación

 Realizar el estudio de campo dentro de la empresa para poder reconocer las

falencias dentro de cada área

(50)

 Diagnosticar el porqué de la situación actual de la empresa analizar las tareas de

cada empleado y que se está cumpliendo y que no se está cumpliendo.

 Desarrollar una guía de funciones por empleado, el mismo que deberá ser

entregado y explicado a cada uno de los empleados.

 Generar un plan de actividades del cual estar encargado el Departamento de

Recursos Humanos para que el personal actual tenga conocimiento de los

cambios que se van a presentar con dicha implementación.

 Aplicar incentivos y capacitaciones necesarias para que el empleado se sienta

seguro al momento de desarrollar sus actividades.

Población y muestra

Población.- Es el conjunto de individuos que tienen ciertas características o propiedades que son las que se desea estudiar. (Iserm, 2006)

El presente proyecto se lo realiza con todo el personal de la empresa

COMSATEL S.A., y sus sucursales tanto en Guayaquil, Quito y Manta.

Dentro de COMSATEL S.A., encontramos un total de 29 empleados que se

(51)

 Gerencia

Gerencia Ejecutiva 2

Gerencia Ventas Guayaquil 1

Gerencia Manta 1

Gerencia Quito 1

Gerencia Servicios Satelitales 1

Gerencia Técnica 1

Gerencia Administrativa Financiera 1

 Personal Sucursal Guayaquil

Ventas 2

Técnicos 2

Asistencia Servicios Satelitales 1

Mensajería 1

Mercadeo 1

Financiero 1

Departamento Contable 3

Importaciones 2

 Personal Sucursal Quito

Jefe Administrativo 1

(52)

Área de Desarrollo 1

Técnicos 1

Mensajería 1

 Personal Sucursal Manta

Administrativo 1

Ventas 1

Técnicos 1

TOTAL EMPLEADOS COMSATEL 29

Por contar con menos de 100 personas no es necesario utilizar la fórmula para

calcular la muestra.

Recolección de la información

La recolección de la información que nos ayudó a identificar el problema central

se obtuvo directamente de la empresa COMSATEL S.A., mediante encuestas realizadas

a todo el personal de la misma, además que se nos facilitó las evaluaciones anuales que

(53)

Técnica de recolección de datos

Se debe señalar y precisar, de manera clara y desde la perspectiva metodológica

cuales, son aquellos métodos instrumentales y técnicos de recolección de información,

considerando las particularidades y límites de cada uno de estos, más apropiados,

atendiendo a las interrogantes planteadas en la investigación y a las características del

hecho estudiado que en su conjunto no permita obtener y recopilar los datos que

estamos buscando (Balestrini, 2012).

Validez de la información

La validez de la información fue obtenida directamente de la empresa, se ha

detectado que existe un alto índice de rotación del personal y de falta de interés por

parte de los empleados al momento de realizar el desempeño de sus actividades,

generando así desinterés en el cumplimiento de las metas.

Según Soriano la validez puede considerarse como la propiedad que tiene un

diseño para servir de guía en la obtención del conocimiento objetivo, es decir en la

medida en que el diseño permita dirigir las operaciones de observación, medición y

(54)

Si se trata de técnicas e instrumentos de recolección de datos, estos deben ser

capaces de proporcionar la información que se desea obtener según los objetivos de la

investigación. (Soriano, 2002)

La información obtenida se la recolecto en base a las encuestas realizadas al

personal de la empresa.

Técnicas de análisis de los datos

Se ha realizado 29 encuestas conformadas por 10 preguntas cerradas de “Si” y

“No” las cuales fueron contestadas personalmente por cada miembro de la empresa,

cabe recalcar que las encuestas fueron también realizadas a los gerentes y socios de

COMSATEL S.A.

FORMULACIÓN DEL PROCESO DE APLICACIÓN DE LA PROPUESTA

Por lo antes ya expuesto se ha llegado a la conclusión de que se debe

implementar el Departamento de Recurso Humanos en la empresa COMSATEL S.A.

para mejor el ambiente laboral y la comunicación entre empleados y gerentes.

Filosofía Corporativa

Nombre dela empresa: COMSATEL S.A.

(55)

Reseña Histórica

COMSATEL S.A. se ha especializado durante 18 años en ayudar a sus clientes a

comunicarse de manera eficiente y confiable en las más complejas situaciones haciendo

uso de avanzadas tecnologías de voz y datos.

