UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
Factores psicosociales y ausentismo laboral de enfermería de un hospital de Trujillo
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA
ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN SALUD OCUPACIONAL
Autora
: Lic. Luna Victoria Amaya, María MagdalenaAsesora
: Ms. Padilla Benites, Doris LudecindaTRUJILLO - PERÚ
2021
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DEDICATORIA
A Dios,
Por permitir llegar a esta etapa de mi vida y ser mi guía y fortaleza en cada paso que doy.
A la memoria de mis amados padres Víctor y Nidia, por su gran amor, ejemplo y haber inculcado en mi persona valores y principios inquebrantables.
A mi querido esposo Carlos, por su apoyo incondicional y comprensión a mis ausencias en el tiempo que dedique a mis estudios.
A mi asesora, Ms. Doris Padilla Benites, por su disposición y apoyo constante para poder culminar este trabajo con éxito.
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AGRADECIMIENTO
A Dios, por estar a mi lado en cada paso que he dado, por fortalecer mí corazón y seguir de pie a pesar de las adversidades, por iluminar mi mente, y por haber puesto en el camino a aquellas personas que han sido soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
Tú presencia en cada uno de los objetivos Me hace estar segura de que todo es posible.
A la Universidad, por brindar conocimientos a través de profesionales competentes y permitirnos continuar en el camino del estudio.
Al hospital, en el cual me permitieron obtener la información para poder culminar el presente informe, gracias a todo el personal de salud que me apoyó.
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ÍNDICE
N° Pág.
RESUMEN………
ABSTRACT………
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I. INTRODUCCIÓN 1
II. MATERIAL Y MÉTODOS 18
III. RESULTADOS 28
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN 33
V. CONCLUSIONES 39
VI. RECOMENDACIONES 40
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 41
VIII. ANEXOS 51
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RESUMEN
La presente investigación cuantitativa, de tipo descriptiva, correlacional, de corte transversal, tuvo como objetivo determinar la relación entre los factores psicosociales en las dimensiones condiciones de trabajo, carga de trabajo y el ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo. La muestra estuvo conformada por 52 trabajadores de enfermería del servicio de emergencia, se trabajó con dos variables, una para medir el nivel de los factores psicosociales a través de un cuestionario con 13 ítems, dividido en dos dimensiones y el cuestionario para medir el nivel de ausentismo laboral con 10 ítems. Se obtuvo las siguientes conclusiones, que no existe relación entre los factores psicosociales y ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, ya que el valor obtenido (p>0.05), es mayor al permitido. En cuanto a los factores psicosociales laborales de enfermería se encuentran en un nivel medio con un 56%, así mismo en la dimensión carga de trabajo también se encuentra en un nivel medio con un 46% y las condiciones de trabajo en un nivel bajo con 67%, existe un nivel de ausentismo laboral moderado indicado por un 75% del personal de enfermería.
Palabras clave: Factores Psicosociales, Condiciones de trabajo, Carga de trabajo, Ausentismo Laboral, Personal de Enfermería.
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ABSTRACT
The present quantitative, descriptive, correlational, cross-sectional research aimed to determine the relationship between psychosocial factors in the dimensions of work conditions, workload and nursing absenteeism from the emergency service of a hospital in Trujillo. The sample consisted of 52 nursing workers from the emergency service, working with two variables, one to measure the level of psychosocial factors through a questionnaire with 13 items, divided into two dimensions and the questionnaire to measure the level of Work absenteeism with 10 items. The following conclusions were obtained, that there is no relationship between psychosocial factors and nursing work absenteeism in the emergency service of a hospital in Trujillo, since the value obtained (p> 0.05) is higher than allowed.
Regarding nursing work psychosocial factors, they are at a medium level with 56%, likewise in the workload dimension it is also at a medium level with 46% and working conditions at a low level with 67 %, there is a moderate level of absenteeism indicated by 75% of the nursing staff.
Keywords: Psychosocial Factors, Working Conditions, Workload, Absenteeism from Word, Nursing Personnel
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I. INTRODUCCIÓN
Los factores psicosociales están representados por la relación entre las vivencias, la forma de percibir la realidad, la personalidad, las condiciones laborales, así como las coyunturas sociales, económicas, culturales y políticas (epidemiología-social) siendo predominantes en el sector que brinda servicios determinados por cambios en la tecnología, organización del trabajo que alteran los derechos fundamentales del trabajador con efectos negativos sobre su salud, por lo que es importante tratar de disminuirlos o suprimirlos (Pinos- Mora, 2017).
La Organización Mundial de la Salud (2019) indica que el trabajo conlleva a efectos beneficiosos para la salud emocional de los trabajadores, no obstante, un entorno psicosocial de trabajo negativo puede ocasionar problemas psicológicos, físicos, así como ausentismo laboral en el recurso humano de una empresa, debido muchas veces a la interacción inadecuada entre las competencias, aptitudes de los trabajadores y los factores de aspectos organizacionales como diseño, ritmo de trabajo, facilidades para el desarrollo profesional entre otros; las consecuencias no sólo son desfavorables para los trabajadores, sino también, para la organización, en materia económica y pérdidas de productividad.
Asimismo las diferentes investigaciones realizadas a nivel mundial, indican que los factores psicosociales son situaciones presentes en el contexto laboral identificadas con la forma de desarrollo del trabajo, la ejecución de la tarea, condiciones ambientales, las cuales pueden afectar el proceso del trabajo y la salud de los trabajadores, de igual forma se menciona que
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si se contabilizan tanto las muertes como las discapacidades, la proporción de la carga mundial de las enfermedades por causa profesional en la población trabajadora en general se encuentra en 2.7 por ciento, correspondiendo en su mayor parte a los profesionales de salud (OMS, 2018).
Considerando información otorgada por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) sobre los factores psicosociales en la dimensión de las condiciones de trabajo de los colaboradores de instituciones de Salud en países como Argentina, Costa Rica y Perú, la percepción de las enfermeras es en su mayoría, regular y mala. En el Perú los servicios de emergencia de instituciones públicas, el recurso humano de enfermería tiene una actuación importante en la asistencia de servicios de salud a la población, pero, muchas veces este personal labora en condiciones de trabajo poco saludables, además de la carencia de infraestructura, camas, equipamiento y de recursos humanos de enfermería, el cual se encuentra con un déficit de 60,7 por ciento en los servicios de emergencia (Ponce, 2017).
