Elaboración del manual de funciones por competencias para el Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras pro Ecuador

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(1)

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

NEGOCIOS

CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS

TÍTULO A OBTENER: INGENIERO EN RECURSOS HUMANOS

TEMA:

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS

PARA EL INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E

INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR.

AUTOR: Doris Cristina Muñoz Acuña.

DIRECTOR:

MARIO NAVÁEZ FLORES.

(2)

ii

CERTIFICACION

Certifico que la Tesis cuyo tema es: “Elaboración del Manual de

Funciones por Competencias, para el Instituto de Promoción de

Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, ubicada en la

Provincia de Pichincha, Cantón Quito”, fue desarrollada por la estudiante

Muñoz Acuña Doris Cristina, bajo mi dirección y control.

.

(3)

iii

A U T O R Í A

Del contenido de la presente investigación (propuesta), se responsabiliza el

autor.

(4)

iv

DEDICATORIA

Dedico esta tesis a mi madre Carmen Acuña, por ser una madre

ejemplar, quien me ha enseñado sus sabios consejos y ha no derrotarme

antes las adversidades, por su ternura, paciencia, preocupación, amor y

lucha constante, quien me ha guiado hacia el camino del éxito, a mi hermana

Verónica Muñoz por su ánimo y cariño, a mi tía Lidia por su cariño y

preocupación.

Dedico con mucho amor a mi esposo Jimmy Armijos Campoverde,

quien durante estos años de carrera él es mi apoyo para continuar y nunca

decaer. Por demostrarme que siempre podré contar con él, quien está junto

a mí en los momentos más difíciles y alegres de mi vida, quien con su

apoyo, amor, cariño hizo posible este paso tan grande en mi vida.

(5)

v

AGRADECIMIENTO

Agradezco a un gran amigo Paco Martínez Pavón, quien me ha demostrado

su amistad verdadera y sincera, su apoyo en los fracasos y alegrías, que

entre risas, bromas y enojos somos los mejor amigos, porque en este

tiempo encontrar un amigo verdadero es un regalo que Dios te brinda.

Agradezco a mi director de Tesis Ingeniero Mario Narváez, por su ayuda y

asesoramiento en la realización de mi tesis y a una amiga muy grata Ana

Ponce Tarré por su apoyo y preocupación.

Agradezco a mi universidad la cual me abrió las puertas y me enseño el

sendero de mi carrera profesional con excelentes docentes y amigos,

quienes en el trayecto de mi carrera me impartieron sus conocimientos

.

(6)

vi

CONTENIDO

CAPÍTULO I... I

1

INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES

EXTRANJERAS PRO ECUADOR. ... 1

1.1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 1

1.2

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 2

1.3

SISTEMATIZACIÓN DEL SISTEMA ... 3

1.4

OBJETIVO GENERAL ... 3

1.5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 3

1.6

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION ... 4

1.7

ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ... 4

CAPITULO II ... 5

2

MARCOS DE REFERENCIA ... 5

2.1

MARCO REFERENCIAL ... 5

2.2

MARCO TEORICO ... 6

2.3

MARCO CONCEPTUAL ... 14

2.4

MARCO LEGAL ... 16

2.5

MARCO TEMPORAL, ESPACIAL ... 17

2.6

SISTEMA DE HIPÓTESIS ... 18

2.6.1 Hipótesis General ... 18

2.6.2 Variables de la Investigación ... 18

CAPITULO III ... 19

3

MARCO METODOLÓGICO ... 19

3.1

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 19

3.2

TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 19

3.3

MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ... 19

3.3.1 Métodos Empíricos ... 19

3.3.2 Método Descriptivo ... 20

3.3.3 Métodos Teóricos ... 21

3.4

POBLACIÓN Y MUESTRA ... 22

3.4.1 Población ... 22

(7)

vii

3.5

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... 23

3.6

TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ... 24

3.6.1 Fuentes Primarias ... 25

3.6.2 Fuentes Secundarias ... 25

3.6.3 Tabulación ... 25

3.6.4 Procesar los Datos ... 26

3.6.5 Tratamiento Estadístico ... 26

3.6.6 Análisis de Datos e Interpretación personal ... 26

3.7

CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE INSTRUMENTOS ... 26

3.7.1 Confiabilidad ... 27

3.7.2 Validez ... 27

CAPÍTULO IV ... 28

4

ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 28

4.1

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ... 28

4.2

CONCLUSIONES ... 38

4.3

RECOMENDACIONES ... 38

CAPÍTULO V ... 39

5

MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DEL INSTITUTO DE

PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS

(PROECUADOR) ... 39

5.1

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA PROPUESTA ... 39

5.1.1 Misión ... 40

5.1.2 Visión ... 40

5.1.3 Objetivos Estratégicos ... 40

5.1.4 Valores Corporativos ... 40

5.1.5 Representaciones Graficas ... 42

5.2

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ... 44

5.2.1 Estructural ... 45

5.2.2 Funcional ... 46

5.3

ESTRUCTURA BASICA ALINEADA A LA MISION ... 47

5.3.1 Procesos Gobernantes ... 47

5.3.2 Procesos Agregadores de Valor ... 48

5.3.3 Procesos Habilitantes ... 49

(8)

viii

5.3.5 Procesos Desconcentrados en el País ... 51

5.3.6 Procesos Desconcentrados en el Exterior ... 51

5.4

DISEÑO DE DESCRIPCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS, EN

ARMONÍA CON EL ESTATUTO ORGÁNICO DE PRO ECUADOR ... 52

5.4.1 Datos de Identificación del Puesto ... 54

5.4.2 Misión ... 54

5.4.3 Actividades Esenciales ... 54

5.4.4 Relaciones Internas y Externas ... 54

5.4.5 Experiencia Laboral Requerida ... 55

5.4.6 Conocimientos ... 55

5.4.7 Competencias ... 55

5.5

LEVANTAMIENTO DE PERFILES Y CATÁLOGO DE

COMPETENCIAS CONDUCTUALES, TECNICAS Y UNIVERSALES

DE LA NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN

DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL ... 55

5.5.1 Levantamiento de Perfiles ... 55

5.5.2 Catálogo de Competencias ... 227

5.6

MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DEL INSTITUTO

DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES

EXTRANJERAS PRO ECUADOR ... 243

CAPÍTULO VI ... 244

6

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 244

6.1

CONCLUSIONES ... 244

6.2

RECOMENDACIONES ... 245

BIBLIOGRAFÍA ... 246

NET GRAFÍA ... 247

ANEXOS ... 248

ANEXO 1 .-Formato de encuesta ... 249

ANEXO 2 .- Matriz de Verbos utilizado en el Sector Público ... 250

ANEXO 3.- Niveles de Puestos en el Sector Publico ... 257

(9)

