6 COMPROMISOCONEL PERSONAL

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CAPÍTULO 6

COMPROMISO CON EL PERSONAL

156

Memoria de Responsabilidad Social 2006-2007 de la Universidade de Santiago de Compostela

COMPROMISO

CON EL PERSONAL

La Universidade de Santiago de Compostela se define a sí misma como la universidad de las personas. El personal constituye el activo más valioso, así como uno de los grupos de interés fundamentales, ya que de él depende en gran medida la calidad tanto de la docencia, de la investigación como de los servicios de apoyo y gestión. Un personal motivado, cualificado, con iniciativa y responsable es la mejor garan- tía para conseguir nuestros objetivos en todos los ámbitos, incluyendo nuestro compromiso con la sociedad y el medio ambiente. Por ello, es nuestra responsabilidad proporcionarle un entorno atractivo en el que pueda trabajar y aprender, garantizar su seguridad y salud, fomentar su formación, ayudarle a que pueda alcanzar sus objetivos profesionales y personales, y favorecer, en la medida de lo posible, la conciliación de la vida laboral con la personal y la familiar.

Nuestra política de personal se basa en la asunción de los valores expuestos, conocidos y compartidos por todos. Nuestro objetivo es que todas las decisiones y acciones sean coherentes con dichos valores.

El Código Ético recoge explícitamente que la USC debe:

Realizar una política de equidad entre hombres y mujeres, que

›

asegure su progresión en el trabajo en condiciones de igualdad.

Proporcionar al personal universitario un medio físico se-

›

guro y saludable, atendiendo a la diversidad funcional, así como el contexto reglamentario y los recursos materiales adecuados para desarrollar sus actividades.

Favorecer la realización personal integral del personal

›

universitario, más allá de de su faceta profesional.

6

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CAPÍTULO 6

ComPRomiSo Con el PeRSonAl

157 Perfil del personal

La USC contaba con 3.314 trabajadores en 2006 y 3.291 en 2007, entre personal docente e investigador (PDI) y personal de ad- ministración y servicios (PAS). Mientras que con carácter general, el PDI aumentó ligeramente, se produjo una reducción del PAS.

Con respecto a la presencia de mujeres, éstas constituían la mayo- ría del personal de administración y servicios, mientras que en el personal docente e investigador, aunque está aumentando de forma progresiva, tan sólo representaban el 37,9% del PDI en 2007.

Por lo que respecta al Equipo de Gobierno, formado por los/

as vicerrectores/as, el/la secretario/a general y el/la gerente, la repre- sentación femenina se incrementó de un 23% a un 40% en 2007;

mientras que hasta el 13 de junio de 2006 estaba constituido por tres mujeres y diez hombres, desde esa fecha está integrado por seis mujeres y nueve hombres. Sin embargo, la representación femenina es aún inferior a la masculina.

Personal de la USC

2005 2006 2007

total % mujeres total % mujeres total % mujeres Personal total de la USC (a 31 de

diciembre del año indicado) 3.313 43,7 3.314 44 3.291 43,8

Pdi 2.151 37 2.177 37,4 2.190 37,9

PAS 1.162 56,2 1.137 56,7 1.101 55,3

La edad media del PDI y del PAS sigue una tendencia as- cendente, situándose en 49,21 y 45,8 años, respectivamente, en el 2007.

edad media del personal de la USC

PAS

2007

PDI

2006

2005 47.8

48.6 49.2

44.3 45.0

45.8

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CAPÍTULO 6

158 Personal docente e investigador (PDI)

La USC tiene un cuadro docente e investigador de gran cua- lificación. Por categorías y en términos relativos al PDI del Sistema Universitario de Galicia (SUG), nuestra universidad cuenta con una clara superioridad en las categorías de mayor nivel -Catedráti- cos de Universidad y Titulares de Universidad-, así como en las de Contratado Doctor y Ayudante Doctor.

Porcentaje del PDI por categorías en el SUG

2006 2007

% USC % UDC % UVI % USC % UDC % UVI

Catedráticos/as Universidad 57 24,8 18,2 56,6 23,9 19,5

Titulares Universidad 51,2 19,3 29,5 51,4 18,9 29,7

Catedráticos/as Escuela Univ. 26,6 43,4 30 23,8 43,7 32,5

Titulares Escuela Univ. 22,1 42,3 35,6 22,6 43,8 33,6

Asociados/as 38,2 23,8 38,1 37 25,2 37,8

Contratado/a Doctor/a 52,9 21,5 25,6 46 19,7 34,3

Ayudante Doctor/a 77,1 22,9 0 58,5 41,5 0

Ayudante 15,9 42,9 41,2 13,1 86,9 0

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CAPÍTULO 6

159

En términos globales, en el período 2006-07, aproximada- mente el 65,5% del PDI era funcionario frente al 67% en 2005. El porcentaje de mujeres funcionarias sigue una progresión positiva, debido, en parte, a las salidas por jubilación que afectan sobre todo al personal masculino. Igualmente, aumentó la presencia de mujeres en la figura de personal contratado. Pese a todo, aún queda un largo camino por recorrer ya que siguen estando en clara minoría en re- lación con los hombres. Además, el porcentaje de mujeres doctoras, aunque está incrementándose lentamente, tan sólo representaba el 38,5% del PDI doctor en 2007. Ello explica, en parte, la menor presencia de mujeres en las categorías que exigen el grado de doctora.

Personal docente e investigador (PDI) de la USC

2005 2006 2007

Total % Mujeres Total % Mujeres Total % Mujeres

PDI Total 2.151 37 2.177 37,4 2.190 37,9

Funcionarios/as 1.443 37,4 1.421 37,6 1.435 37,9

Contratados/as 708 33,2 756 36,9 755 38,0

Número de PDI doctor/a

2005 2006 2007

Total % Mujeres Total % Mujeres Total % Mujeres

PDI doctores/as 1.690 37,6 1.639 38,2 1.648 38,5

CAPÍTULO 6 RSON

Memoria de Responsabilidad Social 2006-2007 de la Universidade de Santiago de CompostelaCOMPROMI CAPÍTULO 6 PERS CAPÍTULO 6 CAPÍTULO 6

CAPÍTULO 6 OMISO CON EL PE

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CAPÍTULO 6

160

Con respecto a la distribución por grandes áreas de conocimiento se observa que en el año 2007, en relación con el 2005, se produjo un ligero incremento del porcentaje de mujeres en todas las áreas, particularmente en Ciencias de la Salud, Ciencias Jurí- dicas y Sociales, y Enseñanzas Técnicas. No obstante, esta última sigue siendo la que cuenta con un menor porcentaje de profesoras e investigadoras (tan solo el 22,4% en 2007) debido a que tradicio- nalmente el número de mujeres que cursan titulaciones de carácter técnico es mucho más bajo que en el resto de las áreas.

