UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCION DE EMPRESAS
TESIS
PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE MAGISTER EN DIRECCION DE EMPRESAS
TEMA:
PROCESO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA PARA EL CENTRO EDUCATIVO “CAPITAÁN MORONI”.
PROPUESTA DE SISTEMA ORGANIZACIONAL.
AUTOR
LCDA. EGDA JOSEFA CEDEÑO ABRIL
TUTORA
LCDA. MAGALY CEDEÑO TROYA, MsC
QUEVEDO – ECUADOR
2014
CERTIFICACIÓN
Certifico que la presente Tesis sobre el tema: “PROCESO DE DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA PARA EL CENTRO EDUCATIVO “CAPITÁN MORONI”.
PROPUESTA DE SISTEMA ORGANZIACIONAL”, previo a la obtención del
Título de Magister en Dirección de Empresas, ha sido desarrollada por la
señora Lcda. CEDEÑO ABRIL EGDA JOSEFA, bajo mi tutoría y dirección,
cumpliendo con todos los requisitos y disposiciones legales establecidas por la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, por lo que autorizo
su presentación.
ING. MsC MAGALY CEDEÑO
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, EGDA JOSEFA CEDEÑO ABRIL, declaro que la tesis que presento sobre
el tema: “PROCESO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA PARA EL CENTRO
EDUCATIVO “CAPITÁN MORONI”. PROPUESTA DE SISTEMA
ORGANZIACIONAL”, previo a la obtención del Título de Magister en Dirección
de Empresas, es auténtico y original y que los derechos de autoría
corresponden a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”.
Lcda. Egda Josefa Cedeño Abril
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a mi amado esposo Emilio, quien me apoyo y alentó para
continuar cuando parecía que me iba a rendir. A mi eterno hijo Liu por
fortalecer y alegrar mis días. A mi madre y hermanos, quienes me apoyaron
todo el tiempo. A mis maestros quienes nunca desistieron al enseñarme y que
continuaron depositando su esperanza en mí y a todos los que me apoyaron
para escribir y concluir esta tesis.
Heidy
AGRADECIMIENTO
Agradezco la valiosa dirección y apoyo
de la Lcda. Magaly Cedeño Troya Msc. quien con su guía,
experiencia y conocimiento contribuyó a la
culminación exitosa de este proyecto.
Gracias de todo corazón
Lcda. Egda Josefa Cedeño Abril
RESUMEN EJECUTIVO
Las instituciones educativas afrontan en la actualidad la falta de Dirección
Estratégica y Sistema Organizacional, consecuencia de que los directivos no
cumplen con las políticas, fines, principios, objetivos y metas. El problema en el Centro Educativo “Capitán Moroni”, es que el área administrativa se
encuentra mal estructurada, no cuenta con el sistema organizacional
adecuado que le permita responder a los problemas de manera pronta y
eficaz.
Los empleados de esta área, no tienen bien definidas sus tareas y
obligaciones, lo que origina que exista una falta de responsabilidad ante
cualquier problema o adversidad, por esta razón, evitan el conflicto en
lugar de afrontarlo.
La autoridad se encuentra totalmente centralizada en el administrador
general, que es a su vez director general de la institución, no existe una
delegación de la autoridad adecuada, lo que ocasiona que si en un
momento dado no se encuentra el director general, la toma de decisiones,
que implique cierto grado de responsabilidad, no se lleve a cabo.
No está definida una cadena de mando (organigrama), que les permita
saber a los empleados a quien rendir cuentas especificas de determinada
área, no existe coordinación o quien coordine la realización de tareas
entre los empleados, lo que origina que las labores se realicen de
manera aislada y muchas veces se trabaja el doble.
Se crean problemas de mal información, ya que no existen lo canales
adecuados para hacer llegar la información correcta y oportuna a los
empleados, lo cual ha llegado a ocasionar el mal entendimiento de la
misma.
No existe Dirección Estratégica en la Institución, por lo que las autoridades no
tienen justificativa de peso para la consecución de las necesidades y sea
una institución de prestigio, con identidad cultural.
Sin embargo las autoridades no han hecho las gestiones necesarias para cubrir
este vacío de integrar a todos los actores educativos de la unidad para el
trabajo en equipo y conseguir las necesidades que tiene la institución.
Posteriormente para solucionar las dificultades detectadas en el análisis
realizado proponemos una Dirección Estratégica fundamentada en varios
modelos con algunas variaciones, la misma que será de beneficio para los
estudiantes, padres de familia, autoridades y docentes y la comunidad, esto
permitirá la consecución de unas excelentes relaciones humanas.
Se encuentra estructurado en cuatro partes:
La Primera Fase. Comprende el contexto y análisis estratégico: Visión, Misión.
La Segunda Fase. Comprende el diagnóstico situacional que se realizó en dos partes para determinar las fuerzas actuantes internas y externas con los
instrumentos.
La Tercera Fase. Tenemos la Construcción de Escenarios, la Redefinición de la Visión, Misión. Valores, Políticas, Formulación de Objetivos, Formulación de
Estrategias y Programas: árbol de problemas y árbol de objetivos.
EXECUTIVE SUMMARY
Educational institutions face today lack Strategic Management and
Organizational System consequence that managers do not comply with the
policies, purposes, principles, objectives and goals. The problem with the "Captain Moroni” Education Center is the administrative area is poorly
structured, lacks adequate organizational system that can respond to problems
promptly and effectively.
Employees in this area, do not have well-defined tasks and obligations, causing
there a lack of responsibility for any problem or adversity, for this reason, avoid
conflict rather than face it.
The authority is fully centralized in the general manager, who in turn is the
general director of the institution, there is no delegation of appropriate authority,
which causes at one point if the CEO is not found, making decisions, involving
some degree of responsibility, is not carried out.
Is not defined chain of command (organization), enabling them to know the
employees who perform specific accounts given area, there is no coordination
or coordinate the implementation of tasks among employees, resulting in the
proceedings should be conducted in isolation and often double working.
Misinformation problems are created because there are not adequate channels
to deliver accurate and timely information to employees, which has come to
cause misunderstanding of it.
No Strategic Management at the institution, so that the authorities are not
supporting weight to achieve the needs and is a prestigious institution with
cultural identity.
However, the authorities have not needed to fill this gap of integrating all
educational stakeholders to drive teamwork and getting the needs of the
Then to solve the problems encountered in the analysis offer a strategic
management based on various models with some variations, the same that will
be of benefit to students, parents, teachers and authorities and the community,
this will allow the achievement of excellent human relations.
