QUE REFORMA Y ADICIONA DIVERSAS DISPOSICIONES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, A CARGO DE LA DIPUTADA ROCÍO ADRIANA ABREU ARTIÑANO, DEL GRUPO PARLAMENTARIO DEL PRI
La suscrita Rocío Adriana Abreu Artiñano, diputada a la LXII Legislatura del honorable Congreso de la Unión, integrante del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional, con fundamento en lo dispuesto en los artículos 71, fracción II, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; así como 6, numeral 1, fracción I, 77 y 78 del Reglamento de la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, somete a la consideración de esta soberanía, la presente iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforma el artículo 3 Bis, de la Ley Federal del Trabajo, al tenor de la siguiente
Exposición de Motivos Planteamiento del problema
El acoso laboral en el trabajo es una práctica negativa y destructiva muy común en los centros de trabajo de México y todo el mundo, el concepto que lo define y delimita es moobing, término proveniente del inglés que significa asediar, acosar y acorralar en grupo, teniendo un efecto directo tanto en la productividad de las empresas como en el derecho a un trabajo digno y libre de agresión.
El moobing o acoso laboral se asemeja mucho al bullying, por tener prácticas que van subiendo de tono, desde un hostigamiento sutil, hasta crear un daño psicológico y hasta físico. Esta práctica constituye una agresión directa al trabajador la cual debe de ser investigada y sancionada por parte de las autoridades y no ser aceptada o generalizada como común, dentro de los centros de trabajo del país.
El moobing enmarca el acoso psicológico en el trabajo, el cual se ha intensificado en el escenario ocupacional del siglo XXI. De acuerdo con Del Pino (2007) el personal más susceptible de enfrentar problemas al respecto, se clasifica en trabajadores de alto valor organizacional y exclusión laboral por diversidad. El primero se caracteriza por su desempeño sobresaliente, niveles altos de competitividad laboral, liderazgo, potencial productivo, así como por sus valiosas aportaciones y/o propuestas innovadoras de mejora para las compañías. Los segundos son aquellos que tradicionalmente han sido discriminados en las empresas, por pertenecer a sectores minoritarios en la organización.1
Los mobbers u hostigadores, atacan a sus víctimas, las acercan, las acosan, las torturan, les hacen la vida imposible en el trabajo2 haciendo parecer a la víctima como un trabajador incompetente, inadaptado y no beneficioso para la empresa.
Las razones para este tipo de acoso pueden ser envidias laborales, miedo de perder su trabajo, inseguridad, cobardía o desprecio por sus colegas. El psicólogo sueco Heinz Leymann acuñó dicho término denominándolo también como psicoterror hacia la víctima, la cual debe de ser apoyada por autoridades competentes, tanto pertenecientes a la empresa o institución como ajenas a esta3 (servidores públicos), dado que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen faltas de respeto, diligencia y rectitud hacia las personas con las que se tiene relación con motivo del empleo en los términos de la fracción VI del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.
El profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá, autor del libro “Mobbing. La violencia psicológica en el trabajo” (2001), define este concepto como “el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”4
Al respecto, la Organización Mundial de Salud, OMS, define a la violencia en el trabajo como una serie de expresiones dolosas perjudiciales para el estado emocional del personal de las empresas, entre las cuales destacan la falta de diálogo para desarrollar relaciones de manera positiva; cualquier comportamiento agresivo e insultante susceptible de causar daño o malestar psicológico a sus víctimas; todo tipo de conducta individual que amenace, intente infligir o inflija un daño emocional a otros de manera intencional; así como el abuso del poder que culmine con el sufrimiento, la tortura, la degradación e inclusive la muerte. Siendo la conducta repetitiva de agresiones de acoso sexual, intimidación, abuso, y principalmente el acoso moral, una forma de violencia laboral extrema por su efecto acumulativo en los trabajadores.5
Argumentación
En México el concepto mobbing es poco conocido y la idea de acoso laboral en la mayoría de los casos se asocia únicamente a acoso sexual dentro del centro de trabajo, por lo que se hace inminente la necesidad de introducir el concepto como tal dentro del marco jurídico laboral de nuestro país, principalmente dentro de la Ley Federal del Trabajo, para que esta práctica sea investigada y si amerita, sancionada, ya que constituye una práctica de degradación a la integridad del ser humano, el cual por derecho constitucional tiene merecimiento a un trabajo digno y libre de agresiones.
Existe una inquietud y exigencia generalizada por parte de los trabajadores mexicanos en hacer presente este problema en la ley, identificando el problema claramente y por su nombre, para que sus derechos sean respetados y los niveles de agresión tanto hacia mujeres como hombres se reduzcan plasmando dicha situación en la ley y no exista una sensación de vacío y o laguna jurídica.
