Solucionario Fol 2014

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CICLOS FORMATIVOS

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

edebé

TRANSVERSAL FORMACIÓN Y ORIENT ACIÓN LABORAL edebé www.edebe.com CICLOS FORMA TIVOS TRANSVERSAL

FOL

ORIENT ACIONES Y SOLUCIONARIO ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

CICLOS FORMATIVOS

edebé

TRANSVERSAL

FOL

ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

FOL

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Proyecto y edición: grupo edebé

Dirección general: Antonio Garrido González

Dirección de edición de contenidos educativos: María Banal Martínez Dirección del área de Ciencias y Tecnología: José Estela Herrero Dirección pedagógica: Santiago Centelles Cervera

Dirección de producción: Juan López Navarro Equipo de edición de edebé:

Edición: M.a_{Roser Sánchez Gimeno y Manuel Martín Domènech}

Pedagogía: M.a_{Eva Flores Soto}

Ilustración: Eva Elias Fortuny

Corrección: Marcos Fco. Poquet Martínez Cubierta: Luis Vilardell Panicot

Colaboradores:

Redacción: Francisco Burgos Becerra, M.a_{José González González, Julia Martínez López, M.}a_{Dolores Mojarro Aragón,}

M.a_{de los Desamparados Salvador Martínez y M.}a_{Inmaculada Sánchez-Cruzado Aldana}

Asesoría: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gómez, Julia Martínez López

y M.a_{de los Desamparados Salvador Martínez}

Dibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp Fotografía de cubierta: Corbis

Preimpresión: Baber, scp

Es propiedad de grupo edebé

CICLOS FORMATIVOS

Transversal

FOL

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autori -zación de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita foto-copiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia. com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).

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CICLOS FORMATIVOS

edebé

TRANSVERSAL ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

NUEV

_{A EDICIÓN}

2014

Corr_{egida y actualizada}

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contra-tación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajado-res, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contra -tación indefinida.

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2 ÍNDICE

Ciclos formativos edebé . . . 4 Orientaciones didácticas . . . 5 Las claves del libro del alumno . . . 6 Objetivos y competencias de la formación

y orientación laboral . . . 8 Solucionario . . . 11

UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

Actividades iniciales . . . 12 Cuestiones . . . 12 Supuestos prácticos para resolver . . . . 25 Autoevaluación . . . 30 UT 2. Relación laboral individual

Actividades iniciales . . . 32 Cuestiones . . . 32 Supuestos prácticos para resolver . . . . 45 Autoevaluación . . . 50 UT 3. El contrato de trabajo

Actividades iniciales . . . 52 Cuestiones . . . 52 Supuestos prácticos para resolver . . . . 60 Autoevaluación . . . 65 UT 4. Modificación, suspensión y extinción

del contrato de trabajo

Actividades iniciales . . . 67 Cuestiones . . . 67 Supuestos prácticos para resolver . . . . 74 Autoevaluación . . . 79 UT 5. Las relaciones laborales colectivas

Actividades iniciales . . . 80 Cuestiones . . . 80 Supuestos prácticos para resolver . . . . 89 Autoevaluación . . . 95

Revista . . . . 96

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato de trabajo

UT 6. La Seguridad Social

Actividades iniciales . . . 97 Cuestiones . . . 98 Supuestos prácticos para resolver . . . . 103 Autoevaluación . . . 105 UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Revista . . . 123

UT 8. El mercado laboral

Actividades iniciales . . . 124 Cuestiones . . . 124 Supuestos prácticos para resolver . . . . 128 Autoevaluación . . . 131 UT 9. Búsqueda de empleo

Revista . . . 142

UT 10. Los equipos de trabajo

Actividades iniciales . . . 143 Cuestiones . . . 143 Supuestos prácticos para resolver . . . . 149 Autoevaluación . . . 154 UT 11. Gestión de conflictos

Revista . . . 167

BLOQUE 2. Seguridad Social, empleo y desempleo

BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo

(5)

3

Evaluación de riesgos profesionales

UT 12. Trabajo y salud

Actividades iniciales . . . 168 Cuestiones . . . 169 Supuestos prácticos para resolver . . . . 188 Autoevaluación . . . 192 UT 13. Los riesgos laborales

Planificación y prevención de riesgos en la empresa

UT 14. La prevención en la empresa

Actividades iniciales . . . 221

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral Cuestiones . . . 221

Supuestos prácticos para resolver . . . . 240 Autoevaluación . . . 246

Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

UT 15. Actuación en caso de emergencias

Revista . . . 261

Documentos . . . 264

(6)

4

CICLOS FORMATIVOS edebé

Siguiendo con nuestra larga tradición en el mundo de la Formación Profesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos materiales para los ciclos formativos según la nueva legislación: la Ley

Orgánica de Educación (LOE) 2013 y la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional.

Conocedores de la necesidad de inserción sociolaboral y de formación de los jóvenes de hoy, así como de las necesidades actuales de las empresas, hemos acometido una tarea de actualización, mejora y dig-nificación de los recursos educativos para la Formación Profesional. Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:

• Libro del alumno.

• Orientaciones y solucionario.

Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,

www.edebe.com/educacion:

• Orientaciones para elaborar el proyecto curricular. • Programaciones didácticas de los módulos. • Unidades muestra.

• Actualización de los materiales.

• Recursos: supuestos prácticos resueltos adaptados a distintos perfi-les profesionaperfi-les.

• Enlaces. • Libro digital. • ...

(7)

5

En las páginas siguientes se incluyen orientaciones didácticas refe -ridas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las uni-dades de trabajo.

Se presenta y justifica la utilidad didáctica de: • La organización en bloques de las unidades. • Las enseñanzas transversales.

Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las unidades, mostrando su intencionalidad educativa:

• Páginas iniciales. • Los contenidos. • Cuestiones.

• Supuestos prácticos resueltos. • Supuestos prácticos para resolver. • Resumen.

• Autoevaluación.

Se informa sobre el contenido de las páginas finales: • Documentos.

• Glosario.

• Solucionario de las autoevaluaciones.

Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/

educacion, para descargar los materiales complementarios que se

ofertan para el módulo de FOL.

