UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TÍTULO A OBTENER: INGENIERO EN RECURSOS HUMANOS
TEMA:
ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS
PARA EL INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E
INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR.
AUTOR: Doris Cristina Muñoz Acuña.
DIRECTOR:
MARIO NAVÁEZ FLORES.
ii
CERTIFICACION
Certifico que la Tesis cuyo tema es: “Elaboración del Manual de
Funciones por Competencias, para el Instituto de Promoción de
Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, ubicada en la
Provincia de Pichincha, Cantón Quito”, fue desarrollada por la estudiante
Muñoz Acuña Doris Cristina, bajo mi dirección y control.
.
iii
A U T O R Í A
Del contenido de la presente investigación (propuesta), se responsabiliza el
autor.
iv
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a mi madre Carmen Acuña, por ser una madre
ejemplar, quien me ha enseñado sus sabios consejos y ha no derrotarme
antes las adversidades, por su ternura, paciencia, preocupación, amor y
lucha constante, quien me ha guiado hacia el camino del éxito, a mi hermana
Verónica Muñoz por su ánimo y cariño, a mi tía Lidia por su cariño y
preocupación.
Dedico con mucho amor a mi esposo Jimmy Armijos Campoverde,
quien durante estos años de carrera él es mi apoyo para continuar y nunca
decaer. Por demostrarme que siempre podré contar con él, quien está junto
a mí en los momentos más difíciles y alegres de mi vida, quien con su
apoyo, amor, cariño hizo posible este paso tan grande en mi vida.
v
AGRADECIMIENTO
Agradezco a un gran amigo Paco Martínez Pavón, quien me ha demostrado
su amistad verdadera y sincera, su apoyo en los fracasos y alegrías, que
entre risas, bromas y enojos somos los mejor amigos, porque en este
tiempo encontrar un amigo verdadero es un regalo que Dios te brinda.
Agradezco a mi director de Tesis Ingeniero Mario Narváez, por su ayuda y
asesoramiento en la realización de mi tesis y a una amiga muy grata Ana
Ponce Tarré por su apoyo y preocupación.
Agradezco a mi universidad la cual me abrió las puertas y me enseño el
sendero de mi carrera profesional con excelentes docentes y amigos,
quienes en el trayecto de mi carrera me impartieron sus conocimientos
.
vi
CONTENIDO
CAPÍTULO I... I
1
INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES
EXTRANJERAS PRO ECUADOR. ... 1
1.1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 1
1.2
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 2
1.3
SISTEMATIZACIÓN DEL SISTEMA ... 3
1.4
OBJETIVO GENERAL ... 3
1.5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 3
1.6
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION ... 4
1.7
ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ... 4
CAPITULO II ... 5
2
MARCOS DE REFERENCIA ... 5
2.1
MARCO REFERENCIAL ... 5
2.2
MARCO TEORICO ... 6
2.3
MARCO CONCEPTUAL ... 14
2.4
MARCO LEGAL ... 16
2.5
MARCO TEMPORAL, ESPACIAL ... 17
2.6
SISTEMA DE HIPÓTESIS ... 18
2.6.1 Hipótesis General ... 18
2.6.2 Variables de la Investigación ... 18
CAPITULO III ... 19
3
MARCO METODOLÓGICO ... 19
3.1
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 19
3.2
TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 19
3.3
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ... 19
3.3.1 Métodos Empíricos ... 19
3.3.2 Método Descriptivo ... 20
3.3.3 Métodos Teóricos ... 21
3.4
POBLACIÓN Y MUESTRA ... 22
3.4.1 Población ... 22
vii
3.5
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... 23
3.6
TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ... 24
3.6.1 Fuentes Primarias ... 25
3.6.2 Fuentes Secundarias ... 25
3.6.3 Tabulación ... 25
3.6.4 Procesar los Datos ... 26
3.6.5 Tratamiento Estadístico ... 26
3.6.6 Análisis de Datos e Interpretación personal ... 26
3.7
CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE INSTRUMENTOS ... 26
3.7.1 Confiabilidad ... 27
3.7.2 Validez ... 27
CAPÍTULO IV ... 28
4
ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 28
4.1
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ... 28
4.2
CONCLUSIONES ... 38
4.3
RECOMENDACIONES ... 38
CAPÍTULO V ... 39
5
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DEL INSTITUTO DE
PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS
(PROECUADOR) ... 39
5.1
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA PROPUESTA ... 39
5.1.1 Misión ... 40
5.1.2 Visión ... 40
5.1.3 Objetivos Estratégicos ... 40
5.1.4 Valores Corporativos ... 40
5.1.5 Representaciones Graficas ... 42
5.2
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ... 44
5.2.1 Estructural ... 45
5.2.2 Funcional ... 46
5.3
ESTRUCTURA BASICA ALINEADA A LA MISION ... 47
5.3.1 Procesos Gobernantes ... 47
5.3.2 Procesos Agregadores de Valor ... 48
5.3.3 Procesos Habilitantes ... 49
viii
5.3.5 Procesos Desconcentrados en el País ... 51
5.3.6 Procesos Desconcentrados en el Exterior ... 51
5.4
DISEÑO DE DESCRIPCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS, EN
ARMONÍA CON EL ESTATUTO ORGÁNICO DE PRO ECUADOR ... 52