Todos estos factores psicosociales laborales repercuten de diversas maneras en las organizaciones entre ellas, el ausentismo, que parece ser cosa simple, donde el trabajador no está en su trabajo, sin embargo, es extraordinariamente complejo, con muchas definiciones, causas, motivaciones, y consecuencias. Estudios en el ámbito internacional y nacional indican que los índices de ausentismo en enfermería sonmayores que en el resto de las profesiones sanitarias, y que existe una relación significativa entre ausentismo laboral y factores psicosociales laborales en enfermeras (Velásquez, 2019).
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Dado que el ejercicio laboral del personal de enfermería está enmarcado en el contexto intrahospitalario y extrahospitalario, teniendo como prioridad principal el cuidado de la persona con una serie de necesidades, relacionándose con el paciente, familia y comunidad creando vínculos de sentimientos, tiempo y energía, el rol que desempeña la enfermera(o) en su ámbito de trabajo, pueden presentar factores psicosociales que alteren su salud, le produzcan desgaste, frustración, pudiendo desencadenar enfermedades psíquicas, físicas y llevar al ausentismo. Las enfermeras deben adaptar las condiciones de trabajo en las que laboran a las necesidades e improvisación de materiales y equipos; las instituciones de salud deben invertir en recursos para mantener óptimas condiciones en el trabajo (Següel et al., 2015).
Dentro del marco histórico, el ausentismo laboral se inicia alrededor del siglo XVII, cuando los terratenientes irlandeses se ausentaron del trabajo agrícola abandonando sus tierras al ser dominadas por extranjeros y sometidos como obreros, por lo que se ubicaron en Inglaterra como protección ante la inseguridad. El término “ausentista” fue usado tiempo después dentro del ámbito laboral, puesto que en aquel siglo existía una bebida llamada “absenta”, que se distinguía por ser tomada en exceso por los obreros de las fábricas causando así ausencia en las empresas donde laboraban ya que esta bebida contenía un alto grado de alcohol (Borda et al., 2017).
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Asimismo, la estructura organizativa de una empresa, la asignación de responsabilidades, autoridad y niveles jerárquicos, pueden incurrir positiva o negativamente en estímulos para los trabajadores; los mandos medios y superiores pueden originar entre sus empleados una mala atmósfera laboral mediante acciones de castigo, imposiciones, maltratos, represiones, ante el pensamiento de conseguir mayor productividad, obteniendo en sus trabajadores temor, fatiga o cansancio, lo que conlleva a un aumento de los factores psicosociales laborales considerados importantes riesgos determinantes del ausentismo laboral (Sánchez, 2016).
Diversas investigaciones a nivel internacional sobre ausentismo laboral sostienen que, aunque éste se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias sean exclusivamente por dicho motivo, según Bolandher existen otras causas sobre el ausentismo que no siempre ocurren por causa del empleado sino que también puede causarlo la organización, como una supervisión inadecuada, falta de motivación y estímulo, condiciones de trabajo desagradables y escasa integración del empleado con la empresa (Carbajal et al., 2018).
En un estudio realizado en Argentina sobre la actualidad en el mercado laboral en Latinoamérica en el año 2018, el grupo Adecco con filial en Suiza encuestó a 5,260 trabajadores de Uruguay, Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México y Perú, mencionando al ausentismo laboral como el “Fantasma” en referencia a la sospecha de que los trabajadores cometen engaño sutil documentado para ausentarse de sus centros de trabajo.
De igual forma, en el Perú el 13,09 por ciento de los encuestados manifestaron que emplearon historias ficticias para ausentarse del trabajo (Alarcón, 2019).
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El ausentismo laboral representa un problema relacionado a la evolución de la configuración del trabajo, el personal de enfermería se enfrenta con frecuencia a malas condiciones laborales, agotamiento físico debido al aumento de carga laboral, además muchas veces reciben bajo salario, poco reconocimiento, lo que influye en el ausentismo de los profesionales de enfermería; para que los hospitales funciones en forma óptima y ofrezcan atención de enfermería de calidad se necesita una asistencia regular, se hace necesario una especial atención de las organizaciones de salud ya que el ausentismo ocasiona además de daño a los trabajadores, efectos perjudiciales en la productividad con elevados costos para las instituciones de salud (Diaz et al., 2017)
1. Relevancia y justificación del estudio
El propósito de esta investigación es determinar la relación entre los factores psicosociales y ausentismo laboral de enfermería. Desde el punto de vista teórico se logrará probar teorías referentes a las variables de estudio factores psicosociales y ausentismo laboral, así como el comportamiento de dichas variables, pudiendo servir como base para futuras investigación.
Desde el punto de vista práctico, los resultados de la investigación podrán ser socializados entre las autoridades, jefes y enfermeros del servicio de emergencia del hospital estudiado a fin de resolver o disminuir los riesgos encontrados relacionados a los factores psicosociales y al ausentismo laboral.
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Desde el punto de vista social, esta investigación ayudará al personal de enfermería a mejorar los factores psicosociales carga y condiciones de trabajo, como consecuencia se optimizará su bienestar, se brindará mejor cuidado a los pacientes, lo que redundará en beneficio de las familias del personal de enfermería y de los usuarios.
En este marco, el estudio de investigación es relevante porque analiza un problema de salud ocupacional, además, se justifica porque servirá de base para futuras investigaciones.
2. Formulación del problema
¿Qué relación existe entre los factores psicosociales en sus dimensiones condiciones de trabajo, carga de trabajo y ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, 2019?
3. Objetivos:
Objetivo general
Determinar la relación que existe entre los factores psicosociales en sus dimensiones, condiciones de trabajo, carga de trabajo y el ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo 2019.
Objetivos específicos
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Identificar el nivel de los factores psicosociales laborales de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo 2019.
Identificar el nivel de los factores psicosociales laborales en su dimensión, condiciones de trabajo de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo 2019.