(8)

6

Relación laboral individual

UNIDAD

38

2

BLOQUE 1RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal de hijo/hija hasta los 12 años

El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, el cual en su artículo 1 recoge, entre otras cuestiones, la ampliación hasta los 12 años del período de tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de sus hijos o hijas. Fuente: www.comfia.net (16/01/2014)

Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona

Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona. Ellos cobran, de media, 5 666 euros más (la diferencia entre un balance de 21 144 y 15 478) que ellas, aunque esa distancia se ha reducido en los últimos años, ya que en 2007 era de 6 817 euros.

Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014)

RELACIONES LABORALES Y CONTRA

TO DE TRABAJO

39

UT2.

Relación laboral individual

ACTIVIDADES INICIALES

Lee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en www. comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id= 17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas: a) ¿Qué es la guarda legal y qué reducciones de jornada genera? b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los

hombres.

1

SEGUIREMOS ESTE PLAN:

1. Prestación y tiempo de trabajo

1.1. La prestación laboral 1.2. ¿Cuánto puede durar mi jornada laboral? 1.3. ¿Qué es el horario de trabajo? 1.4. ¿Qué son las horas extraordinarias? 1.5. ¿A qué descansos y permisos laborales tengo derecho?

2. La retribución

2.1. ¿Qué es el salario? 2.2. ¿Qué es una nómina? 2.3. La retribución según el convenio colectivo del sector

PARA...

•Conocer la prestación, el tiempo de trabajo y su retribución para poder aplicar la normativa vigente al respecto.

•Reconocer las medidas establecidas por la legislación vigente para la conci -liación de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los trabajadores.

•Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el fin de poderlas aplicar en un caso dado.

•Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para poder interpretarlos en dicho documento. •Calcular y liquidar recibos de salarios según la normativa vigente con el fin de

cumplimentarlos de forma correcta.

•Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscar información laboral y consultar la normativa laboral.

EL TRABAJO EN EQUIPO

240

UT10.

Los equipos de trabajo

En la vida cotidiana estamos en permanente relación con otras perso-nas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, también nos relacionamos con otros individuos. En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros no. Por ello, es necesario definir qué es un grupo.

2Los grupos

2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?

¿Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar

gru-pos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mínimas,

que son:

• Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenen-cia a un ámbito superior al individual. • Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los demás. • Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas normas y en muchos casos reconocen una división jerárquica. • Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos

por todos sus miembros, que participan en su logro. • Continuidad. Tiene una duración en el tiempo determinada por el

logro de los objetivos planteados en su inicio. A partir de estas condiciones, se puede proponer una definición de grupo.

Tomando como referencia esta definición, se pueden identificar algunos grupos: la familia, un equipo deportivo, los compañeros de clase, la empresa, la pandilla de amigos.

También se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas per-sonas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la cola que se forma para pagar en un supermercado.

Grupo

Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollan un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una serie de objetivos comunes.

Para saber más EL INDIVIDUO EN EL GRUPO

Para que un individuo forme parte integrante de un grupo, tiene que desarrollar un deter-minado rol con las siguientes características: • Respeto a las normas y al

resto de los miembros. • Participación activa en el

lo-gro de objetivos. • Responsabilidad en el de

-sarrollo de sus funciones es-pecíficas. • Solidaridad en el desarrollo

de las funciones conjuntas. • Trato no discriminatorio, por razón alguna, hacia el res-to de los componentes del grupo.

‹VéaseSUPUESTO 2.

Grado de formalidad: formal e informal Grado de interacción entre sus miembros: primario y secundario Grado de duración en el tiempo: temporal y permanente Concepto Tipos LOS GRUPOS EL TRABAJO EN EQUIPO 245 UT10.

3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo está formado por individuos que han sido elegidos en función de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el equipo tenga éxito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacida-des en interrelación con los demás, de acuerdo con la posición que se le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.

El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo de-penderá directamente de los factores internos del individuo, de la cultu-ra organizativa del equipo y del entorno. La formación del rol real que desarrolla una persona en un grupo o equipo viene dada por diferentes componentes, que son: • Papel que le asigna la organización. De forma implícita o explícita,

espontánea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes

roles a las distintas personas.

• Papel que el equipo espera que desempeñe. Forma en la que el resto de los miembros del equipo espera que cada persona desarro-lle su rol según sus propias características. • Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y

vo-luntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se interrelaciona con los demás miembros de grupo. • Papel que la persona cree desempeñar. Importancia que cada

individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo. La conjunción de todos estos factores da como resultado el rol que se desempeña.

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes entre sí, el desempeño del rol será eficiente para el grupo y satisfacto-rio para el individuo y, por el contrasatisfacto-rio, cuando los factores que compo-nen el rol presentan contradicciones, su desempeño puede ser fuente de conflictos.

El origen de un gran número de situaciones críticas en el desarrollo del

rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organización

y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la inadecuación de las funciones y formas de proceder que determinan el rol y las características del individuo, como ocurre cuando se le asig-na un rol directivo a uasig-na persoasig-na sin iniciativa ni autoridad y de carác-ter débil.

Rol

Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que se le ha otorgado dentro de ésta.

Para saber más DISTINTOS ÁMBITOS, ROLES DIFERENTES

Una misma persona pertenece a distintos grupos sociales, y en cada uno de ellos tiene un rol diferente que desempeñar. Así pues, existe un rol familiar, un rol social y un rol profesio-nal, que es el que se está tra-tando aquí. Por otra parte, hay que seña-lar que a lo seña-largo de la vida profesional se puede perte -necer a distintos grupos y/o equipos de trabajo, por lo que los roles de una misma per -sona pueden ir cambiando, como cambian en la medida en que se de sarrolla el pro-yecto profesional. E J E M P L O c

En un equipo de trabajo de los que se forman en cla-se suele haber personas que no cumplen las funcio-nes que se les encomiendan (papel que le asigna la organización y papel que se espera que desarrollen), ya que van un poco por libre (papel que deciden desa-rrollar) y, además, manifiestan que las buenas ideas

del equipo son siempre suyas (papel que creen de-sempeñar). Para evitar esta crisis de roles, es conve-niente que el individuo se esfuerce desde el primer momento por comprender y desarrollar el rol que el equipo le asigna, intentando que los cuatro roles con-fluyan en el mismo lugar.

Los bloques

El libro está estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temáticos que se inician con una doble página en la que se ofrece una visión general de la aplicación de los contenidos.

Las unidades de trabajo

• Los contenidos de este libro están estructurados en 15 unidades de trabajo.

• En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseñanzas transversales:

Educación moral y cívica, Educación para la salud, Educación ambiental, Educación para la paz, Educación para la igualdad entre los sexos y Educación en las nuevas tecnologías.

