El contrato de trabajo y sus modalidades

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Unidad

• Definir las características y los ele- mentos del contrato de trabajo.

• Reconocer las fases de la contratación y sus modalidades.

En esta unidad aprenderemos a:

• El contrato de trabajo.

• Los derechos y deberes derivados del contrato de trabajo.

• Las modalidades del contrato de trabajo.

Y estudiaremos

:

El contrato de trabajo y

sus modalidades

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El contrato de trabajo y sus modalidades

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1. El contrato de trabajo

En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y tra- bajador), y se puede definir como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario recibiendo a cambio una retribución.

1.1. Sujetos de la relación laboral

El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores dice textualmente respecto a la relación laboral:

«La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.» Así pues, los sujetos de la relación laboral son, por un lado, los trabajadores, y por otro, los empresarios:

Los trabajadores son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su actividad labo-ral a cambio de un salario determinado.

Los empresarios pueden ser personas físicas y personas jurídicas o comunidades de bienes.

Son personas físicas los empresarios individuales, y jurídicas, las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, cooperativas, etc.).

1.2. Capacidad para contratar

El Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad para contratar el trabajador y el empresario (Tabla 4.1).

A.

El trabajador

Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas: • Las personas mayores de 18 años.

• Los menores de 18 años legalmente emancipados.

• Las personas mayores de 16 y menores de 18 años si viven independientes o si tienen autorización de los padres o tutores.

• Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la ma-teria (permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

Aunque se puede acceder al mundo laboral desde los 16 años, a los menores de 18 años se les prohíbe la realización de trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, así como la realización de horas extraordinarias.

Excepcionalmente, los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana, previa autorización por escrito de la autoridad laboral.

Empresario persona física Mayor

de edad Mayor de 18 años

Menor de edad

No puede celebrarse personalmente un con- trato porque carece de capacidad de obrar, pero sí puede realizarlo por medio de un representante legal. Menor de edad emancipado Mayores de 16 y menores de 18 años si viven independien-tes o tienen autoriza-ción de sus padres o tutores.

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B.

El empresario

El empresario puede ser una persona física o jurídica. La condición de persona jurídica se adquiere con la inscripción en el Registro Mercantil de la escritura de constitución de una sociedad. La capacidad para ser empresario/a como persona física se adquiere por nacimiento y capacidad de obrar, por mayoría de edad o por emancipación. Por ejemplo, un menor de edad no puede celebrar personalmente un contrato de trabajo como empresario debido al hecho de que carece de capacidad de obrar; sin embargo, sí puede realizarlo por medio de un representante legal, ya que por nacimiento tiene capacidad jurídica.

1.3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Según señala el Código Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: consentimiento, objeto y causa.

Estos tres elementos también deben existir en los contratos de trabajo, tal como aparece explicado en la Tabla 4.2. Consentimiento El contrato se realiza de mutuo acuerdo, pres-tado libremente entre las partes que intervienen en el contrato (empre- sario/a y trabaja- dor/a).

Objeto Es la actividad del trabajador o traba-jadora.

Causa

Es la cesión remu-nerada de los fru-tos que resultan del trabajo. Tabla 4.2.Elementos del contrato de trabajo.

Un joven de 17 años que vive emancipado y ha termi- nado el ciclo de Gestión Administrativa, es contratado como auxiliar administrativo con un contrato en prácticas. La empresa dice al trabajador que los días que sea nece-sario deberá quedarse en el trabajo una vez finalizada su jornada, hasta terminar las tareas que tenga encargadas, y que le abonará las horas extraordinarias que realice. a) ¿Es legal esta exigencia de la empresa?

b) ¿Precisó el joven de alguna autorización para celebrar el contrato?

c) ¿Necesitaría este joven la autorización de su padre para dar por finalizado el contrato, en el supuesto de que no viviera emancipado?

Solución

a) No. Está prohibido que un menor de 18 años realice horas extraordinarias.

b) No, puesto que tiene capacidad para contratar al vivir de forma independiente.

c) El trabajador menor de edad, no emancipado, precisa la autorización de sus padres para celebrar el contrato de trabajo; sin embargo, tiene libertad para ejercitar libremente los derechos y obligaciones derivados del mismo.

Caso Práctico 1

Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio de Gestión Administrativa ha sido contratado por la empresa SEPA, SA como auxiliar administrativo, con un horario de 8 a 15 horas. Por el trabajo prestado percibirá 1 000 € mensuales. Describe los elementos del contrato de trabajo en este caso.

Solución

Consentimiento: es el acuerdo prestado libremente entre las partes que intervie-nen en el contrato (empresario y trabajador).

Objeto: es la actividad que el trabajador realizará diariamente, de 8 a 15 horas, y que será remunerada mediante el salario, es decir, los 1 000 € mensuales. • Causa: es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo, en este

caso los 1 000 € mensuales.

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1.4. Forma y contenido del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral (Fig. 4.1).

Deberá constar por escrito obligatoriamente cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso:

• Los contratos en prácticas y para la formación.

• Los contratos para el fomento de la contratación indefinida. • Los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo. • Los contratos de trabajo a domicilio.

• Los contratos realizados para una obra o servicio determi-nado.

• Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

• Los contratos celebrados por tiempo determinado cuya dura-ción sea superior a cuatro semanas.

• Si el contrato no se realiza de forma escrita, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

A.

Contenido mínimo del contrato de trabajo

Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido del contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente información:

• Lugar y fecha.

• Identificación de las partes.

• Denominación y categoría del puesto de trabajo. • Lugar de trabajo.

• Tiempo de trabajo (jornada semanal, turnos, descanso diario y semanal, trabajo noc-turno, fiestas y vacaciones).

• Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba, si lo hubiese. • Retribución. Salario base y complementos salariales.

• Vacaciones.

• Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato. • Convenio colectivo que regula la relación laboral.

• Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas cláusulas que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que introduzcan alguna discriminación en las relaciones laborales.

• Firma de las partes. Forma del contrato de trabajo

Por escrito Verbal Se presumen celebrados a jornada completa y tiempo indefinido Cuando lo solicita cualquiera de las partes Cuando así lo exija la ley Si se incumple

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B.

Cláusulas contractuales

Además de las cláusulas estudiadas, cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan, a la firma del contrato, determinadas cláusulas como las de permanencia, no competencia, confidencialidad o plena dedicación. Mediante estas cláusulas quedan reflejadas en el contrato las obligaciones legales que el trabajador asume tanto durante la vigencia del contrato como una vez extinguido.

Estas cláusulas recogen las consecuencias que lleva consigo el incumplimiento de las mismas, que, en algunos casos, si se acredita, pueden llegar al despido.

1.5. Periodo de prueba

Es un tiempo de duración determinada del contrato que pueden pactar empresario y empleado al objeto de comprobar ambas partes la conveniencia de la contratación. Este periodo debe pactarse por escrito, y su duración se establecerá en los convenios colectivos.

A.

Duración

Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de estos plazos:

• Para los técnicos titulados: seis meses. • Para los demás trabajadores: dos meses.

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba aplicable a los contratos en prácticas no podrá exceder de un mes para los titulados de grado medio y de dos meses para los titulados de grado superior.

B.

Derechos

Los trabajadores en periodo de prueba tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de la plantilla. Deben ser dados de alta en la Seguridad Social y percibirán el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñen. Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona que trabaja ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, sin que el trabajador o trabajadora tenga derecho a percibir ninguna indemnización.

¿Sabías que…?

El Estatuto de los Trabajadores establece, en su artículo 14, una

norma mínima: «en las empresas de menos de veinticinco trabaja-dores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses». Esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable que esta-bleciera una mayor duración del periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podrá exceder de tres meses.

Un joven que ha realizado el ciclo de Gestión Administrativa ha sido contratado como auxiliar administrativo. En el contrato se establece un periodo de prueba de un mes.

Al finalizar el citado periodo, el empresario comunica al trabajador que da por finalizado el contrato porque no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. El trabajador pide al empresario que le indemnice.

¿Es correcta esta petición?

Solución

No, porque durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato, sin previo aviso y sin que el trabajador tenga derecho a percibir indemnización alguna.

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1.6. Duración del contrato de trabajo

La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán concertarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

• Cuando se contrate para una obra o servicio determinado.

• Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pe-didos así lo exijan.

• Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de tra-bajo (por ejemplo, en los casos de enfermedad, accidente, maternidad, ejercicio de cargo público, etc.).

Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se establezcan con carácter temporal, se presumirán celebrados por tiempo indefinido.

Si el contrato no se realiza de forma escrita, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

Se considerarán contratados por tiempo indefinido los trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que de la propia natu-raleza de la actividad no se deduzca la duración temporal del contrato.

Características generales de los contratos de trabajo Pueden celebrar

contratos

Los mayores de 18 años.

Los menores de 18 años emancipados legalmente.

Los mayores de 16 y menores de 18 años con autorización paterna o vida independiente.

Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.

Forma

Oral Escrito

– Cuando lo exijan las disposiciones vigentes. – Cuando lo solicite cualquiera de las partes. – Se comunicará al Servicio Público de Empleo.

Duración En función del tipo de contrato y lo establecido por las partes.Si no se fija, se presume indefinido. En algunos casos se admiten prórrogas.

Periodo de prueba

Duración fijada en el convenio colectivo. Periodo máximo:

– Seis meses para los técnicos titulados.

– Dos meses para los demás trabajadores (en defecto de pacto en conve-nio).

Empresas de menos de 25 trabajadores: tres meses. Empresas de 25 trabajadores o más: dos meses. Tabla 4.3.Resumen de las principales características de los contratos de trabajo.

¿Sabías que…?

Los convenios colectivos secto-riales, estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que puedan cubrirse con contra-tos de duración determinada.

1. Un joven que realizó el ciclo de Gestión Administrativa fue contratado como auxiliar administrativo en la empresa donde cursó la Formación en Centros de Trabajo, con un contrato en prácticas de un año de duración y un periodo de prueba de un mes. Al finalizar la duración establecida le hicieron un contrato indefinido con un periodo de prueba de un mes. ¿Es correcto este periodo de prueba?

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2. Empresas de trabajo temporal (ETT)

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa (llamada empresa cliente o usuaria) y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación. Además, las ETT pueden actuar como agencias de colocación.

Estas empresas están reguladas en la mayoría de los países de la Unión Europea; en España se legalizaron en 1994 (Fig. 4.2).

La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse por escrito y en modelo oficial. Este contrato se denomina de puesta a dis-posición.

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de tra-bajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sustituir trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT.

El poder de dirección y organización corresponde a la empresa usuaria, y el poder san-cionador a la empresa de trabajo temporal.

A los trabajadores contratados se les aplicarán los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal, ya sean de ámbito estatal o de comunidad autónoma.

Contrata trabajadores ETT Paga trabajadores Empresa usuaria Cede trabajadores

Fig. 4.2.Funcionamiento de las ETT.

A.