El acuerdo general de administración número III/2012 del Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, emite las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la misma instancia gubernamental (SCJN).6
De acuerdo con la definición que la misma Suprema Corte de Justicia de la Nación nos ofrece, entendemos por acoso laboral como los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.
Dentro del mismo acuerdo se diferencia perfectamente entre acoso laboral y acoso sexual, sentando las bases para poder investigar y sancionar ambos casos dentro de la misma corte, sin embargo se hace evidente y necesaria una modificación a la Ley Federal del Trabajo así bien lo señaló también el dictamen a la reforma del Código Penal Federal en materia de sanción con una multa de hasta 40 días de salario mínimo a quien en el ámbito laboral ejerza cualquier tipo de violencia, expresando la urgencia de crear un régimen jurídico que proporcione dignidad y protección a los derechos humanos de los trabajadores, como condición indispensable para construir un sistema jurídico que ponga en primer lugar respetar la dignidad de la persona.
De acuerdo al estudio de tipo exploratorio realizado por la catedrática Rebeca del Pino Peña de la división de estudios de posgrado de la Facultad de Contaduría, Administración e Informática de la UNAM, el rango más representativo de edad de personas que sufren acoso laboral es de 41 a 50 años, seguido de los trabajadores de más de 50 años, dentro de los cuales el 65 por ciento estaba casado, mientras que un 19.3 por ciento eran divorciados.7 El nivel de escolaridad de las personas dentro del rango que sufren mayor acoso laboral es de licenciatura, seguido del nivel posgrado, así como también el rango de mayor acoso laboral dependiendo de la antigüedad en el trabajo se situó entre los 16 a 20 años de trabajo. Dentro del mismo estudio se expone que el nivel de violencia psicológica
en el lugar de trabajo donde hay más casos de acoso laboral es nivel alto, así como se muestra que el rango del agresor donde hay más casos de acoso laboral es el jefe o de rango mayor que el agredido.
En la tabla 1 se observa que el nivel de acoso laboral es mayor para las personas dentro del rango de edad de 41 a 50 años, es importante sobresaltar que dentro de esta etapa de vida se presenta la comúnmente llamada “crisis de los 40”, donde muchas personas se vuelven más susceptibles por sentirse mayores, sentir el abandono de los hijos, y aunado a esto, es el rango de edad más propenso a sufrir acoso laboral, aun cuando constituyen trabajadores ya experimentados.
En la tabla 2 observamos que el rango de personas que sufren mayor acoso laboral en México con respecto a su estado civil son los trabajadores casados, los cuales generalmente tienen hijos y responsabilidades familiares mayores, por lo que la estabilidad de su trabajo no solamente es importante para el trabajador mismo, sino para sus dependientes económicos también. Enseguida se encuentran los trabajadores divorciados, los cuales también pueden encontrarse en una etapa de duelo por su separación o presentar inestabilidades emocionales por considerar (en ocasiones) el divorcio como un fracaso personal.
En la tabla 3 podemos percatarnos que el nivel de escolaridad entre los trabajadores que son mayormente víctimas de acoso laboral son los que tienen licenciatura, seguidos de los que presentan estudios de posgrado o especialidad, lo que resalta que el acoso laboral en ocasiones se ejerce sobre personas sobresalientes en su área, así como en trabajadores de alto rendimiento que atraen la atención (y a veces envidia) de sus colegas y o de sus jefes.
En la tabla 4 se puede señalar que la antigüedad de las personas que sufren mayormente acoso laboral es mayor a 16 años y hasta 20 años, por lo que hablamos de trabajadores ya experimentados, que conocen su trabajo ampliamente y probablemente también sufren de un sentir de inmovilización. El siguiente rango de trabajadores mayormente acosados son los que tienen entre 21 a 25 años de antigüedad, por lo que asumimos que entre mayor antigüedad los trabajadores tienen pueden ser más propensos a un acoso laboral por parte tanto de sus colegas como de sus jefes.
En el ámbito internacional el problema ha sido motivo de investigaciones y creación de marcos jurídicos para combatir el acoso laboral, prueba de esto es que el 20 de septiembre de 2001 el Parlamento Europeo emitió una resolución sobre Acoso Moral en el Trabajo (2001/239 (INI)), en la que propone y solicita a la Comisión Europea que tenga en cuenta los factores psicosociales y sociales del entorno laboral. Además pide que se elabore una Directiva Marco como instrumento Jurídico contra el acoso moral en el trabajo, en aras de la defensa de la dignidad de las personas ampliando y clarificando la responsabilidad empresarial.9
Ya existen países en la Unión Europea que cuentan con la legislación específica propia sobre acoso moral. Es el caso de Suecia, pionera en legislar este tema, y cuya Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral de 21/9/1993 contiene medidas a favor de las víctimas de violencia en el trabajo, Francia, Italia o Bélgica. Fuera de la UE existen países con iniciativas interesantes como es el caso de Suiza, Australia, Nueva Zelanda, Brasil o Uruguay.10
México no se puede quedar atrás en el proceso de modernización de su marco jurídico laboral por lo que dicha propuesta de reforma pretende ser pionera en la protección de derechos humanos en el trabajo, y plasmar la idea de acoso laboral o mobbing en la Ley Federal del Trabajo, diferenciándola del acoso sexual y complementando el concepto de hostigamiento.