5.4.1 Datos de Identificación del Puesto ... 54
5.4.2 Misión ... 54
5.4.3 Actividades Esenciales ... 54
5.4.4 Relaciones Internas y Externas ... 54
5.4.5 Experiencia Laboral Requerida ... 55
5.4.6 Conocimientos ... 55
5.4.7 Competencias ... 55
5.5
LEVANTAMIENTO DE PERFILES Y CATÁLOGO DE
COMPETENCIAS CONDUCTUALES, TECNICAS Y UNIVERSALES
DE LA NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL ... 55
5.5.1 Levantamiento de Perfiles ... 55
5.5.2 Catálogo de Competencias ... 227
5.6
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DEL INSTITUTO
DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES
EXTRANJERAS PRO ECUADOR ... 243
CAPÍTULO VI ... 244
6
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 244
6.1
CONCLUSIONES ... 244
6.2
RECOMENDACIONES ... 245
BIBLIOGRAFÍA ... 246
NET GRAFÍA ... 247
ANEXOS ... 248
ANEXO 1 .-Formato de encuesta ... 249
ANEXO 2 .- Matriz de Verbos utilizado en el Sector Público ... 250
ANEXO 3.- Niveles de Puestos en el Sector Publico ... 257
ix
INDICE DE TABLAS
Tabla 3-1 Matriz de Técnicas de Instrumentos ... 24
Tabla 4-2 Tabulación de la Encuesta ... 28
Tabla 5-1 Formato de Descripción y Perfiles de Puestos ... 53
Tabla 5-2 Catálogo de Competencias Conductuales (Generales) ... 227
Tabla 5-3 Catálogo de Competencias Técnicas ... 230
x
INDICE DE FIGURAS
Figura 4-1 Diagrama de pastel primera pregunta. ... 29
Figura 4-2 Diagrama de pastel segunda pregunta. ... 30
Figura 4-3 Diagrama de pastel tercera pregunta. ... 31
Figura 4-4 Diagrama de pastel cuarta pregunta... 32
Figura 4-5 Diagrama de pastel quinta pregunta. ... 33
Figura 4-6 Diagrama de pastel sexta pregunta. ... 34
Figura 4-7 Diagrama de pastel séptima pregunta. ... 35
Figura 4-8 Diagrama de pastel octava pregunta. ... 36
Figura 4-9 Diagrama de pastel novena pregunta. ... 37
Figura 5-1 Diagrama de la Cadena de Valor de PROECUADOR. ... 42
Figura 5-2 Diagrama del Mapa de Procesos de PROECUADOR. ... 43
Figura 5-3 Diagrama de la Estructura Orgánica de PROECUADOR. ... 45
xi
RESUMEN
Mediante decreto ejecutivo 776 del 16 de mayo del 2011, se expide el
Reglamento General para la Organización y Funcionamiento del Instituto de
Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR.
Por ser una Institución de reciente creación no cuenta con un Manual
de Funciones por Competencias, el mismo que debe estar alineado al
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos en base al
portafolio de productos, cadena de valor y estructura orgánica.
Al no contar con una descripción y perfil de puestos, la Institución no
permite delegar las mismas de una manera adecuada las funciones de los
servidores públicos, ni establecer los perfiles para los concursos de
merecimiento y oposición existentes.
La elaboración del Manual de Funciones por Competencias en el
Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO
ECUADOR permitirá establecer las funciones de cada servidor público que
labora en la Institución así como también las necesidades de capacitación y
evaluación de desempeño con el objetivo de potenciar el capital humano que
nos permita fomentar el desarrollo del proceso administrativo institucional en
base a la planificación, organización, ejecución y evaluación de las
funciones y responsabilidades específicas que deben cumplir los servidores
y funcionarios en su puesto de trabajo que aseguren la optimización de los
recursos, creando dinámica en las funciones y brindando calidad y
competencia en el servicio.
En el primer capítulo se realiza el planteamiento del problema en la
Institución, se formula el problema y se establecen el objetivo general y los
específicos que tiene la propuesta.
En el segundo capítulo se analiza los marcos de referencia así como
también se establece la hipótesis de resultado de la propuesta formulada y
las variables de investigación que intervendrán en ella.
xii
En el cuarto capítulo se expone un análisis, interpretación y discusión
de la información recolectada así como las conclusiones y recomendaciones
del presente análisis.
En el quinto capítulo se evalúa la propuesta, se diseña la descripción
y clasificación de los puestos y se realiza el levantamiento de perfiles y
catálogo de competencias del Instituto de Promoción de Exportaciones e
Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR.
1
CAPÍTULO I
1
INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE EXPORTACIONES E INVERSIONES
EXTRANJERAS PRO ECUADOR
.
En este capítulo se analizan las condiciones actuales de la institución,
con la finalidad de definir sus problemas y así llegar a plantear posibles
soluciones.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día las organizaciones buscan asegurar su competitividad por
medio de esfuerzos, acciones y decisiones adecuadas para alcanzar sus
objetivos estratégicos.
Uno de los principales recursos en el que se basan las empresas es la
Gestión del Capital Humano, quien es el encargado de alcanzar dichos
objetivos estratégicos.