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores contratados a través de una ETT tendrán derecho a percibir la misma retribución que los trabajadores de la empresa usuaria, incluyendo, en su caso, la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones. Su abono corresponderá a la empresa de trabajo temporal. Se les garantizará el mismo nivel de protección y trato en seguridad y salud laboral que el que tengan los trabaja-dores de la empresa usuaria. Tendrán derecho, a la finalización del contrato, a recibir una indemnización de doce días por año de servicio, o a la parte proporcional en caso de que el contrato tenga una duración inferior.

El periodo de prueba no podrá exceder de cuatro meses para los técnicos titulados ni de 45 días para el resto de los trabajadores, excepto para los no cualificados, cuyo periodo no superará los 15 días laborales. Si se repite el contrato en la misma empresa en un año, no se podrá incluir un nuevo periodo de prueba.

2. Una joven que realizó el ciclo de Gestión Administrativa ha sido contratada, a través de una ETT, para prestar sus servicios en una compañía de energía eléctrica. La duración del contrato es de un año. La trabajadora quiere saber si a la finalización del contrato le corresponde algún tipo de indemnización.

Actividades

Web

En la página www.agett.com

puedes ampliar conocimientos de las ETTs y acceder al con-venio colectivo estatal de las mismas.

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3. Derechos y deberes laborales

Los principales derechos y deberes de las personas trabajadoras están recogidos en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores, y aparecen resumidos en la Tabla 4.4.

Como se puede deducir del estudio de dicha tabla, a cada derecho del trabajador le corresponde un deber del empresario, y a todo deber del trabajador le corresponde un derecho del empresario.

Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de direccióny or-ganización de la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime opor-tunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada momento.

Se conoce como poder de dirección a la facultad que tiene el empresario para dis-poner y organizar el trabajo; y recibe el nombre de poder disciplinario la facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por las faltas que ha cometido. Las faltas pueden ser leves, graves o muy graves y el empresario tiene un plazo para sancionar de 10, 20 o 60 días según el tipo de falta. Las faltas muy graves prescriben a los 6 meses de su comisión.

Derechos y deberes laborales

Derechos básicos

• Trabajo y libre elección de profesión. Libre sindicación. • Negociación colectiva.

• Adopción de medidas de conflicto colectivo. Reunión. • Huelga.

• Participación en la empresa.

Derechos en relación con el trabajo

• Ocupación efectiva del puesto de trabajo. • Promoción y formación profesional en el trabajo.

• Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e higiene.

• Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad. • Percepción puntual del salario.

• Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. • No ser discriminado por razón de edad, sexo, estado civil, raza,

condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato y hablar alguna de las lenguas del Estado español.

• Protección frente a ofensas verbales, físicas o sexuales.

Obligaciones de la relación laboral

• Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia. • Observar las medidas de seguridad e higiene.

• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario o empresaria. • Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa. • No competir con la actividad de la empresa.

• Cuantas se deriven del contrato de trabajo.

Tabla 4.4. Principales derechos y deberes derivados de las relaciones laborales.

¿Sabías que…?

El Tribunal Constitucional ha entrado a valorar y validar en varias sentencias las medidas de control y vigilancia realizadas por el empresario mediante la instalación de videocámaras en los lugares de trabajo. Exceptúa de la posibilidad de control aque-llas zonas excluidas per se (ves-tuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc.). Sin embargo, respecto a la instala-ción de un sistema de audio en unas zonas de trabajo, no la valida, al entender que resulta desproporcionada y entra de lleno en el ámbito de la inti- midad personal.

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4. Tipos de contrato

El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Título I, regula las dis-posiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo, y establece que podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.

Analizaremos las características más importantes de las distintas formas de contratación en el Derecho español, que ofrece unas posibilidades de contratación laboral en razón de las conveniencias específicas del empresario y de la necesidad de fomentar el de- recho básico de la persona a tener un empleo (Fig. 4.3).

Trabajo a tiempo parcial

• A tiempo parcial: temporal o indefinido. • Fijo-discontinuo.

Otras modalidades de contratación

• De relevo.

• Sustitución por anticipación de la edad de jubilación. • Contrato de trabajo a distancia.

• Contrato de trabajo en grupo.

• Trabajadores que tengan acreditada la situación de violencia doméstica. Ordinario

Fomento de la contrata-ción indefinida

Están vigentes los contratos de fomento de la contratación indefinida hasta su extinción, que fueron concertados con colectivos especificados en la legisla-ción correspondiente, afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral.

La indemnización por despido improcedente se calculará según el régimen transitorio establecido.

Contratos indefinidos

Contratos temporales

De duración determinada • Obra o servicio determinado.• Eventual por circunstancias de la producción.

• Interinidad. Formativos • Para la formación.• En prácticas. De apoyo a

emprendedores

Fig. 4.3.Tipos y modalidades de contratación.

4.1. Contratos indefinidos

Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.

• Que no se hubiese realizado el contrato de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez, es decir, en aquellos en los que sea obligatorio o en los que la duración sea superior a las cuatro semanas.

• Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando se trata de una necesidad permanente.

• Que no hubiese denuncia del contrato por parte de la empresa en su finalización y el trabajador continuase trabajando, es decir, si al finalizar el contrato la empresa no comunica el final de la relación laboral al trabajador y la persona continúa reali-

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4.2. Contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores

Este tipo de contrato para el fomento de la contratación indefinida y potenciar la inicia-tiva empresarial, tiene las siguientes características:

• El contrato se concertará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca, es decir modelo oficial.

• Está dirigido únicamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, en el momento de realizarse la contratación.

• La duración será por tiempo indefinido y a jornada completa.

• Este contrato tiene un periodo de prueba de 1 año, no negociable por periodo colecti-vo, sin indemnización por despido durante ese tiempo. No podrá establecerse periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado antes las mismas funciones en la empresa. Se podrá celebrar esta modalidad contractual hasta que la tasa de desempleo se sitúe

por debajo del 15%.