ix

INDICE DE TABLAS

Tabla 3-1 Matriz de Técnicas de Instrumentos ... 24

Tabla 4-2 Tabulación de la Encuesta ... 28

Tabla 5-1 Formato de Descripción y Perfiles de Puestos ... 53

Tabla 5-2 Catálogo de Competencias Conductuales (Generales) ... 227

Tabla 5-3 Catálogo de Competencias Técnicas ... 230

(10)

x

INDICE DE FIGURAS

Figura 4-1 Diagrama de pastel primera pregunta. ... 29

Figura 4-2 Diagrama de pastel segunda pregunta. ... 30

Figura 4-3 Diagrama de pastel tercera pregunta. ... 31

Figura 4-4 Diagrama de pastel cuarta pregunta... 32

Figura 4-5 Diagrama de pastel quinta pregunta. ... 33

Figura 4-6 Diagrama de pastel sexta pregunta. ... 34

Figura 4-7 Diagrama de pastel séptima pregunta. ... 35

Figura 4-8 Diagrama de pastel octava pregunta. ... 36

Figura 4-9 Diagrama de pastel novena pregunta. ... 37

Figura 5-1 Diagrama de la Cadena de Valor de PROECUADOR. ... 42

Figura 5-2 Diagrama del Mapa de Procesos de PROECUADOR. ... 43

Figura 5-3 Diagrama de la Estructura Orgánica de PROECUADOR. ... 45

(11)

xi

RESUMEN

Mediante decreto ejecutivo 776 del 16 de mayo del 2011, se expide el

Reglamento General para la Organización y Funcionamiento del Instituto de

Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR.

Por ser una Institución de reciente creación no cuenta con un Manual

de Funciones por Competencias, el mismo que debe estar alineado al

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos en base al

portafolio de productos, cadena de valor y estructura orgánica.

Al no contar con una descripción y perfil de puestos, la Institución no

permite delegar las mismas de una manera adecuada las funciones de los

servidores públicos, ni establecer los perfiles para los concursos de

merecimiento y oposición existentes.

La elaboración del Manual de Funciones por Competencias en el

Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO

ECUADOR permitirá establecer las funciones de cada servidor público que

labora en la Institución así como también las necesidades de capacitación y

evaluación de desempeño con el objetivo de potenciar el capital humano que

nos permita fomentar el desarrollo del proceso administrativo institucional en

base a la planificación, organización, ejecución y evaluación de las

funciones y responsabilidades específicas que deben cumplir los servidores

y funcionarios en su puesto de trabajo que aseguren la optimización de los

recursos, creando dinámica en las funciones y brindando calidad y

competencia en el servicio.

En el primer capítulo se realiza el planteamiento del problema en la

Institución, se formula el problema y se establecen el objetivo general y los

específicos que tiene la propuesta.

En el segundo capítulo se analiza los marcos de referencia así como

también se establece la hipótesis de resultado de la propuesta formulada y

las variables de investigación que intervendrán en ella.

(12)

xii

En el cuarto capítulo se expone un análisis, interpretación y discusión

de la información recolectada así como las conclusiones y recomendaciones

del presente análisis.

En el quinto capítulo se evalúa la propuesta, se diseña la descripción

y clasificación de los puestos y se realiza el levantamiento de perfiles y

catálogo de competencias del Instituto de Promoción de Exportaciones e

Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR.

(13)

1

CAPÍTULO I

1

INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES

EXTRANJERAS PRO ECUADOR

.

En este capítulo se analizan las condiciones actuales de la institución,

con la finalidad de definir sus problemas y así llegar a plantear posibles

soluciones.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día las organizaciones buscan asegurar su competitividad por

medio de esfuerzos, acciones y decisiones adecuadas para alcanzar sus

objetivos estratégicos.

Uno de los principales recursos en el que se basan las empresas es la

Gestión del Capital Humano, quien es el encargado de alcanzar dichos

objetivos estratégicos.

Parte fundamental de la gestión del Capital Humano en las

organizaciones es la administración de las competencias laborales, como un

instrumento para potenciar las habilidades, conocimiento y destrezas de

cada colaborador, obteniendo estándares altamente eficientes dentro de los

puestos de trabajo de la organización.

Consciente de eso el sector público ecuatoriano, en base a la ley

orgánica del servicio público, su reglamento y la norma técnica del sub

sistema de clasificación de puestos del servicio civil y demás normas

conexas, implementaron las Competencias técnicas, universales y

conductuales, en los Manuales de descripción, valoración y clasificación de

puestos del sector público.

(14)

2

Al no contar la institución con un Manual de Funciones por

Competencias y por ende con una descripción y perfiles de puestos, no nos

permite delegar las funciones, ni establecer procesos de una manera

adecuada para cada servidor de la institución, ni establecer un proceso de

selección idóneo que nos permita provisionar personal capacitado.

El propósito para realizar esta investigación es elaborar un manual de

funciones por competencias, que sirva como un instrumento de guía y

control de los colaboradores de una organización, para seleccionar,

desarrollar y mejorar el cumplimiento de las tareas asignadas en las diversas

áreas de trabajo, establecer procesos y funciones en la institución.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

El Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras

(PRO ECUADOR), por ser una institución de reciente creación no cuenta

con un Manual de Funciones por Competencias, el mismo que debe estar

alineado al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos en

base al portafolio de productos, cadena de valor y estructura orgánica.

