La Agenda del Ejecutivo de RH 1er semestre 2016

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La Agenda del Ejecutivo de RH – 1er semestre 2016

Presentamos los resultados del sondeo correspondiente al primer semestre del 2016 (1H16) al cual respondieron 382 ejecutivos de RH de

Argentina durante el pasado mes de Febrero. Los resultados se presentan en forma agregada y también abiertos por dotación y por segmento de

industria, lo que permite observar las diferencias y sacar mejores conclusiones. Haremos nuestros comentarios comparándoles principalmente en los resultados del año 2015 (semestres 1H15 y 2H15) aunque son semestres diferentes en las prioridades (por ejemplo, en el primer semestre hay más negociaciones de paritarias).

“Temas Sindicales” salió, igual que en los últimos semestres, como el que más “ocupará” la agenda del ejecutivo de RH (76%) siendo un aumento importante con relación a 69% del 2H15 y pero parecido al 75% del 1H15. Los sindicalistas están más activos, y hasta desafiando a este nuevo gobierno negociando el mejor “% de aumento” para sus afiliados (algunos piden aumentos arriba del 40% y muchos van acordando % semestrales importantes). Sin embargo también están tratando de mantener el empleo ya que hay rubros todavía afectados por la estanflación de Argentina y la crisis de Brasil. También “Política Salarial Dentro y Fuera de Convenio” fue uno de los más votados (50%) pero disminuyó del 55% 1H15 y fue algo más elevado que el 48% del 2H15. Como también se votaron temas como el “Solapamiento” (36%), la “Política de Compensación de Directivos” (26%) y “Política de Beneficios” (29%), está claro que todavía hay “distorsiones” en lo referente a las remuneraciones y preocupación de los ejecutivos de RH de lo que perciben todos los “colaboradores” en lo referente a la “Compensación Total Anual”. Sigue la dispersión, achatamiento de las estructuras salariales, variabilidad en los aumentos anuales otorgados (y a otorgar), y el impacto de ganancias por lo que es muy difícil para el ejecutivo de RH lograr un equilibrio y “justicia” en las estructuras salariales dentro de sus empresas. Todos temas “duros” que siguen ocupando mucho tiempo de sus agendas (hay otros comentarios más adelante relacionados a esta temática en lo referente a expectativas de aumentos para el 1H16 y 2016 en total).

Sin embargo, continúa en el segundo lugar el tema “Gestión del clima laboral” (70% y arriba del 66% del 1H15 y del 66% del 2H15). Claramente los temas sindicales y de salarios siguen siendo importantes en un año de mayor optimismo pero con alta inflación, recesión y con todavía pocas inversiones, lo que provoca un bajo crecimiento del empleo y hay preocupación aunque también esperanza que va a mejorar en el segundo semestre. Mientras tanto hay que “pasar el invierno” y esto afecta el clima laboral interno. Se han mejorado varios temas macro pero todavía hay incertidumbre, bajo consumo, y desajustes en precios relativos que afecta la rentabilidad de las empresas. Por otra parte salió tercero otro tema “soft” que es el de “Identificación y

Retención de Talento” (54%) que creció con respecto al 50% del 1H15 y del 52% del 2H15 lo que indica que hay interés en retener talento en esta

coyuntura, buscar talento nuevo y especializado en ciertas funciones (particularmente posiciones comerciales, planta y finanzas) o en “Selección de perfiles técnicos” (31%) lo que indica que una importante parte de las empresas ven que pueden crecer en este 2016. También es interesante observar cómo se mantienen en los primeros puestos los temas de “Riesgo Laboral/Juicios” (31%) y “Desarrollo de Gerentes y Ejecutivos” (31%) lo que indica que los ejecutivos de RH no solo tienen que cuidar y evitar los posibles temas legales y juicios, sino también lograr más productividad de los recursos humanos.

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www.sb-asociados.com 2 Hay que tener en cuenta que siempre hay diferencias en las prioridades de los temas y preocupaciones en las agendas de los ejecutivos de RH dependiendo del tipo de industria y el tamaño de las empresas. Es por ello que te invitamos a ver los gráficos por industria y dotación.