• En cuanto a los destinatarios no se excluye a ningún colectivo de trabajadores, si bien para obtener bonificaciones fiscales y reducciones en la cotización a la Seguridad Social se debe realizar el contrato con trabajadores de determinada condición que aparecen recogidos en la Tabla 4.5.

• No podrán realizar el contrato de apoyo a los emprendedores las empresas que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo con posterioridad a la entrada en vigor de esta normativa: 11 de febrero de 2012.

4.3. Contratos de duración determinada

Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de fi-nalización. El TRLET establece tres supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos, que son: por obra o servicio determinado, por circunstancia de la producción, de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (Tabla 4.6).

De obra o servicio determinado

Objeto La realización de obra o servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la normal actividad de la empresa. Duración La necesaria para su ejecución.

Eventual por circunstancias de la producción

Objeto Atender las necesidades por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Duración Máximo seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Interinidad

Objeto Sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Duración El tiempo que dure la sustitución o el derecho de reserva del puesto de trabajo. Tabla 4.6.Contratos de duración determinada.

Incentivos

Jóvenes que reúnan los siguientes requisitos: • Menor de 30 años de edad

• Que la contratación sea la primera Bonificaciones

en la cuota empresarial a la Seguridad

Social

A los siguientes colectivos: • Jóvenes entre 16 y 30 años

• Mujeres en sectores en los que estén menos representadas

• Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo, al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación.

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A.

Contrato de obra o servicio determinado

Tiene por objeto la realización de obras o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limi-tada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los conve-nios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza; por ejemplo, en el convenio de la construcción, las tareas de encofrado.

Duración: depende del tiempo exigido para la realización del trabajo o servicio. La duración máxima es de 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, el trabajador adquirirá la condición de fijo.

Denuncia: si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia del citado contrato deberá realizarse con quince días de antelación a la fecha de finalización del mismo. El empresario puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalen-te al salario de dicho periodo.

Indemnización: al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a percibir 9 días de salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el 31/12/2012, subiendo un día más por año hasta el 2015, en que la indemnización será de 12 días.

Forma: deberá realizarse por escrito.

B.

Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato tiene por objeto atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse el periodo de referencia hasta 18 meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo sin que sea superior a doce me-ses. Admite una única prórroga siempre que se haya concertado por un plazo inferior a la duración máxima.

Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se celebre a tiempo parcial. A su finalización, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 9 días de salario por año trabajado o la parte proporcio-nal que le corresponda, en su caso, para los contratos celebrados hasta el 21/12/2012, subiendo un día más por año hasta el 2015 que la indemnización será de 12 días.

C.

Contrato de interinidad

Su objeto es sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, de familia, derecho a maternidad, etc.) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La duración será por el tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el derecho de reserva de su puesto; y cuando se trate de cubrir un puesto de trabajo, lo que tarde en realizarse el proceso de selección o

promo-Importante

Encadenamiento de contratos.

Adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa para el mismo o diferente puesto, mediante dos o más contratos temporales, tanto directamente como a través de una ETT. La actual reforma vuel-ve a establecer el encadena-miento de contratos, un máximo de dos años. En vigor a partir de 2013.

Importante

En el contrato se deberá espe-cificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la susti- tución; y no da derecho a indem-nización alguna.

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El contrato de interinidad que se concierte para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, riesgo por embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento y para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares, dará lugar a bonificaciones en las cotizaciones empresariales (Tabla 4.7), siempre que no se realicen con familiares hasta segundo grado del empre-sario o miembros de órganos de representación y cargos de dirección.

Bonificaciones a la Seguridad Social Contratos para sustituir a

trabajadores en situación de excedencia por cuidado de fa- miliares.

• 95 % durante el primer año de excedencia. • 60 % durante el segundo año.

• 50 % durante el tercer año

(la reducción se aplica a la cotización por contingencias comunes). Contratos para sustituir a traba-

jadoras durante el periodo de maternidad, riesgo de embarazo y adopción o acogimiento.

100 % de las cuotas empresariales (en este total estarán incluidas las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y la aportación de las cuotas conjuntas).

Tabla 4.7.Bonificaciones en los contratos de interinidad.

D.

Conversión en indefinido

Se convertirán en indefinidos los contratos celebrados por un plazo superior a 24 me-ses con o sin solución de continuidad en un periodo de 30 meme-ses, si se cumplen los siguientes requisitos:

a) El trabajador ha tenido que estar contratado para la misma empresa y en el mismo o diferente puesto de trabajo.

b) Que se hayan celebrado dos o más contratos temporales, bien directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

Se excluyen de esta posible conversión los contratos de interinidad, los formativos y el de relevo.

Importante

La Ley de Presupuestos Gene- rales del Estado establece, cada año, bonificaciones de la cuota empresarial de la Seguridad Social para trabajadores en que concurran determinadas condiciones que varían cada año.

En la página www.sepe.es/ en- contrarás toda la modalidad de contratos bonificados de acuer-do con la normativa vigente.

Una asesoría laboral y fiscal desea contratar a un auxiliar contable para la campaña del IRPF.

¿Qué contrato de trabajo deberá celebrar?

Solución

Un contrato de obra y servicio, ya que se trataría de una actividad con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

Caso Práctico 4

Una empresa precisa reforzar la plantilla para atender el incremento de clientes que se produce por Navidad. ¿Qué tipo de contrato debería emplear?

Solución

Un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, motivado por una exigencia circunstan-cial del mercado.

Caso Práctico 5

Una empresa precisa un trabajador para cubrir el contrato suspendido por maternidad de una empleada.