Identificar el nivel de los factores psicosociales laborales en su dimensión, carga de trabajo de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo 2019.
Identificar el nivel de ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo 2019.
4. Marco teórico:
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (1984) ha definido los factores psicosociales laborales como interacciones entre el contenido, gestión, organización del trabajo, condiciones ambientales, organizativas, por un lado; las competencias, necesidades, percepciones y experiencia de los trabajadores por el otro. La interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores humanos del trabajador pueden conducir perturbaciones emocionales a problemas de salud.
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Según Moreno (2011, p. 8), los factores psicosociales laborales “son situaciones ocupacionales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente”. Estos factores psicosociales son reales, bien sea que se evidencien inmediatamente, a mediano o largo plazo, y son tan determinantes como los factores de riesgos físicos, los accidentes, las enfermedades derivadas del trabajo, que son los factores de riesgo históricamente considerados en el ámbito laboral. (Moreno y Garrosa, 2013).
La Dirección General de Salud Ambiental, conceptúa a los factores psicosociales como condiciones que estén presentes en las diferentes situaciones del trabajo, enlazadas en forma directa con la organización, el contenido del trabajo, la actividad de las tareas, que pueden afectar la salud física, psíquica y social del trabajador, así como su bienestar (OPS, OMS y DIGESA, 2005).
Los factores psicosociales laborales, son definidos como causantes de riesgos para el bienestar y la salud de los colaboradores, se originan en la estructuración del trabajo, producen reacciones, fisiológicas, emocionales, y de comportamiento que pueden desencadenar alteraciones en la salud. Así mismo se ha demostrado que cuando el trabajador siente inseguridad sobre las condiciones del trabajo puede alterar su bienestar, los factores psicosociales se han identificado como una de las causas más relevantes de ausentismo laboral (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, 2013).
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Es por ello que en la dimensión de los factores psicosociales se ha considerado a uno de ellos las condiciones de trabajo, que son conceptualizadas como un conjunto de elementos que están presentes en el contexto del ámbito laboral enmarcadas dentro de los derechos humanos, inciden de diversas formas en la salud de los trabajadores. En síntesis, empleado, empresa, condiciones de trabajo y productividad se encuentran entrelazados conformando una unidad dentro de la cual cada uno es esencial para el otro. Muchos de los trabajos se desarrollan en condiciones no adecuadas para el trabajador lo que puede derivar en consecuencias negativas tanto para los trabajadores como para las empresas, lo cual podría evitarse con medidas preventivas por parte de las organizaciones (Nicolaci, 2008).
Otra concepción sobre las condiciones de trabajo, hace referencias a los factores de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicos, biológicos (virus, bacterias, hongos), de diseño del puesto de trabajo, recursos, saneamiento (Ministerio de la Protección Social, 2010). Las condiciones de trabajo varían considerablemente de un área de trabajo a otra, señala que pueden provocar daños considerables en el desarrollo laboral y en las actitudes del trabajador (Amorós, 2007).
En cuanto a la dimensión carga de trabajo, se entiende como el grado de exigencia laboral al que el empleado está sujeto, y la cantidad de actividades necesarias que tiene que emplear para solucionar los requerimientos de la dinámica laboral. Así mismo, refieren que la salud de los trabajadores se altera cuando las exigencias del trabajo rebasan sus capacidades, no cumple con sus expectativas, lo que ocasiona un impacto negativo no sólo en el trabajador sino también en la organización, se genera un ambiente de disconfort entre los trabajadores
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por recargo de trabajo ante el ausentismo del compañero no presente (Pérez y Nogareda, 2012).
También se conceptualiza la carga de trabajo como la cantidad de demandas psicofísicas que se le presentan al trabajador durante su labor. Anteriormente, se valoraba sólo el esfuerzo físico, actualmente también se estima el esfuerzo mental, que es generador de agobio. Las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se tienen ejecutar deben estar en relación con la disponibilidad de tiempo para realizarlo, de lo contrario, se convierten en factor psicosocial de riesgo para la salud, siendo necesario trabajar a un compás rápido, es decir, bajo presión, limitar el número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados. Esto sucede debido al incremento de responsabilidades laborales donde el trabajador estará en un estado de agotamiento psíquico, que de no tener ayuda no le permitirán terminar sus tareas (Alcayaga, 2016).
Así mismo Rivera (2017), afirma que la carga de trabajo, representa exigencias de concentración y capacidades que el trabajador desarrolla mental y físicamente para poder cumplir con la funciones y tareas que se le han asignado en el tiempo estipulado; este factor psicosocial laboral puede desencadenar alteraciones en la salud física, mental del trabajador y de desarrollo de la empresa.
La Real Academia Española (2001), define al ausentismo laboral como la ausencia premeditada de asistir a un sitio donde hay un compromiso de desarrollar un deber o cometido, deserción frecuente de la ejecución de actividades, tareas, obligaciones,
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responsabilidades propias del puesto de trabajo encomendado. Es decir, es la ausencia a cualquier lugar donde se tiene una obligación de asistir, no se determina el tipo de ausencia.
En el caso de las organizaciones económicas el absentismo o ausentismo es considerado un fenómeno laboral influyente en diversos aspectos organizacionales y especialmente reduce el rendimiento laboral de las empresas reflejándose finalmente en cuantiosas pérdidas económicas.
La Organización Internacional del Trabajo (1991), define al ausentismo como la inasistencia al trabajo por parte de un empleado que se concebía iba a concurrir, no incluye el tiempo de vacaciones, huelgas o permisos relacionados a la actividad sindical; en cuanto al ausentismo laboral de origen médico se refiere al periodo de baja laboral atribuible a la incapacidad de la persona, se encuentran excluidos los permisos por maternidad y las ausencias debido a reclusión.
Robbins y Judge (2017), Consideran al ausentismo en su modelo del estrés dentro de los factores ambientales, organizacionales, y personales, como una consecuencia del comportamiento. Consideran que por causa de ausentismo les cuesta a las organizaciones cantidades significativas de dinero y tiempo.