LAS

CLAVES

DEL LIBRO DEL ALUMNO

Páginas iniciales

•Imagen que muestra una situación cotidiana rela-cionada con la unidad de trabajo.

•Texto de motivación que introduce al alumno/a en el entorno de aplicación de los nuevos contenidos. •Actividades iniciales que permiten extraer las cla-ves de la unidad, planteadas como respuesta oral, coloquio, debate...

•Para... expone las capacidades que el alumno/a podrá alcanzar al finalizar la unidad.

•Seguiremos este plan: presenta los apartados y los subapartados de la unidad; es decir, el recorrido de las secuencias de aprendizaje.

Los contenidos

Los contenidos se estructuran en apartados y subapar-tados. Se parte de situaciones reales que motiven al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y un organizador de éste para llegar, finalmente, al de-sarrollo formal del contenido.

Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompa-ña de ejemplos en los que comprobar su aplicación. Los márgenes se han reservado para incluir explica-ciones complementarias que ayudan al alumno/a a seguir el aprendizaje, así como proponer direcciones electrónicas que ayudan a actualizar la información y a ampliarla.

Las llamadas a losSupuestos prácticos resueltos per-miten al alumno/a comprobar la aplicación de los conocimientos que está adquiriendo en un entorno la-boral real.

(9)

7

RESUMEN 230 BÚSQUEDA DE EMPLEO Contactos personales Internet Prensa Bolsas de empleo Autocandidatura Servicios de empleo Empresas de trabajo temporal

Cronológico Funcional Mixto Servicios de empleo Asociaciones profesionales Por cuenta ajena Por cuenta propia Funcionario Buscadores Búsqueda activa Búsqueda pasiva Restringida Servicios de empleo Medios de comunicación masivos

Búsqueda a través de EURES CV a través de Europass Ampliación de formación a través de PLOTEUS Búsqueda de oposiciones

Elección del candidato Currículum vítae Carta de presentación Psicológicas Cultura general Profesionales Físicas Entrevista Recepción de candidaturas Pruebas de selección Proceso de búsqueda Ofertas de trabajo Selección de personal Elección de ocupación Métodos de búsqueda Aplicación de Internet Apoyo y orientación Tipos En las Administraciones públicas Respuesta En Europa El perfil profesional Proceso de selección de personal

* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

9

UNIDAD BÚSQUEDA ACTIV A DE EMPLEO 231 UT9. Búsqueda de empleo

Termina la frase: «Desde el punto de vista de la búsqueda de empleo, el autoempleo se puede considerar…». Constituye una ventaja del trabajo por cuenta propia:

a) No asumir riesgos. b) Independencia. c) Seguridad en el empleo. d) Movilidad. Señala dos ocupaciones de tu sector profesional que se desarrollen, de forma habitual, en autoem-pleo.

El método de búsqueda de empleo que se carac-teriza por generar mayores posibilidades de con-tacto es: a) El contacto personal.c) Internet. b) La autocandidatura. d) Bolsa de empleo. El método de búsqueda de empleo que demues-tra mayor iniciativa en el candidato es: a) Oferta de empleo en prensa. b) Autocandidatura. c) Internet. d) Servicio de empleo. Indica las técnicas de búsqueda de empleo que dan mejor resultado para obtener contratos de sustitución de trabajadores. Termina la frase: «La búsqueda activa de empleo por Internet consiste en…». Las instituciones que ofrecen mejor orientación profesional en los perfiles emergentes del sec-tor profesional son: a) Las asociaciones profesionales. b) Los servicios de empleo. c) Los centros educativos. d) Ninguna de las respuestas es correcta. Termina la frase: «El asesoramiento jurídico y eco-nómico para el autoempleo en el sector profesio-nal es un servicio típico de...». ¿En cuál de los tipos de oferta de trabajo se rea -liza una preselección de candidatos antes de co-menzar el proceso de selección de personal? a) En la oferta restringida. b) En los servicios públicos de empleo. c) En los medios de comunicación. d) En las tres anteriores. 10 9 8 7 6 5 4 3 2

1 Una persona con amplia experiencia profesional que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV: a) Cronológico. b) Funcional. c) Mixto. d) Cualquiera de ellos indistintamente. El currículum vítae no debe: a) Redactarse utilizando palabras técnicas. b) Ir firmado. c) Redactarse utilizando el ordenador. d) Redactarse en primera persona. En la carta de presentación: a) Se adjuntan todos los justificantes de los

méri-tos aportados en el CV. b) Se describe la experiencia profesional. c) Se indica la fuente de información en que se

encontró la oferta de empleo. d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es

correcta. El sistema Europass sirve para: a) Buscar empleo en Europa. b) Redactar el CV europeo. c) Buscar formación en Europa. d) Obtener el título superior de FP. El portal que ofrece toda la información organi -zada sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa es: a) EURES, b) Europass, c) PLOTEUS, d) los tres anteriores. Termina la frase: «La oferta de empleo público se define como...». Nombra tres portales de empleo por Internet. El sistema de selección de personal que aplican las Administraciones públicas en el que no se va-lora la experiencia profesional es: a) La oposición. c) El concurso-oposición. b) El concurso. d) En todos ellos. Termina la frase: «El perfil profesional se define como…». En el caso de que en un proceso de selección de personal solamente se utilice una prueba de se-lección, se aplica: a) El test psicológico. b) La prueba profesional. c) Las pruebas físicas. d) La entrevista. 11 20 19 18 17 16 15 14 13 12 AUTOEVALUACIÓN

TO DE TRABAJO

33

UT1.

¿ Qué leyes rigen las relaciones laborales?

SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO

SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS

Entre las siguientes relaciones de tra-bajo distingue las que reúnen los requi-sitos de la prestación de trabajo de la relación laboral. Determina si son rela-ciones laborales, no laborales o exclui-das o relaciones laborales especiales: a) Albañil de una empresa constructora. b) Persona al servicio del hogar

fami-liar. c) Trabajos a título de amistad. d) Funcionarios públicos.

SUPUESTO 1 LA RELACIÓN LABORAL

Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa. Indica si es posible derogar una Ley Ordinaria con un Real Decreto. a) Ley de Prevención de Riesgos

La-borales. b) Real Decreto. c) Real Decreto Legislativo, texto

re-fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

SUPUESTO 2 JERARQUÍA NORMATIVA

A un trabajador, cuya empresa no tiene convenio propio, le resultan aplicables dos convenios colectivos diferentes. En el convenio 1 tiene derecho a un sueldo mensual de 850,00 € y cuatro pagas extraor dinarias al año de 850,00 €. En el convenio 2 tiene derecho a un sueldo mensual de 900,00 € y dos pagas ex-traordinarias al año de 900,00 €. — ¿Qué convenio debemos aplicarle?

