Economía de la Empresa
Licenciatura en Investigación de Mercados
Planificación de Plantillas
Reclutamiento, Selección y Formación
Evaluación del Rendimiento y Compensación
Habilidades Directivas
2
5
4
3
La Organización como Sistema de Flujos
La Gestión de Recursos Humanos se ocupa del gran activo de la
organización, las personas, y puede definirse como una inversión en
las personas para obtener su mayor utilidad
Este proceso está repleto de actividades encaminadas a obtener y
coordinar los Recursos Humanos de la Organización
La GRH puede ser dividida en los siguientes Procesos:
a)
Básicos: Planificación y Análisis del Puesto de Trabajo
b)
De Afectación: Reclutamiento, Selección, Socialización
c)
De Desarrollo: Formación y Gestión de Carrera Profesional
d)
De Desempeño: Evaluación del Rendimiento
Problema: agrupar los intereses individuales en ideas y actividades
que conduzcan a la consecución de objetivos comunes
Acciones:
Desde el punto de vista psicosocial: motivación , liderazgo,
comunicación
La Planificación de Plantillas es el proceso por el que una organización se
asegura el número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los
puestos adecuados y en el tiempo oportuno para la realización correcta de las
tareas y el logro de los mayores beneficios individuales y organizativos a
corto, medio y largo plazo
Reclutamiento Promoción Formación Planificación de las
Estrategias de Cobertuta
Planificación de los Costes Cuantificación de las
Existencias de Personal
Planificación de las Necesidades de
Habilidades Directivas
3
Motivación
3.1
Liderazgo
3.2
Comunicación
Los directivos deben reunir una serie de cualidades fundamentales
relacionadas:
Han de ser líderes; esto es, han de conseguir que las personas les sigan
Deberán estar capacitados para motivar o incentivar con los medios
disponibles
Han de posibilitar la comunicación recíproca
Son cuestiones esenciales dentro de la dirección del personal: el liderazgo, la
motivación y la comunicación
Intenta explicar por qué las personas se comportan de determinada manera
La motivación es importante ya que los empleados deben estarlo para tener un nivel aceptable de rendimiento
Proceso de motivación
Teorías de Organización referentes a la forma de comprender y aplicar Sistemas de Motivación en el seno de las empresas
Los autores clásicos parten de la idea de que el comportamiento humano en las organizaciones está motivado, casi exclusivamente, por la búsqueda del dinero y de otras recompensas puramente materiales
Todo comportamiento humano es motivado y motivación, en un sentido psicológico, es la tensión que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento para conseguir la satisfacción de una o más necesidades
Teorías de la motivación
1.- Teorías de Contenido
: dedican sus propósitos a identificar lo que hay dentro
de un individuo o en el ambiente de trabajo que estimula y mantiene un
comportamiento en particular, es decir, qué cosas específicas motivan a las
personas
2.-Teorías de Proceso
: tratan de explicar y describir cómo se genera, dirige,
mantiene y, finalmente, se detiene la energía que provoca un
comportamiento determinado
1.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow
Según Maslow, la motivación de las personas depende de cinco tipo de necesidades:
1. Fisiológicas
2. De Seguridad
3. De Afecto
4. De Estima
5. De Autorrealización
Estas necesidades están jerarquizadas: hasta que no tiene cubiertas las de un nivel la persona no está motivado para cubrir las del siguiente
Es posible desplazarse tanto hacia abajo como hacia arriba
2.
Teoría de Herzberg considera que en un trabajador existen dos grandes
conjuntos de necesidades:
a) Condiciones Extrínsecas que producen insatisfacción si no aparecen vinculadas al Puesto de Trabajo. También llamados Insatisfactores o Factores de Higiene
1) Salario
2) Seguridad
3) Condiciones
4) Estatus
5) Procedimientos de la Empresa
6) Calidad de Supervisión
7) Calidad de Relaciones
Son factores mínimos para que no se produzca insatisfacción. Su cumplimiento no
2.
Teoría de Herzberg considera que en un trabajador existen dos grandes
conjuntos de necesidades:
b) Condiciones Intrínsecas o Motivadoras. Están relacionadas con la capacidad de logro del ser humano y su desarrollo psicológico. Cuando se cumplen pueden producir
satisfacción. Se vinculan a la relación Participante-Trabajo
1. Reconocimiento
2. Ascensos
3. Responsabilidad
4. Promoción
Lo contrario de insatisfacción no es la satisfacción. Los factores motivadores pueden incrementar la satisfacción y el rendimiento, pero su ausencia no necesariamente origina insatisfacción, de ahí que para conseguir una verdadera motivación, hay que actuar sobre estos últimos factores
3.
Teoría X e Y de McGregor
Lleva a cabo dos planteamientos extremos, haciendo hipótesis acerca del
comportamiento de individuo y estableciendo los factores capaces de motivar a los individuos en cada situación, son las teorías X e Y
a) La teoría X según la cual existen seres humanos difíciles de motivar (no les gusta el trabajo, no son ambiciosos, eluden responsabilidades)
b) La teoría Y por la que hay personas cuyo comportamiento puede ser motivado
(porque asumen responsabilidades, son creativos, pueden ver en el trabajo una fuente de satisfacción,..)
4.