Al no contar con una descripción y perfil de los puestos, no permite

delegar las mismas de una manera adecuada y establecer procesos, ni

tampoco establece las funciones, los perfiles para los concursos de

merecimientos y oposición de los puestos existentes en la institución.

Es imprescindible también establecer las necesidades de capacitación

y realizar evaluaciones de desempeño, siendo imperioso potenciar el

capital humano en pos de los objetivos del puesto, área e institución; como

también desarrollar al personal de PRO ECUADOR.

(15)

3

1.3 SISTEMATIZACIÓN DEL SISTEMA

1. ¿El diseño de un Manual de Funciones por competencias, permitirá

fortalecer la estructura funcional de la institución?

2. ¿El Manual de Funciones por Competencias permitirá descentralizar

competencias de gestión operativas de la institución?

3. ¿El contar con un Manual de Funciones por Competencias, definirá

las tareas y responsabilidades de cada servidor de PRO

ECUADOR?

4. ¿Con los perfiles de puestos establecidos en el proceso de selección,

se logrará incorporar a la institución un personal idóneo?

1.4 OBJETIVO GENERAL

Elaborar un Manual de Funciones por Competencias para el Instituto

de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PRO

ECUADOR

).

1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Realizar el levantamiento de perfiles y catálogo de competencias

técnicas, universales y conductuales en base de la Norma Técnica del

Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, con el

objeto de lograr un mejor aprovechamiento del talento humano en

PRO ECUADOR.

2. Realizar la descripción y clasificación de puestos, en armonía con el

Estatuto Orgánico, con la cual se podrá descentralizar competencias

dentro de la Institución, al tener definido los perfiles de cada puesto,

sus funciones y responsabilidades.

(16)

4

selección, permitiendo atraer al talento humano más idóneo para PRO

ECUADOR.

1.6 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

Se realiza esta investigación, con la finalidad de aplicar un mecanismo

que nos permita de una manera adecuada manejar las competencias, para

lograr mejorar el rendimiento y/o productividad del capital humano, así como

también de la Gestión del mismo y de toda la institución.

Las competencias son instrumentos de la gestión de administración

del talento humano, a través del cual se establecen las funciones y las

competencias laborales del personal de una entidad y los requerimientos

exigidos para el desempeño de estos, en el puesto, se constituyen en el

soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una

entidad u organismo.

Este estudio nos permitirá conocer detenidamente las competencias

relacionadas al puesto de la institución y nos permitirá establecer procesos

para el correcto funcionamiento de las diferentes direcciones y

departamentos que conforman la organización.

1.7 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de manual de funciones por competencias para el Instituto de

Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PRO ECUADOR),

permitirá identificar las competencias necesarias para garantizar un

adecuado desempeño del puesto de trabajo y a su vez mejorar los

subsistemas vinculados a la organización.

(17)

5

CAPITULO II

2

MARCOS DE REFERENCIA

2.1 MARCO REFERENCIAL

El Ecuador actualmente está viviendo una revolución en el comercio

exterior, el país ha emprendido el camino para evitar la dependencia

exclusiva en los recursos no renovables y primarios, pasando a exportar

productos y servicios con alto valor agregado, es por esta razón que con

fecha 21 de diciembre de 2010, la Asamblea Nacional del Ecuador aprueba

el Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones en la ciudad

de Quito, la misma que en su

“Art. 95.- Promoción no Financieras de

Exportaciones, crea el Instituto de Promoción de Exportaciones e

Inversiones Extranjeras, adscrito al Ministerio Rector de la Política de

Comercio Exterior, que se estructurará y funcionará según lo que se

establezca en el reglamento”.

Mediante decreto ejecutivo 776 del 16 de mayo del 2011,suscrito por

Rafael Correa Delgado Presidente de la República del Ecuador, se expide

el

REGLAMENTO

GENERAL

PARA

LA

ORGANIZACIÓN

Y

FUNCIONAMIENTO

DEL

INSTITUTO

DE

PROMOCIÓN

DE

EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR

Con la finalidad de fomentar la producción orientada a las

exportaciones e inversiones extranjeras mediante decreto ejecutivo 776 del

16 de mayo del 2011 se crea el Instituto de Promoción de Exportaciones e

Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, ,el cual tiene como misión

promover la oferta exportable de bienes y servicios del Ecuador con énfasis

en la diversificación de productos, mercados y la atracción de inversión

extranjera propiciando actividades de cooperación técnica en el ámbito del

comercio exterior e inversiones en los mercados de su competencia.

(18)

6

Quito, Ambato, Manta, Guayaquil, Cuenca y Machala, encargadas de ver las

necesidades del territorio y mantener el constante contacto con los

productores y exportadores nacionales y cuentan con 31 oficinas

comerciales a nivel internacional ubicadas en : Argentina, Alemania,

Australia, Brasil, Bolivia, Canadá Corea del Sur, Colombia, Chile, China,

EE.UU, España, EAU, Francia, Guatemala, Holanda, Italia, Japón, India,

México, Panamá, Perú, Rusia, Reino Unido, Singapur, Sudáfrica, Suecia,

Turquía y Venezuela, enfocadas a la investigación, negociación y apertura

de mercados que beneficien al Ecuador.

Los sectores que actualmente se enfoca PRO ECUADOR son: cacao y

elaborados, pesca y acuacultura, automotriz, farmacéuticos y cosméticos,

artesanías, frutas no tradicionales, café, cuero y textil, metal metálica,

agroindustria, madera, banano, alimentos procesados, plásticos y flores.

2.2 MARCO TEORICO

Para el Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones

Extranjeras PRO ECUADOR, es fundamental contar con un Manual de

Funciones por Competencias, ya que con una descripción y perfiles de

puestos nos permitirá delegar las mismas de una manera adecuada y

establecer procesos, funciones y perfiles para los concursos de meritos y

oposición de los puestos existentes en INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE

EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR, así

como también establecer necesidades de capacitación y la evaluación del

desempeño, en base a lo que establece la (Ley Orgánica del Servicio

Público), en su Art.61 y Art.62, aprobada por la Asamblea Nacional y

publicada en el Registro Oficial Nro. 294 del miércoles 6 de Octubre del

2010.