El ausentismo laboral es conceptualizado como la abstención del trabajador de acudir a trabajar, de abandonar funciones y deberes al no asistir a su puesto de trabajo, no incluye vacaciones, aprendizajes y formación profesional. Las condiciones de trabajo están relacionadas con la estructura organización del trabajo y aspectos sociales, suelen estar directamente
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relacionadas al ausentismo ya que repercuten de manera negativa, afecta la salud de los trabajadores que asumen la carga de trabajo del compañero ausente, pues tienen que atender a un mayor número de pacientes que el que les corresponde, desorganiza el servicio.
Las causas de ausentismo deben diagnosticarse a fin de aplicar estrategias de mejoras en las políticas organizacionales y de supervisión, reduciendo y retardando el ausentismo del personal (Ferraro, 2016).
Forero et al. (2016) sostienen que el ausentismo en el trabajo es un fenómeno que tiene muchas causas, origina perjuicios en las organizaciones creando un impacto negativo; el trabajador al dejar sus responsabilidades de forma imprevista, desencadena aumento de sobrecarga laboral en sus compañeros de trabajo, reducción de la calidad del cuidado, genera agobio, estrés, alteración de los objetivos, disminución de la producción, aumento de costos.
Según Chiavenato (2011), el ausentismo hace referencia a la falta del trabajador a su centro de trabajo, es decir, su ausencia en período que usualmente tendría que estar trabajando. Las causas del ausentismo no siempre se deben al propio trabajador, también se deben a la mala organización de las empresas, a condiciones desagradables de trabajo, falta de estímulos, supervisión inadecuada, falta de recursos humanos y materiales, dirección deficiente.
Peiró et al. (2008), indican que el ausentismo es un fenómeno, suceso propio e inevitable del quehacer laboral. Sin embargo, si el comportamiento de las ausencias se torna repetitivo y excede los límites estimados se convierten en una dificultad, preocupación para las instituciones de trabajo, y obstáculo para el logro de sus objetivos, los trabajadores por su
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parte debido a la actividad laboral pueden presentar problemas en especial en lo relativo a su salud. El ausentismo es un factor influyente en todos los tipos de organizaciones, si bien, los motivos pueden ser diversos y complejos, voluntarios, involuntarios, justificados e injustificados, finalmente terminan afectando la productividad organizacional y económica de las empresas por lo mismo que se genera un menor rendimiento laboral y productivo en las organizaciones, al mismo tiempo se generarán costos económicos por este factor.
Una de las causas más comunes del ausentismo laboral es el de las obligaciones familiares, donde los empleados pueden necesitar ausentarse del trabajo para el cuidado de un familiar dependiente como un niño o anciano. Indica que también podría deberse a arreglos que no se cumplen o algún miembro de la familia que se enferma (Carver, 2019).
5. Marco empírico:
A nivel internacional, Parra et al. (2020), realizaron investigación sobre factores psicosociales y ausentismo laboral en personal de enfermería de un hospital de tercer nivel en Colombia, donde analizaron a 70 enfermeros y 70 técnicos, concluyendo que los enfermeros(as) profesionales tienen un nivel de factor psicosocial laboral alto, 73.2%, mientras que los técnicos de enfermería se ubican en 44,7%, los enfermeros presentaron mayores niveles de factores psicosociales en la dimensión demanda de trabajo 90.2%, en el grupo de técnicos de enfermería, el mayor nivel de factor psicosocial fueron las demandas de trabajo, con un 80,6%. La tasa de ausentismo laboral promedio fue 29.9%, un 34.15% para profesionales y 28.16% para técnicos de enfermería. Se usó el coeficiente
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de correlación de Spearman, encontrándose significancia entre las variables factores psicosociales laborales y ausentismo sólo para las enfermeras profesionales.
Jiménez et al. (2017), en Bogotá, efectuaron un estudio, factores psicosociales en personal técnico de enfermería de un hospital de la red pública. La muestra estuvo compuesta por 90 técnicas de enfermería. Los resultados evidencian que el 84,5% de los participantes corresponden a sexo femenino, el 52,9%, tiene una edad que no supera los 31 años y el 75,9%
tiene un contrato temporal. En cuanto al nivel de factores psicosociales, las dimensiones más desfavorables para la salud fueron el ritmo de trabajo con un 97,6%; en cuanto a las condiciones de trabajo se encontró un nivel medio correspondiente a un 66,1% y las exigencias de esconder emociones en un 65,2%.
Tatamuez-Tarapues et al. (2018), realizaron una “Revisión sistemática de Factores asociados al ausentismo laboral en países de América Latina” en Nariño, Colombia. Concluyendo que la presencia del ausentismo laboral se debe a la confluencia de factores individuales, sociodemográficos, intralaborales y extralaborales, que se relacionan entre sí, permitiendo ratificar la teoría en donde la presencia del ausentismo laboral es atribuida a etiología multifactorial con efectos negativos a nivel individual y organizacional. Con respecto al sector donde se realiza mayor investigación en esta temática, fue el sector salud con un 38%
de los estudios que presentan altos índices de ocurrencia de ausentismo.
Cacivio (2016), efectuó un estudio nivel de factores psicosociales en contextos laborales de extensionistas agropecuarios de Argentina la investigación se realizó con 152 extensionistas
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en La Plata, Buenos Aires, en lapso de 5 años, los resultados estadísticos fueron evaluados por el método CoPsoQ-ISTAS 21, cuya valorización es similar al de los semáforos verde, sin riesgo, amarillo, alerta y rojo, alto riesgo de factor psicosocial. Logrando los siguientes resultados, las exigencias de los factores psicosociales en el trabajo, se encuentran en un nivel alto, el trabajo activo y posibilidades de desarrollo presentan nivel bajo, la percepción de inseguridad laboral es de nivel alto, y la estima figuró con alto nivel de factores psicosociales.
La Organización Panamericana de la Salud (2012), en la investigación “Estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú”, obtuvo las siguientes conclusiones: la percepción de las condiciones de trabajo de los profesionales de enfermería en Costa Rica presenta un 64% correspondiente a un nivel bajo, en Perú se encontró un 48% nivel medio, en Brasil 47% nivel medio, y en Argentina igualmente nivel medio con un 40%.
