UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
INFORME FINAL PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA: LA CARTA DE RENUNCIA Y EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL
AUTORA: Bertha Elizabeth Villagrán Salas ASESOR: Ab. Mg. David Narváez Montenegro.
CERTIFICACIÓN DE AUTORÍA
En calidad de asesor del trabajo de graduación, designados por la autoridad correspondiente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, certifico que la Srta. Bertha Elizabeth Villagrán Salas, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia, ha cumplido con las normas establecidas y con los requerimientos exigidos por la universidad, por lo que se le aprueba la misma.
La interesada puede hacer uso del presente certificado para efectos legales correspondientes, así como también su presentación para la evaluación por parte del Tribunal.
Atentamente
……….. Ab. Mg. David Narváez Montenegro ASESOR
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
Bertha Elizabeth Villagrán Salas estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa sobre el tema: “LA CARTA DE RENUNCIA Y EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL” ,así como las expresiones vertidas son de autoría de la abajo firmante y se ha efectuado la correspondiente investigación en base a la bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como consultas en internet.
En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la fundamentación correspondiente.
DEDICATORIA
El presente trabajo y toda mi carrera la dedico a “DIOS” quien supo guiarme por un buen camino y darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a “DIOS TODOPODEROSO” por la ayuda brindada por permitirme culminar mi carrera con éxito.
Al Dr. David Bolívar Narváez Montenegro, prestigioso docente universitario quien aporto con sus sabios conocimientos y recomendaciones, en este trabajo de investigación.
ÌNDICE
Certificación Declaración de autenticidad y responsabilidad Dedicatoria Agradecimiento Índice Resumen Ejecutivo Executive Summary
INTRODUCCIÒN
Antecedentes de la investigación ……….………. 1
Situación problémica ……….………..2
Problema científico ………..3
Delimitación del problema ………...3
Objeto de la investigación ………...3
Campo de acción ………...3
Línea de la investigación ………...3
Objetivos ………4
Objetivo General ………4
Objetivos Específicos ………4
Idea a defender ……….………4
Justificación ……….………5
Metodología a emplear ……….5
Resumen de la estructura ………7
CAPÌTULO I
MARCO TEÒRICO Epígrafe I: El trabajador
1.1El trabajador………9
1.2Antecedente histórico ……….9
1.3Clases de trabajo ………...…11
1.4Obligaciones y prohibiciones del trabajador……….12
1.5Derechos y beneficios legales para el trabajador………..13
1.5.1 Remuneración Básica Unificada ………....13
1.5.2 De las utilidades………..14
1.5.3 Derecho a la Seguridad Social………15
1.5.4 Del Fondo de Reserva ………16
1.5.5 Derecho a la decimotercera remuneración ………..……..16
1.5.6 Derecho a la decimocuarta remuneración ……….17
1.5.7 Del desahucio ………18
1.5.8 Vacaciones ………18
1.5.9 Licencias………19
Epígrafe II: El contrato individual de trabajo y su terminación 2.1 El contrato………..19
2.2 Contrato individual de trabajo ………..20
2.3 Clasificación del Contrato individual de trabajo………20
2.4 Terminación del contrato individual de Trabajo………25
2.4.1 Terminación del contrato individual de trabajo por acuerdo entre las partes…..27
Epígrafe III: La Carta de Renuncia 3.1 Definición………....28
3.2 Requisitos de validez de la carta de renuncia………..28
3.3 El consentimiento..………28
3.4 Vicios del consentimiento en la Carta de Renuncia……….31
3.5 La Carta de Renuncia en Chile ……… 33
3.6 Servidores Públicos ante los cuales debe firmarse la carta de renuncia………34
3.6.1 Definición de Servidor público………..34
3.6.2 Inspectorías del Trabajo………..35
3.6.3 El Notario………...…………37
3.6.3.1 Funciones notariales………....39
3.7 El Inspector del Trabajo y el Notario en la Carta de Renuncia Laboral………41
Epígrafe IV: El Derecho a la Estabilidad Laboral 4.1 Concepto………43
4.2 Antecedentes……….44
4.3 La Estabilidad Laboral como Derecho Humano………...…45
4.4 El Ecuador como Estado garantista de derechos………..46
4.5 Naturaleza de la Estabilidad Laboral……….48
4.6 Clases o formas de estabilidad………..49
4.7 La Seguridad Jurídica………51
Conclusiones parciales del primer capítulo……….52
CAPÌTULO II MARCO METODOLÒGICO 2.1 Metodología a emplear………. 53
2.2 Técnicas……….55
2.3 Población y muestra de la investigación………55
2.4 Interpretación de resultados………...57
2.5 Entrevistas……….65
2.6 Validación de la idea a defender………67
Conclusiones parciales del segundo capítulo………...….67
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÌA
RESUMEN EJECUTIVO
EXECUTIVE SUMMARY
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INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación
Desde los comienzos de las relaciones obrero patronales, han existido formas de terminación de la Relación laboral, siendo la más común la forma unilateral ocasionada por el patrono o el mismo trabajador. Resultándole más fácil al empleador prescindir de su trabajador que al trabajador prescindir de su trabajo. No se debe olvidar que en un principio los trabajadores no contaban con ninguna protección laboral; por el contrario, la estructura jurídica anterior a la primera revolución industrial se caracterizó por ser protectora a los intereses del empleador, sin concederle al trabajador de garantías laborales básicas como una remuneración justa, Seguridad Social ni estabilidad laboral. Ciertamente, el empleador podía romper la relación laboral en cualquier momento sea de palabra o por escrito mediante una carta de despido, motivada solo su por su voluntad, sin haber causales ni motivos específicos, tal cual como lo tienen ahora las legislaciones del mundo.