Con respecto a las respuestas relacionadas al “involucramiento” de la función de RH, se continua observando un alto involucramiento en la “Estrategia Empresarial” (70%), en la “Profesionalización de la función de RH” (71%) y en las “Restructuraciones Organizativas” (77%). Por otro lado, si bien sigue alto el “muy involucrada” todo lo referente a “Alternativas para reducción de costos laborales” (77%), siguen bajando “alta involucramiento” en “Reestructuraciones de Procesos Internos” (29% vs 30% del 2H15) y “Nuevos Negocios/Crecimiento del Negocio” (solo 40% vs 43% del 1H15 y 2H15). Parecería que no hay mucho más que mejorar en los procesos (tal vez habría que ver si se puede con innovación) y todavía no hay muchas inversiones ni nuevos negocios en este semestre. Hay confianza y optimismo pero parecería que hay una especie de “quiero ver más para apostar e invertir”.

Como ya saben, estamos agregando en los últimos sondeos una nueva pregunta sobre cómo considera cada ejecutivo de RH que está “parada” su empresa frente a esta coyuntura. En el 2H15 fue votado como el más importante “Con cambios en su estrategia de negocios” (48%). En este 1H16 surge como el más votado “Con una clara estrategia de negocios” (66%) lo que podría sugerir que muchas empresas ya han podido definir su estrategia en estos meses y están esperando crecer o retomar un camino más adecuado para desarrollar sus negocios. También fue votado “Implementando una nueva estrategia

de negocio” (24%) y “Pudiendo crecer por decisiones gubernamentales” (20%) por lo que parece que hay más optimismo y reposicionamiento de

las empresas. Por otra parte también recibieron bastantes votos temas relacionados con el management y la rentabilidad que, como es nuestra costumbre, analizaremos en mayor profundidad en los desayunos con ejecutivos de RH (a realizar en Abril) para ver cómo van a impactar y evolucionar en estos meses con más cambios relacionados con las nuevas políticas del gobierno y la evolución de la coyuntura internacional.

Por otra parte, las respuestas a la pregunta sobre qué temas están impactando más en el negocio, continua siendo, desde el 2H del 2013, la rentabilidad. En este 1H 2016, al 99% de las empresas le sigue impactando la rentabilidad y para el 76% le impacta la inflación (vs 70% en 1H15 y 60% en 2H15). Dijimos en el informe del 1H15 que se confirmaba que muchas empresas estaban al límite de la rentabilidad provocada principalmente por la

alta/continua inflación y la recesión/control de precios. Ahora, con el nuevo gobierno (y el nuevo valor del dólar) parecería que hay más empresas

que se están adaptando a las nuevas reglas de juego positivamente (11%) pero igual les preocupa la rentabilidad, la inflación, los aumentos salariales (59%) que pueden venir por paritarias y los “Conflictos Gremiales” (36%).

En la última parte del sondeo, los directivos de RH opinaron sobre las expectativas y variables más destacadas del negocio para este primer semestre del 2016. Surgen interesantes resultados que confirman que hay todavía hay “precaución” para “atravesar” esta primera parte del 2016. Por un lado, va creciendo el % de empresas que estiman que su negocio crecerá considerablemente o algo (total 36% vs 23% en el 1H15 y 34% en el 2H15). Además se confirma que todavía no hay más inversiones importantes (total 29% vs el mismo 29% en 2H15) pero va creciendo levemente el uso de la capacidad instalada (total de alto y máximo del 54% vs 53% 2H15) y la dotación (total de considerablemente y levemente del 27% vs 25% del 2H15). Sin embargo, aumentó el % de las empresas que prevén una disminución leve o considerable en sus dotaciones (total 23% vs 21% en 2H15) y un 24% de empresas disminuirá levemente o considerablemente su negocio lo que indica que hay empresas en serios problemas para operar (por ejemplo las autopartistas).