¿Qué tipo de contrato sería aconsejable firmar?

Solución

Un contrato de interinidad, ya que es la modalidad que debe utilizarse para sustituir a trabajadores que suspenden su contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo. Caso Práctico 6

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El contrato de trabajo y sus modalidades

4.4. Contratos formativos

Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la formación, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo.

A.

Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la inserción de jóvenes sin experiencia laboral que estén en posesión del título de diplomado universitario, licenciado univer-sitario, técnico o técnico superior (FP) de la correspondiente profesión, o de los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Estas titulaciones deberán haber sido obtenidas dentro de los cinco años anteriores a la fecha de contratación o siete años en caso de que se celebre con discapacitados. Mediante la negociación colectiva se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este tipo de contrato.

La duración de este tipo de contrato estará comprendida entre seis meses y dos años. Caben dos prórrogas hasta alcanzar el referido límite máximo, por una duración no inferior a seis meses de cada una de ellas.

La jornada puede ser completa o a tiempo parcial. La retribución dependerá del tiempo trabajado y no podrá ser inferior al 60 % el primer año, o al 75 % el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso tales cuantías podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.

En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en pro-porción al tiempo efectivamente trabajado.

El periodo de prueba será de dos meses para los titulados de grado superior y un mes para los titulados de grado medio.

B.

Contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profe-sional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Este tipo de contrato se rige por las siguientes normas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profe-sional para el empleo o del sistema educativo requerido para realizar un contrato en prácticas. Además, este contrato puede extenderse a los estudiantes de Formación Profesional.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

El límite máximo de edad de este tipo de contrato se amplía hasta 30 años hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%.

b) La duración mínima del contrato será de 1 año y, la duración máxima será de 3 años. Se podrán pactar hasta dos prórrogas de un mínimo de 6 meses de duración. Por convenio colectivo, podrán establecerse distintas duraciones de este contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. c) Transcurrida la duración máxima de del contrato, el trabajador no podrá ser

contra-tado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero

¿Sabías que…?

En los contratos en prácticas, la ley exige que exista una correla-ción entre el trabajo que se va a desarrollar y el nivel de estudios cursados. Si el puesto de trabajo no se ajusta a la titulación profe-sional del trabajador, el contrato será nulo como tal contrato en prácticas.

3. Un trabajador finalizó hace cinco años un ciclo formativo de Gestión Administrativa y, aunque ha trabajado en distintas actividades, nunca lo ha hecho como administra-tivo, ¿podrían contratarle con un contrato en prác- ticas?

4. Un joven de 17 años, cuya única formación es la ESO, ha sido con-tratado con un contrato para la formación, y quiere saber:

a) ¿Es correcta esta modalidad?

b) ¿El contrato puede ser a tiempo parcial? c) ¿Computa el tiempo

trabajado para las prestaciones por des-empleo?

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El contrato de trabajo y sus modalidades

4

d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo o recibir dicha formación en la propia empresa.

La actividad desarrollada por el trabajador deberá estar relacionada con las activi-dades formativas.

e) El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la for-mación teórica y el nivel de la forfor-mación práctica que ha adquirido... El trabajador podrá solicitar de la Administración pública el certificado de profesionalidad. f) El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 % durante el primer año,

o el 85 % en el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto pre-visto en el artículo 35.3 del ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni tra-bajo a turnos.

g) La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

h) La acción protectora de la Seguridad Social comprende todas las contingencias, si-tuaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo, y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

En prácticas

Objeto Inserción de jóvenes sin experiencia laboral para realizar prácticas adecuadas al nivel de los estudios cursados. Titulación Diplomado universitario, licenciado, técnico o técnico superior (FP) de la correspondiente profesión y otros títulos reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional por ejemplo, el certificado de

profesionalidad.

Duración Entre seis meses y dos años. Es posible dos prórrogas hasta alcanzar el límite máximo, por una duración de 6 meses cada una. Retribución Salario según convenio. No inferior al 60 % el primer año, y al 75 % el segundo año, al de un trabajador de igual categoría. Para la

formación

Objeto Adquisición de formación teórica y práctica.

Edad Entre 16 y 25 años. Excepcionalmente hasta los 30 años. Duración Entre seis meses y tres años.

Retribución La fijada por el convenio. No inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Tabla 4.9.Contratos formativos.

Una empresa tiene en plantilla a 9 trabajadores, y quieren realizar contratos para la formación. ¿Cuál es el número máximo de contratos de este tipo que pueden realizar? Los candidatos son los siguientes:

• Un discapacitado, sin cualificación profesional, de 30 años. • Un extranjero desempleado, sin estudios, con un año de

residencia en España, de 25 años.

• Por último, otro aspirante de 17 años que ha aprobado 4.º de ESO.

a) ¿Cuántos contratos de formación puede realizar la em-presa?

b) ¿Qué candidatos reúnen las características exigidas para esta modalidad de contratos?

Solución

a) Según la Figura 4.8, el número máximo de contratos es dos, salvo que el convenio colectivo dispusiera otro número.

b) En cuanto a los candidatos, el primero de ellos podría ser elegido porque a los discapacitados no se aplica el límite máximo de edad.

El segundo también. El límite máximo de edad no se aplica a los extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.

El tercer aspirante también puede ser elegido, pues está dentro de la edad y no tiene titulación.

Caso Práctico 7 Tamaño

de plantilla Número máximo de contratos

Hasta 5 1 De 6 a 10 2 De 11 a 25 3 De 26 a 40 4 De 41 a 50 5 De 51 a 100 8 De 101 a 250 10 o el 8 % de la plantilla De 251 a 500 20 o el 6 % de la plantilla Más de 500 30 o el 4 % de la plantilla Tabla 4.8.Límites máximos de contratos para la formación y el aprendizaje.