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esta práctica que se la trasladó al Ecuador desde el mismo momento que se exigió que la renuncia del trabajador sea por escrito, esto es desde la década de los cuarenta, sin que las autoridades del trabajo del Ecuador se hayan preocupado por reformar la normativa para evitar esta práctica abusiva cuyo objeto siempre fue prescindir del trabajador sin que medie causa justa, afectando la estabilidad laboral consagrada como Derecho Humano desde la década de los sesenta.
Situación Problèmica
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garantizados tomando en cuenta el modelo de Estado garantista del Estado ecuatoriano, configurado desde el 2008 por la Constitución de la República.
Pese a ello, la normativa laboral ecuatoriana, pese a todas las conquistas y reivindicaciones que han logrado los trabajadores en el tiempo, mantiene una anomia en cuanto a la suscripción y presentación de la carta de renuncia en el Ministerio de Relaciones laborales, dependencia que solo pide la presentación del documento firmado por el trabajador; sin tomar en cuenta que la fecha de la firma de la misma puede ser anterior a la verdadera fecha consagrada en el papel, lo que permite a los empleadores evitar el pago de la indemnización que por despido intempestivo se estipula en caso que han separado de manera ilegal a sus trabajadores. Indemnización que resulta significativa tanto para el empleador (que paga) como para el trabajador (que la recibe).
Problema Científico
El Código del Trabajo, al no establecer la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, vulnera el derecho a la estabilidad laboral.
Delimitación del problema
El presente trabajo de investigación se desarrolló con profesionales del Derecho y fuentes bibliográficas de la ciudad de Quito y Ambato en el año 2014.
Objeto de la investigación La carta de renuncia laboral
Identificación de la línea de Investigación
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Objetivos
Objetivo general
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral.
Objetivos específicos
- Fundamentar jurídica y doctrinariamente el significado de la carta de renuncia dentro de la forma de terminación del contrato de trabajo “por acuerdo entre las partes”.
- Establecer los efectos de la anomia del Código del Trabajo respecto a la firma de la carta de renuncia ante servidores públicos competentes
- Elaborar los elementos del anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes
Idea a Defender
Mediante la elaboración de un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral.
Variable Independiente
La obligatoriedad de firmar la carta de renuncia ante servidores públicos competentes Variable Dependiente
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Justificaciòn
La presente investigación se justifica en tanto y cuanto existe una vulneración flagrante al derecho de la estabilidad laboral en la suscripción de ciertas cartas de renuncia que no responden a la intención del trabajador, si no a la imposición abusiva del empleador. Metodología a emplear
Dentro de la metodología que se aplicará en la presente investigación será: • Métodos:
_ El método deductivo: Es aquel que parte de datos generales aceptados como válidos para llegar a una conclusión de tipo particular de nuestra investigación.
_ El método inductivo: Es aquel que parte de los datos particulares para llegar a conclusiones generales de la investigación.
_ Analítico: El análisis es la descomposición de algo en sus elementos. El método analítico consiste en la separación de las partes de un todo para estudiarlas en forma individual la investigación.
_ Sintético: La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis, cuando se utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los conocimientos no se comprenden verdaderamente y cuando ocurre lo contrario el análisis arroja resultados ajenos a la realidad.
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.Técnicas
La Observación: Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.
La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.
Observación Directa y la Indirecta: Es directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenómeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del hecho o fenómeno observando a través de las observaciones realizadas anteriormente por otra persona.
La Encuesta: Técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Se puede aplicar a sectores más amplios del universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas.
La Entrevista: Técnica destinada a obtener el criterio de expertos profesionales del Derecho que desenvuelven su qué hacer laboral en actividades relativas al problema y a la propuesta del presente trabajo de tesis.
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Instrumentos de la investigación.Los instrumentos que se utilizará en la presente investigación será:
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con una determinada planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa.
Resumen de la estructura
La estructura manejada en la elaboración del presente estudio, se guiará inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel preámbulo que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan los antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos, significación práctica entre otros.
El primer capítulo denominado marco teórico, se fundamenta en elementos conceptuales, desarrolla la teoría con referencia a exposiciones y estudios previos de eruditos en el tema, encauzado de la manera más precisa el tema central de estudio.
Esta etapa se hallará fragmentada por epígrafes, constando como sus temas céntricos el Derecho Constitucional y el Derecho Laboral: El trabajador, formas de terminación del contrato, la carta de renuncia, y el derecho a la estabilidad laboral
El segundo capítulo comprenderá el marco metodológico y planteamiento de la propuesta, presentará la metodología, mostrando aspectos como el tipo de investigación, técnicas e instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual y a plantear una propuesta acerca de la temática.
Ulteriormente el tercer capítulo es el desarrollo de la propuesta, que parte de un análisis de los resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos y la estructura del cuerpo central.
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Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado se refleja en el proceso y en el producto final, en el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el posicionamiento y crítica de la autora, además que el aporte será factible transferirlo a la práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el problema.
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con profesionales de la rama y su legalización correspondiente en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de viable.
Es práctico desde que tiene la posibilidad de legalizar en la Asamblea Nacional de tal manera que los trabajadores de beneficien al ver garantizado su derecho a la estabilidad laboral.
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CAPÌTULO I
MARCO TEÒRICO Epígrafe I: El trabajador
1.1 Concepto.-
Es necesario empezar esta tesis conceptualizando al principal protagonista de la misma: el trabajador. Al respecto citaremos uno de los conceptos que consideramos más aceptables: 1trabajador o trabajadora es la persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.
Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo la dirección de otra persona física o persona jurídica, denominada empresario o empleador, normalmente institucional; o bien como trabajador independiente o autónomo, cuando éste tiene afán lucrativo, no mantiene relación contractual sino mercantil y realiza personalmente la actividad o el servicio.
1.2 Antecedente histórico
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El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples encuadres jurídicos.
Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. El propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su
1
Carrillo Calle Martín (2001).El Derecho Laboral como Derecho Humano. Editorial Cùspide. Segunda Edición .Buenos Aires. Lima, pag. 7
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trabajo. En un régimen hay mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más desarrollados.
El concepto moderno de trabajador, como el de empresario, surge con la Revolución Industrial del siglo XIX y se consolida durante la denominada Segunda Revolución Industrial. Esta dicotomía social, económica y productiva establecería las diferentes clases sociales: clase capitalista y clase obrera. En el manifiesto comunista, Marx y Engels, definen al conjunto de trabajadores dependientes como proletariado:
Por proletarios se comprende a la clase de trabajadores asalariados modernos, que, privados de medios de producción propios, se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para poder existir.
En la teoría marxista, frente a la burguesía, el trabajador es la clase social que no tiene la propiedad de los medios de producción. Por lo tanto, la única fuente de ingresos para los proletarios es la venta de su trabajo, de su fuerza de trabajo.5
La sociedad capitalista se define como aquella sociedad política y jurídica basada en una organización específica del trabajo, el dinero y la utilidad de los recursos de producción, caracteres propios del capitalismo.6 En el orden capitalista, la sociedad está formada por clases socieconómicas en vez de estamentos como son propios del feudalismo y otros órdenes pre-modernos.7 Se distingue de éste y otras formas sociales por la posibilidad de movilidad social de los individuos, por una estratificación social de tipo económica, y por una distribución de la renta que depende casi enteramente de la funcionalidad de las diferentes posiciones sociales adquiridas en la estructura de producción.
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desarrollo del sector servicios frente al sector industrial, la aparición de nuevas figuras jurídicas y laborales -como trabajador autónomo, a veces difícil de distinguir de empresario-, el taylorismo digital y las consecuencias de la tercera revolución industrial, hacen que la realidad en las décadas finales del siglo XX y principios de siglo XIX sea mucho más compleja en su análisis y teorización
1.3Clases de Trabajadores
a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza sus labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal, y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes.
b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y percibe una remuneración llamada honorarios. c) Obrero.- Es la persona natural que efectúa tareas normales, físicas,
objetivas, de acuerdo con su esfuerzo físico o material y bajo las órdenes del empleador, percibiendo remuneración que se fija con base en el trabajo que realiza, según el caso. Por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles. Trabajan durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes y reciben una remuneración denominada salario.
d) Empleado privado o particular.- Empleado privado o particular: “Es el que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales”.
e) Empleado público
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1.4 Obligaciones y prohibiciones del Trabajador
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Las obligaciones jurídicas de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 45 del Código del Trabajo.
a) “Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción. c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el
señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley.
d) Observar buena conducta durante el trabajo.
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal. f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo.
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores.
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta.
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades. j) Las demás establecidas en este Código.”4
Las prohibiciones de los trabajadores y trabajadoras están contempladas en el artículo 46 del Código del Trabajo.
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CÓDIGO DEL TRABAJO, (2010), Quito-Ecuador, Corporación de Estudio y Publicaciones, Pág. 34 4
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a) “Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo.
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados.
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes.
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva.
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador.
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados.
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa.
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga i) Abandonar el trabajo sin causa legal
1.5Derechos y beneficios legales para el trabajador 1.5.1 Remuneración Básica Unificada
5
La remuneración básica unificada es el salario mínimo establecido legalmente, que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate.
Este monto es muy importante ya que muchas multas y pagos en Ecuador se realizan en base a esta cantidad. Durante la sabatina #345 el presidente de Ecuador Eco. Rafael Correa anunció que para 2014 el Salario básico es de USD $340. Es decir un aumento de 22 dólares con relación al 2013. Mientras que el salario digno 2014 corresponde a USD $397.
5COLÓN BUSTAMANTE Fuentes, (2010). “MANUAL DDE DERECHO LABORAL”, editorial corporación de
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E n Ecuador la remuneración básica unificada lo fija el Ministerio de Relaciones Laborales. Este salario comprende jornadas de 40 horas semanales, el cual rige para el sector privado incluyendo a los siguientes grupos: campesinos, trabajadores de la pequeña y mediana industria, trabajadoras del servicio doméstico, artesanos, sector agrícola y del sector de las maquilas. Además del pago mensual existe algunos sobresueldos, estos son:
1.5.2 De las Utilidades
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El Art. 97 del Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento(15%) de las utilidades líquidas. Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
La forma de pago del 15% de las utilidades líquidas, se dividirán de la siguiente manera. a) El 10% de dividirá entre todos los trabajadores de la empresa, sin consideración a remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el período económico correspondiente y que será entregado directamente al trabajador.
b) Para el cálculo de este 10% se tomará en consideración el tiempo de trabajo, sin realizar diferenciación alguna con el tipo de ocupación del trabajador. La cantidad que debe recibir cada trabajador se obtiene multiplicando el valor del 10% de utilidades por el tiempo en días que este ha trabajado, dividido para la suma total de días trabajados por todos los trabajadores.
c)El 5% restante será entregado a los trabajadores de la empresa, en proporción a las cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente en unión de hecho legalmente reconocida, los hijos menores de 18 años y los hijos discapacitados de cualquier edad.