It is structured in four parts:
First Phase. Understand the context and strategic analysis: Vision, Mission.
Second Phase. Understand the situation assessment that was conducted in two
parts to determine the internal and external forces acting with instruments.
Third Phase. We Scenario Building, Redefining the Vision, Mission. Values,
Policies, Formulation of Objectives, Strategies and Programs Formulation:
problem tree and objective tree.
Fourth Phase. We propose the implementation, monitoring and control, by
INDICE GENERAL
CONTENIDO Pág.
PORTADA ………..…… i
CERTIFICACION ………..……… Ii DECLARACION DE AUTORIA ……… Iii DEDICATORIA ……… Iv AGRADECIMIENTO ………. v
RESUMEN EJECUTIVO ………,……… vi
INTRODUCCION ……… 1
PLANTEAMIENO DEL PROBLEMA ……… 4
FORMULACION DEL PROBLEMA ……….. 5
DELIMITACION DEL PROBLEMA ……… 5
OBJETIVOS ……… 6
HIPOTESIS ……… 6
JUSTIFICACION ………. 7
METOLOGIA ……… 8
CAPITULO I ……….. 11
1. MARCO TEORICO ……….. 11
1.1. RESEÑA HISTORICA ……….. 11
1.2. ADMINISTRACION………. 12
1.2.1 PROCESO ADMINISTRATIVO ….……… 12
1.2.2. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION ……… 12
1.2.2.1. PLANEACIÓN……… 13
1.2.2.2. ORGANIZACIÓN………. 13
1.2.2.3. DIRECCIÓN………. 13
1.2.24. CONTRIOL………. 13
1.2.3. LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA………. 14
1.2.3.1. LA ESTRATEGIA……… 14
1.2.3.2. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA……… 15
1.2.3.3. LA ORGANIZACIÓN ESTRATÉGICA………. 16
1.2.3.4. LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL………. 16
1.2.3.5. AREAS DE MANDO……… 16
1.2.3.6. ORGANIGRAMA………. 17
1.2.3.7. DEPARTAMENTALIZACIÓN POR FUNCIONES………. 17
1.3. GESTIÓN ADMINISTRATIVA……….. 17
1.3.1. TIPOS DE GESTIÓN………...…… 18
1.3.2. ELEMENTOS DE LA GESTIÓN……….. 20
1.3.3. FACTORES BÁSICOS DE LA GESTIÓN………. 21
1.3.4. AUDITORÍA DE GESTIÓN……… 22
1.3.5. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN……… 22
1.3.6. GERENCIA……… 22
1.3.7. PERFIL DE UN ADMINISTRADOR………. 23
1.4. TALENTO HUMANO……….. 24
1.4.1. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO……… 24
CAPITULO II ………. 27
2. MARCO METODOLOGICO ……….………. 27
2.1. TIPOS DE INVESTIGACION ……… 27
2.2. TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS ………. 28
2.3. METODOS ……… 29
2.4. UNIVERSO ……… 30
A. TAMAÑO DE LA MUESTRA ………..………. 30
C. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION ……….…….. 31
2.5. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS ……….……… 32
2.5.1. DATOS GENERALES DE LOS EMPLEADOS……….. 32
2.5.2. ENCUESTA REALIZADA AL PERSONAL DOCENTE Y EMPLEADOS……… 36
2.5.2. ENCUESTA REALIZADA A LOS PADRES DE FAMILIA ……….……… 46
2.5.3. ENCUESTA REALIZADA A ESTUDIANTES………..………. 56
2.6. CONCLUSIONES ………..……… 64
2.7. RECOMENDACIONES ………..………… 65
CAPITULO III………..………..……… 66
3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ……….………. 66
INTRODUCCION ……….………. 66
JUSTIFICACION ……….……… 68
OBJETIVOS ……….………. 69
FASE I ……….………. 70
1. ANALISIS DEL ARGUMENTO ESTRATEGICO ………. 70
FASE II ……….……… 71
2. ANALISIS SITUACIONAL ………. 71
2.1. ANALISIS SITUACIONAL INTERNO ………..……… 71
TALENTO HUMANO ……….……… 71
FINANZAS ……… 71
PUBLICIDAD ………..……… 72
SERVICIO ……….……… 72
INFRAESTRUCTURA ……….……… 72
TECNOLOGIA ……… 72
LIDERAZGO Y AMBIENTE LABORAL ………..……… 73
ANALISIS MATRICIAL ………..……… 74
2.2. ANALISIS SITUACIONAL EXTERNO ……….……… 75
ENTORNO POLITICO ……… 75
ENTORNO ECONOMICO ……… 75
ENTORNO SOCIAL ……….……… 76
ENTORNO TECNOLOGICO ……… 76
ENTORNO LEGAL ……… 76
ANALISIS MATRICIAL ………..……… 77
2.3. PROPUESTA DE ESTRATEGIAS ……… 78
FASE III ……… 84
3. ESCENARIOS ………..……… 84
TENDENCIA ……….……… 84
ANHELADO ……….……… 85
POSIBLE ……….……… 86
3.1. REDIFINICION DE MISION Y VISION ……….……… 87
3.2. OBJETIVOS CORPORATIVOS ………..……… 88
3.3. VALORES ……….……… 89
3.4. FILOSOFIA ……… 90
3.5. POLITICAS ……… 91
3.6. ESTRATEGIAS ……… 92
3.7. PROPUESTA DE CAMBIO ………..……… 95
FASE IV ……….……… 100
MATRIZ DE MONITOREO Y CONTROL PARA LA REVISIÓN DE RESULTADOS ….……… 100
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS FINALES ………. 100 4. BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION
La educación es el pilar fundamental del ser humano en la construcción de una
sociedad inclusiva, equitativa, diversa, solidaria e intercultural, según los
lineamientos del Plan Decenal de Educación, convertido en política de Estado
por mandato ciudadano el 26 de noviembre de 2006. El presidente Rafael
Correa, consciente de la importancia de una educación de calidad, asumió esta
responsabilidad social como unos de los ejes fundamentales de su Gobierno.
El hombre, a través de la historia como en las antiguas civilizaciones
(Sumerios, Egipcios, Hebreos, etc.), creó pequeños o grandes grupos de
organizaciones para lograr sus fines que, solo no hubiera podido realizar, pero,
se inician con lo elemental, sin tomar en cuenta las características esenciales
de toda organización en medida que la sociedad va cambiado y por lo tanto el
quehacer de la administración aumenta en importancia, puesto que en la
antigüedad nunca se pensó en lo que hoy es una estructura organizacional, y
ésta cuando inicia recibe el nombre de acto administrativo.