Parte fundamental de la gestión del Capital Humano en las
organizaciones es la administración de las competencias laborales, como un
instrumento para potenciar las habilidades, conocimiento y destrezas de
cada colaborador, obteniendo estándares altamente eficientes dentro de los
puestos de trabajo de la organización.
Consciente de eso el sector público ecuatoriano, en base a la ley
orgánica del servicio público, su reglamento y la norma técnica del sub
sistema de clasificación de puestos del servicio civil y demás normas
conexas, implementaron las Competencias técnicas, universales y
conductuales, en los Manuales de descripción, valoración y clasificación de
puestos del sector público.
2
Al no contar la institución con un Manual de Funciones por
Competencias y por ende con una descripción y perfiles de puestos, no nos
permite delegar las funciones, ni establecer procesos de una manera
adecuada para cada servidor de la institución, ni establecer un proceso de
selección idóneo que nos permita provisionar personal capacitado.
El propósito para realizar esta investigación es elaborar un manual de
funciones por competencias, que sirva como un instrumento de guía y
control de los colaboradores de una organización, para seleccionar,
desarrollar y mejorar el cumplimiento de las tareas asignadas en las diversas
áreas de trabajo, establecer procesos y funciones en la institución.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras
(PRO ECUADOR), por ser una institución de reciente creación no cuenta
con un Manual de Funciones por Competencias, el mismo que debe estar
alineado al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos en
base al portafolio de productos, cadena de valor y estructura orgánica.
Al no contar con una descripción y perfil de los puestos, no permite
delegar las mismas de una manera adecuada y establecer procesos, ni
tampoco establece las funciones, los perfiles para los concursos de
merecimientos y oposición de los puestos existentes en la institución.
Es imprescindible también establecer las necesidades de capacitación
y realizar evaluaciones de desempeño, siendo imperioso potenciar el
capital humano en pos de los objetivos del puesto, área e institución; como
también desarrollar al personal de PRO ECUADOR.
3
1.3 SISTEMATIZACIÓN DEL SISTEMA
1. ¿El diseño de un Manual de Funciones por competencias, permitirá
fortalecer la estructura funcional de la institución?
2. ¿El Manual de Funciones por Competencias permitirá descentralizar
competencias de gestión operativas de la institución?
3. ¿El contar con un Manual de Funciones por Competencias, definirá
las tareas y responsabilidades de cada servidor de PRO
ECUADOR?
4. ¿Con los perfiles de puestos establecidos en el proceso de selección,
se logrará incorporar a la institución un personal idóneo?
1.4 OBJETIVO GENERAL
Elaborar un Manual de Funciones por Competencias para el Instituto
de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PRO
ECUADOR
).
1.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Realizar el levantamiento de perfiles y catálogo de competencias
técnicas, universales y conductuales en base de la Norma Técnica del
Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, con el
objeto de lograr un mejor aprovechamiento del talento humano en
PRO ECUADOR.
2. Realizar la descripción y clasificación de puestos, en armonía con el
Estatuto Orgánico, con la cual se podrá descentralizar competencias
dentro de la Institución, al tener definido los perfiles de cada puesto,
sus funciones y responsabilidades.
4
selección, permitiendo atraer al talento humano más idóneo para PRO
ECUADOR.
1.6 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
Se realiza esta investigación, con la finalidad de aplicar un mecanismo
que nos permita de una manera adecuada manejar las competencias, para
lograr mejorar el rendimiento y/o productividad del capital humano, así como
también de la Gestión del mismo y de toda la institución.
Las competencias son instrumentos de la gestión de administración
del talento humano, a través del cual se establecen las funciones y las
competencias laborales del personal de una entidad y los requerimientos
exigidos para el desempeño de estos, en el puesto, se constituyen en el
soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una
entidad u organismo.
Este estudio nos permitirá conocer detenidamente las competencias
relacionadas al puesto de la institución y nos permitirá establecer procesos
para el correcto funcionamiento de las diferentes direcciones y
departamentos que conforman la organización.
1.7 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de manual de funciones por competencias para el Instituto de
Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras (PRO ECUADOR),
permitirá identificar las competencias necesarias para garantizar un
adecuado desempeño del puesto de trabajo y a su vez mejorar los
subsistemas vinculados a la organización.
5
CAPITULO II
2
MARCOS DE REFERENCIA
2.1 MARCO REFERENCIAL
El Ecuador actualmente está viviendo una revolución en el comercio
exterior, el país ha emprendido el camino para evitar la dependencia
exclusiva en los recursos no renovables y primarios, pasando a exportar
productos y servicios con alto valor agregado, es por esta razón que con
fecha 21 de diciembre de 2010, la Asamblea Nacional del Ecuador aprueba
el Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones en la ciudad
de Quito, la misma que en su
“Art. 95.- Promoción no Financieras de
Exportaciones, crea el Instituto de Promoción de Exportaciones e
Inversiones Extranjeras, adscrito al Ministerio Rector de la Política de
Comercio Exterior, que se estructurará y funcionará según lo que se
establezca en el reglamento”.