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d) Cuando no existieren cargas familiares de ningún trabajador, el 5% de participación de utilidades será repartido entre todos los trabajadores de manera equitativa considerando la proporcionalidad del tiempo trabajado.
e)Dará derecho a recibir el porcentaje de participación de utilidades, las cargas del trabajador que sean procreadas o existan como tales durante el periodo fiscal hasta el 31 de diciembre de cada año, de igual forma no generarán derecho aquellas cargas que pierdan la calidad determinada en el Código del Trabajo en el periodo fiscal antes mencionado.
f)En caso de trabajar en la misma empresa los cónyuges o convivientes en unión de hecho legalmente reconocida, estos deberán ser considerados de manera individual para el pago de participación de utilidades.
g) En el caso del fallecimiento del trabajador, los herederos deberán presentar la
El plazo para el pago de utilidades se efectuará dentro de los 15 días, contado a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el 15 de abril.
Si Hubiere algún saldo por concepto de utilidades no cobradas por los empleadores, el empleador deberá depositarlas en el Ministerio de Relaciones Laborales, a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que debió efectuarse el pago, a fin de evitar pagar con el duplo de recargo tal como lo determina el inciso final del Art. 106 del Código del Trabajo.
1.5.3 Derecho a la Seguridad Social
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Los derechos de los trabajadores que se encuentran bajo relación de dependencia, a la Seguridad Social, son irrenunciables,, según lo establece el Art. 34 de la Constitución de la República del Ecuador y Art. 4 del Código del trabajo.
Los trabajadores cuando se encuentran afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía,
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muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el Seguro General.
En cuanto a los aportes, los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo, correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%
El aporte personal corre a cargo del trabajador y es descontado de su remuneración mensual. Podrá también asumirlo el empleador.
El empleador debe cancelar los aportes (aporte personal + aporte patronal) dentro de los 15 días posteriores al mes trabajado, caso contrario caerá en mora patronal.
1.5.4 Del fondo de reserva
Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.8
El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo.
La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio se hará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 95 de este Código.
1.5.5 Derecho a la decimotercera remuneración.
Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario respectivo.
La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este Código.
Ejemplo
8 GILBERTO SANCHEZ CARRIÓN, (2009). “Rol de Pagos y Visto Bueno”, Editorial el Fórum. Quito-Ecuador.
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Base de cálculo: Remuneración básica + tiempo extras + comisiones + otras retribuciones accesorias permanentes.
Décimo tercer sueldo= (suma todas las remuneraciones recibidas dentro del periodo) / 12. Quien trabajó todo el año y ganó $ 2.400.00, este valor será dividido para 12, por tanto su décimo tercer sueldo será equivalente a $ 200,00.
1.5.6 Derecho a la decimocuarta remuneración.
Los trabajadores tienen derecho a percibir una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales.
Se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
Si un trabajador, fuese separado de su trabajo por cualquier causa, antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la dècimocuarta remuneración al momento del retiro o separación.
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1.5.7 Del desahucio.
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El desahucio es una de las formas de terminación de los contratos individuales de trabajo, y consiste en el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato. Cuando no se ha fijado plazo para la duración del contrato, ninguna de las partes puede hacerlo cesar sino en virtud del desahucio, con anticipación de un mes, por lo menos, por parte del empleador y de quince días por parte del trabajador.
En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de terminación del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el empleador, y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se hubiere realizado.
1.5.8 Vacaciones
En nuestro país, cuando un trabajador cumple un año de trabajo, tienen además de los descansos semanales y en las fiestas cívicas, derecho a gozar anualmente de un período de vacaciones, derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero10 El sentido de esta disposición es el asegurar al trabajador, un descanso tanto físico, como síquicamente. Se trata de una medida adecuada para la salud.
Los trabajadores tendrán derecho a gozar anualmente de quince días de vacaciones. Los trabajadores que hubieren laborado por más de cinco años para el mismo empleador, tendrá derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada
9VÁSQUEZ LÓPEZ, Jorge (2004). “DERECHO LABORAL ECUATORIANO”, editorial el Fórum, Quito – Ecuador.
10ISABEL ROBALINO BOLLE, (2006), “
Manual de Derecho del Trabajo”, Editorial Abya –Yala,
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uno de los años excedentes o recibirán en dinero por adelantado la remuneración correspondiente a los días excedentes.
Las vacaciones por antigüedad no excederán de quince días, salvo que las partes, convinieren ampliar las vacaciones
Los menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales.
Liquidación para pago de vacaciones.- se toma la veinticuatroava parte de la remuneración del trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta toda retribución que haya tenido en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código.
1.5.9 Licencias
A parte de los días de vacaciones anuales a los que el trabajador tienen derecho, existen días que la norma jurídica le concede al trabajador sujeto al Código del Trabajo para que no asista a su trabajo y su falta sea justificada y remunerada. A saber en el Código del Trabajo existe la licencia por maternidad, por paternidad, por hospitalización de hijos, por adopción, por calamidad doméstica, por enfermedad.
Epígrafe II: El contrato individual de trabajo y su terminación 2.1 El Contrato
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El contrato es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre dos o más, personas con capacidad , que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral. Es el contrato, en suma, un acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos», es decir, sólo para las partes contratantes y sus causahabientes. Pero, además del acuerdo de voluntades, algunos contratos exigen, para su perfección, otros hechos o actos de alcance jurídico, tales como efectuar una
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determinada entrega o exigen ser formalizados en documento especial, de modo que en esos casos especiales, no basta con la sola voluntad.
2.2 El contrato individual de trabajo
Un contrato de trabajo es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
2.3 Clasificación del contrato individual de trabajo
-El Contrato Expreso de Trabajo.- El contrato es expreso cuando el patrono y el trabajador acuerden las condiciones que han de regir la relación laboral, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.