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El contrato de trabajo y sus modalidades

4.5. Contratación a tiempo parcial

Este tipo de contratación tiene por objeto posibilitar el trabajo de un mayor número de personas. Su característica principal es el tiempo de contratación, entendiéndose contratado a tiempo parcial cuando el trabajador preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se consideraría la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de apli-cación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

En el contrato deben hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al día, semana, mes o año, durante las que el trabajador va a prestar sus servicios. La remuneración del trabajador será la legalmente establecida en proporción a la jor-nada pactada en el contrato, y la cotización a la Seguridad Social se realizará de acuerdo con las retribuciones efectivamente percibidas.

Este tipo de contrato podrá concertarse con una duración indefinida o determinada. Se pactará por una duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Una modalidad del contrato indefinido a tiempo parcial es el contrato de trabajo fijo-discontinuo, que es el que se concierta para trabajos que tengan este carácter y no se repitan en fechas ciertas. Por ejemplo, los trabajadores que prestan sus servicios en épocas de recogida de productos agrarios, todos los años, variando solamente la fecha de inicio y finalización de la actividad en función de las necesidades de la temporada. Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contra-tación de duración determinada: contrato de obra o servicio determinado, contrato even-tual por circunstancias de la producción, contrato de interinidad y contrato en prácticas.

Contrato a tiempo parcial Objeto Posibilitar el trabajo de un mayor número de personas. Duración

• Determinada para los supuestos legalmente permitidos, exceptuando el contrato para la formación. • Indefinida para:

– Trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. – Trabajos que tengan el carácter fijo-discontinuo y no se repitan en fechas ciertas. Horas

extraordinarias

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de estas será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada completa.

Horas complementarias

En los contratos a tiempo parcial indefinidos, se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

Este tipo de horas se añadirá a las horas ordinarias estipuladas en el contrato y, en su caso, en los convenios. El empresario solo podrá exigir la realización de las mismas si existe pacto por escrito.

El número máximo de este tipo de horas no podrá exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Por convenio colectivo se puede establecer otro porcentaje, como máximo del 60 % de las horas ordinarias. La retribución de este tipo de horas será igual que las de las horas ordinarias.

El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de este tipo de horas con preaviso de siete días.

El pacto de horas complementarias deberá realizarse por escrito, y puede cancelarse mediante preaviso del trabajador de quince días una vez cumplido un año desde su celebración.

Retribución Proporcional al tiempo trabajado.

Importante

Un ejemplo de Contrato de tra-bajo fijo-discontinuo es el de los trabajadores que prestan sus servicios en la prevención y extinción de incendios foresta-les, en las campañas que se repiten anualmente.

Este tipo de contrato no pue- de cubrirse mediante contrato eventual porque no responde a necesidades extraordinarias de producción, ni tampoco por con-trato de obra o servicio determi-nado porque no hay limitación temporal de la obra o servicios.

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El contrato de trabajo y sus modalidades

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4.6. Otras modalidades de contratación

Además de los estudiados, existen otros modelos de contratos. Los que estudiamos a continuación destacan por sus características especiales.

A.

Contrato de relevo

Esta modalidad de contratación tiene por objeto emplear a un trabajador en paro para sustituir la jornada que deja vacante otro asalariado que reduce su jornada y su salario al reunir las condiciones de acceso a la pensión de jubilación parcial. La duración puede ser a tiempo completo o parcial.

Este trabajador prejubilado realizará con su empresa un contrato a tiempo parcial si-multáneamente al contrato de relevo del trabajador desempleado. Para poder realizar este tipo de contrato el trabajador prejubilado tiene que tener 61 años cumplidos, una antigüedad en la empresa de 6 años, anteriores a la fecha de jubilación, y acreditar un periodo de cotización de 30 años.

La duración puede ser indefinida o como mínimo igual al tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

B.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Se trata de la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de otros que anticipen en un año su edad de jubilación ordinaria (65 años), a 64 años.

La duración del contrato será como mínimo de un año, y si durante la vigencia del contrato de sustitución se produce el cese del trabajador, el empresario tendrá que sus-tituirlo en el plazo de quince días.

C.

Contrato de trabajo a distancia

Este tipo de contrato se caracteriza por el hecho de que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Se formalizará por escrito.

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus ser-vicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El trabajador gozará de todos los derechos en materia de representación.

D.

Contrato de trabajo de grupo

Se considera trabajo de grupo cuando el empresario celebra un contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad. En este tipo de contrato existe la figura del jefe de grupo, que responderá del colectivo que represente, y el empresario tendrá de-rechos y obligaciones frente al grupo, no frente a cada componente del mismo.

E.

Contrato para trabajadores que tengan acreditada la condición

de víctima de violencia doméstica

Este contrato se puede celebrar con trabajadores que tengan acreditada, por la Adminis-tración competente, la condición de víctimas de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia. Este tipo de contrato podrá realizarse con carácter indefinido o temporal, mediante contrataciones a tiempo completo o parcial, y tendrán derecho a bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes. Contrato de relevo

Objeto Sustituye al jubilado parcial.

Duración

Igual al tiempo que le falte al trabajador sus- tituido para acceder a la pensión de jubi- lación (máximo cinco años).

Indemnización 8 días por año de ser- vicio. Tabla 4.11.Características del contrato de relevo.

5. Accede a la página www.sepe.es

Comprueba las distintas modalidades de contra-tos estudiadas. Descarga el modelo de contrato en prácticas.