La teoría administrativa es fundamental, para estudiar el comportamiento de las
organizaciones, se empieza prácticamente a sistematizar desde inicios del siglo
XX1.
El Centro Educativo “Capitán Moroni” carente de contar con una Dirección
Estratégica basada en una Estructura Organizacional, no permite delimitar las
jerarquías con la agrupación de actividades, porque el fin es el de simplificar las
mismas y sus funciones dentro del grupo social.
Inicialmente, la organización surge de la necesidad que tiene el ser humano de cooperar, ya que los seres humanos, desde su aparición, se han visto en la
1. Rodríguez Valencia Joaquín (2000), “Introducción a la Administración con Enfoque de Sistemas”, Ed. ECAFSA,
necesidad de interactuar para obtener sus fines personales por razón de sus
limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los
casos, esta cooperación de esfuerzos individuales (El administrar es esencial
para toda cooperación organizada, así como en cualquier nivel de la
organización2), puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una adecuada estructura de organización, la cual surge a principios del siglo
XX, es en esta etapa cuando se empiezan a estudiar sistemáticamente las
características de la estructura organizacional.
El funcionamiento de una organización estará ligado a todo el personal que ahí
labore, sin importar su nivel jerárquico, para así lograr los objetivos
establecidos por la empresa; por lo que la utilización de los recursos será
eficiente y los administradores serán eficaces3.
Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea
perfectamente clara para todos, tanto para quien deba realizar determinada
tarea o quien es responsable de obtener determinados resultados; de esta
forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación
de responsabilidades logrando un sistema de comunicación y de toma de
decisiones, que refleja y promueve los objetivos de la empresa, aunado a los
beneficios que da la Estructura Organizacional.
Existen los componentes de toda organización que coadyuvan a una mejor
administración de cuyo proceso se extraen dos principios:
a).- Jerarquización: Dispone de las funciones del grupo social por orden de
rango, grado o importancia.
b).- Unidad del personal: Esta etapa divide y agrupa todas las funciones y
actividades, en unidades específicas, con base en su similitud y la coordinación
que es la sincronización de los recursos y esfuerzos de un grupo social, con el
2. Idem. 3
fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez en el desarrollo de los
objetivos.
Proponer una estructura organizacional actual y dinámica acorde a las
Planteamiento del problema
La educación es el pilar fundamental del ser humano en la construcción de una
sociedad inclusiva, equitativa, diversa, solidaria e intercultural, según los
lineamientos del Plan Decenal de Educación, convertido en política de Estado
por mandato ciudadano el 26 de noviembre de 2006. El presidente Rafael
Correa, consciente de la importancia de una educación de calidad, asumió esta
responsabilidad social como unos de los ejes fundamentales de su Gobierno.
El problema en el Centro Educativo “Capitán Moroni”, es que el área
administrativa se encuentra mal estructurada, no cuenta con el sistema
organizacional adecuado que le permita responder a los problemas de
manera pronta y eficaz.
Los empleados de esta área, no tienen bien definidas sus tareas y
obligaciones, lo que origina que exista una falta de responsabilidad ante
cualquier problema o adversidad, por esta razón, evitan el conflicto en
lugar de afrontarlo.
No está definida una cadena de mando (un organigrama), que les
permita saber a los empleados a quien rendir cuentas especificas de
determinada área, no existe coordinación o quien coordine la realización
de tareas entre los empleados, lo que origina que las labores se
realicen de manera aislada y muchas veces se trabaja el doble.
Se crean problemas de mal información, ya que no existen lo canales
adecuados para hacer llegar la información correcta y oportuna a los
empleados, lo cual ha llegado a ocasionar el mal entendimiento de la
misma.
La autoridad se encuentra totalmente centralizada en el administrador
general, que es a su vez director general de la institución, no existe una
momento dado no se encuentra el director general, la toma de decisiones,
que implique cierto grado de responsabilidad, no se lleve a cabo.
La nueva población de alumnos ha originado que los esfuerzos
administrativos mal estructurados de la institución se vean rebasados, y
se sabe de antemano que habrá que hacer reformas importantes en la
estructura administrativa del colegio.
Formulación del problema
¿Cómo mejorar el nivel de eficiencia en la gestión administrativa estratégica
para minimizar el deterioro de la imagen institucional del Centro Educativo “Capitán Moroni”?
Delimitación del problema
La investigación se desarrollará conforme a los objetivos de desempeño y en la
información interna de la Institución.
Objeto de estudio: Gestión Administrativa
Campo de acción: Sistema organizacional
Línea de Investigación: Gerencia Estratégica
Lugar: Centro Educativo “Capitán Moroni”, ubicado en la ciudad de Quevedo,
provincia Los Ríos.
OBJETIVOS
Objetivo general
Determinar el adecuado sistema organizacional para el Centro Educativo “Capitán Moroni”.
Objetivos específicos
Fundamentar científicamente la Dirección Estratégica y su correlación con el Sistema Organizacional.
Analizar el ámbito interno e identificar los objetivos de desempeño de la empresa
Elaborar la propuesta de sistema organizacional para el Centro Educativo “Capitán Moroni”
Validar por la vía de expertos la propuesta.
Hipótesis
Al implementarse un plan de reestructuración organizacional adecuado en el área administrativa del Centro Educativo “Capitán Moroni”, se logrará contar
Justificación
La realización de este trabajo es debido a la importancia que tiene el
que Centro Educativo “Capitán Moroni” cuente con una estructura
administrativa adecuada que le permita estar a la altura de las
circunstancias actuales y futuras.
Esto le servirá de base para su futuro crecimiento como una
organización de éxito.
Se tiene claro, que diseñar una Dirección Estratégica es importante para
cualquier organización, pero el contar con unas estructuras administrativas
adecuadas, serán los pilares para el cumplimiento de las metas
propuestas a corto, mediano y largo plazo.
Se logrará que el Centro Educativo esté a la altura de las expectativas de
los padres de familia y alumnos.
Este estudio propone la aplicación de Dirección Estratégica en
reestructuración administrativa para el Centro Educativo “Capitán Moroni” el
cual abarcará todas las áreas que impliquen tareas de la misma
naturaleza, lo que permitirá poder reestructurar otras áreas que no estén
directamente relacionadas con lo administrativo, para el establecimiento y
cumplimiento de las metas de la Institución.
La aplicación de la actual investigación que propone implementar una
reestructuración en el área administrativa del Centro Educativo “Capitán Moroni”, esta limitada al mismo.