Los Artículos. 162, hasta el 175 del Reglamento General a la Ley

Orgánica del Servicio Público, aprobada mediante Decreto Ejecutivo 710 y

publicada en el Registro Oficial 418 del 1 de Abril del 2011.

(19)

7

Público.

“Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su

dificultad, ubicación geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel

académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud,

instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los

puestos públicos”

1

.

La clasificación señalará el título de cada puesto, la naturaleza del

trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y los requerimientos para

ocuparlos.

Los formatos para obtener la información necesaria para realizar el

levantamiento de la información, así como las competencias para cada

puesto de trabajo están dadas en base a la resolución

SENRES-RH-005-000042 del 2 de septiembre del 2005 en la que se emite la Norma Técnica

de Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, la misma que

tiene por objeto establecer los instrumentos y mecanismos de carácter

técnico y operativo que permitan a las unidades de Administración de

Recursos Humanos de las Instituciones, entidades, organismos y empresas

del estado, analizar, describir, valorar y estructurar puestos.

Los niveles estructurales de puestos y grupos ocupacionales se

definirán para agrupar familias de puestos de características similares, como

resultado del proceso de análisis, descripción, valoración y clasificación de

puestos garantizando igualdad de oportunidades de ingreso, ascenso,

régimen interno, desarrollo de carrera del talento humano y el

establecimiento del sistema de remuneraciones.

La estructura organizacional cuenta con varios parámetros dentro de

los cuales se debe enmarcar la actividad de la empresa como por ejemplo el

diagrama organizacional u organigrama el mismo que muestra como los

departamentos, divisiones, y varios niveles de una organización interactúan

entre sí.

Definiendo a las competencias como una “característica subyacente

en un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de

efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación”

2

.

1 Congreso Nacional del Ecuador, Ley de Servicio Público

(20)

8

En base a todo lo descrito, con esta investigación se pretende proponer

el Manual de Funciones por Competencias de acuerdo a todos los

parámetros descritos y así solucionar los problemas que tiene el Instituto de

Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR

relacionados con la Administración de Talento Humano, por lo que debemos

tener claro que existen competencias laborales y funcionales de las cuales

se hablará a continuación.

Primero debemos delimitar el concepto de competencia que es la

valoración no sólo del conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y

las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona,

sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones,

resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una

mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es

decir, al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los

resultados de la acción. Por lo tanto la competencia es "un saber hacer

frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra

en contacto con ella.

Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que

emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y

que no siempre están de antemano" ¿De qué hablamos cuando nos

referimos al concepto de competencia? A continuación presentamos algunos

elementos que la caracterizan:

a. Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos.

b. La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el

cual se materializa.

c. La

competencia

representa

potenciales

que

siempre

son

desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas.

d. Las competencias se realizan a través de las habilidades.

e. Están asociadas a una movilización de saberes.

f. Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la

inteligencia.

(21)

9

Las competencias se refieren a la capacidad de un individuo para

desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual, social,

ciudadana y laboral: "vale la pena resaltar que al hablar de competencias

nos hallamos frente a un fenómeno tanto individual como social y cultural,

pues es la sociedad la que da sentido y legitima cuáles son las

competencias esperadas y de mayor reconocimiento".

COMPETENCIAS BÁSICAS

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento

lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la

apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas

disciplinas, tanto sociales como naturales. De igual manera, permiten el

desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales son la capacidad que una persona posee

para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando

diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el

logro de los resultados.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Competencias laborales generales

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar

ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o

tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al

trabajo, mantenerse en él y aprender.

Características de las competencias laborales generales

Genéricas

: no están ligadas a una ocupación particular.

Transversales

: son necesarias en todo tipo de empleo.

Transferibles

: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje.

Generativas

: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades.

Medibles

: su adquisición y desempeño es evaluable.

Intelectuales

: Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la

memoria, la concentración y la creatividad.

(22)

10

Interpersonales

: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de

conflictos, liderazgo y pro actividad.

Organizacionales

: Capacidad para gestionar recursos e información,

orientación al servicio.

Competencias laborales específicas

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para

el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector

productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos,

habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el

cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas

organizacionales.

Competencias Funcionales

Las competencias funcionales se refieren a los atributos necesarios

para desarrollar una tarea o función específica, en el puesto de trabajo, de

una manera superior al promedio. Estas competencias están relacionadas

con el "¿qué hace y cómo lo hace?".

Diferencias y Similitudes entre las Competencias Laborales y las

Funcionales

Entre las Competencias Laborales y las Funcionales hay una

diferencia fundamental mientras que en las competencias laborales no están

ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o

tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al

trabajo, mientras que en las Competencias funcionales son los atributos

necesarios para desarrollar una tarea o función específica, en el puesto de

trabajo, de una manera superior al promedio. Además otra de las diferencias

entre las competencias laborales y las funcionales radica en que mientras

las competencias laborales es la capacidad que una persona posee para

desempeñar una función, las competencias funcionales son comunes en

todas las personas, pueden aumentarse a través del entrenamiento y el

aprendizaje

(23)

11

Finalmente las competencias laborales permiten el desarrollo continuo

de nuevas capacidades ligadas a una ocupación particular en tanto que las

competencias funcionales permiten el desarrollo pero ligado a la función que

se ejerce. Por otra parte debido a que en el medio laboral, se entretejen

características del saber (conocimientos), del hacer (funcionales) y del ser

(personales), el conjunto y combinación de estas tres forman las

competencias tanto laborales como funcionales.

¿PARA QUE SIRVE LA NOMENCLATURA DE EMPLEOS Y QUE

INFORMACION DEBE CONTENER?

La Nomenclatura de empleos tiene como función principal la de

establecer un sistema de clasificación de los diferentes empleos, sus

funciones y requisitos generales de cada cargo en los entes nacionales,

departamentales, municipales, distritales y locales.

La nomenclatura de empleos debe contener según su naturaleza:

- Las funciones.

- Las competencias.

- Los requisitos exigidos.