Meneses et. al. (2019), en su investigación “Factores percibidos como carga laboral por colaboradores de contact center de la empresa Colsubsidio” Bogotá- Colombia, encontraron que el100% de los empleados encuestados en el contact center obtuvieron un nivel bajo de carga de trabajo, el 90% de los empleados encuestados se sienten a gusto con su trabajo y el 10% considera que no le agrada su actual trabajo.
En la investigación “Nivel de ausentismo laboral y factores determinantes en el personal de enfermería del hospital zonal especializado en oncología Luciano Fortabat de Olavarría” en
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Argentina, concluyó que el nivel del ausentismo laboral fue de 21,2 % representando un nivel moderado, no se encontró correlación entre antigüedad laboral y ausentismo, aunque existe una tendencia que indica que, a mayor cantidad de años de antigüedad, mayor es el nivel de ausentismo (Ferraro, 2016).
En el ámbito nacional Ochoa y Carreño (2019), en su investigación factores que influyen en el ausentismo laboral en el profesional de enfermería del hospital III de emergencias Grau- EsSalud 2019, encontraron que el 60.17% del personal profesional de enfermería encuestado tienen una relación directamente significativa entre los factores psicosociales laborales y el ausentismo laboral; respecto a los factores psicosociales laborales, los trabajadores están entre la categoría media (55.93%) a alta (44.07%); en el caso del ausentismo los enfermeros se distribuyen en la categoría baja (12.71%), media (52.54%) y alta (34.75%).
Por otro lado, Velásquez et al. (2019) en su investigación “Factores asociados al ausentismo laboral de enfermeras”, describen el ausentismo laboral y los factores asociados, en enfermeros de un hospital nivel III Hospital Nacional Dos de Mayo. De una muestra de 72 enfermeras, 50 tuvieron ausentismo laboral con 69.44%, 22 enfermeras no presentaron ausentismo laboral correspondiente a un 30.56%. El ausentismo laboral no programado justificado fue 427 representado por un 35,09%, el ausentismo laboral no programado injustificado fue 790 corresponde a 64.91%. En conclusión, la magnitud del ausentismo fue alta.
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Castillo (2019), Lima-Perú- efectuó una investigación sobre nivel de los factores psicosociales en los trabajadores de un hospital público en el cercado de Lima, al término del estudio se tuvo como resultados, que el 22% presentaron un nivel bajo, el 40% nivel medio y el 38% nivel alto relacionado a los factores psicosociales en el trabajo, en la dimensión exigencias psicológicas se identificó un nivel alto representado por un 49%, en la dimensión de apoyo social, también se alcanzó un nivel alto con un 50%, en la dimensión de compensación un 46% correspondiente a un nivel medio.
Prieto y Zuloaga (2019), en Lima, realizaron la investigación “Ausentismo Laboral de las Enfermeras del Servicio de Emergencia del HNGAI”, reportando que el 80,0% de las enfermeras de 11 a más años de tiempo de servicio tienen mayor presencia de ausentismo laboral; el 40 % se encuentra entre 35 a 44 años, el 30% entre 25 a 34 años y el 30% de 45 a más años. Se observó que los profesionales de enfermería perciben la presencia de ausentismo laboral en un 80% nivel moderado. El 100% de los profesionales de enfermería, afirman que la labor que realizan presenta carga de trabajo, el 80,0% algunas veces se siente irritable o cansado, las relaciones personales con sus compañeros de trabajo son buenas; el 70,0% no trabaja en otros lugares; el 90% de enfermeras perciben la presencia de factores institucionales en el ausentismo laboral, el 10 % presencia significativa y ninguna no presencia.
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II. MATERIAL Y MÉTODOS
1. Tipo de investigación
El presente estudio de investigación es de tipo cuantitativo, de alcance descriptivo correlacional, de corte transversal, se realizó en el servicio de emergencia de un hospital de Trujillo año 2019.
2. Población y muestra de estudio
Población
La población estuvo constituida por 80 trabajadores entre enfermeros (as) y técnicos (as) de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo.
Muestra
La muestra estuvo constituida por 52 trabajadores entre enfermeros (as) y técnicos (as) de enfermería que laboran en el servicio de emergencia de un hospital de Trujillo (Anexo 5).
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Criterios de inclusión
Personal de enfermería del área de emergencia del hospital en estudio.
Personal estable, o que tiene un contrato superior a 3 meses.
Personal que acepten participar en la investigación (consentimiento
informado).
Criterios de exclusión
Personal no estable, o que tiene un contrato menor a 3 meses
Personal de enfermería del servicio de emergencia que estén de vacaciones,
maternidad o con permisos especiales durante el periodo de la recolección de datos.
Personal que no quieren participar en la investigación.
3. Unidad de análisis
Constituida por cada uno de los integrantes del personal de enfermería, enfermeras y técnicos de enfermería del servicio de emergencia que cumplieron con los criterios de inclusión y exclusión.
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4. I n strumentos
Los instrumentos que se aplicaron fueron dos:
1° Instrumento: Cuestionario sobre factores psicosociales laborales de enfermería (Anexo 01). Elaborado por Mestanza (2019) y modificado por la investigadora. El cuestionario consta de13 ítems distribuido de la siguiente manera, condiciones de trabajo 5 ítems y carga de trabajo 8 ítems, cada pregunta o ítems debe ser contestada con las siguientes alternativas de respuesta, que varía de 1 = nunca a 5=siempre.
Se consideró tres niveles para clasificar las respuestas de la variable factores psicosociales, siendo los puntajes los siguientes:
Bajo : 13 – 30 Medio : 31 - 48 Alto : 49 – 65
El factor psicosocial en su dimensión, condiciones de trabajo presentó la siguiente clasificación:
Bajo : 4 - 12 Medio : 13 – 16 Alto : 17 – 20
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El factor psicosocial en su dimensión, carga de trabajo presentó la clasificación siguiente:
Bajo : 9 - 27 Medio : 28 – 36 Alto : 37 – 45
2° Instrumento: Cuestionario sobre ausentismo laboral de enfermería (Anexo 02). Adaptado por la autora del cuestionario de Alarcón (2019), conformado por 10 ítems, considerando las siguientes alternativas de respuestas con una valoración de 1 al 5.