Distribución del PDI por grandes áreas y sexo

2005 2006 2007

Nº total %Área sobre total USC % Mujeres en el área Nº total %Área sobre total USC % Mujeres en el área Nº total %Área sobre total USC % Mujeres en el área

Ciencias de la Salud 489 22,7 33,1 505 23,2 34,7 504 23,0 34,5 Ciencias Experimentales 576 26,8 38,2 579 26,6 38,2 580 26,5 38,3

Humanidades 425 19,8 46,5 427 19,6 45,9 435 19,9 46,9

Ciencias Jurídicas y Sociales 461 21,4 38,0 467 21,5 37,9 475 21,7 39,4

Enseñanzas Técnicas 200 9,3 21,0 199 9,1 22,6 196 8,9 22,4

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CAPÍTULO 6

161

La presencia de mujeres, aunque lentamente, está aumentando de manera progresiva en las categorías de Catedráticas y Ti- tulares de Universidad. Además, del 2006 al 2007 se produjo un ascenso notable del porcentaje de mujeres en las siguientes catego- rías: Ayudantes Doctoras, con un incremento de 9,3 puntos porcen- tuales; Contratadas Doctoras, con un aumento del 3,3%; Colabora- doras, con un crecimiento de 18,5 puntos; y Lectoras, que ascendió un 13,6 %.

Con datos de 2007, el número de mujeres iguala o supe- ra al de hombres en las siguientes categorías: Ayudante, Ayudante Doctora, Contratada Doctora, Lectora e Interina. Pese a todo, en general, la representación femenina va descendiendo a medida que se asciende de categoría; de hecho, en la más alta –Catedrático/a de Universidad- continua siendo muy inferior a la masculina; tan sólo el 13,8% en 2007.

distribución del Pdi por categorías y sexo

2005 2006 2007

total % mujeres total % mujeres total % mujeres

Catedráticos/as Universidad 309 12,3 301 12,6 311 13,8

titulares Universidad 962 44,1 954 44,1 968 44,7

Catedráticos/as escuela

Universitaria 38 39,5 38 39,5 30 33,3

titulares escuela Universitaria 134 47,0 130 46,9 126 46,0

Ayudantes 26 57,7 20 60,0 8 50,0

Ayudantes doctores/as - - 27 40,7 24 50,0

Contratados/as doctores/as 19 42,1 138 49,3 154 52,6

Asociados 546 34,8 469 31,8 436 30,7

eméritos 18 11,1 21 9,5 21 9,5

Colaboradores/as - - 4 25,0 23 43,5

lectores/as 10 50,0 11 36,4 12 50,0

interinos/as 79 43,0 55 54,5 67 53,7

otros 10 38,5 9 22,2 10 20,0

totAl 2.151 2.177 37,4 2.190 37,9

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CAPÍTULO 6

162

Atendiendo a la distribución de las categorías de funcionarios por áreas de conocimiento se observa que, en el período 2006- 07, aumentó el porcentaje de catedráticas en todas las áreas, salvo en Enseñanzas Técnicas, en la que se redujo 2 puntos. Esta área, junto con Ciencias Experimentales, es la que tiene un menor nú- mero de mujeres: tan solo un 6,3% en Enseñanzas Técnicas y un 8,2% en Ciencias Experimentales, con datos de 2007. El mayor incremento se produjo en Ciencias de la Salud, que pasó de un 16,3%

de mujeres a un 20%.

Por lo que respecta a la categoría Titular de Universidad, el porcentaje de mujeres se mantiene estable o con ligeras subidas. Sin embargo, en las categorías de Catedráticas de Escuela Universitaria y Titular de Escuela Universitaria desciende de nuevo. Destacan las áreas de Ciencias Jurídicas y Sociales, y Enseñanzas Técnicas, en las que en 2007 no había ninguna mujer que fuese Catedrática de Escuela.

distribución del Pdi por grandes áreas, categorías y sexo (2006)

CC. Salud experimentales^CC. CC. Jur. y Soc. ens. técnicas Humanidades totAl

total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres

CAt Univ 49 16,3 119 7,6 64 14,1 12 8,3 57 19,3 301 12,6

tit Univ 163 39,9 326 46,9 199 43,7 67 28,4 199 48,7 954 44,1

CAt eU 9 22,2 5 40,0 4 25,0 2 0,0 18 55,6 38 39,5

tit eU 17 64,7 29 44,8 23 43,5 21 9,5 40 62,5 130 46,9

distribución del Pdi por grandes áreas, categorías y sexo (2007)

CC. Salud experimentales^CC.

CC. Jur. y

Soc. ens. técnicas Humanidades totAl

total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres total % mujeres

CAt Univ 50 20,0 122 8,2 64 15,6 16 6,3 59 20,3 311 13,8

tit Univ 165 40,0 324 46,9 200 44,5 71 31,0 208 50,0 968 44,7

CAt eU 9 22,2 5 40,0 3 0,0 2 0,0 11 54,5 30 33,3

tit eU 16 62,5 29 44,8 23 43,5 21 9,5 37 62,2 126 46,0

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CAPÍTULO 6

163 Personal con cargo a actividades de i+d

La USC contaba a finales de 2007 con 1.932 personas entre personal contratado con cargo a actividades de I+D y becarios/as, lo que supone un aumento de más del 23% con respecto a 2006. En estas figuras, la presencia de mujeres es claramente superior a la de hombres, representando más del 50% del total.

Personal con cargo a actividades i+d

2005 2006 2007

Becarios/as 428 61,2 436 63,3 391 69,8

Contratados/as 826 52,8 1.134 50,4 1.541 53,4

Personal de administración y servicios (PAS)

En estos años tratamos de favorecer la estabilización del personal, lo que se refleja en la reducción progresiva del personal laboral eventual, que pasó del 27,5% en 2005 al 20% del PAS en 2007, y en el aumento del personal laboral fijo, que se situó en un 32,6% en 2007 frente a un 32% en 2005. Además, se incrementó el porcentaje de personal funcionario, que representaba el 40,4% en 2005 y alcan- zó un 46% del PAS en 2007.

Al contrario de lo que acontece con el personal docente e investigador, la representación femenina es superior a la masculina en el personal de administración y servicios. En 2007, el 55,3 % de dicho personal estaba integrado por mujeres. Destaca el alto porcentaje de mujeres en la figura de personal funcionario.