Además cumple con los marcos legales y regulatorios de Telecomunicaciones,

cuenta también con títulos habilitantes otorgados por ARCOTEL y actas de puesta en

operación; convirtiéndola en única empresa legalmente autorizada para la venta del

servicio satelital en Ecuador.

Misión de la empresa.

Ayudar a sus clientes en Ecuador a comunicarse de manera eficiente y confiable

en las zonas más remotas haciendo uso de avanzadas tecnologías satelitales móviles de

voz y datos.

Visión de la empresa.

Liderar el mercado de comunicaciones dentro y fuera del país, sirviendo tanto a

(56)

Políticas de la empresa.

 Servicio personalizado con atención 24/7 los 365 días del año dentro y fuera del

país según requerimientos del cliente.

 Entregados servicio de calidad para el uso en contingencias.

 Confidencialidad asegurada por medio de contratos firmados.

 Construimos propuestas según los requerimientos de cada cliente para cubrir

todas sus necesidades.

 Comunicación sin restricciones en cualquier parte del mundo.

Valores de la empresa.

 Lealtad

 Compromiso

 Liderazgo

 Empoderamiento

 Proactividad

 Respeto

(57)

Organigrama Estructural de COMSATEL S.A.

Grafico 5 ORGANIGRAMA

DIRECCION EJECUTIVA

MATRIZ

GERENCIA VENTAS

ASISTENTE

GERENCIA ADMIN.FINANC.

IMPORTACIONES CONTABILIDAD

GERENCIA TECNICA

SUCURSALES

GERENCIA QUITO ADMINISTRACIÓN

VENTAS TECNICOS

GERENCIA MANTA

(58)

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Introducción

El propósito fundamental de esta investigación es elaborar una propuesta para

implementar el Departamento de Recursos Humanos dentro de la empresa COMSATEL

S.A. ubicada en el sector de la Floresta dentro del Distrito Metropolitano de Quito, que

en sus 18 años de actividad comercial nunca han contado con personal que se encargue

directamente del recurso humano de su empresa y que se encargue de administrar

correctamente al mismo, hasta el momento quien se encargaba de cumplir parte de las

funciones del Departamento de Recursos Humanos en la Doc. Amalia Chango quien

cumple la función de Jefa Administrativa de la sucursal Quito

COMSATEL S.A., cuenta con 3 sucursales en las ciudades de Quito, Guayaquil y

Manta y en ninguna de las tres sucursales se cuenta con el Departamento de Recursos

Humanos existen áreas como administrativa, comercial, contabilidad y finanzas.

El departamento de Recursos Humanos se encargara de administrar

correctamente al personal de todas las sucursales para generar crecimiento en la

(59)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016. área para proceder a evaluar a cada empleado y colocar a cada uno en un puesto acorde

a su conocimiento.

La evaluación de desempeño que se realice es muy importante dentro de la

investigación puesto que mediante este informe se podrá asignar tareas mediante un

manual de funciones.

Con ayuda del marco lógico se analizara los índices de los factores internos y

externos que intervendrán en la gestión de la creación del departamento de Recursos

Humanos y de cómo afectar en el crecimiento de la misma.

Por otro lado esta propuesta se la hará conocer a todo el personal el mismo que

podrá dar su punto de vista de la gestión que se va a realizar y podrán dar a conocer sus

necesidades, sugerencias y falencias durante el desenvolvimiento diario además de

aportar con sus ideas las cuales nos servirán para mejorar el desarrollo de la empresa.

Se debe tomar en cuenta que el departamento de Recursos Humanos es clave ya

que depende de una política adecuada para los trabajadores, esto conlleva a que el

personal trabaje bajo reglamentos a su vez puedan desempeñar sus labores diarias con

eficacia, eficiencia y efectividad. De esta manera se puede evitar problemas que tengan

(60)

IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD EN LA EMPRESA COMSATEL S.A UBICADA EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016. administración de los recursos, incumplimiento de metas, insatisfacción, desmotivación

y sobre todo el mal uso de la imagen corporativa.

Mediante la implementación del departamento de Recursos Humanos se obtendrá:

 Selección del personal según las competencias de cada postulante.

 Minimizar la rotación del personal.

 Diseño de cargos.

 Políticas claras, normas y reglamentos.

 Manual de funciones.

 Realizar evaluaciones de desempeño para un mejoramiento continuo.

 Detectar debilidades y fortalezas de la empresa.

 Crear un plan de capacitación.