Este trabajo está diseñado única y específicamente para tomar en
cuenta los problemas y necesidades de orden administrativo del Centro Educativo “Capitán Moroni”, así como del personal que labora en el
Metodología investigativa
Determinamos que el tipo de investigación que más se acomoda a la situación del Centro Educativo “Capitán Moroni” es empezar la investigación
como exploratoria por las siguientes razones: el objetivo es analizar un
problema del cual no contamos con antecedentes o datos similares, es
decir, contamos con cierto grado de desconocimiento del tema.
El estudio exploratorio al inicio de esta investigación, nos permitirá que
entremos en contacto con el tema, posteriormente obtendremos los datos
suficientes para realizar una investigación a mayor profundidad.
La investigación se compone en un perfil de investigación del Sistema
Organizacional; el mismo que está estructurado en tres capítulos siendo los
siguientes:
Primer capítulo Marco Teórico
Segundo capítulo Marco Metodológico
Tercer capítulo Desarrollo de la Propuesta
Capítulo 1. Marco teórico.- Tiene el propósito de dar a la presente investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones
que permitan abordar el problema. Se trata de integrar al problema dentro de
un ámbito donde éste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos
relativos al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil a nuestra tarea.
El marco teórico responde a la pregunta: ¿qué antecedentes existen? Por
ende, tiene como objeto dar a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos, proposiciones y postulados, que permita obtener una
visión completa del sistema teórico y del conocimiento científico que se tiene
acerca del tema y expresan las proposiciones teóricas generales, las teorías
servir de referencia para ordenar la masa de los hechos concernientes al
problema o problemas que son motivo de estudio e investigación.
Para esta investigación se ha realizado la revisión de la literatura existente
sobre el tema de investigación.
Capítulo 2. Marco Metodológico.- En este capítulo describe la manera en que se llevó a cabo la investigación, donde el proceso da inicio con la
búsqueda de la información, la recolección de los datos, análisis y finalmente la
interpretación de los datos arrojados.
Se detalló cuáles fueron nuestras fuentes de información y daremos
justificación de la investigación, se definirá la muestra a investigar. El estudio
de este caso en particular, obliga a presentar una serie de sugerencias que
resultarán apropiadas para la solución de los conflictos que acontecen en la
institución.
Lo anterior llevó a encontrar las fuentes necesarias de información (primarias y
secundarias) para poder sustentar las aseveraciones respecto a los cambios
que se requieran para poder dar solución al problema planteado originalmente,
esto se explicará de manera detallado en la metodología de la investigación.
Además, en este capítulo se presentan los resultados obtenidos a través de los
cuestionarios aplicados.
Por cada una de las preguntas que componen el cuestionario de esta
investigación, corresponde una gráfica tipo pastel para poder apreciar de
manera clara e ilustrada los resultados obtenidos.
Se detalla cada una de las gráficas con una breve descripción de los resultados
Capítulo 3. Desarrollo de la Propuesta.- Este capítulo representa la
conclusión del trabajo de investigación. Se presenta
cuales son las sugerencias o propuestas, que se consideran son las más
apropiadas y factibles a realizar.
Las propuestas de mejora responden al objetivo general planteado en el
capítulo uno de la investigación.
De igual manera, se dará respuesta a los objetivos específicos trazados
CAPITULO I
1. MARCO TEÓRICO
1.1. Reseña Histórica del Centro Educativo “Capitán Moroni”
El 04 de abril del año 2011 con la iniciativa y bajo la dirección de la Lcda.
Maritza A. Villota Guevara, con el objetivo de aportar al Desarrollo, Avance
Tecnológico-Educativo y a la formación de Niños y Niñas, competentes,
capaces y con un alto rendimiento socio cultural, se iniciaron con mucho
entusiasmo las labores Educativas del Centro Educativo Capitán Moroni, en el
Cantón Quevedo4.
Después de los trámites respectivos en la Dirección de Educación de Los Ríos
se AUTORIZA el Funcionamiento mediante RESOLUCIÓN # 422 al CENTRO EDUCATIVO “CAPITÁN MORONI”.
Junto a la Directora Lcda. Maritza Villota, un grupo selecto de profesionales
capaces y eficientes se embarcaron en este grande y a la vez importante reto
de Educar.
Estas labores fueron controladas y monitoreadas de manera personal y visual
por parte de la Directora de la Institución desde sus inicios, para que de esa
manera los objetivos, la Misión y la Visión de la Institución puedan cumplirse de
manera eficaz.
La institución se encuentra ubicada en la Provincia de Los Ríos, Cantón
Quevedo en las calles Simón Bolívar 1221 y décima segunda.
La institución cuenta con infraestructura propia, construida con fines
educativos, garantizando el desarrollo de los procesos educativos así como un
buen ambiente áulico, espacio de recreación, y una piscina para el
entretenimiento de los educandos.
1.2. Administración
Es el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el
logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional5.
1.2.1. Proceso administrativo
El éxito administrativo requiere la capacidad para reconocer problemas y
oportunidades en los acontecimientos cotidianos, para tomar buenas
decisiones y emprender la acción apropiada. Este es un proceso de
movilización de recursos para realizar tareas importantes6.
1.2.2. Funciones de la administración
El proceso administrativo implica las cuatro funciones básicas: planeación,
organización, dirección y control. Todos los administradores son responsables
por las cuatro funciones.
Los altos ejecutivos pueden dedicar relativamente más tiempo a las funciones
de planeación y organización, mientras que los supervisores de primer nivel
pueden ocupar más tiempo en el control que permite evitar errores. El tiempo
dedicado a la dirección parece relativamente consistente en todos los niveles
administrativos7.
5
Michael A.Hitt,J Stewart Black, Lyman W. Porter. Administration.2006.Novena Edición .Pearson Educación. Naucalpan de Juárez en México
6 Schemerhorn John. 2005 Administration editorial LIMUSA S.A Limusa - México pág.11
7
1.2.2.1 Planeación
La planeación es el proceso de establecimiento de los objetivos de desempeño
y de la determinación de las acciones que deberían realizarse para lograrlo8.
Esta técnica consiste en estudiar cuál va a ser, presumiblemente, la actividad
de una empresa en los próximos años.
1.2.2.2 Organización
Es el proceso de asignación de tareas, distribución de recursos y disposición
de las actividades coordinadas de los individuos y los grupos para implantar
planes.
Resulta muy importante dotar a un negocio de una organización y estructura
óptima que permitan la división del trabajo y la correlativa asignación de
responsabilidades9.