Personal de administración y servicios (PAS) por categorías y sexo

2005 2006 2007

total PAS 1.162 56,2% 1.137 56,7 1.101 55,3

funcionarios/as 470 67,9% 520 69,2 517 68,7

laboral fijo 372 37,9% 362 37,6 359 37,6

laboral eventual 320 60,3% 255 58,4 225 52,9

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CAPÍTULO 6

164 Personal de administración y

servicios (PAS) laboral por categorías

TOTAL Sin

grupo asignado Grupo IV

Grupo III Grupo II

Grupo I 2007 2006 2005

52 49 54 44 42 40

168 173 190 425 351 298 692 617

3 584

2 2

164

L COMPROMISO CON

Memoria de Responsabilidad Social 2006-2007 de la Universidade de Santiago de CompostelaCOMPROMISO CON ^L

164

Memoria de Responsabilidad Social 2006-2007 de la Universidade de Santiago de CompostelaON EL PERSONAL

CAPÍTULO 6

ON EL PERSONAL

164

(10)

CAPÍTULO 6

165 Políticas de recursos humanos

Nuestras políticas de recursos humanos se basan en consolidar una cultura en la que todo el personal comparta los valores con los que nos comprometemos. Nuestros objetivos son:

Selección y promoción basada en la capacidad y los mé-

› ritos

Compensación y distribución equitativa de beneficios so-

› ciales

Desarrollar el talento con una política de formación idónea

›

Favorecer la comunicación interna y la participación del

›

personal

Promover la igualdad de oportunidades

›

Proporcionar la máxima seguridad y salud en el trabajo

›

Fomentar el diálogo social

›

Selección y promoción

Tal como se señala en el Código Ético, la evaluación, selec- ción y promoción del personal universitario atenderá al mérito y a la capacidad de las personas, apreciados por medio de procedimientos públicos, reglados, objetivos e imparciales, a los cuáles sea posible concurrir en igualdad de oportunidades y sin que quepa discrimina- ción alguna por razones de género, discapacidad, origen académico, colores políticos, opciones sexuales, creencias religiosas, rasgos ra- ciales, etc.

Los procesos selectivos y de promoción llevados a cabo son rigurosos y transparentes y, en el caso del personal laboral y contratado, participa un representante del personal.

Compensación y beneficios sociales

El régimen retributivo del personal docente e investigador funcionario, que tiene carácter uniforme en todas las universidades, es el establecido por la legislación general de funcionarios, adecua- do específicamente a las características de dicho personal. La retri- bución del personal docente e investigador contratado está regulada por la Comunidad Autónoma. Además, tanto el Gobierno como las Comunidades Autónomas podrán establecer retribuciones adicionales ligadas a méritos docentes, investigadores y de gestión.

Con respecto al personal funcionario de administración y servicios, es la Universidad la que establece el régimen retributivo, dentro de los límites máximos que determina la Comunidad Autó- noma y en el marco de las bases que dicte el Estado. Para el resto del personal laboral, el régimen retributivo se fundamenta en la legisla- ción laboral vigente y en el convenio colectivo aplicable.

Por lo tanto, no existe discriminación salarial por razones de sexo. Los salarios de hombres y mujeres son idénticos en una misma categoría profesional. El salario correspondiente al nivel retributivo más bajo de la USC (PAS laboral grupo IV 2) está muy por encima del salario mínimo interprofesional en España.

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CAPÍTULO 6

166 Comparación entre el nivel salarial más bajo de la USC y el salario mínimo interprofesional

2005 2006 2007

nivel salarial más bajo en la USC (€/mes) 928,72 947,29 974,09

Salario mínimo interprofesional (€/mes) 512,80 540,90 570,60

tanto por ciento del salario mínimo que representa el salario más bajo en la USC 181,10 175,13 170,71

Beneficios sociales

La preocupación de la USC por su personal se manifiesta en la amplia variedad de beneficios sociales que pone a su disposición y que son altamente apreciados. Estos beneficios, que superan los establecidos por la legislación, van desde dotaciones a planes de pensiones, ayudas financieras, servicios de guardería, etc.

Beneficios sociales extensibles a Pdi y PAS

Anticipos reintegrables

. Ayudan al personal a solucionar problemas puntuales de liquidez. La USC le ofrece la posibilidad de percibir anticipadamente hasta dos mensualidades a coste cero, a reintegrar de manera progresiva antes de que finalice el año natural.

En el período 2006-07, en conjunto, 147 personas se beneficiaron de esta ayuda.

evolución de los anticipos reintegrables

2005 2006 2007

total perceptores 85 73 74

dotaciones a planes de pensiones.

La USC está realizando un esfuerzo para aumentar de manera progresiva las dotaciones realizadas cada año al plan de pensiones.

evolución de las dotaciones al plan de pensiones

2005 2006 2007

importe (euros) 177.294,34 183.351 185.342,4

Retribuciones complementarias por incapacidad.

La USC tiene establecida una retribución complementaria que permite al personal, que causa baja por enfermedad o accidente laboral, percibir el 100% del salario desde el primer día y durante el tiempo que dure el período de incapacidad transitoria.

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CAPÍTULO 6

167 Retribución complementaria por incapacidad

2005 2006 2007

Importe (euros) 382.460,52 449.004,9 477.283,9

Ayudas a la formación.

Con el objetivo de promover la for- mación universitaria del personal -en activo o jubilado- , así como la de sus hijos e hijas, la USC subvenciona los precios públicos de matrícula en todos los centros universitarios dependientes de las universidades públicas gallegas e, incluso, de otras comunidades en el caso de títulos que no se impartan en Galicia.

Evolución de las subvenciones concedidas

2004-05 2005-06 2006-07 Subvenciones concedidas 2.825 2.965 2.592 Importe (euros) 1.365.417,8 1.364.673,64 1.446.303,48

167

COMPROMISO CON EL PERSONALCAPÍTULO 6

167

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CAPÍTULO 6

168 Guardería universitaria

. La conciliación de la vida laboral y profesional del personal es una de las preocupaciones de nuestra universidad. Para ello, contamos con un servicio de guardería infantil para los hijos e hijas de nuestro personal a tiempo completo.

Como respuesta a las necesidades expresadas por los usuarios de este servicio, en 2007 aumentamos las plazas de comedor. Estos servicios también pueden ser utilizados por los estudiantes matri-

culados en un curso completo, siempre que cumplan los requisi- tos académicos exigidos en la convocatoria de bolsas y ayudas al

estudio del Ministerio de Educación y Ciencia.

Evolución plazas Escuela Infantil Breogán

2004-05 2005-06 2006-07

Plazas escuela 90 83 86

Plazas comedor 45 34 47

Beneficios específicos para el PAS.

Además de los anteriores, el personal de administración y servicios puede beneficiarse también de los siguientes:

Intercambio de vacaciones para PAS.

A través de un convenio con otras veinte universidades, la USC fomenta el conocimiento directo de ámbitos diferentes, así como la visita de miembros de otras comunidades universitarias. Esta iniciativa tiene una amplia acogida entre nuestro personal. De hecho, en el período 2006-07, más de 500 personas de la USC se beneficiaron de este programa cada año, cubriendo la totalidad de las plazas ofertadas en otras universidades.