Mediante decreto ejecutivo 776 del 16 de mayo del 2011,suscrito por
Rafael Correa Delgado Presidente de la República del Ecuador, se expide
el
REGLAMENTO
GENERAL
PARA
LA
ORGANIZACIÓN
Y
FUNCIONAMIENTO
DEL
INSTITUTO
DE
PROMOCIÓN
DE
EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR
Con la finalidad de fomentar la producción orientada a las
exportaciones e inversiones extranjeras mediante decreto ejecutivo 776 del
16 de mayo del 2011 se crea el Instituto de Promoción de Exportaciones e
Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, ,el cual tiene como misión
promover la oferta exportable de bienes y servicios del Ecuador con énfasis
en la diversificación de productos, mercados y la atracción de inversión
extranjera propiciando actividades de cooperación técnica en el ámbito del
comercio exterior e inversiones en los mercados de su competencia.
6
Quito, Ambato, Manta, Guayaquil, Cuenca y Machala, encargadas de ver las
necesidades del territorio y mantener el constante contacto con los
productores y exportadores nacionales y cuentan con 31 oficinas
comerciales a nivel internacional ubicadas en : Argentina, Alemania,
Australia, Brasil, Bolivia, Canadá Corea del Sur, Colombia, Chile, China,
EE.UU, España, EAU, Francia, Guatemala, Holanda, Italia, Japón, India,
México, Panamá, Perú, Rusia, Reino Unido, Singapur, Sudáfrica, Suecia,
Turquía y Venezuela, enfocadas a la investigación, negociación y apertura
de mercados que beneficien al Ecuador.
Los sectores que actualmente se enfoca PRO ECUADOR son: cacao y
elaborados, pesca y acuacultura, automotriz, farmacéuticos y cosméticos,
artesanías, frutas no tradicionales, café, cuero y textil, metal metálica,
agroindustria, madera, banano, alimentos procesados, plásticos y flores.
2.2 MARCO TEORICO
Para el Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones
Extranjeras PRO ECUADOR, es fundamental contar con un Manual de
Funciones por Competencias, ya que con una descripción y perfiles de
puestos nos permitirá delegar las mismas de una manera adecuada y
establecer procesos, funciones y perfiles para los concursos de meritos y
oposición de los puestos existentes en INSTITUTO DE PROMOCIÓN DE
EXPORTACIONES E INVERSIONES EXTRANJERAS PRO ECUADOR, así
como también establecer necesidades de capacitación y la evaluación del
desempeño, en base a lo que establece la (Ley Orgánica del Servicio
Público), en su Art.61 y Art.62, aprobada por la Asamblea Nacional y
publicada en el Registro Oficial Nro. 294 del miércoles 6 de Octubre del
2010.
Los Artículos. 162, hasta el 175 del Reglamento General a la Ley
Orgánica del Servicio Público, aprobada mediante Decreto Ejecutivo 710 y
publicada en el Registro Oficial 418 del 1 de Abril del 2011.
7
Público.
“Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su
dificultad, ubicación geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel
académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud,
instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los
puestos públicos”
1.
La clasificación señalará el título de cada puesto, la naturaleza del
trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y los requerimientos para
ocuparlos.
Los formatos para obtener la información necesaria para realizar el
levantamiento de la información, así como las competencias para cada
puesto de trabajo están dadas en base a la resolución
SENRES-RH-005-000042 del 2 de septiembre del 2005 en la que se emite la Norma Técnica
de Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, la misma que
tiene por objeto establecer los instrumentos y mecanismos de carácter
técnico y operativo que permitan a las unidades de Administración de
Recursos Humanos de las Instituciones, entidades, organismos y empresas
del estado, analizar, describir, valorar y estructurar puestos.
Los niveles estructurales de puestos y grupos ocupacionales se
definirán para agrupar familias de puestos de características similares, como
resultado del proceso de análisis, descripción, valoración y clasificación de
puestos garantizando igualdad de oportunidades de ingreso, ascenso,
régimen interno, desarrollo de carrera del talento humano y el
establecimiento del sistema de remuneraciones.
La estructura organizacional cuenta con varios parámetros dentro de
los cuales se debe enmarcar la actividad de la empresa como por ejemplo el
diagrama organizacional u organigrama el mismo que muestra como los
departamentos, divisiones, y varios niveles de una organización interactúan
entre sí.
Definiendo a las competencias como una “característica subyacente
en un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de
efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación”
2.
1 Congreso Nacional del Ecuador, Ley de Servicio Público
8
En base a todo lo descrito, con esta investigación se pretende proponer
el Manual de Funciones por Competencias de acuerdo a todos los
parámetros descritos y así solucionar los problemas que tiene el Instituto de
Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR
relacionados con la Administración de Talento Humano, por lo que debemos
tener claro que existen competencias laborales y funcionales de las cuales
se hablará a continuación.
Primero debemos delimitar el concepto de competencia que es la
valoración no sólo del conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y
las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona,
sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones,
resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una
mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es
decir, al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los
resultados de la acción. Por lo tanto la competencia es "un saber hacer
frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra
en contacto con ella.
Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que
emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea y
que no siempre están de antemano" ¿De qué hablamos cuando nos
referimos al concepto de competencia? A continuación presentamos algunos
elementos que la caracterizan:
a. Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos.
b. La competencia siempre está referida a un ámbito o un contexto en el
cual se materializa.
c. La
competencia
representa
potenciales
que
siempre
son
desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas.
d. Las competencias se realizan a través de las habilidades.
e. Están asociadas a una movilización de saberes.
f. Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la
inteligencia.
9
Las competencias se refieren a la capacidad de un individuo para
desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual, social,
ciudadana y laboral: "vale la pena resaltar que al hablar de competencias
nos hallamos frente a un fenómeno tanto individual como social y cultural,
pues es la sociedad la que da sentido y legitima cuáles son las
competencias esperadas y de mayor reconocimiento".
COMPETENCIAS BÁSICAS
Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento
lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la
apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas
disciplinas, tanto sociales como naturales. De igual manera, permiten el
desarrollo de las ciudadanas y las laborales.
COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias laborales son la capacidad que una persona posee
para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando
diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el
logro de los resultados.
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
Competencias laborales generales
Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar
ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o
tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al
trabajo, mantenerse en él y aprender.
Características de las competencias laborales generales
Genéricas
: no están ligadas a una ocupación particular.
Transversales
: son necesarias en todo tipo de empleo.
Transferibles
: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje.
Generativas
: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades.
Medibles
: su adquisición y desempeño es evaluable.
Intelectuales
: Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la
memoria, la concentración y la creatividad.
10
Interpersonales
: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de
conflictos, liderazgo y pro actividad.
Organizacionales
: Capacidad para gestionar recursos e información,
orientación al servicio.
Competencias laborales específicas
Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para
el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector
productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos,
habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el
cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales.
Competencias Funcionales
Las competencias funcionales se refieren a los atributos necesarios
para desarrollar una tarea o función específica, en el puesto de trabajo, de
una manera superior al promedio. Estas competencias están relacionadas
con el "¿qué hace y cómo lo hace?".
Diferencias y Similitudes entre las Competencias Laborales y las
Funcionales
Entre las Competencias Laborales y las Funcionales hay una
diferencia fundamental mientras que en las competencias laborales no están
ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o
tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al
trabajo, mientras que en las Competencias funcionales son los atributos
necesarios para desarrollar una tarea o función específica, en el puesto de
trabajo, de una manera superior al promedio. Además otra de las diferencias
entre las competencias laborales y las funcionales radica en que mientras
las competencias laborales es la capacidad que una persona posee para
desempeñar una función, las competencias funcionales son comunes en
todas las personas, pueden aumentarse a través del entrenamiento y el
aprendizaje
11
Finalmente las competencias laborales permiten el desarrollo continuo
de nuevas capacidades ligadas a una ocupación particular en tanto que las
competencias funcionales permiten el desarrollo pero ligado a la función que
se ejerce. Por otra parte debido a que en el medio laboral, se entretejen
características del saber (conocimientos), del hacer (funcionales) y del ser
(personales), el conjunto y combinación de estas tres forman las
competencias tanto laborales como funcionales.
¿PARA QUE SIRVE LA NOMENCLATURA DE EMPLEOS Y QUE
INFORMACION DEBE CONTENER?
La Nomenclatura de empleos tiene como función principal la de
establecer un sistema de clasificación de los diferentes empleos, sus
funciones y requisitos generales de cada cargo en los entes nacionales,
departamentales, municipales, distritales y locales.
La nomenclatura de empleos debe contener según su naturaleza:
- Las funciones.
- Las competencias.
- Los requisitos exigidos.
DIFERENCIA EXISTE ENTRE LA DEFINICION DE LAS FUNCIONES
ESENCIALES DEL EMPLEO Y LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Primero debemos definir que son funciones esenciales del empleo, y
son aquellas que se requieren para el cumplimiento del propósito principal
del empleo y presentan las siguientes características:
a. Describen lo que una persona va a realizar.
b. Lo que hay que hacer para lograr el propósito principal.
c. Expresan lo que debe hacerse, lo cual no corresponde siempre con lo
que se hace actualmente.
d. Cada función enuncia un resultado diferente.
e. Su redacción sigue el mismo ordenamiento metodológico que para el
propósito principal.
12
En este orden de ideas podemos decir que la diferencia existente entre
funciones esenciales del empleo y contribuciones individuales radica en que
mientras las primeras describen de manera individual las funciones y lo que
debe realizar una persona determinada, en tanto que en las segundas lo que
se busaca es de alguna manera medir el desempeño, los resultados y la
calidad de estos, de manera conjunta.
COMPETENCIAS DEL NIVEL DIRECTIVO QUE DEBE TENER UN
FUNCIONARIO PÚBLICO
- Liderazgo
- Definición
Con esta competencia se busca que el servidor público guie y dirija
grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo necesaria para
alcanzar los objetivos organizacionales.
Conductas Asociadas
1. Mantener la motivación en sus colaboradores.
2. Fomentar la comunicación clara, directa y concreta.
3. Crea y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los
estándares.
4. Promueve la eficacia del equipo.
5. Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores.
6. Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de
toma de decisiones.
7. Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales.
Toma de Decisiones
Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o
atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas y
consecuentes con la decisión.
Conductas Asociadas
- Elige con oportunidad entre muchas alternativas los proyectos a
realizar.
- Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en
las funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas o
dificultades para su realización.
13
- Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre.
Planeación
Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,
identificando las acciones, los responsables, los plazos y los recursos
requeridos para alcanzarlas.
Conductas Asociadas
- Anticipa situaciones y escenarios futuros inciertos.
- Establece objetivos claros y concisos estructurados y coherentes con
las metas organizacionales.
- Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles.
- Busca soluciones a los problemas.
- Distribuye el tiempo con eficiencia.
- Establece planes alternativos de acción.
COMPETENCIAS QUE DEBE TENER UN ADMINISTRADOR PÚBLICO
El Administrador Público es un profesional formado en los valores del
servicio público inherentes al Estado Social de Derecho, comprometido con
la puesta en vigencia de las instituciones democráticas participativas y
poseedor de las aptitudes requeridas para la comprensión, explicación y
solución de problemáticas de la administración pública. Líder en procesos
administrativos tendientes al fortalecimiento de instituciones y de
organizaciones pertenecientes al ámbito de lo público, tanto a nivel local
como regional y nacional.
Para lo anterior el administrador público debe tener:
Un Liderazgo es una competencia que busca que el servidor público
(Administrador Público) guie y dirija grupos, establezca y mantenga la
cohesión del grupo para alcanzar los objetivos organizacionales.
Una capacidad de Aprendizaje Continuo; Con el que el profesional de
la Administración Publica busca adquirir y desarrollar de manera permanente
conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos
estándares de eficacia organizacional.
14
NIVEL ASESOR
Comprende los empleos a los cuales les corresponde la asesoría
directa a los funcionarios del Nivel directivo de la administración.
En si la diferencia radica en que los Directivos son los representantes
de la Administración en tanto que los asesores son consejeros de la
administración en temas concretos de la misma.
PARA EMPLEOS DEL NIVEL TÉCNICO
Se podrá suplir la experiencia de un año por el título de formación
tecnológica o un año de educación superior por uno de experiencia.
Estas equivalencias se hacen teniendo en cuenta la necesidad del
servicio.
3Es importante también rescatar únicamente aquellas competencias que
se evalúen como esenciales para la vida laboral y para la vida. Sin perder de
vista que innovar no siempre significa partir de nuevos conceptos, cuando
habría que rescatar muchas acciones que contribuyen al desarrollo de las
competencias.
2.3 MARCO CONCEPTUAL
Estructura Organizacional.-
Coordinación de una serie de parte su
elementos dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones
entre ellos. Es el marco en el que se desenvuelve la organización, de
acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y
controladas, para el logro de objetivos.
4Ley Orgánica.-
Los tratadistas denominan leyes orgánicas a aquéllas cuyo
objeto es precisar las bases de organización y funcionamiento de una
institución determinada, o también se define como leyes orgánicas las que
organizan, no a cualquier órgano del estado, sino a los tres poderes que
ejercen la soberanía y al que los legitima democráticamente”
5.
3 Jorge Enrique Díaz Varela, Estudiante de Ciencias Políticas y Administrativas Escuela Superior de
Administración Pública ESAP.
http://www.monografias.com/trabajos66/manual-funciones-cnsc-colombia/manual-funciones-cnsc-colombia2.shtml#ixzz2tiXrZM6t.
4http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/la-estructura-organizacional-concepto-y.html
5 Contraloría General del Estado, Glosario de Términos de uso frecuente en la Administración del
15
Manual de Funciones.-
Consiste en la definición de la estructura
organizativa de una empresa, engloba el diseño y descripción de los
diferentes puestos de trabajo estableciendo normas de coordinación entre
ellos.
“Es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la estrategia
de una empresa, determina y delimita los campos de actuación de cada área
de trabajo, así como de cada puesto de trabajo”
6.
Misión del Puesto.-
Síntesis de la razón de ser del puesto y de su
contribución global a la organización
7.
Análisis del Puesto de Trabajo.-
“Técnica en la que se clasifican las
labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e
impersonal, así como las características, conocimientos, aptitudes, que debe
poseer el personal que lo desempeña”
8.
Descripción del Puesto.-
“Es el resultado del análisis de cada puesto y
registra la información relativa al contenido, situación e incidencia real de un
puesto en la organización, a través de la determinación de su rol que define
la misión, atribuciones y responsabilidades principales asignadas al puesto
en función del portafolio de productos y servicios de las unidades y los
procesos organizacionales”
9.
Perfiles de Puesto.-
Existen para identificar las funciones esenciales y la
responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permite
la integración de recursos humanos asegurando, que los propósitos y
objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
Competencia.-
“Característica subyacente significa que la competencia es
una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento
en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente
relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño”
10.
6 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de
Clasificación de Puestos del Servicio Civil.
7 Contraloría General del Estado, Términos del Sector Público
8 Contraloría General del Estado, Términos del Sector Público
9 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de
Clasificación de Puestos del Servicio Civil.
10 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de
16
Subsistema de Clasificación de Puestos.-
“Es el conjunto de políticas,
normas, métodos y procedimientos para analizar, describir, valorar, clasificar
y definir la estructura de puestos”
11.