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este traba-jador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea. — ¿Puede hacer esto el empresario?

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIÓN EFECTIVA

SOLUCIÓN

En aplicación del principio de norma más favorable, debemos apli-carle el que resulta más favo rable en su cuantía anual. Convenio 1: 850,00 ⫻ 16 ⫽ 13 600 € Convenio 2: 900,00 ⫻ 14 ⫽ 12 600 € Por lo tanto, se le aplicará lo establecido en el convenio nú mero 1.

SOLUCIÓN

Según la jerarquía normativa, se establecería este orden: 1.oLey Orgánica de Libertad Sindical. 2.oLey de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto

Legisla-tivo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3.oReal Decreto.

No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es de inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las nor-mas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SOLUCIÓN

Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al ser una relación no retribuida.

La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación la-boral especial, debido a las especiales carac terísticas del lugar en el que se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relacio-nes no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retri-bución y la d), por el desarrollo de la función pública. A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la re lación b) se le aplica la norma laboral específica y suple toriamente el Derecho La-boral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

UT1.

34

TO DE TRABAJO

SUPUESTO DESÍNTESIS

Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos que los adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social. — Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIÓN

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de normas.

1. Identificación del elemento de consulta. Protección eficaz en materia de seguridad. Sanciones. 2. Localización de la fuente y de la norma

correspon-diente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de

8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 14.1: «Los traba-jadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando el Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia de una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la subsanación de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acor-dar la paralización prevista en el art. 44. Todo ello sin perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente en su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graves las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que di-cho incumplimiento cree un riesgo grave para la inte-gridad física [...] de los trabajadores, especialmente en materia de [...] medidas de protección colectiva o individual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán: b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2 046 a 8 195 €, en su grado medio de 8 196 a 20 490 €, y en su grado máximo, de 20 491 a 40 985 €». 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación

al supuesto. El inspector puede acordar la paraliza-ción de los trabajos hasta que los trabajadores dis-pongan de los medios de protección adecuados y proponer una sanción entre 2 046 y 40 985 €.

SOLUCIÓN

A simple vista nos damos cuenta de que el empresario está conculcando un derecho del trabajador (el de recho a la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguien-do el procedimiento de consulta y aplicación de normas. 1. Identificación del elemento de consulta. Derecho

de ocupación efectiva. 2. Localización de la fuente y de la norma

correspon-diente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legisla tivo 1/1995,

de 24 de marzo.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la re-lación de trabajo, los trabajadores tienen derecho [...] a la ocupación efectiva.» 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación

al supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupa-ción efectiva que supone que debe tener asignadas unas tareas y disponer de los medios adecuados para llevarlas a cabo.

¿Cuál es la medida más in-novadora para favo recer la conciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral, es-tablecida en la Ley

Orgáni-ca 3/2007?

— Valora la importancia del reconocimiento de dicha medida.

SUPUESTO 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

SOLUCIÓN

Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, fami-liar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un reparto más equilibrado de las responsabi lidades familiares.

BÚSQUEDA ACTIV A DE EMPLEO 221 UT9. Búsqueda de empleo CUESTIONES

Define con tus palabras qué es una oferta de empleo, y señala un ejemplo para los diferen-tes tipos según su forma de publicación. Indica los requisitos que tienen mayor pre-sencia en las ofertas de empleo de tu perfil profesional. Describe una situación de utilización idónea, a modo de ejemplo, para cada uno de los di-ferentes tipos de currículum que se han pre-sentado en este apartado. En grupos de 4 ó 5 personas analizad la si-guiente situación: una empresa hace una oferta de empleo para dos secretarias y tres mecánicos. Desarrollad un pequeño debate centrado en las siguientes cuestiones: a) ¿Este tipo de ofertas supone algún tipo de

discriminación? b) ¿Tiene alguna importancia el sexo de las

personas en el desarrollo de un puesto de trabajo concreto? Elabora un esquema específico con el conte-nido del currículum funcional. Entra en la página www.infoempleo.com, date de alta y cuelga tu currículum vítae. Cada vez que logres un mérito más, tendrás que ac-tualizar el CV. — Indica qué tipo de currículum es el que

pre-senta la página y las diferencias existentes entre este formulario on-line y el modelo de CV que se presenta en la unidad. Define la carta de presentación y la relación de este documento con el CV. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias en-tre el sistema Europass y PLOTEUS? Entra en http://ec.europa.eu/eures/home. jsp?lang=es, haz clic en búsqueda de em-pleo, utiliza el buscador con tus propias ex-pectativas laborales y describe el proceso que has seguido hasta encontrar la oferta de empleo adecuada. ¿Los empleados públicos son todos funcio-narios? Argumenta tu respuesta. Entra en www.canaloposiciones.com y busca unas oposiciones del grupo al que per-tenezca la titulación del ciclo que estás cur-sando y a tu profesión. 24 @ 22 @ 19 @ 15 23 21 20 18 17 16

14 Elige una de las opciones, entra en la convo-catoria e indica: a) Método de selección. b) Requisitos de los aspirantes. c) Tipo de pruebas que hay que superar. En una oferta de empleo hay dos partes clara-mente diferenciadas: los requisitos para el empleo y las características de la oferta. Iden-tifica cuál corresponde con el perfil profesio-nal y cuál con el puesto de trabajo. Indica, justificando tu respuesta, cuál sería el tipo de CV más indicado para tu situación actual.

Dibuja un esquema que contenga los diferen-tes documentos que forman el dossier Euro-pass. Indica la función de los que confeccio-na el propio interesado. Señala las diferencias más significativas entre las situaciones laborales de los dos tipos de empleados públicos. Entra en www.modelocurriculum.net/ la-carta-de-presentacion, analiza los dife-rentes contenidos y redacta un informe que indique: a) Normas para presentar la carta de

presen-tación. b) Cómo se debe redactar la carta de

pre-sentación. c) Finalidad de la carta de presentación. En la dirección http://pop.jccm.es/orien tate/herramientas-para-la-busqueda-de-empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ en-contrarás una clasificación de currículum diferente de la presentada en la unidad. Se-ñala a qué tipo de los estudiados correspon-de cada uno correspon-de ellos. Entra en las páginas: www.infojobs.net, www.monster.es, www.infoempleo.com y, utilizando los correspondientes buscadores, localiza una oferta de trabajo de tu perfil pro-fesional en tu área geográfica. — Elabora un informe en el que describas el

camino seguido en cada una de las tres páginas, y señala las diferencias que exis-ten entre ellas.