Evolución de las plazas de intercambio de vacaciones para PAS

2005 2006 2007

Plazas ofertadas por la USC 460 480 480

Plazas cubiertas en la USC 414 432 435

Plazas ofertadas al PAS de la USC 490 536 540 Plazas ocupadas por el personal

de la USC 490 536 540

Gasto (euros) 65.590 64.190 75.560,8

y profesional del personal es una de las preocupaciones de nuestra universidad. Para ello, contamos con un servicio de guardería in fantil para los hijos e hijas de nuestro personal a tiempo completo.

Como respuesta a las necesidades expresadas por los usuarios de este servicio, en 2007 aumentamos las plazas de comedor. Estos servicios también pueden ser utilizados por los estudiantes matri

culados en un curso completo, siempre que cumplan los requisi tos académicos exigidos en la convocatoria de bolsas y ayudas al y profesional del personal es una de las preocupaciones de nuestra universidad. Para ello, contamos con un servicio de guardería in fantil para los hijos e hijas de nuestro personal a tiempo completo.

Como respuesta a las necesidades expresadas por los usuarios de este servicio, en 2007 aumentamos las plazas de comedor. Estos servicios también pueden ser utilizados por los estudiantes matri

culados en un curso completo, siempre que cumplan los requisi tos académicos exigidos en la convocatoria de bolsas y ayudas al

estudio del Ministerio de Educación y Ciencia.

volución plazas

Plazas escuela Plazas comedor

Beneficios específicos para el PAS.

personal de administración y servicios puede beneficiarse también de los siguientes:

de los siguientes:

tos académicos exigidos en la convocatoria de bolsas y ayudas al estudio del Ministerio de Educación y Ciencia.

Evolución plazas E

Plazas escuela Plazas comedor

Beneficios específicos para el PAS.

personal de administración y servicios puede beneficiarse también personal de administración y servicios puede beneficiarse también personal de administración y servicios puede beneficiarse también de los siguientes:

de los siguientes:

E

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CAPÍTULO 6

169 Seguro de vida para PAS.

La USC tiene contratada una pó- liza de seguro de vida que permite hacer frente a los riesgos de falle- cimiento o incapacidad permanente total del personal de adminis- tración y servicios. En los dos últimos años, la póliza fue utilizada en cinco y cuatro ocasiones, respectivamente.

evolución póliza de vida

2005 2006 2007

Coste para la USC 142.546,91 111.045,39 149.768,6 nº veces que se hizo uso

de la póliza 3 5 4

formación

La USC, comprometida con la excelencia y el desarrollo del talento, ha establecido un programa de formación para el personal docente e investigador, así como un programa de acciones formativas para el personal de administración y servicios con el objetivo de promover su desarrollo profesional. Mejorar las competencias para desempeñar satisfactoriamente el trabajo y adquirir nuevas competencias de cara al futuro son las principales finalidades.

En el período 2006-2007, más de 1.000 personas al año, per- tenecientes a ambos colectivos, realizaron actividades de formación.

evolución del número de personas que asistieron a actividades de formación

2005 2006 2007

nº total % sobre

total nº total % sobre

total nº total % sobre total

Pdi 805 37 823 37,8 601 27,4

PAS 599 51,5 518 46,5 401 36,4

Pdi+PAS sobre el personal total 1.404 42,3 1.341 40,5 1.002 30,4

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CAPÍTULO 6

170 Formación del personal docente e investigador (PDI)

El Programa de Formación e Innovación Docente, enmarca- do dentro del Plan de Calidad de la USC, está enfocado a la mejora del proceso de enseñanza-aprendizaje en el marco de la puesta en marcha del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). El programa tiene definidos, entre otros, los siguientes objetivos: asegu- rar el perfeccionamiento profesional del profesorado, informar a la comunidad universitaria sobre los cambios que implica la integra- ción en el EEES, adaptar las metodologías docentes y los objetivos formativos al mismo, orientar, coordinar y promover la formación pedagógica inicial y permanente del profesorado, así como apoyar la actualización y la renovación metodológica.

El programa está estructurado en diversas temáticas que pueden organizarse, según la metodología de trabajo, en cursos, ta- lleres y proyectos de innovación.

En la programación de los cursos 2005-06 y 2006-07, res- petando la orientación inicial del programa, se añadieron nuevos contenidos formativos: la prevención de riesgos laborales (2005-06) y la igualdad de género (2006-07), lo que pone de manifiesto el compromiso de la USC con la seguridad y la salud del personal, así como su preocupación por incorporar la perspectiva de género en la docencia universitaria.

Programa de formación e innovación docente (asistentes por tipo de actividad)

Temática 2004-05 2005-06 2006-07

Espacio Europeo de Educación Superior 405 233 97

Guías Docentes 603 539 52

Habilidades Docentes 154 397 247

Metodología y Evaluación 162 350 363

Orientación y Tutoría Universitaria 12 42 59

Prácticas Docentes Innovadoras en la USC 219 64 21

TIC Aplicadas a la Docencia 362 400 472

Prevención de Riesgos Laborales - 37 63

Igualdad de Género - - 35

MATRÍCULA TOTAL 1.917 2.062 1.409

Con la finalidad de proporcionar una mayor flexibilidad y facilitar la realización de las acciones formativas por parte de todos los interesados, éstas se ofertan en los dos campus y en diversos horarios. Es significativa la elevada participación del personal de la USC en la labor formativa (151 en 2005-06 y 63 en 2006-07), lo que contribuye a reforzar el compromiso con la formación.

F

do dentro del Plan de Calidad de la USC, está enfocado a la mejora del proceso de enseñanza-aprendizaje en el marco de la puesta en marcha del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). El pro grama tiene definidos, entre otros, los siguientes objetivos: asegu rar el perfeccionamiento profesional del profesorado, informar a la comunidad universitaria sobre los cambios que implica la integra ción en el EEES, adaptar las metodologías docentes y los objetivos formativos al mismo, orientar, coordinar y promover la formación pedagógica inicial y permanente del profesorado, así como apoyar la actualización y la renovación metodológica.

F

do dentro del Plan de Calidad de la USC, está enfocado a la mejora del proceso de enseñanza-aprendizaje en el marco de la puesta en marcha del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). El pro grama tiene definidos, entre otros, los siguientes objetivos: asegu rar el perfeccionamiento profesional del profesorado, informar a la comunidad universitaria sobre los cambios que implica la integra ción en el EEES, adaptar las metodologías docentes y los objetivos formativos al mismo, orientar, coordinar y promover la formación pedagógica inicial y permanente del profesorado, así como apoyar

(16)

CAPÍTULO 6

171 Programa de formación e innovación docente

2004-05 2005-06 2006-07 Actividades realizadas

Campus de Santiago 67 77 34

Campus de Lugo 36 40 3

Número de ponentes

USC 93 151 63

Externos 45 59 15

Personal asistente*

Campus de Santiago 505 496 289

Campus de Lugo 237 254 189

Personal en formación 63 73 123

* Ya que una persona pudo matricularse en uno o varios cursos, el número de asistentes no coincide con la matrícula total

En términos generales, se observa un incremento progresi- vo, tanto en la valoración global otorgada por los asistentes a las actividades desarrolladas en el programa como en el nivel de cumplimiento de las expectativas. De hecho, el 84,2% de los participantes en el período 2005-06 señaló que recomendaría a otros compa- ñeros/as que se matricularan en el curso.