DIFERENCIA EXISTE ENTRE LA DEFINICION DE LAS FUNCIONES

ESENCIALES DEL EMPLEO Y LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Primero debemos definir que son funciones esenciales del empleo, y

son aquellas que se requieren para el cumplimiento del propósito principal

del empleo y presentan las siguientes características:

a. Describen lo que una persona va a realizar.

b. Lo que hay que hacer para lograr el propósito principal.

c. Expresan lo que debe hacerse, lo cual no corresponde siempre con lo

que se hace actualmente.

d. Cada función enuncia un resultado diferente.

e. Su redacción sigue el mismo ordenamiento metodológico que para el

propósito principal.

(24)

12

En este orden de ideas podemos decir que la diferencia existente entre

funciones esenciales del empleo y contribuciones individuales radica en que

mientras las primeras describen de manera individual las funciones y lo que

debe realizar una persona determinada, en tanto que en las segundas lo que

se busaca es de alguna manera medir el desempeño, los resultados y la

calidad de estos, de manera conjunta.

COMPETENCIAS DEL NIVEL DIRECTIVO QUE DEBE TENER UN

FUNCIONARIO PÚBLICO

- Liderazgo

- Definición

Con esta competencia se busca que el servidor público guie y dirija

grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo necesaria para

alcanzar los objetivos organizacionales.

Conductas Asociadas

1. Mantener la motivación en sus colaboradores.

2. Fomentar la comunicación clara, directa y concreta.

3. Crea y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los

estándares.

4. Promueve la eficacia del equipo.

5. Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores.

6. Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de

toma de decisiones.

7. Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales.

Toma de Decisiones

Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o

atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas y

consecuentes con la decisión.

Conductas Asociadas

- Elige con oportunidad entre muchas alternativas los proyectos a

realizar.

- Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en

las funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas o

dificultades para su realización.

(25)

13

- Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre.

Planeación

Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,

identificando las acciones, los responsables, los plazos y los recursos

requeridos para alcanzarlas.

Conductas Asociadas

- Anticipa situaciones y escenarios futuros inciertos.

- Establece objetivos claros y concisos estructurados y coherentes con

las metas organizacionales.

- Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles.

- Busca soluciones a los problemas.

- Distribuye el tiempo con eficiencia.

- Establece planes alternativos de acción.

COMPETENCIAS QUE DEBE TENER UN ADMINISTRADOR PÚBLICO

El Administrador Público es un profesional formado en los valores del

servicio público inherentes al Estado Social de Derecho, comprometido con

la puesta en vigencia de las instituciones democráticas participativas y

poseedor de las aptitudes requeridas para la comprensión, explicación y

solución de problemáticas de la administración pública. Líder en procesos

administrativos tendientes al fortalecimiento de instituciones y de

organizaciones pertenecientes al ámbito de lo público, tanto a nivel local

como regional y nacional.

Para lo anterior el administrador público debe tener:

Un Liderazgo es una competencia que busca que el servidor público

(Administrador Público) guie y dirija grupos, establezca y mantenga la

cohesión del grupo para alcanzar los objetivos organizacionales.

Una capacidad de Aprendizaje Continuo; Con el que el profesional de

la Administración Publica busca adquirir y desarrollar de manera permanente

conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos

estándares de eficacia organizacional.

(26)

14

NIVEL ASESOR

Comprende los empleos a los cuales les corresponde la asesoría

directa a los funcionarios del Nivel directivo de la administración.

En si la diferencia radica en que los Directivos son los representantes

de la Administración en tanto que los asesores son consejeros de la

administración en temas concretos de la misma.

PARA EMPLEOS DEL NIVEL TÉCNICO

Se podrá suplir la experiencia de un año por el título de formación

tecnológica o un año de educación superior por uno de experiencia.

Estas equivalencias se hacen teniendo en cuenta la necesidad del

servicio.

3

Es importante también rescatar únicamente aquellas competencias que

se evalúen como esenciales para la vida laboral y para la vida. Sin perder de

vista que innovar no siempre significa partir de nuevos conceptos, cuando

habría que rescatar muchas acciones que contribuyen al desarrollo de las

competencias.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

Estructura Organizacional.-

Coordinación de una serie de parte su

elementos dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones

entre ellos. Es el marco en el que se desenvuelve la organización, de

acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y

controladas, para el logro de objetivos.

4

Ley Orgánica.-

Los tratadistas denominan leyes orgánicas a aquéllas cuyo

objeto es precisar las bases de organización y funcionamiento de una

institución determinada, o también se define como leyes orgánicas las que

organizan, no a cualquier órgano del estado, sino a los tres poderes que

ejercen la soberanía y al que los legitima democráticamente”

5

.

3 Jorge Enrique Díaz Varela, Estudiante de Ciencias Políticas y Administrativas Escuela Superior de

Administración Pública ESAP.

http://www.monografias.com/trabajos66/manual-funciones-cnsc-colombia/manual-funciones-cnsc-colombia2.shtml#ixzz2tiXrZM6t.

4http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/la-estructura-organizacional-concepto-y.html

5 Contraloría General del Estado, Glosario de Términos de uso frecuente en la Administración del

(27)

15

Manual de Funciones.-

Consiste en la definición de la estructura

organizativa de una empresa, engloba el diseño y descripción de los

diferentes puestos de trabajo estableciendo normas de coordinación entre

ellos.

“Es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la estrategia

de una empresa, determina y delimita los campos de actuación de cada área

de trabajo, así como de cada puesto de trabajo”

6

.

Misión del Puesto.-

Síntesis de la razón de ser del puesto y de su

contribución global a la organización

7

.

Análisis del Puesto de Trabajo.-

“Técnica en la que se clasifican las

labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e

impersonal, así como las características, conocimientos, aptitudes, que debe

poseer el personal que lo desempeña”

8

.

Descripción del Puesto.-

“Es el resultado del análisis de cada puesto y

registra la información relativa al contenido, situación e incidencia real de un

puesto en la organización, a través de la determinación de su rol que define

la misión, atribuciones y responsabilidades principales asignadas al puesto

en función del portafolio de productos y servicios de las unidades y los

procesos organizacionales”

9

.