En donde 1 =nunca y 5= siempre, se consideró tres niveles para clasificar las respuestas de la variable ausentismo:
Leve : 10 – 23 Moderado : 24 - 37 Alto : 38 – 50
5. Control de calidad de los instrumentos
Prueba Piloto
Los instrumentos de la investigación fueron sometidos a una prueba preliminar aplicada a 15 trabajadores de personal de enfermería del servicio de emergencia del hospital I Albrecht – Trujillo, que cumplieron con las características
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similares a las del estudio, se aplicó el índice del Alpha de Cronbach, encontrándose una confiabilidad suficiente para aplicar los instrumentos.
Validez
Los instrumentos utilizados fueron validados por expertos y posteriormente se aplicó el coeficiente de V-aiken encontrándose válido para ser aplicados.
Confiabilidad
Hernández, Fernández y Baptista (2010), lo define como el grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes. Es decir, en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. La confiabilidad de los instrumentos fue determinada a través de la aplicación del índice (coeficiente) del Alpha de Cronbach, encontrándose una confiabilidad suficiente para aplicar los instrumentos.
Tabla 1: Validez y confiabilidad de variables
Validez V-Aiken Índice del Alpha de
Cronbach Factores
psicosociales
0.85 0.85
Ausentismo 0.88 0.88
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6. Procedimiento
Para la recolección de datos, se realizó los trámites administrativos correspondientes a través del permiso dado por el Director, Jefa del Dpto. de Enfermería, Jefa del servicio de emergencia del hospital en estudio, posteriormente se solicitó el consentimiento informado a cada uno de los 52 trabajadores del personal de enfermería del servicio de emergencia que participó en la investigación, previa explicación y compromiso para responder las preguntas respectivas de los instrumentos en un tiempo promedio de 10 minutos por cada participante.
Finalizado el llenado de los instrumentos, se agradeció por su participación. Posteriormente la información recolectada se vacío en un Excel y después al software estadístico SPSS V25 para su análisis.
Luego de terminada la investigación, lo hallazgos encontrados serán reportados al hospital donde se ejecutó.
7. Procesamiento de datos
En cuanto a los resultados obtenidos, tablas y figuras fueron trabajadas y procesadas en el programa de Microsoft Office Excel, además del uso del software SPSS versión 25 que permitió medir la confiabilidad de las encuestas, así como permitió utilizar la técnica adecuada para contrastar la hipótesis.
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8. Definición y operacionalización de variables
Variable Independiente: Factores psicosociales Laborales
Definición conceptual: Son aquellas condiciones que encuentran inmersas dentro del ambiente laboral, la organización del trabajo, el contenido de las tareas; cuando éstas no son las adecuadas para cumplir con el trabajo encomendado, desencadenan alteración en el bienestar, en la salud física y psíquica del trabajador (Pando et al., 2016).
Definición operacional: La variable factor psicosocial fue medida por un cuestionario en el cual se consideró dos dimensiones condiciones de trabajo y carga de trabajo.
La variable factores psicosociales laborales, se categorizó en tres niveles como a continuación se describe:
Bajo : 13 – 30 Medio : 31 - 48 Alto : 49 – 65
25
Definición conceptual, dimensión condiciones de trabajo: Son factores de diseño del puesto de trabajo, saneamiento, de recursos humanos, materiales, de equipos, factores de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), biológicos (virus, bacterias, hongos) químicos (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Definición operacional, dimensión condiciones de trabajo, con 5 ítems, se categorizó en:
Bajo : 4 - 12 Medio : 13 – 16 Alto : 17 – 20
Definición conceptual, dimensión carga de trabajo: Grado de exigencia laboral al que el empleado está sujeto, y la cantidad de actividades necesarias que tiene que emplear para solucionar los requerimientos de la dinámica laboral (Pérez y Nogareda, 2012).
Definición operacional, dimensión carga de trabajo con 8 ítems se categorizó en:
Bajo : 9 - 27 Medio : 28 – 36 Alto : 37 – 45
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Variable Dependiente: Ausentismo laboral
Definición conceptual: Según Chiavenato (2011), lo define como la falta del trabajador a su centro de trabajo, es decir, su ausencia en período que usualmente tendría que estar trabajando, las tareas o funciones asignadas no serán cumplidas, implicándose alteración de los procesos productivos por efectos de la ausencia.
Definición operacional: La variable ausentismo fue medida por un cuestionario con 10 ítems, categorizándose en 3 niveles siendo los puntajes los siguientes:
Leve : 10 – 23 Moderado : 24 - 37 Alto : 38 – 50
9. Consideraciones éticas
Para la realización de la presente investigación se tuvo en cuenta los principios éticos según Informe Belmont (1978).
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Beneficencia: Tratar a las personas de manera ética, implica no sólo respetar sus decisiones y protegerlos de daños, sino también procurar su bienestar. Este trato cae bajo el principio de beneficencia.
Justicia: Demanda que los beneficios de la investigación sean para todas las personas que participan sin discriminación por condición económica, sexo o grado académico entre otros, que todos sean tratados por igual con respeto y encontrarse entre los beneficiarios de las aplicaciones subsecuentes de la investigación.
Consentimiento Informado: Es importante dar a elegir a las personas el dar su consentimiento informado de su participación voluntaria en la investigación, a través de la:
Información, de los propósitos, riesgos, beneficios anticipados, ofreciendo oportunidad de hacer preguntas y retirarse en cualquier momento de la investigación.