Cobertura de expectativas de los participantes Valoración global

2006-07 2005-06 2004-05

3,99 4,21 4,25 4,12 4,15

3,66

Escala desde 1 (Nada satisfecho/a) hasta 5 (Muy satisfecho/a)

En el marco de este programa se contempla, con carácter formal desde 2007, la posibilidad de “formación bajo demanda”, mediante la adaptación de las acciones formativas a las necesidades específicas de los centros.

Programa de formación e innovación docente

Actividades realizadas Campus de Santiago Campus de Santiago Campus de

Campus de

Número de ponentes USC

Programa de formación e innovación docente

Actividades realizadas Campus de Santiago Campus de Santiago Campus de

Campus de N

USC

(17)

CAPÍTULO 6

172 Formación del personal de administración y servicios (PAS)

En la USC se desarrolla un programa de acciones formativas para el PAS que contempla las actividades a realizar cada año según las necesidades detectadas.

En el período 2006-2007, se impartieron 58 cursos al año dirigidos a este colectivo. En el año 2006, estos cursos se comple- mentaron con 6 cursos adicionales enmarcados en el acuerdo de promoción.

Formación del PAS

(asistentes por tipo de actividad)

Área 2005 2006 2007

Bibliotecas 164 194 156

Calidad - - 52

Informática 77 356 67

Legislación - 87

Lengua Extranjera 109 14 5

Lengua Gallega 179 166 113

Iniciación Directiva 64 - -

Recursos Humanos - - 73

Seguridad - 76 189

Técnicas Administrativas 34 17 -

Gestión Académica 39 44 30

Genérico 34 - 4

PROMI

Memoria de Responsabilidad Social 2006-2007 de la Universidade de Santiago de CompostelaCOMPR

(18)

CAPÍTULO 6

173 Acciones formativas para el PAS

2005 2006 2007

nº cursos % sobre el total nº participantes nº cursos % sobre el total nº participantes nº cursos % sobre el total nº participantes

Acuerdo de

promoción 9 14,8 317 6 9,4 117 - - -

Programa formativo 52 85,2 705 58 90,6 867 58 100,0 776

Comunicación y participación

La mejora de la comunicación interna es una de nuestras prioridades dado que las personas desean tener amplia información y participar en las decisiones que les afectan. Para este cometido, la USC dispone de los siguientes canales de comunicación:

Web corporativa de la USC, en la que se encuentra informa-

›

ción de diversa índole que puede ser de interés para el PDI y PAS, tales como decisiones adoptadas por los órganos de gobierno, normativa, titulaciones, servicios de apoyo a la docencia y a la investigación, jornadas, cursos, actividades culturales, etc. Además, cuenta con secciones específicas, tanto para el PDI como para el PAS, en las que se recogen los contenidos más relacionados con estos colectivos y en las que pueden hacer consultas personalizadas.

El sitio web de la USC cumple con las especificaciones de

›

páginas web accesibles para personas con discapacidades, tal y como se recoge en el “Test Accesibilidad Web”.

“Xornal da USC”. Diario electrónico en el que se recogen

›

los principales eventos en el ámbito de la universidad.

Intranet corporativa. Se informa puntualmente al personal

›

sobre asuntos de especial relevancia.

Encuestas al personal. La USC realiza de manera regular

›

encuestas al personal docente para evaluar su grado de sa- tisfacción con la docencia desarrollada, con los servicios de apoyo a la docencia, así como con la formación recibida.

Además, la participación del personal está garantizada al estar representado en los órganos de gobierno, en condiciones de libertad, igualdad, justicia y pluralismo, tal como se establece en los Estatutos.

(19)

CAPÍTULO 6

174 Igualdad de oportunidades

La USC es consciente de la importancia de crear una cultura que fomente y facilite la igualdad de oportunidades, la paridad entre sexos y la no discriminación. Además, la normativa de nuestra universidad recoge explícitamente la promoción de la igualdad. A lo largo de estos años se implantaron las siguientes iniciativas:

Creación de la Oficina de Igualdad de Género

El compromiso de la USC con la reducción de las desigual- dades existentes entre hombres y mujeres en el ámbito educativo, científico y tecnológico llevó a nuestra institución a crear en 2006 una Oficina de Igualdad, dependiente del Vicerrectorado de Calidad y Planificación. De hecho, solo cuatro universidades crearon un or- ganismo de igualdad en su estructura antes que la USC.

La USC es pionera en el establecimien - to de la Oficina de Igualdad, adelantándo - se así a la normativa estatal vigente (LO 4/2007)

Misión: llevar a buen término el com - promiso de la Universidade de Santiago de Compostela con la sociedad en la conse - cución de la igualdad real entre hombres y mujeres, asumiendo los principios de digni - dad humana con independencia del sexo de

las personas, igualdad y equidad de género como elementos fundamentales de la vida universitaria.

En 2007, la Oficina de Igualdad centró sus esfuerzos en la elaboración de un diagnóstico sobre la igualdad en la USC. Se desa- rrolló un modelo de indicadores que trata de cubrir todos los ámbi- tos importantes de la organización, de manera que permita valorar y detectar los procesos y las prácticas a corregir o mejorar. Estos indicadores se estructuraron en siete ámbitos de análisis: 1) políti- cas y acciones de igualdad de género en la USC; 2) presencia de las mujeres en la USC; 3) acceso, selección, promoción y desarrollo; 4) condiciones laborales y retribuciones; 5) acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación; 6) conciliación de la vida familiar y laboral; 7) condiciones sociosanitarias, físicas y del entorno de trabajo.

(20)

CAPÍTULO 6

175

Además, en noviembre de 2007, se creó una Comisión de Igualdad de Género que celebró diversas reuniones con cerca de cua- renta representantes de la comunidad universitaria, entre estudiantes, personal docente e investigador y personal de administración y servicios, en las que se presentó el diagnóstico realizado y se esta- blecieron pautas para acometer la elaboración del plan de igualdad de la USC.