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El contrato de trabajo y sus modalidades

Síntesis

Tipos de contratos

Contratos indefinidos

• Contrato de obra o servicio determinado

• Contrato eventual por circuns-tancias de la producción • Contrato de interinidad Contratos

de duración determinada

Excluidos: contratos de interini-dad, los formativos y el de relevo Conversión

en indefinidos

Contratos a tiempo parcial

• Contratos en prácticas • Contratos para la formación Contratos formativos

Derechos de los trabajadores ETT

Derechos y deberes laborales El contrato de trabajo

• Contrato de relevo

• Sustitución por anticipación de jubilación

• A distancia • De grupo

• Trabajadores que tengan acreditada la situación de víctimas de la violencia doméstica Otras modalidades de contratación Características • Forma • Contenido • Duración

Periodo de prueba • Duración• Derechos Sujetos Empresarios Trabajadores • Ordinario • Fomento de la contratación indefinida

• De apoyo a los emprendedo-res

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El contrato de trabajo y sus modalidades

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Test de repaso

1. Pueden ser empresarios...

a) Las personas físicas. b) Las sociedades.

c) Las personas físicas y las personas jurídicas. 2. Son personas jurídicas...

a) Las personas emancipadas. b) Las personas mayores de 18 años.

c) Las sociedades inscritas en el Registro Mercantil. 3. ¿A partir de qué edad se puede acceder al mundo

laboral? a) 16 años. b) 18 años. c) 14 años.

4. ¿Cómo debe celebrarse un contrato de trabajo? a) Por escrito.

b) Verbalmente o por escrito.

c) Verbalmente o por escrito, y en modelo oficial para determinados tipos de contratos.

d) Como lo decida el empresario.

5. Cuando un contrato no se realiza de forma escrita, se presume que se ha celebrado...

a) Por tiempo indefinido. b) Por tiempo determinado.

c) De interinidad. d) No existe contrato.

6. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las par-tes puede rescindir el contrato, pero, ¿qué periodo de preaviso es necesario?

a) Quince días. b) 30 días.

c) Una semana. d) Ninguno.

7. ¿Cuál es el periodo de prueba máximo de un trabaja-dor o trabajatrabaja-dora que ha realizado un ciclo formativo de Grado Medio y le hacen un contrato en prácticas? a) No hay periodo máximo.

b) Quince días. c) Un mes. d) Dos meses.

8. En virtud del poder de dirección y organización, el empresario puede:

a) Instalar videocámaras en el lugar del trabajo. b) Instalar micrófonos en el lugar del trabajo.

c) Instalar cámaras en el lugar de trabajo y zonas de descanso.

d) Todas son verdaderas.

9. Un contrato indefinido es aquel que…

a) Establece una fecha determinada de finalización. b) No fija la fecha de finalización del mismo.

c) Fomenta la contratación de trabajadores afectados por el desempleo.

d) Tiene por objeto la realización de obras o servicios. 10. Tiene duración determinada...

a) El contrato en prácticas.

b) El contrato eventual por circunstancias de la pro-ducción.

c) El contrato de fomento de la contratación indefinida. d) Ninguna es cierta.

11. El contrato de obra y servicio tiene por objeto... a) Sustituir a trabajadores cuyo contrato está

suspen-dido y tengan derecho a reserva de puesto.

b) Atender las necesidades de la empresa derivadas de las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

c) La inserción de jóvenes sin experiencia profesional. d) La realización de obras o servicios con autonomía y

sustantividad dentro de la actividad de la empresa. 12. El contrato en prácticas tiene por objeto facilitar

expe-riencia profesional a personas... a) Que no tengan ninguna titulación.

b) Que tengan el graduado en Educación Secundaria. c) Que hayan cumplido 16 años.

d) Que posean un título oficial que las habilite para el desarrollo de una actividad profesional.

13. La duración máxima de un contrato en prácticas es de...

a) Un año. b) Seis meses.

c) Dos años. d) Tres años.

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4

El contrato de trabajo y sus modalidades

Comprueba tu aprendizaje

Definir las características y los elementos del contrato de trabajo.

1. ¿Qué se entiende por contrato de trabajo?

2. ¿Puede ser sujeto del contrato de trabajo un menor de 17 años que vive con sus padres, si estos no lo autori-zan para que trabaje?

3. ¿Puede ser sujeto de un contrato un menor de 18 años que vive emancipado?

4. ¿Quiénes son los sujetos en el contrato de trabajo? 5. ¿Pueden realizar trabajos nocturnos los menores de

edad?

6. ¿Puede ser trabajador una persona jurídica? Razona la respuesta.

7. Enumera cuatro clases de actividades realizadas por empresarios.

8. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

9. ¿Puede celebrarse verbalmente un contrato temporal? 10. Identifica los elementos esenciales del contrato de

tra-bajo de un auxiliar administrativo que ha sido contra-tado en una asesoría laboral con un salario de 800 € mensuales.

11. ¿Puede pactarse un periodo de prueba con una per-sona trabajadora que celebra un contrato indefinido si anteriormente ya ha desempeñado las mismas funcio-nes en la empresa con un contrato en prácticas? 12. Un joven que ha realizado el ciclo de gestión

admi-nistrativa ha sido contratado con un contrato en prác-ticas. Indica qué periodo de prueba deberá aplicarse a este trabajador.

13. El trabajador del caso anterior, a los doce días de estar trabajando ha sido llamado de otra empresa pa- ra trabajar con un puesto de trabajo más interesante que el que está realizando. El trabajador se pregunta: ¿con cuántos días debe preavisar al empresario para no ser penalizado?

14. Indica qué tipo de contrato tiene un joven al que le han contratado verbalmente para realizar una activi-dad durante un año.