Las partes contratantes deben acordar lo que es de esencia del contrato; el contrato contendrá la voluntad del trabajador de prestar un servicio o realizar una obra y la aceptación del empleador sobre el acto laboral con el reconocimiento de una remuneración.
El Contrato Expreso puede ser verbal o escrito; el contrato expreso es verbal cuando por medio de la palabra se traduce el ánimo o voluntad de las partes para celebrar un contrato de trabajo; el contrato expreso es escrito cuando se consignan por escrito, ya sea como instrumento público, documento privado o ante una Autoridad del Trabajo. El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.
Se celebrará por escrito los siguientes contratos12:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un acto, o de una profesión determinada;
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b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes.
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración. d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o equipo
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada; h) Los de aprendizaje
i) Los que se estipulan por uno o más años; y,
j) En general, los demás que se determinen en la ley".
Por otro lado en el propio Código del Trabajo se establece que el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:
1.- La clase o clases de trabajo objeto del contrato.
2.- La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;
3.-La cuantía y forma de pago de la remuneración. 4.-Tiempo de duración del contrato.
5." Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6.- La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse, la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.
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Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre eI empleador y el trabajador no se ha pactado cláusula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están dados por el Código del Trabajo, los pactos colectivos, los usos y costumbres de la localidad. Rigen para los contratos de trabajo tácitos las mismas normas que para los contratos escritos y en general para los contratos expresos.
En los contratos que se consideren tácitamente celebrados; se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate,
En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos". Lo que se halla establecido en el Art. 22 del Código del Trabajo.
-Contrato de Trabajo a Sueldo.- No hay expresas disposiciones sobre el trabajo a sueldo y por lo tanto debemos referirnos a la costumbre por lo que generalmente el sueldo se fija por un mes.
El sueldo corresponde percibir al empleado privado o al empleado público en contraposición al salario que es el que le corresponde al obrero. En el Código del Trabajo se considera sueldo o salario como de idéntico significado.
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Contrato de Trabajo a Salario por su parte es una forma de contrato en el que se estipula la remuneración a base de la consideración del tiempo de un día de labor, o de estar el trabajador a disposición del patrono. No se toma como base para el pago la cantidad ce obra realizada o la intensidad o categoría del servicio.
Servicio es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración qué por igual concepto corresponde a empleado.
13GUZMÁN Lara Anìbal (1997). Diccionario explicativo del derecho del trabajo en el Ecuador.
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El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables", (Art. 79 del código del Trabajo).
-Contrato de Trabajo en Participación.- Es una modalidad de contrato que torna corno base la remuneración que el trabajador debe percibir en parte de las utilidades del patrono como pago de su trabajo o servicio, siendo por tanto esta participación reemplaza al sueldo o salario que le corresponde al trabajador. Puede darse el caso de que e pago del contrato de trabajo en participación resulte incierto, para el caso de no percibir nada por haberse producido pérdidas, pero por el principio de que nadie está obligado a trabajar en forma gratuita, el trabajador, tendría derecho a percibir el salario mínimo vital corno remuneración.
Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo". Conforme lo establece el inc. 2do. del Art. 13 del Código del Trabajo.
-Contrato de Trabajo con Remuneración Mixta.- En esta clase de contratos una parte del pago al trabajador se realiza en dinero en una cantidad fija y determinada recibiendo también otra parte, otra cantidad de dinero variable, que depende de I as ganancias patronales, es decir en forma mixta, ya que participa del contrato a sueldo o jornal y del contrato en participación de los beneficios del empleador.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución. Conforme lo establece el Inc., 3° del Art. 13 del Código del trabajo.
-Contrato por tiempo Fijo.- Generalmente los contratos de trabajo expresos, verbal o escritos son por tiempo fijo, que de acuerdo a la disposición del Código de Trabajo se establece un año como mínimo de duración para los contratos por tiempo fijo. Se Establece un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo; conforme lo establece el Inc. 1ro, del Art. 14 del Código del Trabajo.
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naturaleza de la obra ni por la Ley. El contrato dura mientras no se ponga fin por el desahucio, poro por disposición del Código del Trabajo todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido tienen un año como tiempo mínimo de duración.
Además un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general; conforme lo establece el Inc. 1° del Art. 14 del Código del Trabajo.
-Contrato a Prueba.- Los contratos a prueba son aquellos que se otorgan una sola vez y con un plazo no mayor a 90 días que se contarán a partir del día de suscripción del contrato. Durante el tiempo de vigencia del contrate de prueba cualquiera de las partes puede declararlo terminado, de no hacerlo se prorrogará el contrato por el resto del tiempo que faltare para que culmine el contrato; tomando en cuenta que en ciertos contratos, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarle un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.. Este contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo dará por terminado libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadoras -con contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores.
La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en el Código del Trabajo.
-Contrato por enganche.- El contrato de enganche es el que tiene por objeto la contratación de trabajadores, para tareas laborales que generalmente deben cumplirse lejos del lugar donde tienen su residencia.
El contrato de enganche puede ser para trabajos dentro del Ecuador como para otros países.
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-Contrato de Grupo.- El contrato de grupo se caracteriza porque todos los trabajadores emplean su esfuerzo con la finalidad de realizar una obra única, con la remuneración que puede ser única para el grupo. Si nada se ha pactado en cuanto a la repartición de la remuneración única, se lo hará a prorrata.
-Contrato en Equipo.- El contrato en equipo se caracteriza porque el trabajador no interviene individualmente sino como una persona colectiva o conjunto de trabajadores, estén o no constituidos en persona jurídica, si varias personas se presentan a ofrecer sus servicios para realizar en común una obra con un mismo patrono, estamos frente a un equipo de trabajadores. En el equipo la relación de derechos y obligaciones con el empleador se establece así; equipo frente al empleador.