1.2.2.3 Dirección
Es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente para
trabajar fuerte y dirigir sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y al
logro de los objetivos10.
1.2.2.4 Control
Es el proceso de medición del desempeño laboral, comparando los resultados
con los objetivos y llevando a cabo acciones correctivas cuando sea necesario.
8
Gálvez Meneses Gerardo.2002 Enciclopedia Practica de la Pequeña y Mediana Empresa. Océano Grupo Editorial S.A Barcelona - España Pág. 141
9
Gálvez Meneses Gerardo.2002 Enciclopedia Practica de la Pequeña y Mediana Empresa. Océano Grupo Editorial S.A Barcelona - España Pág. 145
10
El control es el que regula el comportamiento de la organización empresarial.
Para poder hacer efectivo el control sobre la empresa el director debe poner en
marcha sistemas que aseguren obtener una información con claridad, amplitud,
homogeneidad, adaptabilidad, fiabilidad11.
1.2.3. La administración estratégica
"Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos”12
La administración estratégica no es nueva en los negocios, seguramente hace
ya varios siglos se aplica, pero es sólo hasta comienzos de los años sesentas
que los académicos y estudiosos de la administración la consideraron de
importancia para alcanzar el éxito empresarial.
Inicialmente Chandler propuso un concepto de "estrategia" así: "determinación
de objetivos y planes a largo plazo, acciones a emprender y asignación de los
recursos necesarios para alcanzar lo propuesto".
1.2.3.1. La estrategia
“Camino para adaptarse al entorno y alcanzar los objetivos. Este concepto fue
tomado y desarrollado por otros estudiosos quienes propusieron la estrategia
como un proceso más que como una serie de determinaciones fijas. Más
adelante, hacia mediados de los setentas surgió el enfoque de la
administración estratégica, basado en el siguiente principio: el diseño general
de una organización puede ser descrito únicamente si el logro de los "objetivos"
se agrega a las "políticas" y a la estrategia como uno de los factores claves en el proceso de la administración estratégica.”13
11
Gálvez Meneses Gerardo.2002 Enciclopedia Practica de la Pequeña y Mediana Empresa. Océano Grupo Editorial S.A Barcelona - España Pág. 150
12
Gálvez Meneses Gerardo.2002 Enciclopedia Practica de la Pequeña y Mediana Empresa. Océano Grupo Editorial S.A Barcelona - España Pág. 155
13
Hofer y Schendel se enfocaron en los cuatro aspectos más representativos del
concepto: los objetivos (establecimiento), la estrategia (formulación e
implantación) y cambios y logros de la administración (actividades).
A partir de estos conceptos se moldea la administración estratégica como es
conocida hoy en día
Quienes tienen la responsabilidad de dirigir las organizaciones deben procurar
adelantarse a los cambios futuros del entorno y diseñar planes y estructuras
flexibles que permitan la adaptación, la innovación y enfrentar cualquier
situación no prevista.
La Administración Estratégica implica tener conciencia del cambio que se
presenta en el entorno día a día, quiere decir no solamente enunciar
intenciones sino plantear objetivos medibles y alcanzables, proponiendo
acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos (humanos,
físicos, financieros y tecnológicos) para llevar esas acciones a cabo. Significa
además solidez en el trabajo, ya que toda la organización se moverá en busca
de objetivos comunes aplicando unas estrategias también comunes.
1.2.3.2. Dirección estratégica
Según GERRY, Johson; SCHOLES, Kevan et al. (2001) “La dirección
estratégica se ocupa de la complejidad derivada de las situaciones ambiguas y
no rutinarias con implicaciones sobre la totalidad de la organización más que
sobre operaciones especificas. La dirección estratégica incluye el análisis
estratégico, en el que la estrategia intenta comprender la posición estratégica
de la organización, la elección estratégica que tiene que ver con la formulación
de las posibles acciones a emprender, su valoración y la elección entre ellas, y
la implementación de la estrategia, que se ocupa por lo tanto de la planificación
de cómo poner en práctica la estrategia elegida, así como de dirigir los cambios
La Dirección Estratégica es un proceso que se encamina hacia la consecución
y mantenimiento de una ventaja competitiva que permita a la empresa
continuar en el mercado.
1.2.3.3. Organización
“Las organizaciones son unidades sociales (grupos humanos)
deliberadamente construidos y reconstruidos para la búsqueda de metas
específicas. Las escuelas, ejércitos, corporaciones, iglesias, hospitales están incluidas dentro de este concepto” (Etzioni y Scott 1964)
Toda organización del siglo XXI se enfrenta a una nueva serie de retos
que exigen mayor esfuerzo, capacidad y eficiencia.
1.2.3.4. La Estructura Organizacional
“Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan
formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad”(Strategor, 1988).
Una de las partes importantes de toda organización competitiva, es contar
con una estructura organizacional que permita establecer un sistema de
papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar
juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijada en la
planificación.
1.2.3.5. Áreas de mando
Son un aspecto importante en toda organización puesto que tiene que ver
con cuántos subordinados puede tener el director bajo su mando, tiene que ser
un número limitado, no puede tener muchos subordinados, de lo contrario no
puede realizar bien su trabajo, el exceso de niveles es costoso y puede
1.2.3.6. Organigrama
De acuerdo con León (1985) un organigrama es un modelo de las
relaciones de autoridad y responsabilidades que existen entre los
departamentos y las personas en una organización formal.
Un organigrama ayuda a definir las relaciones organizacionales, y sin el
es difícil determinar, quién trabaja con quién y cómo están relacionados
los distintos grupos entre si.
1.2.3.7. Departamentalización por funciones
Consiste en hacer departamentos de acuerdo a las funciones básicas de una
empresa. Depende del sector en el que esté situada la empresa para ver
cuantos departamentos hay que crear.
La departamentalización por funciones se utiliza en empresas que trabajen en
condiciones estables y que tengan pocos productos o servicios y que sus
tareas sean rutinarias.
1.3. Gestión administrativa
“Es la acción y efecto de gestionar o de administrar, es ganar, es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera”14
Es el desarrollo de actividades planteadas el en Plan Estratégico y en el Plan
Operativo Anual. Para lo cual tiene que desarrollar una práctica organizativa
democrática y eficiente que promueva una participación responsable de todos
los actores sociales educativos de una institución educativa o una comunidad.