Perfiles de Puesto.-

Existen para identificar las funciones esenciales y la

responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permite

la integración de recursos humanos asegurando, que los propósitos y

objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.

Competencia.-

“Característica subyacente significa que la competencia es

una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento

en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente

relacionada significa que la competencia origina o anticipa el

comportamiento y el desempeño”

10

.

6 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de

Clasificación de Puestos del Servicio Civil.

7 Contraloría General del Estado, Términos del Sector Público

8 Contraloría General del Estado, Términos del Sector Público

9 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de

Clasificación de Puestos del Servicio Civil.

10 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de

(28)

16

Subsistema de Clasificación de Puestos.-

“Es el conjunto de políticas,

normas, métodos y procedimientos para analizar, describir, valorar, clasificar

y definir la estructura de puestos”

11

.

Valoración de Puestos.-

“Proceso que define el procedimiento,

metodología, componentes y factores de valoración, a fin de calificar la

importancia y relevancia de los puestos en las unidades o procesos

organizacionales, a través de le medición de su valor agregado o

contribución al cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la

institución, independientemente de las características individuales de

quienes los ocupan”

12

Clasificación de Puestos.-

Los puestos conformarán grupos ocupacionales

o familias de puestos similares por su valoración, cuyo ordenamiento

responderá al puntaje obtenido, de acuerdo a la escala de intervalos de

valoración prevista la norma técnica

Estructura de Puestos.-

“La estructura de puestos institucional mantendrá

una codificación integrada por uno y dos dígitos, que tendrán una secuencia

numérica lógica e identificarán los sectores o área del Estado, institución,

procesos organizacionales, series, clases de puestos y niveles”

13

Rol del Puesto.-

Es el papel que cumple el puesto en la unidad

organizacional, definida a través de su misión, a responsabilidades y niveles

de relaciones internas y externas, resultados orientados a la satisfacción del

cliente”

14

2.4 MARCO LEGAL

El Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras,

es una entidad del sector público ecuatoriano creado por ley publicada en el

Registro Oficial, Suplemento No. 351 del 29 de diciembre de 2010, conforme

a los siguientes términos:

11 Contraloría General del Estado, Ley Orgánica del Servicio Público, Capítulo E, art 61 12 Alles Martha, Dirección Estratégica de Recursos Humanos , Gestión por Competencias 13 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de

Clasificación de Puestos del Servicio Civil

(29)

17

“…Art. 95.- Promoción no financiera de exportaciones.- Créase el Instituto

de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras, adscrito al

Ministerio rector de la política de comercio exterior, que se estructurará y

funcionará según lo que se establezca en el Reglamento.”

15

Mediante Decreto Ejecutivo No. 776 se expidió el Reglamento General

para la Organización y Funcionamiento del Instituto de Promoción de

Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, publicado en el

Registro Oficial No. 459 de fecha 31 de mayo del 2011, que instaura en su

artículo 2 sus objetivos conforme el siguiente detalle:

1. Alcanzar una adecuada promoción de la oferta exportable de bienes y

servicios del Ecuador consolidando las exportaciones actuales y

fomentando la desconcentración y diversificación de exportadores,

productos y mercados.

2. Lograr la diversificación y empoderamiento de la oferta exportable a

través de la inversión que genere encadenamiento productivo e

innovación tecnológica.

3. Alcanzar una adecuada cultura exportadora, con énfasis en los

nuevos actores del comercio exterior.

4. Lograr la inserción estratégica en el comercio internacional de todos

los productos nacionales, con especial énfasis en los bienes y

servicios ofertados por las pequeñas y medianas empresas, y los

actores de la economía popular y solidaria.

Mediante resolución No 020. del 23 de octubre del 2012, suscrito por la

Directora Ejecutiva y publicado en la edición especial del Registro Oficial

No 331. del jueves 13 de septiembre del 2012 se aprueba el Estatuto

Orgánico de Gestión Organizacional por procesos.

2.5 MARCO TEMPORAL, ESPACIAL

En vista de la importancia de la elaboración del Manual de Funciones

por Competencias para (PRO ECUADOR), ya que el mismo va a permitir la

creación de puestos para la institución y posteriormente el concurso de

Méritos y Oposición he considerado necesario elaborar el Manual hasta el

mes de diciembre, el instituto en base a su decreto de creación tiene un

(30)

18

ámbito a nivel nacional e internacional este último sujeto a la Ley Orgánica

de Servicio Exterior, que no será parte de este estudio, por lo que la

influencia del mismo será a nivel nacional.

2.6 SISTEMA DE HIPÓTESIS

2.6.1

Hipótesis General

Con la Elaboración del Manual de Funciones por Competencias

para el Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras

“PRO ECUADOR”, se contribuirá a delegar las funciones de una manera

adecuada, a establecer procesos, perfiles para concursos de Méritos y

Oposición, también potenciará el capital humano el mismo que alcanzará los

objetivos planteados para cada puesto de trabajo.

2.6.2

Variables de la Investigación

2.6.2.1 Variable Independiente (Causa)

Efectiva elaboración del Manual de Funciones por Competencias.

2.6.2.2 Variable Dependiente (Efecto)

- Delegación de funciones de una manera adecuada.

- Establecimiento de procesos

- Determinación de perfiles para concursos de Méritos y Oposición.

- Potenciación de Capital Humano.

(31)

19

CAPITULO III

3

MARCO METODOLÓGICO

En esta investigación es de importancia fundamental que la información

y los resultados obtenidos tengan el grado máximo de exactitud y

confiabilidad. Para lo cual planteo una metodología o procedimiento

ordenado para establecer el significado de los hechos y fenómenos hacia los

cuales está encaminada la presente investigación.

3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El objetivo de la presente investigación es llegar a establecer un

Manual de Funciones por Competencias levantando la información a través

de la descripción exacta de las actividades de los puestos de trabajo de los

servidores y funcionarios del Instituto de Promoción de Exportaciones e

Inversiones Extranjeras (PROECUADOR).