2.4 Terminación del contrato individual de trabajo
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En términos generales, el Código del Trabajo tiende a proteger la estabilidad de la relación laboral, por aquello, como queda indicado anteriormente en este trabajo de tesis, el contrato de trabajo tendrá al menos un año de duración, salvo las excepciones legales. Con esta misma preocupación, se crearon normas jurídicas para establecer especiales garantías a la estabilidad de los trabajadores en su puesto de trabajo, tales como indemnizaciones por despido, y abandono intempestivo en su caso; dejando a salvo excepciones legales y casos en que existen causa justas para darlo por terminado. A través de nuestro Código del Trabajo en el capítulo IX “DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO”, Capitulo X “DEL DESAHUCIO Y DEL DESPIDO” y Título VI que trata “ORGANIZACIÓN, COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO”, la legislación ecuatoriana establece diferentes formas legales para dar por concluida la relación laboral, los trámites que deben observarse en cada caso y los efectos que se producen si la relación de trabajo se ha dado por concluida sin haberse seguido estos procedimientos.
14 BARZOLA Fernando (2014). “L a terminación del contrato individual de trabajo en el Ecuador”. Editorial
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Con respecto a la terminación del contrato de trabajo, el Dr. Trujillo en su obra Derecho del Trabajo nos dice textualmente 15“La terminación del contrato individual de trabajo disuelve o pone fin a las relaciones laborales de los trabajadores con los empleadores y extingue el derecho de aquellos a conservar su empleo”. Efectivamente así como la relación laboral inicia con el contrato de trabajo expreso o tácito, esta también termina, sea en forma legal o ilegal.
Según este tratadista la terminación de la relación laboral en nada viola el principio de continuidad o de estabilidad del que gozan los trabajadores, cuando es el efecto de una causa justa.
Conforme lo establece el artículo 169 del Código del Trabajo el contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato; 2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y, 9. Por desahucio.
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Para efecto de nuestro trabajo de tesis, la causal de terminación de trabajo que nos compete analizar a profundidad es la de terminación del contrato por acuerdo entre las partes, ya que la misma se produce cuando el empleador motiva la ruptura de la relación laboral, teniendo la aceptación del trabajador, o cuando éste ultimo motiva el rompimiento del contrato previa carta de renuncia que debe ser aceptada por el empleador.
Por el motivo expuesto, a continuación procedemos a analizar esta causa de terminación de la relación laboral:
2.4.1 Terminación del contrato individual de trabajo por acuerdo entre las partes Una de las formas de terminación del contrato es el acuerdo entre las partes, es decir cuando el empleador y el trabajador acuerdan finalizar la relación laboral, sin que medie tan solo su expresa voluntad. Sin embargo es necesario empezar definiendo jurídicamente el significado de la palabra acuerdo, más aún cuando es importante en la estructuración del presente trabajo de tesis; para lo cual citamos la definiciòn dada por el destacado jurista Chileno Don Guillermo Cabanellas: 16Un acuerdo es, en Derecho, la decisión tomada en común por dos o más personas, o por una junta, asamblea o tribunal. También se denomina así a un pacto, tratado, convenio, convención o resolución tomada en el seno de una institución , cualquier tipo de organización o empresa, públicas o privadas, nacionales o internacionales.
Según lo citado, el acuerdo laboral entre las partes es por tanto, la manifestación de una convergencia de la voluntad del empleador con la del trabajador con la finalidad de producir efectos jurídicos, que en este caso se materializaría en la terminación del contrato individual de trabajo. El principal efecto jurídico del acuerdo es su obligatoriedad para las partes que lo otorgan La validez jurídica de este acuerdo se produce con su celebración escrita, siempre que el consentimiento de los otorgantes sea válido y se encuentre viciado.
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Epígrafe III: La carta de renuncia 3.1 Definición
La carta de renuncia es la manifestación de la voluntad expresa efectuada por el trabajo mediante documento escrito, en el que hace conocer al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral.
3.2 Requisitos de validez de la carta de renuncia
Para la jurista Isabel Robalino, los elementos de validez de la carta de renuncia son17 : a) Documento escrito.- La renuncia que efectúe el trabajador a sus labores no puede ser verbal, ya que ciertos empleadores abusarían de este hecho para aducir que el trabajador decidió renunciar, valiéndose del testimonio de otros trabajadores que obviamente van a testificar en un proceso por la persona que les da el sustento económico para su familia. Es por esta razón, que todas las legislaciones del mundo, acogiendo el principio del induvio pro operario, blindan al trabajador de posibles abusos del empleador, haciendo que la renuncia se la haga por escrito.
b) Acto voluntario.- La carta de renuncia, al igual que toda suscripción de documentos, debe ser producto de la manifestación de la voluntad de quien la hace. Por ende, no puede existir una renuncia obligatoria, tal cual como se ha configurado de manera errónea mediante decretos ejecutivos para el sector público. Hecho que ha sido reconocido por el propio gobierno como un error conceptual. Efectivamente, la renuncia no debe ser impuesta ni manipulada; si no que debe estar libre de todo vicio que pueda afectarla. A saber, la renuncia, como acto libre de voluntad, debe estar libre de los vicios del consentimiento.
3.3 El Consentimiento
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El consentimiento es un concepto jurídico que hace referencia a la exteriorización de la voluntad entre dos o varias personas para aceptar derechos y obligaciones. Uno de los
17
ROBALINO BOLLE Isabel, (2006). “MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO”, editorial Edype,
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marcos de actuación es el Derecho Laboral , particularmente en la celebración de contratos de trabajo, actas de finiquito, cartas de renuncia, roles de pago, etc. ; en dónde el consentimiento juega un papel fundamental en el marco de la autonomía de la voluntad.
