DERECHO LABORAL
1)
DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO
Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral”, es, según Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje.
NOCIONES GENERALES
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y nacida después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.
PRINCIPIOS
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse
cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les denominan garantías mínimas.
c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratación.
RAZONES HISTÓRICAS, POLÍTICAS Y SOCIALES DE SU
PROMULGACIÓN
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que desempeñaban.
A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a !os siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenia alguna subordinación del trabajo, por
ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le llegaba algún día, en maestros. Sin embargo, el punto de referencia mas preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción que tomo como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector.
En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así en la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con !a REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJO; mas homogéneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.
IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO
La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse así:
• Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero.
• Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
• El conocimiento teórico y practicó del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.
PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO
1) Tutelar; 2) De Irrenunciabilidad; 3) Imperatividad; 4) De Realismo y Objetividad; 5) Democrático; 6) De Sencillez o antiformalismo; 7) El Conciliatorio; 8) La Equidad; y, 9) La Estabilidad.
CARÁCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO
El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente.
Las practicas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese motivo en un régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino únicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado
en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.
2)
NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO
Existen dos posiciones para establecer el Derecho Público y Privado: Una considera que e! Derecho es público o privado según la naturaleza de la relación. En las relaciones sociales distingue dos tipos de relación:a. De subordinación; los particulares respecto al Estado. b. De igualdad: entre particulares.
En la subordinación; predomina el Estado y es Derecho Público. En la igualdad se da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableció la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Público.
CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE
TRABAJO
CONCEPCION PRIVATISTA
Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que intervienen son exclusivamente particulares.
CONCEPCION PUBLICISTA
Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro de la que esta nuestro código de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público. La otra
posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.
TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL
TESIS DUALISTA.
Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Público y normas de Derecho Privado. Público: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores. Privado: Por su germen contractual.
TESIS DEL DERECHO SOCIAL.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa.
En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico. Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres económicamente débiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción juscogens, de reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra ordenadora.
3)
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES TRADICIONALES Y ESPECÍFICAS DEL DERECHO
LABORAL
Las fuentes del derecho son los orígenes de donde nacen las normas que constituyen su razón de ser.
FUENTES TRADICIONALES
Reales: también llamadas “substanciales”, son los distintos elementos o datos sociológicos,
económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma jurídica. En derecho laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,
doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurídica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales
conteniendo normas de carácter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias
empresas.
FUENTES ESPECÍFICAS
La Ley: contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva
sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y
cual es su jerarquía. La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador.
Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al articulo 15, los principios
generales del derecho de trabajo están considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en e! precepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de los conflictos obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo.
La costumbre y el uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso. Pero
debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del código de Trabajo.
La equidad: Aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la
jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado, desempeña un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,
el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y abstracción de la ley.
Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente supletoria del
derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que la contradicción sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradicción expresa o tacita, el derecho común es inoperante.
JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:
a) La Constitución Política de !a República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador.
4) LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
EL TRABAJADOR
El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.
Nuestro código no hace !a distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento especial:
• Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
• Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
• Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA
“Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo. El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades económicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.
Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito de los trabajos.
AUXILIARES DEL PATRONO
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).
REPRESENTANTE PATRONAL
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquel...". Art. 4° CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos caos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el mismo hubiere intervenido.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT último párrafo.
EL INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.
5) LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
NATURALEZA JURÍDICA DE LA INSTITUCIÓN
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestación
de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan su autonomía, distinguiéndolo de cualquier otra ciase de contratos.
Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan individualmente:
• La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono
• La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo..." "Tiene como base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
• La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia.
• El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato; (b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la relación laboral.
RELACIÓN DE TRABAJO
DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO DE SERVICIOS
PROFESIONALES
6) EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81. Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante;
(b) Derecho a un día de descanso semana! remunerado, después de seis días de trabajo continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo; (f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada año calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del código de trabajo;
(i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
Además de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsión social, el artículo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especificas, que vale la pena recordar y hacer la enumeración. Véanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del código de trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
DERECHOS DE LOS PATRONOS.
(a) Percibir los servicios del trabajador según lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.
(b) Ser indemnizado por daños y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
Además de las obligaciones señaladas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma específica una lista de las principales obligaciones de los patronos.
Véase también el artículo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en sus relaciones con el trabajador.
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluídos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)
7) CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
POR TIEMPO INDETERMINADO
A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
PARA OBRA DETERMINADA:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias
sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
JORNADA DIURNA
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT)
JORNADA NOCTURNA
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE
TRABAJO
La ley establece excepciones a tos límites de las jornadas de trabajo que ya hemos señalado, y esas excepciones son las siguientes:
• Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario
libre;
• Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados de
confianza que tampoco están sujetos a un horario estricto;
• Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia,
generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
• Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los
agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carácter de trabajadores; y,
• Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están sometidos
a un horario o jornada de trabajo. Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
DÍAS DE ASUETO
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
VACACIONES
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
8)
EL SALARIO
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)
GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Sé prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.); 8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.) Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador; 3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
SALARIO MÍNIMO:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT
que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad económica.
VENTAJAS ECONÓMICAS
Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armonía y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.
Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, además del pago en metálico, otorga otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no trabajaría en ese puesto de trabajo. Como es lógico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el empleador. Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que regularmente debe afrontar con su salario.
Nuestra legislación, en la única refrenda explicita que hace de las ventajas económicas, las ubica en el capítulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Código de Trabajo, en su último párrafo, se refiere a que las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario devengado. La inserción de esta institución dentro de este articulo en particular, mueve a pensar que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como
una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a través de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentación o transporte. Sin embargo, la legislación quedo corta y confusa, circunstancias que se agravan en la medida de la importancia de esta institución, así como en la generalización de su reclamo.
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que la forma de pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).
BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO.
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificación viene a ser el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente
como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al año.
BONIFICACIÓN INCENTIVO
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al cálculo de las prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y aun más, se derogue esta ley.
9) SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO
CLASES (ART. 65 DEL CT)
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT)
• Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de salario;
• Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
• La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver Art.)
B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69)
• Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
• Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes
establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
• La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT)
• La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
• En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
• A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
• Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.
D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT)
• El paro legalmente declarado;
• La falta de materia prima no imputable al patrono;
• La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,
• Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
10) TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo. (b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo. (d) Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial.
Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE
LA RELACIÓN DE TRABAJO
DESPIDO DIRECTO
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
DESPIDO INDIRECTO
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).
POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
RENUNCIA
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os
