DESARROLLO ORGANIZACIONAL ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
Análisis del Desarrollo Organizacional Procesos del D.O
Etapas del desarrollo organizacional Criterios de Intervención
Supuestos del D.O Metas del D.O
Modelo de aplicación del D.O
CAMBIO EN LAS PERSONAS
¿Qué es lo que cambia a las personas en una empresa? Cambios tecnológicos
Cambios en la cultura de la empresa Cultura organizacional
La cultura corporativa Clima organizacional
Escalas del clima organizacional Equipo # 2]
Acosta Rubio Jonathan Misael Aguiñiga García Jonathan Campos Ordaz Jesús Fernando Ortega Pelayo Enrique Alejandro Ríos Reyes Rafael Alejandro Villaseñor Ramírez Brenda Itzé
Desarrollo organizacional (D.O)
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación.
Bennis (1973), lo define como “una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.”
Huse lo cataloga como “una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio”.
Mientras que para Beckhard es”un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
En resumen, el Desarrollo Organizacional abarca los siguientes aspectos: 1. Es una estrategia educacional compleja.
2. Dirigida a toda la Organización.
3. Administrada desde la alta gerencia
4. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización.
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas
Organización en el tiempo, poniéndole dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
Análisis del Desarrollo Organizacional
El D.O. trata el análisis completo de la empresa, de sus departamentos, productos y servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro.
El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el análisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estén adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan asegurar que cada división, departamento, grupo de trabajo, etc., esté adecuadamente dotado de los recursos necesarios, económicos y otros, para hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como parte de este análisis, evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa.
Para eso, los equipos de desarrollo organizacional deben analizar todos los cambios y desarrollos potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades de la empresa y de su forma de trabajar. Estos cambios y desarrollos vienen de cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes:
La competencia.
La tecnología.
La innovación.
Las formas de hacer lo que
cada departamento hace. La educación y la formación.
Los clientes y su demanda.
La cadena de suministro.
Las alternativas tecnológicas.
Las alternativas de
suministradores, etc. La logística.
Procesos del D.O
Proceso de visión: Aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organización desarrollan una imagen viable, coherente, compartida de la naturaleza de los productos y servicios que orece la organización, de la forma en la cual estos artículos se producirán y se entregarán a los clientes. Proceso de delegación de autoridad: Aquellas conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en una forma tan plena como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la organización.
El proceso de aprendizaje: Procesos de la interactuación de escuchar y de introspección que facilitan el aprendizaje individual del equipo y de la organización
Proceso de resolución de Problemas: Formas en las cuales los miembros de la organización diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en la relación con los problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y en su funcionamiento interno.
Etapas del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un tipo de cambio difícil que por lo general requiere de ayuda por parte de expertos y especialistas externos. Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:
problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.
2. Recopilación de datos: Con frecuencia, incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional.
Intervención: Requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. También incluye el
mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse
intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.
Criterios de Intervención
1. Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto).
2. Empezar con las personas.
3. Empezar donde haya problemas
Supuestos del D.O.
2. Acerca de los grupos: Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es indispensable que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección efectiva y compañerismo.
3. Acerca de las personas en las organizaciones: El esfuerzo por mejorar las bases del D. O necesita estar sustentado por cambios apropiados en la valuación, compensación, entrenamiento, asesoría y división del trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema total del personal en los departamentos.
Metas del D.O
Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.
Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.
Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.
Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.
Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.
Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.
Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización.
1. Disonancia: Necesidad sentida de cambio
2. Posibles alternativas.
a) No hacer nada.
b) Resolver el problema internamente.
c) Solicitar ayuda.
3. En caso de solicitar ayuda externa: fase de identificación preliminar del problema.
4. Recopilación de información.
5. Discusión: Discutir hallazgos con las personas involucradas con objeto de establecer un compromiso de trabajo (sistema-cliente)
6. Diagnóstico conjunto.
7. Diseño de planes de acción.
8. Implementación de los planes.
9. Seguimiento y evaluación.
10. Documentación.
La aplicación de estos modelos requiere que se cumplan ciertas expectativas:
a) Del participante: Se espera que sea un miembro activo en el proceso de enseñanza aprendizaje, con énfasis en el aspecto de comprensión de conceptos o práctica de los mismos.
b) Del facilitador: Lo mismo que el participante, pero con énfasis en el aspecto de clarificación de conceptos o coordinación de actividades.
Tipos de Intervención
1. Sistema total.
2. Contactos individuo – organización.
3. Estilo personal de trabajo.
4. Análisis intrapersonal y relaciones.
Cambio de personas
¿Qué es lo que cambia a las personas en una empresa?
En una empresa lo que obliga al cambio es la modernización y la actualización.
También el personal es afectado, ya sea los gerentes, trabajadores, los especialistas, consultores etc.
En el caso del gerente este tiene que tener
Un mejor desempeño Una mejor organización
Saber adaptarse al nuevo personal
Cambios tecnológicos
En esta etapa se cambio y/o se actualiza: La maquinaria
Las técnicas de producción
La automatización y computarización
Cambios en la cultura de la empresa
Capacitación a los nuevos y antiguos empleados Reorganización y nuevos liderazgos
Una nueva evaluación del desempeño
Así mismo se tomara un análisis de cultura de la empresa, la experiencia de los empleados, el entrenamiento, integración y desarrollo en los grupos de trabajos, técnicas o programas que utiliza la empresa y la retroalimentación que se
demuestra.
Cultura organizacional
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la
interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones
Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."
Sin embargo todas las definiciones coinciden en que las organizaciones poseen una cultura propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
Crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en
consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.
En este sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable.
A continuación se representa el papel de un dirigente en su labor de dar forma y alineación al sistema de valores y a las aspiraciones de la cultura.
LIDERAZGO: Visión Iniciativa. Perspicacia Energía. Emprendedor
Magnetismo.
ASPIRACIONES: Misión.
Metas u objetivos. Prioridades. Estrategias.
SISTEMAS DE VALORES: Filosofías.
Ideología. Creencias. Valores. Política.
Clima organizacional
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras.
A continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización:
Escalas del clima organizacional
1. Desvinculación: Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización: Sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles.
3. Esprit: Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas.
5. Alejamiento: Comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal.
6. Énfasis en la producción: Comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha.
7. Empuje: Comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
8. Consideración: Comportamiento caracterizado por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura: Opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos.
11.Recompensa: Sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo.
12.Riesgo: Sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización
13.Cordialidad: Énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14.Apoyo: Ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo.
15.Normas: Importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño.
16.Conflicto: Sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones.
17.Identidad: Sentimiento de pertenecer a la compañía y ser un miembro valioso de un equipo de trabajo.
18.Conflicto e inconsecuencia: Grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19.Formalización: Grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20.Adecuación de la planeación: Grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21.Selección basada en capacidad y desempeño: Grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño.
22.Tolerancia de errores: Grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje.
Bibliografía y referencias
Pariente F, José Luis .Teoría de las organizaciones http://www.excelencia.uat.mx/ pariente/articulos.htm
Beckhard, Richard (1969): Desarrollo Organizacional.- Estrategias y Modelos. México: Fondo Educativo Interamericano, 1973
Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orígenes y perspectivas. México: Fondo Educativo Interamericano, 1973, pag.2.
Edgar F. Huse: Organization Development and Change. West Publishing Co., 1975, pag.79.
Coffey, Athos y Raynolds (1975): Behavior in Organizations. Prentice-Hall.
Administración del cambio y Desarrollo Organizacional