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www.sb-asociados.com 3 También incluimos en esta última parte del sondeo unas preguntas referidas a que “generación” pertenecen sus colaboradores. Surge claramente que ya hay cuatro generaciones conviviendo en las empresas en una distribución que decíamos en el año 2015 que era una casi perfecta de curva de “gauss”. Sin embargo, en este 1H16 ya es notable como se reduce rápidamente la generación de los Baby Boomers (nacidos antes del año 1960) que está concentrada (66%) en menos del 10% de la dotación y, por otro lado, la generación Z (nacidos después del 1995) empiezan a crecer en el segmento de 10-15% del total de la población (de 13% en 2H15 a 24% en 1H16). Si había “quejas” de los millenials (generación Y), ahora veremos como “hacen” los ejecutivos de RH para continuar con la convivencia y motivación de estos nuevos y muy jóvenes “colaboradores”. Por otro lado seguimos encontrando que el 66% de las empresas afirman tener menos del 10% del total de su dotación que son mujeres en cargos gerenciales a pesar que hay un 57% de mujeres trabajando en las empresas en los rangos de menos del 10%, entre 10-20% y entre 20-30% del total de colaboradores en las empresas. Y es algo tal vez más dramático (o algo injusto) el escaso % de mujeres ejecutivas dentro del total de las empresas aunque se reduce del 70% en el 2H15 al 66% en este 1H16.

Por último, el informe incluye todo lo referente a los ajustes salariales otorgados, tanto en el total anual del año 2015, como en las proyecciones para el 1H 2016 y el total anual del año 2016. En primer lugar se confirma que el mercado se movió en promedio en el orden del 32% de aumento total en el año 2015 ya que el 45% de las empresas dieron un aumento en el rango del 25 al 30%, otro 45% en el rango de 30 a 35% y unas pocas (2%) en el rango de más de 35%. Por otra parte, es interesante ver que ocurrirá algo parecido en este año a lo ocurrido en el 2015 donde se dieron aumentos mayores en el primer semestre para compensar la fuerte suba de la inflación y se corrigió en el segundo semestre en base a la inflación real anual. Ahora el 40% de las empresas van a otorgar un aumento en el 1H16 en el rango de 15-20% y más de la mitad de las empresas (55%) planean otorgar un aumento total en el año 2016 en el rango de 25 a 30%. Sin embargo, hay un 33% de empresas que tienen planeado un posible aumento total en el rango del 30 al 35% por lo que todo dependerá de la “prometida” reducción de la inflación en el segundo semestre del año. Por eso varias paritarias están cerrando en el 20% para un semestre. Finalmente la mayoría de las empresas (70%) darán aumentos dos veces por año.

En definitiva, siguen las distorsiones de las remuneraciones en el mercado por todos estos años de fuerte inflación anual, distintas políticas de aumentos con personal dentro y fuera de convenios, distintas capacidades de las empresas para otorgar aumentos por su rentabilidad, existencia de solapamientos sin corregir, paritarias con % y sumas fijas, innovaciones para mantener el poder adquisitivo por ganancias, política de beneficios ampliadas y diversas, etc., etc. Esto hace que las remuneraciones en general sean muy difíciles de comparar con el mercado (benchmarks) y además sigue el achatamiento de las estructuras salariales, la pérdida del valor del mérito y la dispersión en las remuneraciones/beneficios para posiciones con responsabilidades similares dentro y fuera de las empresas.

Como siempre decimos, si bien hacer este tipo de investigaciones no es nuestra actividad principal, creemos que por nuestro posicionamiento en el mercado de búsquedas de ejecutivos, debemos realizar periódicamente encuestas y sondeos puntuales a los efectos de conocer aún mejor el mercado y compartirlos con clientes y ejecutivos interesados en el capital humano.

En nuestra página Web www.sb-asociados.com (ver Informes y Artículos) también podrás encontrar los resultados de los sondeos de La Agenda del Ejecutivo de RH correspondientes a todos los semestres del año 2014 y 2015. Confiamos que será de tu interés y quedamos a tu disposición por si tenés alguna pregunta o comentario adicional.

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Resultados totales de los temas que más “ocuparán” la agenda del ejecutivo de RH en 1H del 2016:

Ítems %

Temas sindicales 76%

Clima laboral 70%

Identificación y retención de talentos internos 54%

Política salarial de personal dentro y fuera de convenio 50%

Solapamiento Salarial 36%

Desarrollo de gerentes y ejecutivos 31%

Riesgo laboral / Solidaridad/ Juicios Laborales 31%

Selección de perfiles técnicos y/o especializados 31%

Política de beneficios 29%

Comunicaciones internas 28%

Motivación y retención de profesionales/empleados jóvenes (menos de 25 años) 27%

Política de compensación de ejecutivos y gerentes senior 26%

Sistemas de información / Tablero de control RH 25%

Capacitación y desarrollo de perfiles técnicos y/o especializados 25%

Reestructuraciones de equipos gerenciales y ejecutivos 22%

Política de pago variable al personal 22%

Evaluación de personal 19%

Reducción de personal de convenio/suspensiones 19%

Equilibrio entre lo Profesional y lo Personal (work life balance) 17%

Legislación laboral presente y futura 16%

Selección de ejecutivos y gerentes senior 13%

Administración de personal / Adaptación de las normativas vigentes 13%

Otros 4%

Ítems señalados por más del 50% de los ejecutivos (1 de cada 2) _{Ejecutivos de RH que han respondido la investigación:} ₃₈₂ Ítems señalados por más del 33% de los ejecutivos (1 de cada 3)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

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Clasificación de las respuestas según el sector al que pertenecen las empresas participantes:

0% 20% 40% 60% 80% 100% 95% 67% 60% 57% 50% Industria Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Solapamiento Salarial 0% 20% 40% 60% 80% 100% 73% 69% 58% 54%_46% Consumo Clima laboral Temas sindicales

Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Identificación y retención de talentos internos

Motivación y retención de profesionales/empleados jóvenes (menos de 25 años) 0% 20% 40% 60% 80% 100% 88% 71% 50% 46% 46% Energía & RRNN Temas sindicales Clima laboral

Riesgo laboral / Solidaridad/ Juicios Laborales Reestructuraciones de equipos gerenciales y ejecutivos Capacitación y desarrollo de perfiles técnicos y/o especializados 0% 20% 40% 60% 80% 100% 73% 60% 47% 47% 47% Retail Temas sindicales Clima laboral Solapamiento Salarial

Identificación y retención de talentos internos Capacitación y desarrollo de perfiles técnicos y/o especializados 0% 20% 40% 60% 80% 100% 83% 72% 61% 50% 50% Agroindustria Clima laboral Temas sindicales Comunicaciones internas

Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Identificación y retención de talentos internos

0% 20% 40% 60% 80% 100% 70% 67% 56% 52% 48% Tecnología

Identificación y retención de talentos internos Clima laboral

Temas sindicales

Selección de perfiles técnicos y/o especializados Política salarial de personal dentro y fuera de convenio

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Clasificación de las respuestas según el sector al que pertenecen las empresas participantes (cont.):

0% 20% 40% 60% 80% 100% 72% 61% 61% 50% 44% Banca Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Temas sindicales

Desarrollo de gerentes y ejecutivos

Motivación y retención de profesionales/empleados jóvenes (menos de 25 años)

0% 20% 40% 60% 80% 100% 80% 70% 70% 70% 70% Salud Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Política de beneficios 0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 69% 54% 46%_46% Transporte & Logística

Temas sindicales Clima laboral

Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Solapamiento Salarial

Reducción de personal de convenio/suspensiones

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 77% 46% 38% 38% Automotor Temas sindicales Clima laboral

Reducción de personal de convenio/suspensiones Solapamiento Salarial

Política de compensación de ejecutivos y gerentes senior

0% 20% 40% 60% 80% 100% 94% 81% 63% 56% 31% Laboratorios Clima laboral Temas sindicales

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Desarrollo de gerentes y ejecutivos

0% 20% 40% 60% 80% 100% 65% 60% 44% 42% 41% Otros Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Solapamiento Salarial

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Clasificación de las respuestas según la dotación de las empresas participantes:

0% 20% 40% 60% 80% 100% 44% 33% 26% 23% 23% Dotación: 0-100 Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Evaluación de personal Temas sindicales Comunicaciones internas 0% 20% 40% 60% 80% 100% 62% 59% 56% 38% 36% Dotación: 100-200

Identificación y retención de talentos internos Clima laboral

Temas sindicales

Desarrollo de gerentes y ejecutivos Política de beneficios 0% 20% 40% 60% 80% 100% 68%65% 52% 51% 40% Dotación: 200-500 Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Selección de perfiles técnicos y/o especializados

0% 20% 40% 60% 80% 100% 88% 70%_65% 40%40% Dotación: 500-1000 Temas sindicales Clima laboral

Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Identificación y retención de talentos internos Política de compensación de ejecutivos y gerentes senior

0% 20% 40% 60% 80% 100% 94% 75% 64% 53%50% Dotación: 1000-2000 Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Solapamiento Salarial 0% 20% 40% 60% 80% 100% 89% 78% 50%_42% 32% Dotación: + de 2000 Temas sindicales Clima laboral

Identificación y retención de talentos internos Política salarial de personal dentro y fuera de convenio Solapamiento Salarial

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“Involucramiento” de la función de RH en los siguientes temas en 1H del 2016:

Estrategia Empresarial Nuevos Negocios / Crecimiento del Negocio Profesionalización en función RH

Procesos Internos fuera de RH Reestructuraciones Organizativas Alternativas para reducir costos laborales

70% 28% 2% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada 40% 49% 11% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada 71% 22% 6% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada 29% 60% 11% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada 77% 17% 6% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada 77% 17% 6% Muy involucrada Medianamente involucrada Poco involucrada

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Cómo considera que su empresa está “parada” frente a este año 2016:

Ítems %

Con una clara estrategia de negocios 66%

Implementando una nueva estrategia de negocios 24%

Pudiendo crecer por decisiones gubernamentales 20%

Con crecimiento y buen acompañamiento de sus colaboradores 13%

Operando con buena rentabilidad 12%

Con cambios en su estrategia de negocios 11%

Con cambios en su forma de llegar al mercado (go to market) 11%

Con un sólido equipo gerencial 10%

Con cambios importantes en el "management" (equipo directores y/o CEO) 10%

Con un impacto muy fuerte en la rentabilidad 9%

Con importantes cambios en sus productos o servicios 8%

Redefiniendo la estrategia de negocios 7%

No pudiendo crecer por mercado por trabas gubernamentales 6%

Con cambios en sus accionistas principales 4%

Con falta de liderazgo de su "middle management" (jefes y gerentes medios) 3%

En proceso de venta o cierre 3%

Con poco crecimiento y "problemas" con los colaboradores 2% Acomodándose a una adquisición reciente con mezcla de culturas 1% Con alguna necesidad de "fortalecer" el equipo gerencial/directivo 1%

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La Agenda del Ejecutivo de RH – 1er semestre 2016

Resultados totales de los principales temas que más pueden impactar en el negocio en 1H 2015:

Ítems señalados por más del 50% de los ejecutivos (1 de cada 2) _{Ejecutivos de RH que han respondido la investigación:}

382 Ítems señalados por más del 30% de los ejecutivos (1 de cada 3)

Ítems %

Rentabilidad 99%

Inflación 76%

Aumentos Salariales 59%

Confictos Gremiales 36%

Falta de talento en el mercado 16%

Carga Impositiva alta 15%

Financiación interna o externa 11%

Adaptación a nuevas reglas de juego 11%

Falta de inversiones 11%

Restricciones energéticas 10%

Infraestructura del país 8%

Mayor competencia del exterior 8%

Comercio con Brasil (Mercosur) 7%

Tipo de cambio (dólar/$) 3%

Economía de Europa 2%

Economía con China 2%

Inseguridad 2% Economía de USA 1% Otra 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

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Clasificación de las respuestas según el sector al que pertenecen las empresas participantes:

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 88% 71% 45% 29% Industria Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales

Comercio con Brasil (Mercosur)

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 81% 46% 31% 27% Consumo Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Falta de talento en el mercado

0% 20% 40% 60% 80% 100% 96% 54%54%50% 21% Energía & RRNN Rentabilidad Inflación Conflictos Gremiales Aumentos salariales Falta de inversiones 0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 87% 67% 27% 20% Retail Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 50% 44% 39% 28% Agroindustria Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Restricciones energéticas 0% 20% 40% 60% 80% 100% 96% 74% 67% 26% 22% Tecnología Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Falta de talento en el mercado

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Clasificación de las respuestas según el sector al que pertenecen las empresas participantes (cont.): 0% 20% 40% 60% 80% 100% 94% 72% 44% 17% 17% Banca Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Falta de talento en el mercado Mayor competencia del exterior

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 88% 56% 25% 13% Laboratorios Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Falta de talento en el mercado Conflictos Gremiales 0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 77% 69% 69% 15%