Composición de la Comisión de igualdad de Género

vicerrector/a de Calidad y Planificación (Presidencia)

»

Coordinadora de la oficina de igualdad de Género

»

Subcomisión de expertas en género

»

Un miembro del CifeX (Centro interdisciplinario de

»

investigaciones feministas y de estudios de Género) Un miembro del Seminario mujer-Universidad

»

Un/a representante del programa

»

Un/a representante del Servicio de Participación e integración

»

Universitaria

ocho miembros del Pdi

»

Cuatro miembros del PAS (uno/a del Comité de empresa)

»

ocho estudiantes

»

incorporación de la perspectiva de género en la formación del personal docente e investigador

En el curso 2006-07, en el marco del programa de forma- ción e innovación docente, se introdujo en ambos campus un taller específico titulado “La inclusión de la perspectiva de género en la docencia universitaria. El taller de carácter introductorio”, con los siguientes objetivos:

Teóricos: conocer y reflexionar sobre los fundamentos

›

teóricos y disciplinares del género: aspectos históricos, an- tropológicos, políticos, legislativos, sociales, psicológicos y biológicos.

Metodológicos: familiarizarse con la metodología curricu-

›

lar necesaria para la inclusión transversal de la perspectiva de género.

Prácticos: a) inclusión de la perspectiva de género en la

›

docencia universitaria y b) diseñar y experimentar perso- nalmente cómo puede aplicarse la perspectiva de género en el programa de las respectivas disciplinas.

Ayuda a la conciliación

Una de las problemáticas más importantes de la sociedad actual es la necesidad de lograr un entorno que permita atender de manera más sencilla las necesidades personales y familiares. En este sentido, la USC desarrolla una labor primordial a través de la

“Escuela Infantil Breogán”.

El Vicerrectorado de Comunidad Universitaria y Compro- miso Social, en el marco del compromiso institucional de la USC con las acciones de responsabilidad social y de las políticas activas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los miembros de la comunidad universitaria, convoca cada año el número de plazas máximas permitidas por las condiciones del centro.

(21)

CAPÍTULO 6

176

La escuela está abierta todo el año, de 8 de la mañana a 8 de la tarde, excepto en el mes de agosto. Durante el período de vacaciones de Semana Santa y Navidad, el horario es de 8 a 15 horas.

Durante el mes de julio, el horario se ajusta para garantizar el cumplimiento de la jornada de 25 horas del personal laboral, según el artículo 27 del actual Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Universidades Públicas Gallegas.

Además, la escuela dispone de una “Asesoría Pediátrica”

desde la que se desarrollan tanto tareas de atención pediátrica a los niños como actividades dirigidas al personal de la escuela y a los padres y madres.

Seminario mujer-Universidad (SmU)

Apoyado desde su inicio por el Rectorado, el seminario es un grupo de observación y estudio formado por profesoras de la USC. En 2007, el SMU creó una página web con el propósito de reforzar vínculos y promover la creación de redes para hacer llegar a las mujeres información que las ayude y apoye en sus actividades.

La página informa también de estudios, estadísticas y publicaciones sobre el pasado y presente de las mujeres científicas y tecnólogas.

Seguridad y salud laboral

La política de prevención de riesgos de la USC descansa en cuatro principios básicos:

El valor de las personas como eje central de la actividad

›

preventiva; de ahí, la necesidad de garantizar un nivel ele- vado en la seguridad, la salud y el bienestar de todos.

La integración de la gestión preventiva en la actividad co-

›

tidiana, asumiendo que la responsabilidad en la gestión de la prevención de riesgos atañe a toda la universidad.

La participación como elemento central para la mejora

›

continua de la acción preventiva, a través de la informa- ción, consulta e implicación del personal, en todos los niveles y estamentos de la universidad.

La consideración de la prevención de riesgos como un re-

›

quisito imprescindible para conseguir la calidad en la actividad universitaria, incluyendo el respeto a las condiciones de seguridad, salud y bienestar de las personas como elemento central de la cultura de calidad.

La USC se compromete a garantizar los mejores niveles de seguridad y salud, y a formar e informar al personal de los riesgos existentes y de las medidas preventivas aplicables a su puesto.

El Servicio Prevención de Riesgos es el encargado de diseñar, aplicar y coordinar los planes y programas de actuación preventiva, evaluar los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud del personal, y promover la información y la implicación de todos en una cultura preventiva. Los procesos del Servicio de Pre- vención de Riesgos están certificados, según la norma UNE-EN-ISO 14001. La acción de este servicio fue apoyada por UNIPRESALUD;

entidad que complementa, cuando es preciso, la dotación de me-

(22)

CAPÍTULO 6

177

dios materiales y humanos necesarios para desarrollar la actividad preventiva. La contratación de este servicio fue consultada con los representantes legales de los trabajadores.

Por su parte, el Comité de Seguridad y Salud es el órgano encargado de proponer iniciativas y acciones encaminadas a garantizar la seguridad y salud del todo el personal y del seguimiento de la actividad preventiva. Este Comité, presidido por el/la Vicerrector/a de Calidad y Planificación, está compuesto por varios vicerrectores/

as, miembros de las distintas áreas relacionadas con los servicios de prevención, y delegados/as de prevención (tres representando al PDI funcionario, siete al PDI laboral, dos al PAS funcionario y siete al PAS laboral).

Funciones básicas del Comité de Seguridad y Salud

Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de



los planes y programas de prevención.

Proponer iniciativas sobre métodos y procedimientos para la



efectiva prevención de los riesgos.

Conocer directamente la situación relativa a la prevención de



riesgos en los centros de trabajo realizando, para tal efecto, las visitas que estime oportunas.

Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones



de trabajo que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en



la integridad física del personal, para valorar las causas y proponer las medidas oportunas.

Conocer e informar de la memoria y programación anual del



Servicio de Protección de Riesgos.

Planificar reuniones conjuntas con comités de seguridad y salud



o, de no contar con este órgano, delegados/as de prevención de empresas externas que desarrollen su actividad en lugares de trabajo de la USC.

CAPÍTULO 6 CAPÍTULO 6

177

(23)

CAPÍTULO 6

178 Seguridad en el trabajo

Actividad preventiva general. El compromiso de la USC con la prevención se refleja en el número de actualizaciones de las evaluaciones de los planes de autoprotección en los centros. Además, se realizaron nuevas evaluaciones en las áreas de higiene, ergono- mía y psicosociología.

El área de higiene industrial tiene como objetivo prevenir enfermedades profesionales debidas a contaminantes ambientales derivados del trabajo. El proceso consiste en analizar las condiciones de trabajo para, seguidamente, evaluar los diferentes contaminantes ambientales y los efectos que producen sobre el personal con la finalidad de eliminar las causas del riesgo o reducirlas a valores no perjudiciales. En las áreas de ergonomía y psicosociología se analizan las condiciones de trabajo con el objetivo de diseñar o adaptar el lugar de trabajo para evitar problemas de salud. Dichas áreas están concertadas con la Mutua Universal – MUGENAT.