14
1.3.1. Tipos de gestión
Gestión de Cambio
La “gestión de cambio” es una disciplina reciente que ha empezado a tomar
cuerpo durante los años 90 y que, actualmente, se encuentra en fuerte
expansión. 15
A. Para mejorar la gestión de los cambios en curso, se debe tomar en cuenta, lo siguiente:
1. La asimilación de las nuevas tecnologías de la comunicación
2. Los procesos de mejora de la calidad
3. Las reestructuraciones
4. Las fusiones
5. Las absorciones
6. La acomodación a las nuevas circunstancias de la globalización
B. Para potenciar la capacidad de cambio de la organización.
Las técnicas de gestión de cambio se utilizan también para asistir los procesos
de transformación que tiene como objetivo específico la potenciación de la
flexibilidad de la organización educativa y su capacidad de respuesta rápida a
situaciones nuevas.
Gestión del Cambio de Personal
La gestión del cambio aparece como nueva área del conocimiento. La “gestión del cambio” ha surgido como disciplina diferenciada, en gran parte, a
consecuencia de los fracasos registrados en muchas organizaciones e
instituciones educativas, durante los últimos 30 años, al intentar adaptarse a
nuevas circunstancias o cuando trataron de asimilar las nuevas tecnologías o
de recomponerse después de reestructuraciones, fusiones o absorciones.
15.
Gestión de Desempeño
La gestión del desempeño es básica para el buen funcionamiento de las
organizaciones modernas ya que se pueden conseguir definir planes de acción
que conllevará a la mejora de resultados globales. Entre las principales
tenemos:
• Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
• Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. • Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. • Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos. • Optimizar las capacidades personales.
• Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones.
• Fomentar la comunicación y cooperación entre la alta dirección y los
trabajadores.
La Gestión por Competencias.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores.
Gestión por competencias: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades
operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o “podrían hacer”.
Gestión del Conocimiento
La gestión del conocimiento envuelve la identificación y análisis del
conocimiento tanto disponible y el requerido, la planeación y el control de
acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los
La Gestión de la Innovación
Se puede definir la gestión de la innovación como el proceso orientado a
organizar y dirigir los recursos disponibles, tanto humanos como técnicos y
económicos, con el objetivo de aumentar la creación de nuevos conocimientos,
generar ideas que permitan obtener nuevos resultados en bien de las
instituciones.
La estrategia de gestión de la tecnología de una empresa suele desarrollarse
teniendo presente tres elementos o ejes complementarios: Mercado,
Tecnologías, Clientes.
Gestión Financiera
En la Administración Financiera se toman decisiones con relación a la
expansión del negocio, tipos de valores que se deben emitir para financiar el
crecimiento, los términos de crédito sobre los cuales los clientes podrán hacer
sus compras, la cantidad de inventarios que se deberán mantener, el efectivo
que debe estar disponible, análisis de fusiones, utilidades para reinvertir en
lugar de pagarse como dividendos, etc.
1.3.2. Elementos de la gestión
Toda institución requiere de una planificación estratégica, de parámetros e
indicadores en razón de sus necesidades de carácter social, de la rendición de
cuentas, de demostrar su gestión, de sus resultados y la del auditor a evaluar la gestión en cuanto a las cinco “E” estas son:
Economía.- Es el costo en relación con otras instituciones, teniendo en cuenta la adecuada calidad de educación.
Eficacia.- Es la relación entre los objetivos y metas programados, es decir entre los resultados esperados y los resultados reales de los proyectos,
programas u otras actividades.
Ecología.- Son las condiciones, operación y prácticas relativas a los requerimientos ambientales a su vez el impacto en el que deben ser
reconocidos y evaluados en una gestión institucional de un proyecto, programa
o actividad.
Ética.- Es la identidad de una institución expresada en la moral y en el comportamiento de los funcionarios de la institución, basada en sus deberes,
en su ética y en las leyes.
1.3.3. Factores básicos de la gestión
Clima Organizacional o Ambiente. “Dentro de la propuesta de gestión debe merecer especial importancia el clima institucional, las actitudes, creencias,
prácticas, valores y motivaciones que cada uno tiene y se expresan en las relaciones interpersonales”16.
Los Procesos de Gestión. Es la participación responsable de los agentes en la selección, desempeño, control y evaluación.
La Organización Flexible. Son las formas de adaptarse o no adaptables a las mejoras del servicio institucional.
Las Relaciones con la Comunidad. Se debe realizar a través del trabajo coordinado con todos los actores sociales, convenios con otras
organizaciones y promoción educativa comunal.
16
1.3.4. Auditoría de gestión
Es una poderosa herramienta de apoyo efectivo a la gestión de las empresas,
donde se puede conocer las variables y los distintos tipos de controles que se
deben producir en la empresa. Se tiene en cuenta la descripción y análisis del
control estratégico, el control de eficacia, cumplimiento de objetivos
empresariales, el control operativo o control de ejecución y un análisis del
control como factor clave de competitividad.
1.3.5. Evaluación de la gestión
Se refiere que para medir la eficiencia y eficacia es necesario hacer un proceso
de evaluación de la gestión, entendida ésta como los métodos que la dirección
de una institución establece en forma periódica y sistemática para medir el
resultado de sus actividades y la responsabilidad del funcionario en relación
con unos estándares de resultados esperados proyectando acciones a futuro
en busca de un mejoramiento continuo.
1.3.6. Gerencia
“Etimológicamente significa: Generar, producir y hace referencia a un conjunto
articulado de funciones que tiene como objetivo básico consolidar procesos creativos”17
La gerencia se relaciona a las estrategias administrativas que persigue una
autoridad en integrar a todos los involucrados para alcanzar el control de todos
los procesos: formación, administración y desarrollo o sea lo formativo,
administrativo y operativo.
17
El Director/a, deben ser verdaderos gerentes, practicar gerencias estratégicas
de calidad, aplicar un estilo de supervisión que sea apropiada a las condiciones
del cambio cada vez más rápido, que pueda salir adelante con el cambio
significativo de la educación. Una institución educativa sobrevive si es uniforme
su desarrollo cuando de manera continua y creativa ajusta hacia la calidad,
mejor servicio y su capacidad competitiva para atender los requerimientos de
los beneficiarios y clientes (estudiantes y padres de familia).
Si un administrador tiene una buena formación, será capaz de cumplir su
desempeño con: efectividad, eficiencia, eficacia, productividad y pertinencia.
Para lograr el éxito, es siempre trabar en equipo.
1.3.7.Perfil de un /a administrador/a de alta gerencia educativa.