Valoración de Puestos.-
“Proceso que define el procedimiento,
metodología, componentes y factores de valoración, a fin de calificar la
importancia y relevancia de los puestos en las unidades o procesos
organizacionales, a través de le medición de su valor agregado o
contribución al cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la
institución, independientemente de las características individuales de
quienes los ocupan”
12Clasificación de Puestos.-
Los puestos conformarán grupos ocupacionales
o familias de puestos similares por su valoración, cuyo ordenamiento
responderá al puntaje obtenido, de acuerdo a la escala de intervalos de
valoración prevista la norma técnica
Estructura de Puestos.-
“La estructura de puestos institucional mantendrá
una codificación integrada por uno y dos dígitos, que tendrán una secuencia
numérica lógica e identificarán los sectores o área del Estado, institución,
procesos organizacionales, series, clases de puestos y niveles”
13Rol del Puesto.-
“
Es el papel que cumple el puesto en la unidad
organizacional, definida a través de su misión, a responsabilidades y niveles
de relaciones internas y externas, resultados orientados a la satisfacción del
cliente”
142.4 MARCO LEGAL
El Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras,
es una entidad del sector público ecuatoriano creado por ley publicada en el
Registro Oficial, Suplemento No. 351 del 29 de diciembre de 2010, conforme
a los siguientes términos:
11 Contraloría General del Estado, Ley Orgánica del Servicio Público, Capítulo E, art 61 12 Alles Martha, Dirección Estratégica de Recursos Humanos , Gestión por Competencias 13 Resolución SENRES-RH 2005-000042, 02/09/2005, Norma Técnica de Subsistemas de
Clasificación de Puestos del Servicio Civil
17
“…Art. 95.- Promoción no financiera de exportaciones.- Créase el Instituto
de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras, adscrito al
Ministerio rector de la política de comercio exterior, que se estructurará y
funcionará según lo que se establezca en el Reglamento.”
15Mediante Decreto Ejecutivo No. 776 se expidió el Reglamento General
para la Organización y Funcionamiento del Instituto de Promoción de
Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, publicado en el
Registro Oficial No. 459 de fecha 31 de mayo del 2011, que instaura en su
artículo 2 sus objetivos conforme el siguiente detalle:
1. Alcanzar una adecuada promoción de la oferta exportable de bienes y
servicios del Ecuador consolidando las exportaciones actuales y
fomentando la desconcentración y diversificación de exportadores,
productos y mercados.
2. Lograr la diversificación y empoderamiento de la oferta exportable a
través de la inversión que genere encadenamiento productivo e
innovación tecnológica.
3. Alcanzar una adecuada cultura exportadora, con énfasis en los
nuevos actores del comercio exterior.
4. Lograr la inserción estratégica en el comercio internacional de todos
los productos nacionales, con especial énfasis en los bienes y
servicios ofertados por las pequeñas y medianas empresas, y los
actores de la economía popular y solidaria.
Mediante resolución No 020. del 23 de octubre del 2012, suscrito por la
Directora Ejecutiva y publicado en la edición especial del Registro Oficial
No 331. del jueves 13 de septiembre del 2012 se aprueba el Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por procesos.
2.5 MARCO TEMPORAL, ESPACIAL
En vista de la importancia de la elaboración del Manual de Funciones
por Competencias para (PRO ECUADOR), ya que el mismo va a permitir la
creación de puestos para la institución y posteriormente el concurso de
Méritos y Oposición he considerado necesario elaborar el Manual hasta el
mes de diciembre, el instituto en base a su decreto de creación tiene un
18
ámbito a nivel nacional e internacional este último sujeto a la Ley Orgánica
de Servicio Exterior, que no será parte de este estudio, por lo que la
influencia del mismo será a nivel nacional.
2.6 SISTEMA DE HIPÓTESIS
2.6.1
Hipótesis General
Con la Elaboración del Manual de Funciones por Competencias
para el Instituto de Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras
“PRO ECUADOR”, se contribuirá a delegar las funciones de una manera
adecuada, a establecer procesos, perfiles para concursos de Méritos y
Oposición, también potenciará el capital humano el mismo que alcanzará los
objetivos planteados para cada puesto de trabajo.
2.6.2
Variables de la Investigación
2.6.2.1 Variable Independiente (Causa)
Efectiva elaboración del Manual de Funciones por Competencias.
2.6.2.2 Variable Dependiente (Efecto)
- Delegación de funciones de una manera adecuada.
- Establecimiento de procesos
- Determinación de perfiles para concursos de Méritos y Oposición.
- Potenciación de Capital Humano.
19
CAPITULO III
3
MARCO METODOLÓGICO
En esta investigación es de importancia fundamental que la información
y los resultados obtenidos tengan el grado máximo de exactitud y
confiabilidad. Para lo cual planteo una metodología o procedimiento
ordenado para establecer el significado de los hechos y fenómenos hacia los
cuales está encaminada la presente investigación.
3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El objetivo de la presente investigación es llegar a establecer un
Manual de Funciones por Competencias levantando la información a través
de la descripción exacta de las actividades de los puestos de trabajo de los
servidores y funcionarios del Instituto de Promoción de Exportaciones e
Inversiones Extranjeras (PROECUADOR).