15. Indica el periodo máximo del periodo de prueba, si no está regulado en los convenios colectivos, en los siguientes casos:

Técnico titulado

Resto trabajadores

Empresas de menos de 25 trabajadores

Empresas de 25 trabajadores o más

Trabajadores en prácticas titulados de grado medio

Trabajadores en prácticas titulados de grado superior

16. ¿Qué se entiende por empresas de trabajo temporal (ETT)?

17. Un trabajador que realizó el ciclo de gestión adminis-trativa fue contratado a través de una ETT, para pres-tar sus servicios en una entidad bancaria. La duración del contrato es de seis meses. El trabajador quiere saber si a la finalización del contrato le corresponde algún tipo de indemnización.

18. ¿Cuáles de los siguientes derechos son considerados como básicos de los trabajadores?

a) Huelga.

b) Promoción y formación profesional. c) Percepción puntual del salario. d) Libre elección de oficio. e) Libre sindicación.

f) Negociación colectiva.

19. ¿Qué se entiende por contrato indefinido?

20. ¿Qué sucede si un empresario no da de alta en la Seguridad Social a un trabajador, una vez transcu-rrido un plazo igual o superior al que legalmente le correspondiese fijar para el periodo de prueba esta-blecido para la actividad de que se trate?

21. Indica un ejemplo de contrato celebrado en fraude de ley.

Reconocer las fases de la contratación y sus modalidades. 22. ¿Qué características tiene el contrato de apoyo a los

emprendedores? Indica a qué colectivos va dirigido. 23. Explica cuándo se puede celebrar un contrato de obra

y servicio y cuál es su duración máxima.

24. Una empresa precisa de una persona para cubrir el contrato suspendido por maternidad de una empleada.

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El contrato de trabajo y sus modalidades

4

Comprueba tu aprendizaje

¿Qué tipo de contrato sería aconsejable firmar?

25. Señala qué objeto tiene el contrato eventual por cir-cunstancias de la producción y su duración máxima. 26. A un joven que está cursando el ciclo de gestión

admi-nistrativa lo contrata una empresa de distribución durante las vacaciones navideñas para atender el incremento de las ventas en esta época ¿Qué tipo de contrato deberá emplear la empresa?

27. Para sustituir a una trabajadora que ha solicitada una excedencia por cuidado de su hijo, ¿qué tipo del con-trato deberá firmar?

28. Indica qué tipo de contrato sería más adecuado realizar para sustituir a una trabajadora que ha tenido un hijo. 29. Un joven es contratado con un contrato formativo en

prácticas y a jornada completa.

Si el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 800 € al mes y, según convenio colectivo, para un trabaja-dor de su categoría la retribución que le corresponde es de 1 000 €:

a) ¿Qué cantidad le corresponderá cobrar a este tra-bajador durante el primer año?

b) ¿Qué cantidad cobraría si fuese contrato a tiempo parcial?

30. Explica la diferencia entre los contratos formativos de prácticas y los contratos para la formación.

31. ¿Puede celebrarse un contrato para la formación con un desempleado, que tiene 30 años y lleva cuatro años sin desarrollar ninguna actividad laboral?

32. ¿Qué retribución mínima debe tener un trabajador, que tiene 30 años, con un contrato para la formación, y qué tiempo debe dedicar a la formación?

33. Indica cuál debe ser la retribución de los contratos en prácticas y si existe algún plazo para poder celebrarlos. 34. Completa el siguiente cuadro:

Contrato Objeto Duración Jornada Forma (verbal o escrito) Prácticas Formación Interinidad Indefinido Contrato de obra o servicio determinado

35. ¿Qué diferencia existe entre el contrato de relevo y el de sustitución por anticipación de la edad de jubi- lación?

36. Los contratos para trabajadores que tengan acredi-tada la condición de víctima de violencia doméstica, ¿deben ser temporales o indefinidos?

37. Un Técnico en Gestión administrativa, que obtuvo el título hace cuatro años, trabaja como mozo de almacén, desde hace tres años, en una empresa de transportes . Ha recibido una oferta para cubrir una vacante de auxiliar administrativo en las oficinas de una asesoría laboral y fiscal. La modalidad de contra-tación que le ofrecen es un contrato en prácticas. a) ¿Se le puede hacer este tipo de contrato?. Razona

la respuesta.

b) ¿Qué duración máxima y mínima debe tener el mencionado contrato?

c) En caso de pactarse el periodo de prueba, ¿cuál sería la duración?

d) ¿Se puede realizar el contrato en prácticas a tiempo parcial?

e) ¿Qué retribución tendrá el primer y segundo año si le contratan a jornada completa?

38. Una trabajadora, parada de larga duración, fue con-tratada con un contrato de fomento a la contratación indefinida . A los dos años, el contrato se extinguió por causas objetivas, y la extinción fue declarada improcedente.

¿Le corresponde a esta trabajadora algún tipo de indemnización?.

39. A un trabajador minusválido de 23 años de edad, cuya única formación es la ESO, una empresa de dis-tribución le ha ofertado un contrato para la formación y el aprendizaje y quiere saber:

a) ¿Es correcta esta modalidad?

b) ¿Cuál es la duración máxima y mínima del con-trato?

c) ¿Qué tiempo de la jornada laboral tiene que dedi-car a formación?

d) ¿Se le podría realizar el contrato a tiempo parcial? e) ¿Computa el tiempo trabajado para las

prestacio-nes por desempleo?

40. Accede a la página www.sepe.es y descarga la modalidad de contratos por tiempo indefinido, con bonificación y sin ella, y señala las diferencias entre uno y otro.

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