El consentimiento se produce una vez que la voluntad existe; es decir, no puede haber consentimiento sin voluntad previa. Es por eso que, cuando el consentimiento ha sido ejecutado sin contar con su principal elemento, es decir la voluntad individual, libre y no impuesta, el mismo se vicia, es decir que se encuentra afectado con una circunstancia que hace que no tenga efecto jurídico alguno, por no haber sido producto del deseo o interés de su ejecutante.
3.3.1 Vicios del consentimiento
En esta parte, trataremos de los vicios del consentimiento que pueden viciar la voluntad del trabajador en el momento de suscribir una carta de renuncia.A saber, lo vicios del consentimiento son tres: error, fuerza y dolo. Mismos que se pueden dar no sòlo en el ámbito laboral si no en todos los qué haceres del Derecho.
Los vicios del consentimiento, nulita la voluntad unilateral del trabajador. 19El vicio del consentimiento es la ausencia de una voluntad sana con el objetivo de falsear, adulterar, anular dicha voluntad y alcanzar propósitos deseados lo cual compromete su eficacia. La voluntad queda excluida cuando el consentimiento en su forma exterior está viciado. Como lo anotamos, entre los vicios del consentimiento, establecidos por la norma jurídica civil constan:
a) El error: Es una idea inexacta que se forma un contratante sobre uno de los elemento del contrato, en el que podemos creer que un hecho que es falso es verdadero y viceversa.
18 Sánchez Carrión Gilberto, (2008), Remuneración salarial y otros derechos de los
trabajadores, Quito, Ediciones Edipe.
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Implica el defecto de concordancia entre la voluntad verdadera, la voluntad interna y la voluntad declarada lo que crea un desequilibrio en el contrato. La doctrina distingue los errores que excluyen el consentimiento, aquellos que lo vician y los que jurídicamente resultan irrelevantes.
Existen 5 tipos de errores:
1. Error Obstáculo: es el error que hace el acto jurídico inexistente, porque no sólo vicia sino que destruye el consentimiento, impidiendo que el acto jurídico se forme.
● Cuando recae sobre la naturaleza misma del acto jurídico ● Cuando recae sobre la existencia del objeto de la obligación. ● Cuando recae sobre la identidad del objeto de la convención.
2. error sobre la sustancia de la cosa: según la teoría tradicional es la que afecta la materia que forma la cosa
3. El error es indiferente a la validez del acto: cuando recae sobre cualidades no sustancias sino puramente accidentales de la cosa, cuando recae sobre el valor de la cosa.
4. El error se clasifica en error de hecho: que es el hecho de equivocarse sobre una circunstancia material; y el
5. error de derecho: que es el hecho de equivocarse sobre la existencia o interpretación de una norma de derecho.
b) El dolo: Es la maniobra empleada por una persona con el propósito de engañar a otra y determinarla a otorgar un acto jurídico .Existen 2 tipos de dolo:
1. incidental: que es aquel que sin determinar a una persona a que otorgué un acto jurídico, la lleva a aceptar condiciones más onerosas.
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consiste en impresiones físicas sobre el cuerpo, violencia física y la violencia moral que es una presión sicológica ante el temor inmediato de un daño serio a sí mismo o a más personas obligándola a pactar forzando su voluntad.
c) La Fuerza.- Es el acto por el cual se obliga a una persona a dar, hacer, o no hacer algo, aplicando el poder físico o moral. Se ha considerado vulgarmente que la fuerza se materializa únicamente en la coacción física; pero, se debe considerar que también pueden acontecer actos humanos que infundan intimidación y miedo emocional en las personas. La violencia o la fuerza aplicada puede ser de dos tipos:
1. Grave: cuando se comete contra las personas cuya importancia es suficiente para causar una viva impresión en el individuo y que bajo la influencia de ellas comete lesiones en la persona del provocador.
2. Leve: cuando se comete voluntariamente contra las personas, consideradas poco graves para que se las asimile a las lesiones.
3.4 Los vicios del consentimiento en la carta de renuncia
En cuanto a la carta de renuncia, el error se puede materializar cuando el trabajador firma la misma, pensando que su contenido es diferente. Por ejemplo, cuando piensa que está firmando un acta de entrega recepción, un rol de pagos, etc, pero en realidad el contenido del documento se refiere a la renuncia a sus labores. Este hecho generalmente se da cuando el trabajador en un acto de excesiva confianza e ingenuidad firma papeles sin repasar su contenido.
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trabajadores, el caso consistió en que el empleador hizo firmar hojas de papel en blanco a cinco trabajadores administrativos para que la contadora pueda efectuar tareas que cumplir del Ministerio de Relaciones Laborales, y después de un tiempo, a dos de ellos el empleador les despidió intempestivamente, y cuando los trabajadores denunciaron el Hecho, el empleador exhibió ante el Inspector las cartas de renuncia firmadas con la fecha en la que se dio el despido, quedando los trabajadores sin posibilidad alguna dse defensa.
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3.5 La carta de renuncia en Chile
En Chile la carta de renuncia es la expresión de voluntad del trabajador que pone término a su contrato de trabajo.
La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector de! Trabajo o un notario público -detalle importante para nuestro trabajo de tesis-. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida. De acuerdo a lo establecido en el N°2 de! artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.
La manera cómo se hace la renuncia es la siguiente: El trabajador debe hacer una comunicación escrita o una carta dirigida al empleador, indicando su intención de renunciar a su puesto de trabajo y señalando la fecha en que ésta se hará efectiva.