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III. RESULTADOS
TABLA 1
NIVEL DE FACTORES PSICOSOCIALES LABORALES DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE EMERGENCIA DE UN
HOSPITAL DE TRUJILLO, 2019
Nivel de Factores Psicosociales
Frecuencia %
Bajo 9 17%
Medio 29 56%
Alto 14 27%
Total 52 100%
Fuente: Cuestionario de nivel de factores psicosociales laborales de enfermería del servicio de emergencia 2019
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TABLA 2
NIVEL DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES LABORALES EN SU DIMENSIÓN CONDICIONES DE TRABAJO DE TRABAJO DE ENFERMERÍA
DEL SERVICIO DE EMERGENCIA DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO, 2019
Factores Psicosociales Nivel Laborales
Frecuencia %
Condiciones de trabajo
Bajo 35 67%
Medio 17 33%
Alto 0 0%
Total 52 100%
Fuente: Cuestionario de nivel de factores psicosociales laborales de enfermería del servicio de emergencia 2019
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TABLA 3
NIVEL DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES LABORALES EN SU DIMENSIÓN CARGA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE
EMERGENCIA DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO, 2019
Factores Psicosociales Nivel Laborales
Frecuencia %
Carga de trabajo
Bajo 21 40%
Medio 24 46%
Alto 7 14%
Total 52 100%
Fuente: Cuestionario de nivel de factores psicosociales laborales de enfermería del servicio de emergencia 2019.
31 TABLA 4
NIVEL DE AUSENTISMO LABORAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE EMERGENCIA DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO, 2019
Nivel Ausentismo laboral Frecuencia %
Leve 9 17%
Moderado 39 75%
Alto 4 8%
Total 52 100%
Fuente: Cuestionario de nivel de ausentismo de enfermería del servicio de emergencia 2019
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TABLA 5
RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES PSICOSOCIALES SUS DIMENSIONES CONDICIONES DE TRABAJO – CARGA DE TRABAJO Y EL AUSENTISMO LABORAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE EMERGENCIA
DE UN HOSPITAL DE TRUJILLO, 2019
Factores psicosociales - Dimensiones
Ausentismo laboral Coeficiente de
correlación
Leve Moderado Alto
Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Condiciones de trabajo
Bajo 6 11.5% 26 50.0% 3 5.8% Tau-c de
Kendall: -0,024 p = 0,832
Medio 3 5.8% 13 25.0% 1 1.9%
Carga de trabajo
Bajo 3 5.8% 17 32.7% 1 1.9%
Tau-b de Kendall: 0,025
p = 0,794
Medio 6 11.5% 15 28.8% 3 5.8%
Alto 0 0.0% 7 13.5% 0 0.0%
Factores psicosociales
laborales
Bajo 1 1.9% 7 13.5% 1 1.9%
Tau-b de Kendall: -0,084
p = 0,521
Medio 5 9.6% 22 42.3% 2 3.8%
Alto 3 5.8% 10 19.2% 1 1.9%
Total 9 17.3% 39 75.0% 4 7.7%
Fuente: Resultados procesados en el Programa Estadístico IBM SPSS Statistics 26
Nota: Coeficiente de correlación Tau-c de Kendall y Tau-b de Kendall con p < 0,05 significativo
33
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la investigación permiten apreciar la relación que existe entre los factores psicosociales laborales, sus dimensiones, condiciones de trabajo, carga de trabajo y el ausentismo laboral del personal de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo,
La Tabla N°1 muestra los resultados del nivel de los factores psicosociales laborales de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, observándose que de un total de 52 trabajadores entre enfermeras y técnicos de enfermería; el 56% tiene un nivel medio, el 27% nivel alto y el 17% un nivel bajo.
De estos resultados obtenidos, el nivel más representativo fue, medio, correspondiente a un 56 %; similar resultado se halló en el estudio realizado por Castillo (2019), en su investigación realizada con los trabajadores de un hospital público en Lima, quien identificó, que el mayor nivel de factores psicosociales encontrado, fue medio, representado por un 40%.
Como señala Moreno (2011, p.8), los factores psicosociales “son situaciones ocupacionales laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, de componente físico, social y mental”.
34
Por lo tanto, que un 56% del personal de enfermería tenga un nivel medio de exposición a factores psicosociales laborales y un 27% un nivel alto, hace poner en alerta a los empleadores, ya que esto factores psicosociales a los que se encuentra expuesto el personal de enfermería, sostenidos en el tiempo pueden causan daño a su salud y bienestar, por lo que es fundamental tomar las medidas pertinentes para disminuirlos y o controlarlos.
En la Tabla 2, nivel de factores psicosociales laborales, en su dimensión, condiciones de trabajo de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, los resultados obtenidos fueron 67% presenta un nivel bajo, el 33% un nivel medio.
Los datos obtenidos tienen similitud con los encontrados en la investigación titulada
“Estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú” - OPS (2012), donde se señala que la percepción de las condiciones de trabajo de los profesionales de medicina y enfermería en Costa Rica obtuvo un 64% correspondiente a un nivel bajo.
Sin embargo, los resultados difieren con los encontrados por Jiménez et al (2017), en su estudio factores psicosociales en personal técnico de enfermería de un hospital de la red pública de la cuidad de Bogotá, donde se evidenció que este personal de enfermería labora en condiciones de trabajo con nivel medio de factores psicosociales determinado por un 66.1%.
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Así mismo difiere con la investigación de la OPS (2012), en el estudio comparativo de las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores de la salud en Argentina, Brasil, Costa Rica y Perú, donde se encontró que las condiciones de trabajo en Perú fueron de 48%, en Brasil 47% y Argentina 40%, todos con nivel medio.
En Perú los servicios de emergencia de instituciones públicas, el recurso humano de enfermería tiene una actuación importante, pero muchas veces este personal labora en condiciones laborales poco saludables, además de la carencia de infraestructura, camas, equipamiento y de déficit de 60,7% del recurso humano de enfermería (Ponce, 2017).
Ante los resultados hallados, de un 67% con nivel bajo y un 33% de nivel medio de condiciones de trabajo del personal de enfermería del servicio de emergencia, siendo considerados los servicios de emergencia como área crítica y de alto riesgo laboral, se deben mantener en el tiempo buenas condiciones de trabajo que garanticen la salud y el bienestar del personal de enfermería.
En la Tabla 3, nivel de factores psicosociales, en su dimensión, carga de trabajo de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, se encontró un nivel medio correspondiente a un 46 %, un nivel bajo con un 40% y un nivel alto con un 14 %.
Estos resultados difieren con lo encontrado por Meneses et al. (2019), en su estudio
“Factores percibidos como carga de trabajo por colaboradores de contact center de la empresa Colsubsidio” donde el 100% de los empleados encuestados en el contact center concluyeron que encontraron un nivel bajo de carga de trabajo.