El diseño de investigación permitirá establecer de una manera

adecuada, los perfiles de puestos, las funciones y actividades de los

mismos , es la investigación descriptiva la cual nos permite obtener una

descripción exacta del fenómeno que se está estudiando, trabaja con

tamaños de muestras representativos de la población, por lo que permite

establecer conclusiones del fenómeno que se está estudiando.

3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación que se utilizara para levantar la información

requerida será la investigación de campo.

3.3 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Para la realización del manual de funciones por competencias se

tomarán en consideración los siguientes métodos:

3.3.1

Métodos Empíricos

(32)

20

Dentro de la clasificación de los métodos empíricos aplicare para la

presente investigación la observación, la encuesta y la entrevista.

3.3.1.1 Observación

Proceso que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o

caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.

3.3.1.2 Encuesta

La encuesta es un instrumento que nos permite hacer mediciones de

variables específicas en una muestra o en la población, a través de plantear

una serie de preguntas, que respondan a un objetivo de investigación

determinado. (Ver anexo 01).

3.3.1.3 Entrevista

“La entrevista es un método empírico utilizado para obtener

información de tipo cualitativo, que consiste en un dialogo entre dos

personas: el entrevistador “investigador” y el entrevistado; cuyo objetivo es

obtener información de parte de este, que es por lo general una persona

entendida en la materia de investigación”

16

.

3.3.2

Método Descriptivo

El objetivo es la adquisición de datos objetivos, precisos y

sistemáticos que pueden usarse para describir los fenómenos que ocurren

naturalmente.

Presenta la mejor opción para estudiar y analizar los comportamientos

de las personas en sus determinados cargos y de esta manera realizar una

descripción de los perfiles de cargo basados en las competencias dentro de

la institución.

16 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,

(33)

21

3.3.3

Métodos Teóricos

Permiten descubrir en el objeto de investigación las relaciones

esenciales y las cualidades fundamentales. Por ello se apoya básicamente

en los procesos de abstracción, análisis, síntesis, inducción y deducción.

Dentro de la clasificación de los métodos teóricos aplicare para la

presente investigación el método histórico, método inductivo y método

deductivo.

3.3.3.1 Método Histórico

Mediante el método histórico se analiza la trayectoria de la

organización a lo largo de su existencia, mediante su estudio podemos

analizar que evolución ha tenido en aspectos y en qué actividades se ha

logrado un desarrollo.

3.3.3.2 Método Inductivo

Este método va de lo particular a lo general, entonces en esta

investigación se debe empezar por los problemas más simples hasta los

generales, por ejemplo se debe empezar a con la determinación de la

estructura orgánica dentro del Instituto de Exportaciones e Inversiones

Extranjeras PRO ECUADOR y sobre esta base llegar al problema general.

3.3.3.3 Método Deductivo

(34)

22

3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.4.1

Población

Se puede definir que la población es el conjunto total de individuos,

objetos o medidas que poseen algunas características comunes observables

en un lugar y en un momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo

alguna investigación debe de tenerse en cuenta algunas características

esenciales al seleccionarse la población bajo estudio.

La población denota el conjunto o la totalidad de todos los objetos,

sujetos o miembros que se adaptan a un conjunto designado de

especificaciones.

El requisito de definir una población para un proyecto de investigación

surge de la necesidad de especificar el grupo al cual pueden aplicarse los

resultados del estudio.

En el caso que nos compete para levantar los perfiles del Instituto de

Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, es

necesario tomar en consideración a toda la población y muestra de PRO

ECUADOR, esto es 104 servidores cuya relación laboral es de contrato

ocasional, lo cual representará el 100% de la misma.

3.4.2

Muestra

“La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la

población”

17

.

Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se

seleccione dependerá de la calidad y cuán representativo se quiera sea el

estudio de la población.

El tamaño de la muestra depende de la precisión con que el

investigador desea llevar a cabo su estudio, pero por regla general se debe

usar una muestra tan grande como sea posible de acuerdo a los recursos

que haya disponibles.

La muestra debe obtener toda la información deseada para tener la

posibilidad de extraerla, esto sólo se puede lograr con una buena selección

17 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,

(35)

23

de la muestra y un trabajo muy cuidadosos y de alta calidad en la recogida

de los datos, por lo que al tratarse de una población finita para nuestra

muestra se tomará al total de la población que es de 104 servidores

públicos.

Modelo para el Cálculo de la Muestra Óptima

N

n = ---

e2(N-1) + 1

Dónde:

n: Tamaño de la muestra

N: Población

e: Error admisible para investigación social ( 1%)

N - 1: Corrección geométrica para muestras mayores de 30 sujetos

Se realizarán 104 encuestas a los servidores del Instituto de

Promoción de Exportaciones e Inversiones Extrajeras PRO ECUADOR.

3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

“Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier

recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los

fenómenos y extraer de ellos información”

18

.

De este modo para el presente estudio se aplicará las encuestas para

obtener la información que permita determinar la necesidad de implementar

un manual de funciones por competencias del Instituto de Promoción de

Exportaciones e Inversiones Extrajeras PRO ECUADOR.

18 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,

(36)

24

3.6 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Dentro de las técnicas de Investigación se basará en la recolección de

de información a través de fuentes bibliográficas como normas legales, libros

así como también se utilizará Net grafía con el uso de páginas Web de

temas relacionados para respaldar la veracidad científica y epistemológica

del presente trabajo.

Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o

maneras de obtener la información. Son ejemplos de técnicas: la

observación directa, la encuesta, el análisis documental y análisis de

contenido.

Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para

recoger y almacenar la información en la presente investigación se aplicará

formatos de cuestionario.

A continuación se detalla las técnicas e instrumentos que se va a

utilizar en la investigación, en función de los objetivos.

Tabla 3-1 Matriz de Técnicas de Instrumentos

Matriz de Técnicas de Instrumentos

Técnicas

Instrumento de recolección de datos

Instrumento

de Registro

Bibliográfica

Ley Orgánica del Servicio Público: Registro

Oficial N° 294, Art 61

Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio

Público: Registro Oficial Suplemento 418

Resolución SENRES

– RH_2005-000042:

Norma

Técnica

del

subsistema

de

clasificación de puestos del servicio Civil,

Art 11, Art 12, Art 13, Art 14, Art 16 y Art

18 literal a)

Resolución SENRES – RH_2005-000042

Glosario de términos de uso frecuente en la

Administración

del

Sector

Público,

Contraloría General del Estado.