Por lo antes expuesto, considero procedente la propuesta que a continuación se presenta: Ley Federal del Trabajo
Artículo 3 Bis. Para efectos de esta ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en un relación de subordinación real de la victima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios elementos.
Texto propuesto
Artículo 3 Bis. Para efectos de esta ley se entiende por: ...
...; y
c) Acoso laboral, los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.
Texto vigente
Artículo 47. Son causas de rescisión del trabajo, sin responsabilidad para el patrón: ....
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento de o lugar de trabajo.
Texto propuesto
Artículo 47. Son causas de rescisión del trabajo, sin responsabilidad para el patrón: ...
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales, o de hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboral contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
Texto vigente
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ...
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Texto propuesto
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ...
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboralmalos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Texto vigente
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: ...
XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y o acoso sexual en el centro de trabajo;
Texto propuesto
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: ...
XII. Realizar actos de hostigamiento, acoso sexual y/o acoso laboral contra cualquier persona en el lugar de trabajo;
XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboral en el centro de trabajo; Texto vigente
Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a: ...
VI. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; y
Texto propuesto
Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a: ...
VI. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice, tolere o permita actos de acoso laboral en contra de sus trabajadores y o al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; y
Por lo expuesto y fundado, someto a la consideración de esta honorable soberanía la presente iniciativa con proyecto de
Decreto
Artículo Único. Se reforma la fracción VIII del artículo 47, las fracciones XII y XIII del artículo 133 y la fracción VI del artículo 994 y se adiciona el inciso c) del artículo 3 Bis, todos ellos de la Ley Federal del Trabajo, para quedar como sigue:
Artículo 3 Bis. Para efectos de esta ley se entiende por: ...;
...; y
Acoso laboral, los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.
Artículo 47. Son causas de rescisión del trabajo, sin responsabilidad para el patrón: ...
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales, o de hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboral contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: ...
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboralmalos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: ...
XII. Realizar actos de hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboral contra cualquier persona en el lugar de trabajo;
XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento, acoso sexual y o acoso laboral en el centro de trabajo; Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:
...
VI. De 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice, tolere o permita actos de acoso laboral en contra de
sus trabajadores y o al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; y
Transitorio
Único. El presente decreto entrará en vigor el día siguiente al de su de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Notas
1 Del Pino, Rebeca, XV Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática, Aproximación al moobing en las empresas mexicanas: violencia y acoso psicológico en el trabajo en personal estratégico de alto valor organizacional, ANFECA, 2007.
2 Vázquez Rodríguez, La Ley al servicio de la víctima de mobbing, Universidad de Santiago de Compostela. https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/ley%20al%20servicio%20 mobbing.pdf
3 Leymann Heinz, Mobbing, editorial Gower Publishing, 1989.
4 Vázquez Rodríguez, La Ley al servicio de la víctima de mobbing, Universidad de Santiago de Compostela. https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/ley%20al%20servicio%20 mobbing.pdf
5 Peña, F., Ravelo, P. y Sánchez S. (2007). Introducción, páginas 9 a 20. En “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre elmobbing en México” (coordinadores Peña, F., Ravelo, P. y Sánchez S.). Universidad Autónoma Metropolitana Azcapotzalco, Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing y Ediciones y Gráficos Eón. 6 Manual de buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el acoso laboral y/o el acoso sexual en la Suprema Corte
de Justicia de la Nación.
https://www.scjn.gob.mx/Documents/MANUAL%20DE%20BUENAS%20PRACTICAS.pdf
7 Del Pino, Rebeca, XV Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática, Aproximación al moobing en las empresas mexicanas: violencia y acoso psicológico en el trabajo en personal estratégico de alto valor organizacional, ANFECA, 2007.
8 Tablas en: Del Pino, Rebeca, XV Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática, Aproximación al moobing en las empresas mexicanas: violencia y acoso psicológico en el trabajo en personal estratégico de alto valor organizacional, ANFECA, 2007.
9 http://eubookshop.files.wordpress.com/2012/06/informe-general-sobre-la- actividad-de-la-unic3b3n-europe-2001.pdf
10 Vázquez Rodríguez, La Ley al servicio de la víctima de Mobbing, Universidad de Santiago de Compostela. https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/ley%20al%20servicio%20 mobbing.pdf
Palacio Legislativo de San Lázaro, a 4 de noviembre de 2014. Diputada Rocío Abreu Artiñano (rúbrica)