“En el mundo actual para dirigir una institución educativa de cualquier nivel, se
debe actuar con criterio de Alta Gerencia Educativa, conseguir éxitos
institucionales que facilitan una agilidad administrativa, prevenir de los
problemas y si estos se presentan sean solucionados inmediatamente,
evitando que tomen cuerpo y se conviertan en obstáculos en la buena marcha
de la organización educativa. Debe convertirse en líder con unidad de mando equitativo dentro de un ambiente óptimo de trabajo.”18
La administración gerencial es actividad permanente, en busca de eficiencia y
calidad en todo el proceso con carácter de dirección administrativa y
académica del talento humano en beneficio de los actores educativos de una
institución educativa, mediante un análisis crítico y autocrítica, respondiendo a
la realidad del entorno.
Hacer gerencia es tener actitud positiva, liderazgo y una autoestima positiva de
afectividad, deseos de trabajar ser empático y responsable en beneficio de la
institución.
18
El gerente está dispuesto al cambio que exige la ciencia y la sociedad
moderna: ser flexible, estar apto para el mañana consolidando el presente y
contrarrestando cualquier influencia negativa.
Tener pensamiento estratégico en cada decisión, juega una papel importante
en los logros de las metas propuestas, creando una estructura que consolida
en cada momento, dar un mejor servicio a la comunidad.
1.4. Talento Humano
El talento humano es la conjugación de conocimientos, habilidades,
capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o
grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una
organización y entorno determinado. Es el arte de manejar y administrar a las
personas.19
1.4.1. Funciones de la Gestión de Talento Humano
La Gestión del Talento Humano se refiere a una actividad que no depende de
las jerarquías, órdenes y mandatos. Señala la importancia de una participación
activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una
relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los
frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional.
Cuando la Gestión del Talento Humano funciona correctamente, los empleados
se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización y esto
permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados. La Gestión
del Talento Humano implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe
destacar:
El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales.
19
El pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador.
Un trato justo a los trabajadores.
Una formación profesional contínua y vincular la política de contratación a otros
aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el
marketing y las ventas.
Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las
que las aplican todas de forma simultánea. Existe tres clases fundamentales de
relaciones empresario - trabajadores. 20
1. La negociación colectiva que es el proceso de negociación entre
empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo
conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales.
2. La aplicación de las políticas de la Gestión del Talento Humano las
cuales son directrices importantes dentro de la organización.
3. La organización jerárquica en donde los gestores o directivos imponen
sus decisiones de forma independiente a la negociación colectiva o la de
las políticas de la Gestión del Talento Humano,
Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo
generando valor en toda la empresa y le ayuda a:
Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
Mejorar la productividad.
Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento
del negocio.
Asegurar la posición de la empresa en el mercado.21
Importancia de gestionar el Talento Humano
Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes
intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la
organización. Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones. Sabemos
que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad
que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
21
CAPÍTULO II.
2. Marco metodológico y planteamiento de la propuesta
La investigación que nos proponemos realizar, es exploratoria y concluyente
porque permite abordar el problema, averiguar qué está pasando, cuáles
factores está afectando; no es experimental, ya que las variables no van a ser
controladas por los investigadores.
Por el nivel de conocimientos, es explicativa por que da respuestas al por qué
de la investigación y establece relaciones entre las variables para conocer la
estructura y factores que intervienen en el proceso; descriptiva por que analiza
e interpreta los diferentes elementos del problema y como se pretende la
participación de los sujetos de la investigación, ésta es cuantitativa - cualitativa.
2.1. Tipos de investigación
Cualitativa
Para evaluar aspectos relacionados con el grado de capacitación y preparación
del personal, así como niveles de desarrollo de pensamiento y conocimiento,
creatividad y criticidad se emplean encuestas, entrevistas y fichas de
observación.
Según la planificación espacio-tiempo y disponibilidad de los recursos, el
equipo dedicó su esfuerzo a la recolección de la información. Un punto de
especial importancia en este aspecto es la de la puesta en práctica del método
interpretativo dialéctico, que permitió la recolección de la información desde la
documentación disponible, haciendo una interpretación en su contexto
histórico, social, político y educativo.
Cuantitativa.
En términos para identificar el aporte y rendimiento del personal, se lo realizó
con un nivel de calificación porcentual como producto obtenido de su actividad
como: aporte en las planificaciones, opinión de los estudiantes sobre el
desempeño del docente, resultados de las encuestas, reuniones, entre otras.
2.2. Técnicas de recolección de datos
Las técnicas de recolección de datos predominantes serán las entrevistas, la
encuesta y la observación.
Entrevista
Se realizará entrevistas estandarizadas, a las principales autoridades de la
institución como: Rector, Vicerrectora, con el fin de conocer sus criterios con
respecto a la Gestión Administrativa de la institución, el papel de su función, la
opinión como autoridades sobre la planificación implantada, sus fortalezas y
debilidades, la apreciación de la participación del personal, a su cargo, su
eficiencia y capacidades.
Encuesta Participativa
Se realizará encuestas dirigidas a los docentes, con la finalidad de receptar la
información necesaria para determinar, formación científico-pedagógico, su
incidencia en el aprendizaje autónomo de los estudiantes, elementos válidos
que garanticen la optimización de los recursos humanos en el establecimiento,
pero al mismo tiempo valederos para establecer y en el mejor de los casos
fortalecer la autoestima, la motivación, el interés de quienes forman parte de la
institución, para el efecto se aplicarán encuestas a los estudiantes con la
finalidad de conocer la opinión sobre la Planificación y Gestión, de profesores,
personal administrativo y de servicio.
Observación
Se empleará la observación directa en la recolección de la información en
2.3. Métodos
Dentro de los diferentes métodos que se van a utilizar para la ejecución de ésta
investigación están:
Método Científico
Por seguir un procedimiento lógicamente sistematizado y reglamentario de la
Universidad y de la normatividad de la tesis de grado.
Método inductivo
Se realizará un análisis de la situación actual de cada uno de los docentes y
autoridades, para identificar su formación profesional, su participación en el
quehacer educativo.
Método descriptivo
Mediante la observación directa al recurso humano, realizaremos un examen
crítico del sistema administrativo con el que actualmente funcionan, sus
aciertos y desaciertos, nos permitirán dar pautas para construir una propuesta
de un sistema de administración del talento humano.
Método dialéctico
En los momentos de contraposición de opiniones, determinación de relación
causaefecto y otros pares dialécticos que se presentarán en la discusión
teórica y evidencias de la práctica social.