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En cambio, Prieto y Zuloaga (2019), en su investigación ausentismo laboral de las enfermeras del servicio de emergencia del hospital nacional Guillermo Almenara Irigoyen en Lima - Perú, concluyeron que el 100% de enfermeras afirman que el trabajo que realizan presenta carga de trabajo.
La carga de trabajo, representa exigencias de concentración y capacidades que el trabajador desarrolla mental y físicamente para poder cumplir con la funciones y tareas que se le han asignado en el tiempo estipulado; este factor psicosocial, puede desencadenar alteraciones en la salud física, mental del trabajador y de desarrollo de la organización (Rivera, 2017).
Diversos autores sostienen que la carga de trabajo es uno de los factores psicosociales que puede desencadenar alteraciones a la salud del personal de enfermería; en el presente estudio se ha encontrado 46 % nivel medio, 40% nivel bajo y nivel alto 14% de carga de trabajo, por lo tanto toda organización de salud debe disminuir las exigencias laborales que sometan al personal a presión para solucionar los requerimientos de la dinámica laboral, así como determinar planes de mejora continua lo cual va a repercutir en el mejoramiento de la productividad y la salud física, mental del personal de enfermería.
La tabla 04, muestra el nivel de ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, se observa que el 75% presenta un nivel moderado de ausentismo, el 17% presenta nivel leve y el 8% nivel alto.
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Los resultados tienen semejanza con los encontrados por Prieto y Zuloga (2019), en su investigación sobre ausentismo realizada en el servicio de emergencia del hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen donde los profesionales de enfermería perciben en el contexto hospitalario la presencia de ausentismo laboral en un 80% con un nivel moderado.
Así mismo en el estudio realizado por Ferraro (2016), en su investigación realizada al personal de enfermería del hospital zonal especializado en oncología Luciano Fortabat de Olavarría en Colombia, encontró que el ausentismo fue de 21,2 % representando por un nivel moderado, también señala que las causas del ausentismo laboral deben diagnosticarse con el objetivo de aplicar estrategias de mejoras en las políticas organizacionales y de supervisión, reduciendo y retardando el ausentismo laboral del personal.
El ausentismo del personal de enfermería obtuvo un 75% nivel moderado, 17% nivel leve y 8 % nivel alto, dichos resultados ameritan disminuirlos, aplicando estrategias y planes de mejora. El ausentismo laboral repercute negativamente en la salud del personal especialmente cuando asume la carga de trabajo del compañero ausente, debido a que tienen que atender un mayor número de pacientes que el que le correspondía, generando agobio, estrés, y también disminución de la calidad de los cuidados.
Según la Tabla 05, relación que existe entre los factores psicosociales laborales y el ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, podemos concluir que los factores psicosociales de enfermería y sus dimensiones, condiciones de lugar de trabajo y carga de trabajo, no se relacionan con el ausentismo laboral, dado que los valores p de las pruebas estadísticas, nos arrojan correlaciones
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pequeñas y no significativas entre las variables, demostrado por el nivel de significancia que es mayor al permitido. (p>0.05).
Los resultados obtenidos difieren con la investigación de Ochoa y Carreño (2019), sobre factores que influyen en el ausentismo laboral en el profesional de enfermería del hospital III de emergencias Grau- EsSalud 2019, quienes encontraron que el 60.17% del personal profesional de enfermería encuestado tienen una relación directamente significativa entre los factores psicosociales y el ausentismo laboral.
Así mismo difiere con el estudio de Parra et. al., (2020), sobre factores psicosociales laborales y ausentismo laboral en personal de enfermería de un hospital de la ciudad de Bogotá, realizado con 144 trabajadores de enfermería, después de usar el coeficiente de correlación de Spearman, se encontró significancia entre las variables factores psicosociales laborales y ausentismo sólo para las enfermeras profesionales.
Según los resultados obtenidos en la presente investigación, y a la respuesta a la formulación del problema qué relación existe entre los factores psicosociales en sus dimensiones condiciones de trabajo, carga de trabajo y ausentismo laboral de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Trujillo, se encontró que no existe significancia estadística entre estas dos variables, el aporte de la información hallada en la presente investigación podrá usarse para futuras investigaciones, actualmente los estudios sobre ausentismo y su relación entre los factores psicosociales en organizaciones de salud y en personal de enfermería son escasos en el país.
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V. CONCLUSIONES
De los resultados encontrados en la investigación, se llegó a las siguientes conclusiones:
El 56% del personal de enfermería presentan un nivel medio en los factores psicosociales laborales, 27 % nivel alto y sólo 17 % nivel bajo.
El nivel de factores psicosociales en su dimensión condición de trabajo fue 67%
nivel bajo y, 33 % nivel medio.
El 46 % del personal de enfermería presenta un nivel medio de los factores psicosociales en la dimensión carga de trabajo seguido de 40% de nivel bajo y 14% nivel alto.
El ausentismo laboral de enfermería fue el 75% nivel moderado, 17% nivel leve y solo 8% nivel alto.
Los factores psicosociales de enfermería no guardan relación con el nivel ausentismo laboral, dado que el valor de significancia estadística es mayor a lo permitido (p> 0.05).
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VI. RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos y las conclusiones del presente estudio, se recomienda lo siguiente:
▪ Difundir los resultados de esta investigación a la dirección, d epa rtame nt o de enfermería, jefatura de enfermería del servicio de emergencia, del hospital de Trujillo, para que sea socializado, se formulen estrategias de mejora de los factores psicosociales carga de trabajo, condiciones de trabajo y ausentismo laboral en beneficio del personal de enfermería.
Hacer conocer el resultado de ésta investigación al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y al área de Salud Ocupacional del hospital en estudio, a fín de que realice la vigilancia de los factores psicosociales, se consiga identificarlos, valorarlos y tomar las medidas preventivas correspondientes en beneficio del personal de enfermería.
▪ Se recomienda seguir profundizando este tipo de estudios entre estas dos variables ausentismo laboral y sus diferentes dimensiones de factores psicosociales laborales, lo cual logrará probar teorías, de acuerdo a resultados tomar medidas preventivas y de control en beneficio del personal de enfermería.
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