El diseño de investigación permitirá establecer de una manera
adecuada, los perfiles de puestos, las funciones y actividades de los
mismos , es la investigación descriptiva la cual nos permite obtener una
descripción exacta del fenómeno que se está estudiando, trabaja con
tamaños de muestras representativos de la población, por lo que permite
establecer conclusiones del fenómeno que se está estudiando.
3.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que se utilizara para levantar la información
requerida será la investigación de campo.
3.3 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
Para la realización del manual de funciones por competencias se
tomarán en consideración los siguientes métodos:
3.3.1
Métodos Empíricos
20
Dentro de la clasificación de los métodos empíricos aplicare para la
presente investigación la observación, la encuesta y la entrevista.
3.3.1.1 Observación
Proceso que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o
caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.
3.3.1.2 Encuesta
La encuesta es un instrumento que nos permite hacer mediciones de
variables específicas en una muestra o en la población, a través de plantear
una serie de preguntas, que respondan a un objetivo de investigación
determinado. (Ver anexo 01).
3.3.1.3 Entrevista
“La entrevista es un método empírico utilizado para obtener
información de tipo cualitativo, que consiste en un dialogo entre dos
personas: el entrevistador “investigador” y el entrevistado; cuyo objetivo es
obtener información de parte de este, que es por lo general una persona
entendida en la materia de investigación”
16.
3.3.2
Método Descriptivo
El objetivo es la adquisición de datos objetivos, precisos y
sistemáticos que pueden usarse para describir los fenómenos que ocurren
naturalmente.
Presenta la mejor opción para estudiar y analizar los comportamientos
de las personas en sus determinados cargos y de esta manera realizar una
descripción de los perfiles de cargo basados en las competencias dentro de
la institución.
16 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,
21
3.3.3
Métodos Teóricos
Permiten descubrir en el objeto de investigación las relaciones
esenciales y las cualidades fundamentales. Por ello se apoya básicamente
en los procesos de abstracción, análisis, síntesis, inducción y deducción.
Dentro de la clasificación de los métodos teóricos aplicare para la
presente investigación el método histórico, método inductivo y método
deductivo.
3.3.3.1 Método Histórico
Mediante el método histórico se analiza la trayectoria de la
organización a lo largo de su existencia, mediante su estudio podemos
analizar que evolución ha tenido en aspectos y en qué actividades se ha
logrado un desarrollo.
3.3.3.2 Método Inductivo
Este método va de lo particular a lo general, entonces en esta
investigación se debe empezar por los problemas más simples hasta los
generales, por ejemplo se debe empezar a con la determinación de la
estructura orgánica dentro del Instituto de Exportaciones e Inversiones
Extranjeras PRO ECUADOR y sobre esta base llegar al problema general.
3.3.3.3 Método Deductivo
22
3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4.1
Población
Se puede definir que la población es el conjunto total de individuos,
objetos o medidas que poseen algunas características comunes observables
en un lugar y en un momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo
alguna investigación debe de tenerse en cuenta algunas características
esenciales al seleccionarse la población bajo estudio.
La población denota el conjunto o la totalidad de todos los objetos,
sujetos o miembros que se adaptan a un conjunto designado de
especificaciones.
El requisito de definir una población para un proyecto de investigación
surge de la necesidad de especificar el grupo al cual pueden aplicarse los
resultados del estudio.
En el caso que nos compete para levantar los perfiles del Instituto de
Promoción de Exportaciones e Inversiones Extranjeras PRO ECUADOR, es
necesario tomar en consideración a toda la población y muestra de PRO
ECUADOR, esto es 104 servidores cuya relación laboral es de contrato
ocasional, lo cual representará el 100% de la misma.
3.4.2
Muestra
“La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la
población”
17.
Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se
seleccione dependerá de la calidad y cuán representativo se quiera sea el
estudio de la población.
El tamaño de la muestra depende de la precisión con que el
investigador desea llevar a cabo su estudio, pero por regla general se debe
usar una muestra tan grande como sea posible de acuerdo a los recursos
que haya disponibles.
La muestra debe obtener toda la información deseada para tener la
posibilidad de extraerla, esto sólo se puede lograr con una buena selección
17 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,
23
de la muestra y un trabajo muy cuidadosos y de alta calidad en la recogida
de los datos, por lo que al tratarse de una población finita para nuestra
muestra se tomará al total de la población que es de 104 servidores
públicos.
Modelo para el Cálculo de la Muestra Óptima
N
n = ---
e2(N-1) + 1
Dónde:
n: Tamaño de la muestra
N: Población
e: Error admisible para investigación social ( 1%)
N - 1: Corrección geométrica para muestras mayores de 30 sujetos
Se realizarán 104 encuestas a los servidores del Instituto de
Promoción de Exportaciones e Inversiones Extrajeras PRO ECUADOR.
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
“Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier
recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información”
18.
De este modo para el presente estudio se aplicará las encuestas para
obtener la información que permita determinar la necesidad de implementar
un manual de funciones por competencias del Instituto de Promoción de
Exportaciones e Inversiones Extrajeras PRO ECUADOR.
18 Bernal César A, Metodología de la Investigación , Editorial Pearson Educación, 2 da edición,