Evolución de la actividad preventiva general en cifras

2005 2006 2007

Evaluaciones de riesgo Evaluaciones iniciales de

riesgo 4 4 1

Actualización de las

evaluaciones iniciales 6 9 17

Evaluaciones específicas

Área de Higiene 10 12 6

Área de Ergonomía

12 16 15

Área de Psicosociología 6 4

(24)

CAPÍTULO 6

179 Puesta en conformidad de los equipos de trabajo.

Los equipos de trabajo a disposición del personal deben garantizar su seguridad y salud al ser utilizados. La USC analiza y comprueba los equipos que se utilizan en los puestos de trabajo para identificar posibles características no conformes con la normativa de aplicación, adoptar las medidas correctoras que procedan, verificar su implan- tación y emitir el certificado de conformidad. En el período de la memoria se certificaron los equipos de ocho centros.

Planes de autoprotección.

Con la finalidad de conseguir un alto nivel de protección y seguridad y evitar situaciones de emergencia o minimizar sus consecuencias, se implantaron nuevos planes de autoprotección en 11 centros y se actualizaron los de 44 centros.

Puesta en conformidad de equipos de trabajo 2006-2007

2006

Escuela Politécnica Superior 44

Instituto de Cerámica 99

Laboratorio de Patrimonio Paleoambiente y Paisaje 6 2007

CACTUS 3

Facultad de Farmacia 4

Facultad de Física 214

Facultad de Medicina y Odontología 10

Facultad de Química 4

Instituto de Cerámica 28

Planes de autoprotección

2006 2007

Implantación de planes de autoprotección

(centros en los que se realizaron) 4 7

Mantenimiento y actualización de los planes de autoprotección (centros en los que se

realizaron) 19 25

(25)

CAPÍTULO 6

180 formación en prevención de riesgos

. La USC trata de consolidar una cultura de prevención mediante la formación. En el período 2006-07, aumentó el número de asistentes a las diversas acciones formativas en prevención de riesgos y equipos de emergencia, lo que supone una buena muestra de la gran acogida que están teniendo entre el personal.

evolución de la formación en prevención de riesgos

2007 2006

2005 681

1.009

1.084

156 125,5 127

Duración total (horas) Personal asistente*

* no necesariamente distintos

formación para equipos de emergencia

2006 2007

Personal asistente

duración total

(horas) Centros Personal asistente

duración total

(horas) Centros Curso de primeros auxilios para

equipos de emergencia 184 36 15 203 49 24

Curso de situaciones de emergencia para equipos de emergencia: actuaciones en caso de emergencia

344 19 19 609 28 28

Curso de situaciones de emergencia para equipos de emergencia: comportamiento humano en caso de emergencia

344 9,5 19 609 14 28

(26)

CAPÍTULO 6

181 Servicio de Vigilancia de la Salud

En el Servicio de Vigilancia de la Salud se realizan reconocimientos preventivos a todo el personal de la universidad.

Reconocimientos médicos periódicos, personalizados se-

›

gún los riesgos de cada persona.

Reconocimientos médicos previos al ingreso de una perso-

›

na en la universidad.

Reconocimientos médicos a petición propia, cuando una

›

persona piensa que el puesto de trabajo tiene o puede tener alguna repercusión sobre su salud, o cuando presenta alguna patología que pueda afectar a la seguridad del trabajo y solicite el reconocimiento.

Reconocimientos médicos a petición de terceros (universi-

›

dad, compañeros o familiares), cuando se observa alguna anomalía importante, bien en el comportamiento, en el rendimiento laboral o en el estado de salud, y se considere necesaria la intervención del servicio (consumo de alco- hol, drogas, depresión, etc.).

Evolución del número de reconocimientos médicos

2007 2006 2005

11 105

211 738

300 359

60

185 188

1 2 15

Petición empresa Petición

propia Periódicos

comunes Iniciales

(cuando se incorpora un nuevo trabajador

o trabajadora)

En esta tarea, el Servicio de Vigilancia de la Salud de la Uni- versidad cuenta con la colaboración de estudiantes en prácticas:

Año 2006: 9 alumnos de la E.U. Enfermería (3 semanas); 1

›

alumna de la Facultad de Biología (3 semanas) y 1 alumna de la Facultad de Química (Consejo Social de la USC).

Año 2007: 8 alumnos de la E.U. Enfermería (3 semanas).

›

Servizo de Vixiancia da Saúde

ENQUISA DE SATISFACCIÓN DOS USUARIOS

Deseño do cuestionario Servizo de Vixiancia da SaúdeVicerreitoría de Calidade e Planificación Universo Usuarios/as do Servizo de Vixiancia da Saúde Forma de realización Cuestionario autoadministrado no propio servizo

Traballo de campo Servizo de Vixiancia da Saúde

Total cuestionarios 313 (234 no campus de Santiago e 79 no campus de Lugo) Taxa de resposta Global: 74,3% Campus de Santiago: 69,9% Campus de Lugo: 91,9%

Datas de realización Meses de novembro e decembro de 2007 e xaneiro de 2008 Elaboración do informe Vicerreitoría de Calidade e Planificación

4,94 O persoal de enfermería que o atendeu 4,94 foi amable

O persoal administrativo que o 4,88 atendeu dedicoulle o tempo necesario O persoal sanitario deixoulle falar e 4,95 escoitou todo o que vostede quixo dicirlle O persoal médico explicoulle todo o que vostede quere saber sobre a súa saúde.

En caso de ser necesario, a/o médico 4,94 exploroulle para coñecer ben o problema.

4,92 En caso de receitarlle medicamentos, quedoulle claro como debe tomalos.

O persoal administrativo que o atendeu 4,94

foi amable 4,94

GRAO DE SATISFACCIÓN GLOBAL 4,94 COA ATENCIÓN RECIBIDA

4,96 O persoal médico que o atendeu foi amable

Recomendaríalle a outros compañeiros que acudiran a este servizo?

(27)

CAPÍTULO 6

182

En el marco de esta cultura de prevención, además de los reconocimientos médicos, se llevaron a cabo diversas campañas de diagnóstico precoz de enfermedades, así como distintas campañas de vacunación.

Campañas de detección 2006-07

CAMPAÑA ACTUACIONES 2006 ACTUACIONES 2007

Cáncer de colon Determinación de sangre en

heces: 326 Determinación de sangre en

heces: 299 Glaucoma

Pruebas de tensión ocular: 657 Pruebas de tensión ocular: 827

Riesgos cardiovasculares Con ocasión de los

reconocimientos médicos Con ocasión de los reconocimientos médicos Cáncer de mama Con ocasión de los

reconocimientos o consultas Con ocasión de los

reconocimientos o consultas Lesiones neoplásticas y

preneoplásticas de boca Con ocasión de los

reconocimientos médicos Con ocasión de los reconocimientos médicos

Cáncer de próstata Con ocasión de reconocimientos médicos al personal de más de 50 años

Con ocasión de reconocimientos médicos al personal de más de 50 años

Evolución de las vacunaciones

2005 2006 2007

Número de vacunaciones 732 1.106 729

Nota: se incluyen antitetánica, hepatitis, gripe, neumocócica, meningitis C y triple vírica.