 Fortalecer un plan de motivación e incentivos.

 Forjar el trabajo en equipo.

 Brindar ayuda psicológica a sus empleados.

 Capacitación y desarrollo del personal

(61)

Misión de la propuesta

Implementar el departamento de Recursos Humanos que velar por el personal

que labora en la empresa para generar empoderamiento empresarial dentro del giro del

negocio.

Visión de la propuesta

Dentro de los próximos 5 años obtener uno de los equipos más consolidados

mediante personal altamente capacitado con aptitudes suficientes para cumplir con las

metas establecidas a corto plazo.

Objetivo General Propuestos

Fortalecer el clima laboral entre empleados mediante la implementación del

departamento de Recursos Humanos para salvaguardar la integridad del capital humano

que ahí labora.

Objetivos Específicos

 Aumentar la confianza y la comunicación dentro de la empresa tanto con el

personal como con los clientes.

(62)

 Capacitar de manera permanente al área comercial para evitar el alto índice de

rotación de personal.

 Generar competencias dignas de cada empleado.

 Ubicar al personal en un puesto de trabajo acorde a sus conocimientos.

 Ampliar los conocimientos de los objetivos de la empresa y sus metas.

Estructura del departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos se encargara de asesorar a la gerencia de

la empresa a como se debe manejar todo en cuanto a la administración del personal.

El departamento de Recursos Humanos será el encargado de administrar al

personal de las 3 sucursales de COMSATEL S.A., tal como se indica en el organigrama

(63)

Organigrama Propuesto

Grafico 6 ORGANIGRAMA PROPUESTO

QUITO GUAYAQUIL MANTA

Gerencia

Departamento de Recursos Humanos

(64)

Organigrama interno del departamento de Recursos Humanos

Grafico 7 ORGANIGRAMA INTERNO

Perfiles propuestos para el departamento de Recursos Humanos

 Jefe de Recursos Humanos

Tabla 6 PERFILES DE PUESTO

Perfiles del Puesto Cargo: Jefe de Recursos Humanos

Jefe Inmediato: Gerente General

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Desarrollar procesos administrativos de manera idónea para el personal que labora en la

empresa aplicando técnicas y métodos necesarios que lo ayuden a conseguir un buen

ambiente laboral y comunicación fluida.

Jefe del departamento de Recursos Humanos

(65)

 Evaluar y clasificar al personal actual de la empresa.

 Selección del personal en coordinación con la gerencia.

 Llevar registros de cada trabajador.

 Apoyo y orientación al trabajar.

 Mantener al día las obligaciones contractuales, desahucios, liquidaciones.

 Crear programas de capacitaciones permanentes.

 Elaborar informes mensuales de las actividades realizadas.

 Fomentar plan de incentivos por cumplimiento de metas.

 Llevar al día contratos, despidos, liquidaciones, etc.

PERFIL DEL PUESTO

Experiencia 4 años en puestos similares o superiores

Nivel de estudios Título de cuarto nivel

Rama de Especialización Administración de Recursos Humanos

Idiomas Manejo de inglés fluido

HABILIDADES

Ser líder, mantener un excelente trabajo en equipo, ser perseverante, paciente,

empoderamiento, compromiso con la empresa, ser una persona confiable, tomar decisiones

acertadas, tener experiencia en el manejo del personal, ser una persona dinámica y con buen

medido de aprendizaje continúo.

FORMACIÓN

Manejo de páginas del IESS, conocimiento del Código de Trabajo, dominio de office,

inglés fluido, habilidad en el manejo del personal y cursos en relaciones laborales.

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 Asistente de Recursos Humanos

PERFILES DE PUESTO

Perfiles del Puesto Cargo: Asistente de Recursos Humanos

Jefe Inmediato: Jefe de Recursos Humanos

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Encargarse de ser el soporte para el Jefe de Recursos Humanos realizando los trámites

encomendados con su jefe inmediato, gestionar los procesos de selección, liquidación y

control del personal de la empresa, realizar cronogramas de capacitaciones según la

aérea, velar por el bienestar de los recursos humanos de la empresa.

FUNCIONES DEL CARGO

 Realizar apertura de fichas personales de cada empleado.

 Mantener actualizado los datos informativos de los empleados en el sistema

contable.

 Llevar un control de horas extras que el empleado realice durante el mes

 Coordinar los pagos extras con contabilidad.

 Entrega de roles de pago al personal.

 Solucionar inconvenientes con el personal.