Esta carta de renuncia debe ser ratificada ante un ministro de fe que puede ser:
Un fiscalizador de la Inspección del Trabajo
Un notario público
Un oficial del registro civil
El secretario municipal correspondiente
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La renuncia voluntaria debiera ser presentada al empleador con 30 días de anticipación a la fecha de hacerla efectiva.
Cuando la ratificación se realice ante un Fiscalizador del Trabajo, las partes deben concurrir a la Unidad de Atención de Público de la Inspección del Trabajo de la jurisdicción en la que se encuentra ubicada la empresa a la cual le prestó servicios él o los trabajadores renunciados.
En estos casos, el fiscalizador de la Inspección respectiva, da fe de lo declarado por el trabajador en el documento, consignando su firma y timbre, previa identificación del solicitante y de exponerle los efectos legales del mismo.
3.6 Servidores Públicos ante los cuales debe firmarse la carta de renuncia.-
El problema principal en la carta de finiquito, es sin duda el abuso que hacen de ella los empleadores, al obligarles a sus trabajadores afirmar la misma antes del comienzo de la relación laboral, es por eso, que el objeto de este trabajo de investigación se centra en que la carta de renuncia se efectúe ante ciertos servidores públicos que en virtud cargo, pueden certificar particularmente la fecha en que la misma fue suscrita.
3.6.1 Definición de Servidor público
La Constitución de la República establece en el artículo 229 el concepto de servidor público, mencionándose que tradicionalmente se conocía a este tipo de trabajador como funcionario público, lo que fue sustituido por el término servidor público, tomando en cuenta que el objeto se labor es servir a la sociedad ecuatoriana que demanda de sus servicios. En la norma jurídica fundamental se define de la siguiente forma al servidor público:
20“Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerza un cargo, función o dignidad dentro del sector público”.
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Una vez que hemos definido al servidor público, es necesario establecer quién forma parte del sector público. Para el efecto se debe señalar lo dispuesto en lo tocante a los que forman parte del sector público; a saber, el sector público comprende:
1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social.
2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado.
3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado.
4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios públicos.
Una vez anotados quienes forman parte del sector público, se concluye que dentro de esta gran de servidores constan justamente los Inspectores del Trabajo y los notarios. Los Inspectores del Trabajo ya que son empleados del Ministerio de Relaciones Laborales que como se sabe es parte de la Función Ejecutiva; y por otro lado los notarios ya que forman parte de los organismos auxiliares de la función judicial como se halla establecido en los artículos 177 y 178 de la Constitución de la República.
3.6.2 Inspectorías del Trabajo
Con la finalidad de que los conflictos laborales suscitados entre empleador y trabajador puedan resolverse de manera rápida, sin necesidad de judicializar el conflicto, el Estado ecuatoriano tiene implementada una forma de que los mismos sean resueltos en un principio en el ámbito administrativo, con un proceso corto y descomplicado. Pero es importante señalar, que la participación del Inspector y particularmente su resolución no es vinculante para las partes; ya que de no estar de acuerdo con lo dispuesto por el Inspector del Trabajo, las partes pueden impugnar la resolución acudiendo al juez del trabajo
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trabajo.
Los Inspectores de Trabajo tienen el objetivo de velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores. Los inspectores de trabajo tienen entre sus atribuciones: cuidar que se observen las disposiciones sobre seguridad e higiene en los locales de trabajo, velar por el cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores, conceder o negar las peticiones de visto bueno, presentadas por trabajadores o empleadores, imponer multas de acuerdo a las normas del Código de Trabajo y del Mandato Constituyente 8 y realizar inspecciones a los centros de trabajo para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo y demás normativa constitucional, legal o reglamentaria en materia laboral. El Ministerio de Relaciones Laborales, cuenta con inspectorías de trabajo a nivel nacional en las siguientes ciudades:
Quito,
Cayambe.
Guayaquil.
Cuenca.
Ambato.
Ibarra.
Loja.
Portoviejo.
Manta.
Chone.
Tulcán.
Latacunga.
Riobamba.
Guaranda.
Santo Domingo de los Tsáchilas.
Sucumbíos.
Joya de los Sachas.
Orellana.
Tena.
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Macas.
Zamora.
Machala.
Esmeraldas.
Babahoyo.
Quevedo.
Portovelo.
Santa Elena.
Santa Cruz.
Cañar.
El Carmen.
San Cristóbal – Galápagos.
3.6.3 El Notario
21El vocablo Notario se deriva de la palabra latina “NOTA” de “NOSCERE”, que se
traduce como “CONOCER”, porque en la civilización romana devino el oficio de “NOTARIUS”, pues este era el secretario que asistía al senado y anotaba o escribía lo que decían los senadores o abogados una gran velocidad, era el hombre que escribía las notas, los contratos o actos que le dictaban los contratantes. Luego el Notarius pasó a ser secretario del consejo público que se formaba cada vez que era necesario hacerse asesorar por los jurisconsultos mediante pruebas documentales escritas. Posteriormente el notarius fue reemplazado por el “ESCRIBA” romano.
“El escriba romano no fue un heredero del escriba egipcio; a diferencia de éste y del hebreo, actuó en funciones de elevado rango y en un símil con el logógrafo griego, hizo de calígrafo y copista, tanto en el orden judicial como extrajudicial y sus anotaciones merecían fe”.
El Notarius en Roma era por lo general una persona de lo más notable y talentosa, y se dice que esta función la ejercía el pontífice, lo que permite encontrar los indicios de un funcionario que da fe, porque el pontífice era una figura de gran imposición social y que
21VARANGOT Carlos (1980). “Tratado Teórico Práctico de Derecho Notarial”