(37)

25

Netgrafía

www.registrooficial.gob.ec/

Estatuto

Orgánico de Gestión Organizacional Por

Procesos. Resolución N° 020

www.ministerioderelacioneslaborales.gob.ec

Interpretación

Observación

Guía de observación

Matriz de competencias

Papel y lápiz

(formato)

Encuestas

Cuestionario

Papel y lápiz

(formato)

Hoja

electrónica de

excel

Fuente: Investigación propia

3.6.1

Fuentes Primarias

Las fuentes primarias son aquellas de las cuales el investigador

obtiene datos que utilizará específicamente para alcanzar los objetivos de la

investigación. En esta investigación se utilizará este tipo de fuente ya que se

realizará encuestas a los servidores del Instituto de Promoción de

Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PROECUADOR).

3.6.2

Fuentes Secundarias

Las fuentes secundarias son las que contienen datos que han sido

recolectados, por otras personas, con anterioridad, para un propósito

diferente al de la investigación que se está llevando a cabo, pero que sirven

al investigador. En esta investigación se utilizará consultas en la Norma

Técnica de Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, en la

Ley Orgánica de Servicio Público, en el Estatuto Orgánico de Gestión

Organizacional por Procesos.

3.6.3

Tabulación

Es hacer recopilaciones numéricas bien estructuradas y fáciles de

interpretar de las que nos valemos para sintetizar los datos obtenidos con el

fin de hacer un uso sencillo de ellos o bien para darlos a conocer de forma

comprensible.

(38)

26

representan en una tabla, en donde se colocan las variables de acuerdo a

intervalos por medio de los cuales se analizan los datos.

3.6.4

Procesar los Datos

Consiste en procesar los datos (dispersos, desordenados,

individuales) obtenidos de la población objeto de estudio durante el trabajo

de campo, y tiene como fin generar resultados (datos agrupados y

ordenados), a partir de los cuales se realizará el análisis según los objetivos

e hipótesis o preguntas de la investigación realizada o de ambos.

3.6.5

Tratamiento Estadístico

Mediante la utilización de programas computarizados y diferentes

cálculos se obtienen resultados de centralización, dispersión y tendencias de

los datos que se han ido obteniendo, esto nos permite recolectar cifras y

proveen de herramientas para describir la variabilidad de los datos

obtenidos.

3.6.6

Análisis de Datos e Interpretación personal

Es importante interpretar los hallazgos relacionados con el problema

de investigación, los objetivos propuestos, la hipótesis y/o preguntas

formuladas, y las teorías o presupuestos planteados en el marco teórico, con

el fin de evaluar si confirman las teorías o no, y si generan debates con la

teoría existente.

Para realizar el análisis de resultados primero se debe recolectar los

datos necesarios, ordenarlos y para representar los resultados de la

investigación se lo hará por medio de representaciones gráficas para darle

un peso a los problemas que se les debe prestar mayor atención y a la vez

mostrar los beneficios que se podría obtener al darles solución.

En la interpretación personal buscar hallar sentido sobre los resultados

obtenidos, de explicar la relación que guardan los resultados con el marco

conceptual y con otras observaciones.

3.7 CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE INSTRUMENTOS

(39)

27

Un buen instrumento de medición debe cumplir dos condiciones

básicas mínimas de calidad para garantizar que los resultados que ellos

proporcionen:

La primera condición es producir información consistente y no ambigua

La segunda condición es que el instrumento debe ser válido para el

propósito y los sujetos a los que se aplica.

3.7.1

Confiabilidad

Se refiere a la precisión y consistencia de puntajes obtenidos por las

mismas personas cuando se les aplica el mismo instrumento en diferentes

ocasiones o con formas equivalentes del mismo instrumento.

3.7.2

Validez

La validez es el proceso de acopio de datos, que fundamenten el uso

e interpretación que se hará de un instrumento de medición.

(40)

28

CAPÍTULO IV

4

ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

4.1 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

De la encuesta realizada se tabuló la siguiente información:

Tabla 4-1 Tabulación de la Encuesta

Descripción de la pregunta

SI

NO

1

¿Conoce usted la estructura organizacional de la

Institución?

84

20

2

¿Piensa usted que está establecido los niveles

jerárquicos en la Institución?

60

44

3

¿Piensa usted que realiza actividades que no

corresponden al cargo que desempeña?

24

80

4

¿La función que desempeña en la organización,

considera que va acorde con su perfil?

62

42

5

¿Considera necesario que exista un documento

(Manual de Funciones) que le indique cuales son las

funciones dentro de su área de trabajo?

74

30

6

¿Usted piensa que el contar con un Manual de

Funciones por Competencias, definirá las tareas y

responsabilidades dentro de su puesto de trabajo?

90

14

7

¿Piensa usted que al implementar un el Manual de

Funciones por Competencias se fortalecerá la

institución?

100

4

8

¿Considera necesario conocer cuál es el perfil del

puesto de trabajo que ocupa en la organización?

85

19

9

¿Usted considera que la determinación de

competencias por cada perfil le permitirá ejecutar

eficientemente las tareas de su puesto de trabajo?

93

11

Fuente: Elaborado por Doris Muñoz

(41)

29

Figura 4-1 Diagrama de pastel primera pregunta.

Fuente: Investigación propia

Análisis.-

Con respecto a la pregunta formulada el 81% de los servidores

públicos del Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones

Extranjeras (PROECUADOR), conoce la estructura organizacional de la

institución.

(42)

30

Figura 4-2 Diagrama de pastel segunda pregunta.

Fuente: Investigación propia

Análisis.-

El 58% de los servidores públicos del Instituto de Promoción de

Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PROECUADOR), piensan que

están establecidos los niveles jerárquicos en la Institución mientras que el

42% consideran que no están establecidos.

Figure

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