31 @ ★ 30 @ ★ 29 @ ★ 26 25 28 27

SUPUESTOS PRÁCTICOSPARA RESOLVER

Describe dos situaciones diferentes para una misma persona, de forma que la primera de ellas haga refe-rencia a las relaciones humanas y la segunda, a las re-laciones públicas industriales. — Señala las diferencias que hay entre las dos. Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador para integrarlo en la organización. — Indica los factores que sobre los candidatos ha de

tener en cuenta la empresa para que la integración del nuevo trabajador sea efectiva. Describe una situación laboral, imaginaria, en la que se dé alguna relación negativa debida a la influencia de la personalidad y la participación. Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?

id=678, y lee el artículo titulado: ¿Wikis en mi

empre-sa? ¿Trabajo colaborativo? Nuevas formas de enten-der y organizar el trabajo en equipo. — Indica sobre qué factores sociales incide esta

nue-va forma de relación industrial. Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al alumnado matriculado en un curso concreto. Señala cuáles deben ser las notas básicas de tu comporta-miento para que tu integración en el grupo sea satis-factoria.

Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el autobús para ir todos los días al instituto en el que estudia. Una vez allí, acude a una clase en la que cur-sa un ciclo de Grado Superior. Los sábados queda con sus amigos para pasar la tar-de y los domingos acutar-de al pabellón tar-de tar-deportes a ver partidos de baloncesto. Manuel realiza todas estas acciones con varios con-juntos de personas. Indica, justificando tu respuesta: a) En qué situaciones forma parte de un grupo. b) De qué tipo son los grupos de los que forma parte. Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos de los que formes parte, tipifícalos y justifica tu res-puesta.

Busca información sobre el sociograma (puedes uti -lizar un buscador en Internet). a) ¿Qué es? b) ¿Qué aplicación tiene en el estudio de grupos? 8 ★ 4 @ ★ 7 O 3 O 2. LOS GRUPOS 6 5 2

1. LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

1

Una empresa fabricante de muebles se embarca en un nuevo proyecto que consiste en diseñar, fabricar e instalar mobiliario totalmente personalizado en despa-chos de altos directivos. El grupo a quien se encarga llevar adelante este proyecto está compuesto por un diseñador, dos técnicos en fabricación de muebles, dos técnicos en el montaje de muebles y cuatro ope-rarios. Hay una persona responsable del grupo que es un ingeniero técnico industrial nombrado por la Di-rección de la empresa. Este grupo trabaja de forma autónoma según un plan previamente confeccionado por la Dirección de la empresa. Contesta a las siguien-tes cuestiones justificando tu respuesta: a) ¿Cómo debe ser el proceso de formación del

equi-po de trabajo? b) ¿Es correcto que el coordinador del equipo haya

sido nombrado por la Dirección de la empresa? c) ¿Cómo tiene que funcionar para que se considere

que su funcionamiento es eficiente? d) ¿Cómo afecta el clima laboral al desarrollo del

equipo?

e) ¿Cuáles son los factores, en el planteamiento del proyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar? f ) ¿El número de componentes del grupo es el ade-cuado para formar un equipo de trabajo? En una empresa se ha formado un equipo de trabajo para desarrollar un proyecto de innovación complejo. La formación del equipo ha sido satisfactoria. Marina, una de las componentes del equipo, tiene como mi-sión fundamental analizar los problemas técnicos que se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer alternativas que los resuelvan. Responde, justificando tu respuesta, las siguientes cuestiones. a) ¿Cuál de los roles del equipo eficiente debe de

-sarrollar Marina y qué inconvenientes presenta ese rol?

b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien de-sarrolle este proyecto. c) ¿Cuál es el instrumento de evaluación adecuado

para hacer una evaluación externa del funciona-miento del equipo? En una empresa grande se crea un equipo de trabajo con las siete personas que dirigen las distintas zonas de venta para analizar la estrategia comercial y dise-ñar la campaña de Navidad. Las reuniones se realizan en una sala preparada para ello, coordinadas por el jefe de marketing de la empresa. — Indica cómo afectarán al comportamiento de este

equipo los distintos factores de influencia.

3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO

9 11 10 EL TRABAJO EN EQUIPO 254 UT10.

Cuestiones

Organizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de la unidad de trabajo, constituyen un elemento básico para ayudar al alumno/a en el estudio y la comprensión de los contenidos.

Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, es-tán marcadas con el símbolo O; cuestiones de ampliación, que suponen un trabajo de profundización, están marcadas con el símbolo ★ y las cuestiones cuya resolución implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender a las indicaciones del currículo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesio-nal del alumno/a, están marcadas con el símbolo •.

Supuestos prácticos resueltos

Se resuelven de forma dirigida supuestos prác ticos modelo como método de aplicación de los procedi-mientos. Además, se propone un supuesto práctico de síntesis que permite simular una situación en la que deben trabajarse distintos procedimientos.

Resumen

Facilita el estudio or-ganizado, según la es-tructura de la unidad, de las ideas principa-les expuestas a lo lar-go de ésta.

Auto-evaluación

Está pensada para que el alumno/a compruebe si ha de-sarrollado las capa-cidades previstas en la unidad de trabajo.

Supuestos prácticos para resolver

Ejercicios y problemas para poner en práctica los contenidos de la unidad según los modelos que se han dado en el apartado Supuestos prácticos resueltos.

Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, están marcados con el símbolo O; supuestos de ampliación, que suponen un trabajo de profundización, están marcados con el símbolo ★ y lossupuestos cuya resolución implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender a las indicaciones del currículo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesio-nal del alumno/a, están marcados con el símbolo •.

Al final

del libro

• Documentos. • Glosario de los tér-minos clave. • Solucionario de las autoevaluaciones de las unidades.

Nuestra web (www.edebe.com/educacion)

• Actualización de los materiales. • Libro digital.

• Recursos. • Enlaces.

(10)

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

8 Objetivos generales

• Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrático.

• Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relación con el mundo laboral, analizando las ofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional.

• Analizar las actitudes positivas valorando la participación, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportu -nidades entre las personas para motivar al personal a su cargo.

• Identificar formas de intervención en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones para liderar en ellas.

• Aplicar dinámicas de grupo y técnicas de comunicación en el equipo de trabajo, intercambiando informa-ción y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto.

• Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevención de riesgos laborales reconociendo los factores de riesgo y parámetros de calidad asociados a la prestación de los servicios para aplicar los pro-tocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestación de servicio.

• Analizar los espacios y los materiales para la intervención, actualizando la legislación vigente en materia de prevención de riesgos y de seguridad para, así, preservar la salud y la integridad física de los trabajadores. • Analizar y describir procedimientos de calidad, prevención de riesgos laborales y medioambientales, señalando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las nor-mas estandarizadas.

• Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental según la normativa vigente y la documenta-ción establecida para supervisar el cumplimiento de éstas.

(11)

Competencias profesionales, personales y sociales

• Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

• Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de apren dizaje. • Participar de forma activa en la vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y respon sable. • Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participación y el respeto, las

acti tudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades.

• Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y labo rales, con tribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de forma sincera, respetuosa y tolerante.

• Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarquía en las instrucciones de trabajo.

• Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecno-lógicos y organizativos en los procesos productivos.

• Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificación y el de sarrollo de las actividades.

DE LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

(12)

(13)

11

Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la correc-ción de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prácticos, auto-evaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y da sugerencias para los de respuesta abierta.

Es recomendable que los alumnos lo utilicen como método para com-probar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del módulo. Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las páginas correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.

(14)

TO DE TRABAJO

12

UT1.

Actividades iniciales (pág. 11)

a) Respuesta sugerida:

Se puede trabajar con el grupo comple-to. A través de una tormenta de ideas o

brains torming, los alumnos pueden aportar

ideas diferenciadoras entre relaciones labora-les y las que no lo son. El profesor/a o algún compañero apuntará en la pizarra las pro-puestas.

También se puede trabajar en pequeños gru-pos. El portavoz de cada uno de ellos expone las conclusiones a que han llegado para dis-tinguir las relaciones reguladas por el Derecho Laboral y las que no lo son.

b) Las relaciones y los derechos laborales son el objeto del Derecho Laboral (también llamado Derecho del Trabajo).

El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes con -tratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho Laboral tiene una función tuitiva (protectora) con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte.

c) La Constitución española recoge en su artícu-lo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. Son los poderes pú-blicos los que tienen el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se inte-gran sean reales y efectivas, así como remo-ver los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

La incorporación de la mujer al trabajo ha moti-vado uno de los cambios sociales más profun-dos de este siglo. Este hecho hace ne cesario configurar un sistema que contemple las nue-vas relaciones sociales surgidas, así como un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un

repar-1

to equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel inter -nacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva rea-lidad social.

La conciliación de la vida laboral y familiar per-mite que puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el ca mino de la igual-dad de oportuniigual-dades entre mujeres y hom-bres. Trata, además, de guar dar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las con diciones del trabajo y al acceso a pues-tos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo, se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hi-jos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.

Cuestiones (pág. 16)

Ajenidad es la noción contrapuesta a trabajo

au-tónomo o por cuenta propia. Supone que los fru-tos de los servicios prestados son trasladados al empleador o empresario, no asumiendo el traba-jador los riesgos económicos de la actividad.

Dependencia es la noción contrapuesta a tra

-bajo independiente, como profesión liberal o similar. Implica que, en la prestación de los servi-cios, el trabajador se somete al círculo organiza-tivo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinario del empleador o empresario, a cuya disposición pone su trabajo. De esta forma, recae sobre el trabajador un deber de obediencia de las órde-nes que el empresario dicte en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

No puede hacerlo en virtud del carácter persona-lísimo de la prestación de trabajo. En la relación laboral, el trabajo debe ser realizado por una per-sona física de un modo perper-sona lísimo, sin que sea posible una sustitución en la persona del tra-bajador.

2 1

1. La relación laboral

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato

de trabajo

(15)

TO DE TRABAJO

13

UT1.

Dos hermanos son parientes de segundo gra do por consanguinidad (tienen vínculos de sangre), en línea colateral (tienen un ante pasado común: sus padres).

Entre dos cuñados la relación de parentesco es de segundo grado por afinidad (no hay vínculo de sangre).

Son requisitos para que exista trabajo familiar, excluido de la relación laboral:

• Parentesco (cónyuge, ascendiente, descen-diente, y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta segundo grado in-clusive).

• Convivencia (puede ser física o económica, si el empresario contribuye decisivamente al man tenimiento del familiar).

• No tener la condición de asalariado.

Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos men-cionados, se destruye la presunción de trabajo familiar.

No toda persona que trabaja en la empresa de los padres está excluida de la relación laboral. Si la persona que trabaja en la empresa de sus padres no convive con ellos y tiene la condición de asala-riado (independencia económica), la relación será calificada como laboral.

La relación existente entre el conductor de un ca-mión de la empresa y la empresa de transporte es una relación laboral, en la que se dan todos los requisitos para que así sea: trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, retribuido y depen-diente.

La relación existente entre el propietario y con-ductor de un camión, con autorización adminis-trativa, y la empresa para la que realiza un porte es una relación no laboral o excluida del ámbito laboral, ya que carece de algunas caracterís -ticas para ser considerada relación laboral: la de-pendencia y la ajenidad.

Se trata de una relación laboral especial: la de los deportistas profesionales y su club. Por lo tanto, esta relación laboral no se rige por el Derecho Laboral general, sino por la normativa es -pecífica reguladora de este tipo de relación, con-cretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26

de junio. En este Real Decreto se es tablecen

algunas especialidades en cuanto a la duración del contrato (siempre de duración determinada), descansos, cesiones temporales, etc.

6 3

4

5

Respuesta sugerida:

Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pue-den trabajar sobre la siguiente noticia:

Convocan huelga en el sector de

limpieza ante la «nula voluntad

de la patronal» al negociar

el convenio

13/05/2013 | RRHH Digital

Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jaén han convoca-do huelga indefinida en el sector de limpieza a par-tir del 21 de mayo «ante la nula voluntad» que, según han destacado, tiene la patronal en la negociación del convenio.