Transporte & Logística

Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Infraestructura del país

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 62% 62% 46% 38% Automotor Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100%100% 70% 50% 30% Salud Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Falta de talento en el mercado

0% 20% 40% 60% 80% 100% 91% 69% 51% 29% 17% Otros Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Falta de talento en el mercado

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Clasificación de las respuestas según la dotación de las empresas participantes:

0% 20% 40% 60% 80% 100% _100% 64% 32% 24% 20% Dotación: 0-100 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales

Falta de talento en el mercado Falta de inversiones 0% 20% 40% 60% 80% 100% _100% 74% 51% 21% 18% Dotación: 100-200 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales

Falta de talento en el mercado Conflictos Gremiales 0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 73% 56% 34% 19% Dotación: 200-500 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Carga Impositiva alta

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 75% 67% 32% 13% Dotación: 500-1000 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Carga Impositiva alta

0% 20% 40% 60% 80% 100% 100% 86% 69% 67% 19% Dotación: 1000-2000 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales Carga Impositiva alta

0% 20% 40% 60% 80% 100% _97% 81% 65% 42% 14% Dotación: + 2000 Rentabilidad Inflación Aumentos salariales Conflictos Gremiales

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Expectativas y variables relacionadas con el negocio en el 1H del 2016:

Su empresa realizará nuevas inversiones Evaluación de la dotación de su empresa

Nivel de uso de capacidad instalada Comportamiento del negocio

4% 25% 53% 18% Varias Importantes Algunas Importantes Pocas Ninguna 3% 24% 50% 19% 4% Crecerá Considerablemente Crecerá Levemente

Se Mantendrá sin Mayores Cambios Disminuirá Levemente Disminuirá Considerablemente 10% 44% 43% 3% Máximo Alto Medio Bajo 4% 32% 40% 19% 5% Crecerá considerablemente Crecerá algo

Se mantendrá sin mayores cambios Disminuirá levemente

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Expectativas y variables relacionadas con el negocio en el 1H del 2016 (cont.):

Porcentaje de colaboradores “Generación Y” Porcentaje de colaboradores “Generación X”

Porcentaje de colaboradores “Baby Boomers” Porcentaje de colaboradores “Generación Z”

5% 17% 30% 20% 14% 14% Menos del 10% Entre 10-20% Entre 20-30% Entre 30-40% Entre 40-50% Más del 50% 2% 8% 23% 33% 22% 12% Menos del 10% Entre 10-20% Entre 20-30% Entre 30-40% Entre 40-50% Más del 50% 66% 24% 10% Menos del 10% Entre 10-20% Entre 20-30% 70% 24% 6% Menos del 10% Entre 10-20% Entre 20-30%

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Expectativas y variables relacionadas con el negocio en el 1H del 2016 (cont.):

Porcentaje de colaboradores que son ejecutivos/as Porcentaje de colaboradores con cargos gerenciales

Porcentaje de colaboradoras mujeres Porcentaje de colaboradoras mujeres con cargo gerencial

57% 28% 9% 4% 3% Menos del 5% Entre 5-10% Entre 10-15% Entre 15-20% Más del 20% 30% 39% 17% 8% Menos del 10% Entre 10-15% Entre 15-20% Entre 20-25% 17% 21% 19% 15% 16% 13% Menos del 10% Entre 10-20% Entre 20-30% Entre 30-40% Entre 40-50% Más del 50% 66% 15% 6% 0% 8% 5% Menos del 10% Entre 10-15% Entre 15-20% Entre 20-25% Entre 25-30% Más del 30%

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Expectativas y variables relacionadas con el negocio en el 1H del 2016 (cont.):

Ajuste salarial total del año 2015 Ajuste salarial previsto 1er semestre 2016

Ajuste salarial total previsto año 2016 Cantidad de ajustes previstos en el año 2015

1% 3% 4% 45% 45% 2% _0-10% 10-15% 15-20% 20-25% 25-30% 30-35% 35% 3% 26% 40% 12% 13% 6% 0-10% 10-15% 15-20% 20-25% 25-30% 30-35% 2% 10 55% 33% 15-20% 20-25 % 25-30% 30-35% 40% 11% 70% 16% 2%

Una vez en el año Dos veces en el año Tres veces en el año Cuatro veces en el año