CAPÍTULO 6

182

(28)

CAPÍTULO 6

183

Las prácticas preventivas realizadas en la universidad se tra- ducen en un número reducido de accidentes laborales que, sí bien aumentó en 2007, representa un porcentaje muy reducido del personal total (0,6%).

evolución del número de accidentes laborales

2005 2006 2007

Accidentes laborales “in itinere” 6 1 3

Accidentes laborales en el centro de

trabajo 6 7 17

en circulación 1 0 0

enfermedad profesional - 0 1

días de baja 405 311 689

duración media 31,15 38,9 32,8

Acoso psicológico en el trabajo

La USC se compromete con la seguridad y salud del personal en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluyendo la prevención de cualquier conducta que atente contra los derechos fundamentales de las personas y su dignidad. Para eso, cuenta con el Protocolo de Prevención y Resolución de Procesos de Acoso Psi- cológico en las Relaciones Laborales, aprobado por el Consejo de Gobierno, en diciembre de 2004. Este procedimiento establece un método que, con las debidas garantías y tomando en consideración a la persona y los derechos que le son inherentes, sirve para prevenir y solucionar situaciones de acoso psicológico en el ámbito de la USC.

La Comisión de Resolución de Conflictos (CRC), integrada por siete miembros de la USC designados por el Consejo de Gobier- no, es el órgano encargado de establecer medidas de corrección y realizar recomendaciones de prevención en este ámbito. Durante los años 2006 y 2007, se detectaron cuatro posibles casos de acoso en las once evaluaciones psicosociales realizadas por el Servicio de Prevención de Riesgos. Dos casos fueron elevados a la CRC para que procediera a su investigación mientras que, en los dos restantes, los afectados no autorizaron el traslado a la comisión.

(29)

CAPÍTULO 6

184 Relaciones universidad-personal

Durante estos años se mantuvo la política de fomentar el diálogo social con los representantes del personal, a quienes se consulta e informa de los cambios organizativos con carácter previo a su entrada en vigor. La USC mantiene un profundo respeto por las actividades que realizan las diversas organizaciones sindicales, especialmente en lo que se refiere a la negociación colectiva, de acuerdo con la legislación vigente. La USC trata en todo momento de resolver los posibles conflictos mediante el diálogo y la busca del consenso. El personal tiene derecho a afiliarse a cualquier organi- zación sindical, a la creación de organizaciones para proteger sus derechos y a la negociación colectiva, sin otras limitaciones que las prescritas por la ley.

Todo el PAS laboral (53% del total en 2006 y 54,3% en 2007) está incluido en el convenio colectivo, firmado en 2002 por la Universidad y su Comité de Empresa, en el que están represen- tados los sindicatos CIG, CCOO, UGT y las agrupaciones electorales QSA y CU –salvo el personal del Centro de Lenguas Modernas sujeto al Pacto de Eficiencia Limitada. En el convenio colectivo se recoge explícitamente la constitución de una Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación para el examen y resolución de las cues- tiones que se deriven de su interpretación, vigilancia y aplicación.

En cuanto al PDI contratado (34,7% del total en 2006 y 34,5% en 2007) está regulado por convenio colectivo de aplicación en las tres universidades de Galicia.

La USC cuenta con un Consejo de Participación Sindical:

órgano superior colegiado de coordinación y consulta de la política de recursos humanos de la universidad y de participación del personal. Durante los años 2006 y 2007 adoptó acuerdos a relativos a criterios de concesión de plazas de profesorado, pruebas de gallego al PAS laboral y transformación de plazas de profesorado.

CAPÍTULO 6 CAPÍTULO 6 ELCAPÍTULO 6

(30)

CAPÍTULO 6

185 Derechos y garantías en la comunidad universitaria

Como establece el artículo 11 de nuestros Estatutos, el De- fensor de la Comunidad Universitaria es el órgano designado por el Claustro para la defensa y garantía de los derechos de los miembros de la comunidad universitaria. Se trata de una institución inde- pendiente dentro de la universidad que no está sometida a ningún mandato ni recibe instrucciones de ninguna autoridad ni órgano de gobierno, rigiendo sus actuaciones por los principios de independencia y autonomía.

Como puede observarse, mientras que en el 2006 se redujo sensiblemente el número de quejas, en el 2007 éstas volvieron a situarse en niveles similares al 2005. El mayor número de quejas procedió de los estudiantes, mientras que las elevadas por los colectivos de personal -PDI y PAS- fueron poco significativas. Por temas, respecto al período anterior, se redujeron sensiblemente las quejas relativas al plan de estudios y convalidaciones, matrícula y otros procedimientos, y condiciones y funciones laborales. Los incremen- tos más substanciales se produjeron en el tercer ciclo, postgrado y formación continua, intercambio, docencia y acceso a los estudios.

En el 2006, se redujo también el tiempo medio de tramitación de las quejas; cerca del 70% de las quejas no superó los dos meses.

(31)

CAPÍTULO 6

186 Evolución de las quejas al Defensor de la Comunidad Universitaria

2005 2006 2007

Distribución de las quejas por sectores

Estudiantes 57 37 59

Personal docente e investigador (PDI) 6 4 7 Personal de administración y servicios

(PAS) 7 8 6

Total 70 49 72

Tiempo medio de tramitación de las quejas

1 mes 31% 38% nd

2 meses 16% 31% nd

3 meses 24% 14% nd

4 meses o más 20% 17% nd

Distribución de las quejas por temas Bolsas y ayudas a miembros de la

comunidad universitaria 14% 2% 12,5%

Planes de estudio y convalidaciones 13% 4,1% 4,2%

Derechos y discriminaciones 3% 8,2% -

Evaluación académica 10% 12,2% 8,3%

Docencia 3% 8,2% 8,3%

Matrícula y otros procedimientos 19% 16,3% 11,1%

Servicio Universitario de Residencias 3% 4,1% 1,4%

3º ciclo, postgrado y formación

continua 4% 16,3% 15,3%

Servicios a la comunidad universitaria 10% 6,1% 11,1%

Procedimientos de selección de

personal 6% 6,1% 6,9%

Programas de intercambio 1% 4,1% 5,6%

Acceso a estudios - 4,1% 1,4%

Condiciones/funciones laborales 4% 6,1% 1,4%

Uso de la lengua gallega 3% - -

Barreras arquitectónicas - 2% 1,4%

Procesos electorales - - 1,4%

Instituto de Ciencias de la Educación

(ICE) 6% - 2,8%

Relaciones interpersonales 1% - 4,2%

nd. Datos no disponibles en el momento de la elaboración de la memoria.