Así lo han indicado este lunes en un comunicado, en el que los sindicatos han considerado que los empresarios quieren «aprovechar la situación de crisis en un sector que no está afectado de forma directa por ella», de modo que, después de tres reu niones, la representación de los trabajadores ha «so -portado la negativa por parte de la patronal a entrar a negociar las nuevas condiciones».

«En un sector con unas condiciones precarias y con unos salarios que no van más allá de los mil euros, la patronal pretende rebajar aún más estos salarios, plantea un convenio a tres años sin subida salarial, así como el aumento de jornada laboral pasando de 35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el plus de antigüedad y penalizar las bajas por enfer -medad común y accidente no laboral estableciendo períodos incluso por debajo de lo establecido por la Seguridad Social».

En cualquier caso, los sindicatos han querido «pedir disculpas» a los usuarios de hospitales, centros de salud, guarderías públicas, colegios e institutos de la provincia de Jaén «por las molestias que les pueda generar esta medida», si bien han añadido que «de-ben entender que estamos ante una situación muy crítica de pérdida de derechos» y ello supone tomar decisiones «dramáticas».

De todas formas, han precisado que antes de la huelga, el próximo día 17 de mayo, ambas partes están llamadas a un encuentro en el Servicio Extra -judicial de Resolución de Conf lictos Laborales de Andalucía (SERCLA). «Confiamos en que ambas pa -tronales apuesten por el diálogo y el entendimien-to», han concluido.

a) El origen del conflicto en esta noticia con-creta es la negociación de un nuevo

conve-nio colectivo. Los trabajadores presionan del

modo más contundente: la huelga.

No obstante, en la propia noticia se plantea la posibilidad de una solución extrajudicial al conflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizan las fórmulas de conciliación, mediación y ar-bitraje.

b) La dimensión de este conflicto afecta al servi-cio de limpieza de empresas públicas como

7

(16)

hospitales, centros de salud, guarderías pú-blicas, colegios e institutos. Geográficamente, el conflicto es a nivel provincial (provincia de Jaén).

a) Tipología 2. Relación laboral excluida: faltan los requisitos de ajenidad y dependencia. b) Tipología 3. Relación laboral especial: no

fal-ta ningún requisito para trafal-tarse de relación laboral, pero está regulada por una normativa específica.

c) Tipología 1. Relación laboral: se dan todos los requisitos para que exista relación laboral. a) Falso. En virtud del carácter personalísimo

que caracteriza la relación laboral, no puede mandar a otra persona en su lugar.

b) Falso. La relación del abogado con sus clien-tes no es de carácter laboral, pues no se dan todos los requisitos de la relación laboral (aje-nidad y dependencia).

Las variables que delimitan el ámbito profesional en el que se desarrollan las relaciones laborales son:

• La dimensión. Es el espacio en que se de -sarrollan las relaciones laborales. Puede ser a nivel de empresa o superior (provincial, nacio-nal, un sector determinado, etc.).

• Los elementos. Son los que determinarán las condiciones de trabajo. Pueden ser los grupos profesionales (organizaciones de los trabajado-res, organizaciones de empresarios) y el poder público (Parlamento, Gobierno, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, etc.).

• Las relaciones. Se pueden dar dos tipos de relaciones, de conflicto y de negociación.

8 O 9 O 10 O 11 • O

El R. D. 1620/2011, por el que se regula la

re-lación laboral de carácter especial del servi-cio del hogar familiar, en su art. 11, menservi-ciona

como causas de extinción de este tipo de re -lación:

1. La relación laboral se extinguirá conforme a lo previsto en el presente Real Decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.

2. El despido disciplinario del trabajador se pro-ducirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabaja-dores.

3. El contrato podrá extinguirse durante el trans-curso del contrato por desistimiento del emple-ador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desisti-miento, cuando en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente con carácter simultáneo a la comunicación.

El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-ción laboral de carácter especial del per sonal de alta dirección. En su art. 5 recoge el régimen

jurídico del período de prueba, en el que se esta-blece la posibilidad de concertar un pe ríodo de prueba, que en los contratos de du ración indefi-nida no podrá exceder de nueve meses de dura-ción. Transcurrido el período pac tado, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiem-po de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la empresa. Respuesta sugerida:

La actividad prestada por el servicio del hogar fa-miliar presenta unas peculiaridades, de ahí que se trate de una relación laboral de carácter espe-cial.

La principal peculiaridad es que la actividad es prestada en el ámbito del hogar familiar, lo cual determina la necesidad de que esta re lación se base en la mutua confianza de las partes, equili-brando el respeto a los derechos laborales bási-cos de los trabajadores con la necesaria flexibili-dad que debe concederse a que el empleador y el trabajador determinen las condiciones de pres-tación de servicios por mutuo acuerdo.

12 @ ★ 13 @ ★ 14 ★

TO DE TRABAJO

14

UT1.

REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Trabajo personal

La prestación de trabajo ha de ser realizada por el propio traba-jador, no por otra persona en su nombre.

Trabajo voluntario

El trabajo debe prestarse de for-ma voluntaria.

Trabajo por cuenta ajena

Los frutos del trabajo pasan a ser propiedad del empresario, por cuya cuenta se trabaja.

Trabajo retribuido

El trabajador es retribuido por el trabajo realizado.

Trabajo dependiente

En el ejercicio de su actividad, el trabajador está subordinado al poder de dirección.

(17)

TO DE TRABAJO

15

UT1.

Tampoco cabe olvidar que en el ámbito familiar, en el que se desarrolla el trabajo, se proyectan derechos constitucionales, relativos a la intimidad personal y familiar.

Todo ello hace que el despido sea menos onero-so para el titular del hogar familiar, pues la rela-ción de trabajo se basa en la necesaria mutua confianza. Si la desconfianza aflora o no se pre -cisan más los servicios del empleado del hogar familiar, el despido es más soportable económi-camente.

Cuestiones (pág. 20)

La norma por la que saludamos al entrar en un

lugar no es una norma jurídica, sino una norma social, entendida como una regla que se debe

seguir o a la que se deben ajustar las conductas, tareas y actividades del ser humano. A veces, la norma va asociada a la moda, la tradición, los usos y costumbres.

Su incumplimiento no implica una sanción institu-cionalizada, aunque sí algún tipo de recriminación o reproche social.