Método estadístico
Al momento de tabular, presentar e interpretar los datos surgidos de la
2.4. Universo
La investigación planteada se realizará con la participación de las autoridades, docentes, estudiantes y padres de familia del Centro Educativo “Capitán Moroni”. La población a investigarse se descompone de la siguiente manera:
COMPOSICIÓN POBLACIÓN TÉCNICAS MUESTRA
Autoridades 2 Entrevista Todos
Docentes 11 Encuesta Todos
Estudiantes 198 Encuesta 71 (4, 5, 6 y 7 AEB)
Padres de familia 192 Encuesta Todos
TOTAL 403
FUENTE: Secretaría de la Unidad.
A. Tamaño de la muestra.
El tamaño de la muestra se halla determinada de la siguiente forma:
• Existe 2 autoridades a los cuales se aplicó una entrevista.
• Existe una población total de 11 docentes, por ser una cantidad mínima se
aplicó una encuesta a toda la población.
• La población total de estudiantes es de 198, se determina el tamaño de la
muestra estudiantil con los alumnos y alumnas del Cuarto, Quinto, Sexto y
Séptimo Año de Educación Básica (71)
B. Instrumentos de recolección de datos
Para recabar la información se utilizaron cuestionarios estructurados a quienes
forman parte del objeto de estudio, con el fin de recoger todos los datos
necesarios que ayuden a establecer pautas y lineamientos para el análisis del
mejoramiento de la Gestión Administrativa. La elaboración del instrumento
consta de tres aspectos: Diagnóstico, Factibilidad y Diseño, el mismo que fue
aplicado a los docentes, alumnos y padres de familia. Estos cuestionarios
abarcan 10 interrogantes para cada uno. Mientras que a las autoridades se
realizó entrevistas.
C. Procesamiento de la información
Una vez levantado la información de campo, se procede a la tabulación en
forma manual de cada una de las preguntas y alternativas planteadas en los
instrumentos, posteriormente se presenta en forma numérica, gráficos y
2.5. Análisis e interpretación de resultados
2.5.1. Datos generales de los empleados
1. Sexo
Cuadro No. 1
Variables Frecuencia %
Hombres 0 0%
Mujeres 11 100%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 1
Análisis e interpretación:
Del total de la población que conforma el área de docentes del Centro
Educativo “Capitán Moroni” es femenina con un 100% y un 0% de personal masculino.
0%
100%
Sexo empleados
Hombres
2. Estado civil de las empleadas
Cuadro No. 2
Variables Frecuencia %
Solteros 8 73%
Casados 3 27%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 2
Análisis e interpretación:
Se encontró que el 27 % de las mujeres que laboran en la institución se
encuentran casadas. El 73% corresponde a mujeres solteras.
73% 27%
Estado civil
Solteros
3. Nivel de estudios
Cuadro No. 3
Variables Frecuencia % Licenciatura 9 82%
Maestría 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 3
Análisis e interpretación:
El nivel máximo de estudios de 82% en la institución tienen el grado de licenciatura y el 18% el de maestría.
82% 18%
Nivel de estudios
Licenciatura
4. Antigüedad en la Institución
Cuadro No. 4
Variables Frecuencia %
0 a 1 año 9 82%
2 a 3 años 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 4
Análisis e interpretación:
Un 82% de las mujeres está en el rango de 0 a 1 años y el 18% se encuentran en el rango de 2 a 3 años.
82% 18%
Antiguedad en la Institución
0 a 1 año
2.5.2. Encuestas realizadas a los docentes y empleados
1. ¿Conoce usted la misión de la institución?
Cuadro No. 5
Variables Frecuencia %
Nada 6 55%
Muy poco 0 0%
No se 0 0%
Lo suficiente 3 27% Por completo 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 5
Análisis e interpretación:
Como podemos observar en la gráfica, el 55% de la población del área
docente y administrativa, no conoce la misión de la institución, mientras
que un 18% dice conocer por completo la misión, otro 27% solo asevera
conocer los suficiente acerca de la misión.
55%
0% 0% 27%
18%
¿Conoce la misión de la Institución?
Nada
Muy poco
No se
Lo suficiente
2. ¿Conoce usted la visión de la Institución?
Cuadro No. 6
Variables Frecuencia %
Nada 4 36%
Muy poco 2 18%
No se 0 0%
Lo suficiente 3 27% Por completo 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 6
Análisis e interpretación:
Podemos observar que un 37% de los empleados no conoce nada
acerca de la visión de la Institución, mientras que un 18% dice saber
muy poco al respecto, otro 27% asevera saber lo suficiente, finalmente un
18% dice saber por completo a cerca de la visión.
37%
18%
0% 27%
18%
¿Conoce la visión de la Institución?
Nada
Muy poco
No se
Lo suficiente
3. ¿Sabe usted si la Institución cuenta con un organigrama?
Cuadro No. 7
Variables Frecuencia %
Si 3 27%
No 6 55%
No se 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 7
Análisis e interpretación:
La gráfica nos muestra que un 55% de los empleados dice que la
institución no cuenta con un organigrama, un 27% dice que si cuenta con
uno y un 18% dice no saber si existe.
27%
55% 18%
¿Sabe si la Institución tiene un
organigrama?
Si
No
4. ¿De existir el organigrama, lo conoce?
Cuadro No. 8
Variables Frecuencia %
Nada 8 73%
Muy poco 0 0%
No se 0 0%
Lo suficiente 0 0% Por completo 3 27%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 8
Análisis e interpretación:
Podemos observar que un 73% de los empleados no conoce el
organigrama de la institución, mientras un 27% asevera conocerlo por
completo.
73% 0%
0% 0%
27%
¿Conoce el organigrama de la
Institución?
Nada
Muy poco
No se
Lo suficiente
5. ¿Considera usted que labora en una institución seria?
Cuadro No. 9
Variables Frecuencia %
Si 11 100%
No 0 0%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 9
Análisis e interpretación:
La gráfica nos muestra que el 100% de los empleados considera que
está laborando en una institución seria.
100% 0%
¿Trabaja en una Institución seria?
Si
6. ¿Recibió capacitación alguna previa a ocupar el puesto actual?
Cuadro No. 10
Variables Frecuencia %
Nada 9 82%
Muy poco 0 0%
Lo suficiente 0 0% Por completo 2 18%
Total 11 100%
Fuente: Datos de encuestas
Elaborado por: Lcda. Egda Cedeño Abril
Gráfico No. 10
Análisis e interpretación:
Podemos observar en la gráfica que un 82% de los empleados no recibió
capacitación previa a ocupar su cargo actual, mientras que un 1% asevera que
si recibió capacitación completa.
82% 0%
0%
18%
¿Capacitación previa al ocupar el puesto
actual?
Nada
Muy poco
Lo suficiente