La norma por la cual circulamos por la derecha sí es una norma jurídica. Éstas son las normas contenidas en reglamentos u ordenamientos, su violación es un acto ilícito y conlleva sanciones de tipo pecuniario o administrativo. Es una regla u ordenación del comportamiento dictada por una autoridad competente, cuyo incumplimiento trae aparejado una sanción. Dentro de las normas jurídicas, el núcleo duro de cualquier sis -tema social está representado por las normas recogidas en el código penal, que tutelan los bie-nes fundamentales del grupo social (la vida, la propiedad, las instituciones...). El incumplimiento de éstas es un delito, y convierte al autor en de-lincuente. Conlleva el tipo de sanción más grave: la pena.

Las fuentes materiales, o también llamadas de producción, son los poderes, fuerzas o grupos sociales con capacidad para crear derecho, es decir, los órganos de los cuales emanan las nor-mas que componen el ordenamiento jurídico. Por ejemplo: la sociedad, el Estado, etc.

Las fuentes formales son los modos o formas a través de los cuales se manifiesta la norma jurídi-ca. Dicho de otra manera, son los procedimien-tos, cauces o formas de expresión a través de los cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo: la ley, la costumbre, etc.

2. El Derecho

15

16

El Ejecutivo podrá dictar normas con rango de ley bien por delegación del Parlamento, bien con ca-rácter provisional (pues han de ser convalidadas o derogadas por el Parlamento) en casos de extra-ordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, pode-mos decir que esta potestad de dictar normas tiene límites o está condicionada, y solamente en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Eje cutivo puede dictar, sin autorización o delega-ción previa, normas con rango de ley (los Reales Decretos-Leyes), aunque han de ser convalida-das posteriormente.

Según establece la Constitución de 1978 en el capítulo segundo de su Título III, las Cortes Ge-nerales podrán delegar en el Ejecutivo (Gobierno) la potestad de dictar normas con rango de ley, siempre sobre materias no reservadas a su regu-lación mediante Ley Orgánica. Esta delegación legislativa se puede hacer mediante una ley de bases (para la realización de textos articulados) o por una Ley Ordinaria (si se trata de refundir va-rios textos en uno). Dicha autorización se otorga-rá al Gobierno de forma expresa para materia concreta y con fijación del plazo para su ejercicio. Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) que contengan legislación delegada se llamarán

De-cretos Legislativos.

Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar dispo -siciones legislativas provisionales, que deberán ser convalidadas o derogadas por el Congreso en el plazo de los treinta días siguientes a su convali-dación.

Estas disposiciones legislativas provisionales to-marán la forma de Decretos-Leyes.

Ley Orgánica (poder legislativo), Real Decre -to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder eje-cutivo), Orden Ministerial (poder ejeeje-cutivo), Reso-lución (órganos administrativos de rango inferior). Respuesta sugerida:

Según el artículo 2 del Código Civil, las leyes entrarán en vigor a los veinte días de su com pleta publicación en el Boletín Oficial del Esta do, si en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de 20 días se computa por días naturales, en base al artículo 5.2 del Código Civil, ya que en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles.

Por lo tanto, al buscar en la página web del BOE cualquier disposición (en este caso una orden ministerial), debemos buscar qué dice acerca de su entrada en vigor, y si se omite dicha informa-ción, se aplicarán los veinte días.

17

18 19

(18)

La Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del

Tribunal Constitucional.

Dicho texto ha sido modificado por las Leyes

Orgánicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007, 1/2010 y 8/2010.

Sí. El Real Decreto Legislativo es una norma con rango de ley que emana del Ejecutivo por dele-gación del Parlamento. El Parlamento es el que, a través de una Ley Ordinaria, puede delegar en el Ejecutivo que dicte un Real De creto Legislativo que derogue una Ley Ordi naria.

No es posible la derogación de una Ley Orgánica por un Real Decreto-Ley. Las normas sólo pue-den ser derogadas por otras de igual rango o su-perior, en virtud del principio de jerarquía norma-tiva.

En principio, la Ley Orgánica se caracteriza por referirse a materias a las que la Constitución ha

20

@

21 22

querido dar una especial relevancia y cuya apro -bación requiere un quórum es pecialmente refor-zado en el Congreso de los Diputados.

La Constitución, en el artículo 81.2, dice: «La aprobación, modificación o derogación de las le-yes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Con-greso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto». Por lo tanto, una Ley Orgánica ha de ser derogada por otra Ley Orgá nica.

En virtud del principio de competencia, las ma -terias reservadas a Ley Orgánica no deben ser objeto de delegación legislativa a favor del Go-bierno.

Se podrán declarar inconstitucionales los pre-ceptos de cualquier disposición que no haya sido aprobada con el carácter de Or gánica en el caso de que dicha disposición hubiera regulado mate-rias reservadas a Ley Orgánica, o bien implique modificación o derogación de una Ley Orgánica, cualquiera que sea su contenido.

TO DE TRABAJO

16

UT1.

23

O

El principio de jerarquía normativa significa que la norma escrita prevalece sobre la norma con-suetudinaria y sobre los principios generales del Derecho, y a su vez, las normas escritas siguen un orden jerárquico que es el siguiente:

1. La Constitución española.

2. Los tratados y convenios internacionales. 3. Las Leyes Orgánicas.

4. Otras disposiciones con fuerza de ley (Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos-Leyes).

5. Reales Decretos.

6. Órdenes de las comisiones delegadas del Go-bierno.

7. Órdenes Ministeriales. 8. Resoluciones.

24

O El principio de jerarquía normativa hace prevale-cer las normas de rango superior. En consecuen-cia, las normas inferiores no podrán contradecir lo dispuesto en las de rango superior.

El Tribunal Constitucional está regulado por la

Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tri-bunal Constitucional (en adelante LOTC).

a) El Tribunal Constitucional es un órgano cuya función es ser el intérprete supremo de la Constitución. El Tribunal Constitucional, como intérprete supremo de la Constitución, es inde-pendiente de los demás órganos constitucio-nales y está sometido sólo a la Constitución y a su Ley Orgánica. Además, es único en su or-den y extiende su jurisdicción a todo el territorio español (art. 1, LOTC).

Su obligación es velar por el cumplimiento de la Constitución y, para ello, tiene po testad

25

★

PODER LEGISLATIVO PODER EJECUTIVO

1.o _{Constitución} _3.o _{Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos}

Legislativos

4.o _{Reales Decretos (Consejo de Ministros)}

6.o _{Órdenes Ministeriales}

5.o _{Órdenes de comisiones delegadas}

del Gobierno 2.o _{Leyes Orgánicas}