Teoría Z de Ouchi
Propone una base de un sistema global de motivación para el conjunto de los participantes de la empresa. Estas ideas, de forma resumida, son:
a) Coordinación de objetivos. En la empresa debe reinar la confianza que surge gracias a dicha coordinación
b) Lealtad recíproca entre dirección y empleados
c) Equidad, búsqueda del equilibrio como manifestación de justicia
d) Sentido de la realidad: reconocimiento de errores y aciertos
e) Sutileza: supone el intento de llegar a lo más profundo de la realidad
f) Espíritu de grupo
1.
Teoría de la Expectativa (Vroom, 1964)
Para esta teoría el individuo está motivado para desarrollar una serie de
actividades que le permiten alcanzar una meta, si valora suficientemente
esa meta y si percibe que tales actividades le facilitaran alcanzarla
2.
Teoría del Equilibrio (Adams, 1963)
Considera que la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida
como factor esencial de la motivación, se efectúa en términos de equilibrio,
es decir, la persona determina lo equitativo de la recompensa obtenida, con
respecto a lo que aporta, en comparación con las recompensas que están
recibiendo otros individuos con idénticos reportes
Conseguir Motivación es uno de los problemas vitales de la Organización,
pues estos problemas aparecen porque los individuos tienen sus propios
intereses personales, que no han de estar en sintonía con los otros
individuos, grupos a los que pertenecen o con los de la Sociedad en su
conjunto
Considerando que el propio individuo hará sólo que perciba como de su
propio interés individual, el problema de la motivación se convierte en
arreglar las cosas de modo que se tenga en cuanta cómo afectan las
decisiones que se toman a las dos partes
Contratos: acuerdos entre las partes que supongan modificaciones de
conducta de modo que sea beneficiosa para el conjunto
Liderazgo Formal e Informal
Liderazgo formal es aquel que ejercen las personas en base al puesto de
autoridad formal que ocupan dentro de la jerarquía
El liderazgo informal es el desempeñado por determinadas personas, no por
su posición jerárquica, sino por sus habilidades, conocimientos o recursos
particulares que satisfacen las necesidades de otros
Lo ideal sería que el líder formal coincidiese con el informal
Liderazgo y poder
El liderazgo es una forma especial de poder
El poder es capacidad para afectar el comportamiento de manera predeterminada; pero teniendo en cuenta que quien tiene el poder puede amenazar con el uso de la fuerza o con sanciones, la propia amenaza es ya poder
Fuentes de poder, cinco fuentes de poder
1. Poder de recompensa, cuya base está en la propia habilidad para recompensar, con los medios disponibles
2. Poder de coerción, basado en la habilidad para imponer castigos por parte del portador, se basa en el temor
3. Poder legítimo, en el que el receptor del poder reconoce al portador el derecho de influenciarle y acepta la obligación de acatarle. Es el resultado de la posición de un superior en la jerarquía de la organización
4. Poder de referencia, el receptor se identifica con el portador de poder y trata de actuar como él
5. Poder de experto, basado en la pericia, destreza y sobre todo en los conocimientos especiales que el receptor del poder atribuye al portador del mismo
Las tres primeras fuentes de poder, de recompensa, de coerción y legítimo, se identifican básicamente con la autoridad formal; mientras que las tres últimas, legítimo, de referencia y experto, son la base fundamental del concepto de liderazgo
La definición de liderazgo incluye los siguientes componentes:
a) Capacidad de utilizar el poder con efectividad y de manera responsable
b) Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diversas fuentes de
motivación dependiendo de momentos y situaciones
c) Capacidad para inspirar ideas, sentimientos ya acciones a otros individuos
d) Capacidad de actuar de tal forma que se desarrolle un clima favorable para responder a las motivaciones y para fomentarlas
Los directivos tienen que intentar ser líderes, pero existen líderes que no son directivos
No se debe confundir liderazgo en la empresa con dirección de la empresa
Comportamiento del líder: se basa en dos conductas:
a)
Conducta de Tarea: indica el grado en que un líder inicia una
comunicación descendente, explicando lo que ha de hacer cada uno de
sus seguidores
b)
Conducta de Relación: indica el grado en que un líder inicia una
comunicación bilateral con apoyo socio-emocional para facilitar el trabajo
Dependiendo del estado de madurez del individuo el líder tendrá que emplear
elevadas conductas de un tipo o de otro o de los dos
Aplicando la definición al campo de la organización de empresas, la
comunicación podría ser el proceso mediante el cual las personas que
desempeñan su labor en tales organizaciones transmiten información
recíprocamente e interpretan su significado
Sin la información adecuada, la probabilidad de que los departamentos o los
empleados desarrollen su labor incorrectamente se incrementa
considerablemente.
Mediante el proceso de comunicación se desarrollan las funciones de
planificación, organización y control, permitiendo a la empresa funcionar
internamente de una manera adecuada
E
MENSAJE
CANAL
R
FEED-BACK
Retroalimentación
Los flujos de comunicación organizacional:
Descendente: fluye desde niveles superiores de jerarquía a subordinados
(incluye procedimientos, órdenes, instrucciones).Debe existir un canal de
retroalimentación para que el superior sepa sí su mensaje ha llegado al
destino y ha cumplido su finalidad
Ascendente: Transmisión de información desde niveles subordinados de la
jerarquía organizativa hacia niveles superiores. Debe ser objetiva y para ello
los subordinados deben tener libertad para expresarse
Cruzada: incluye flujos horizontales entre personas y niveles jerárquicos
iguales o similares (para coordinar actividades) y flujos diagonales entre
personas de distintos niveles sin relación de dependencia directa (de carácter
Los flujos de comunicación formales e informales
Comunicación formal. Es la que tiene lugar siguiendo de manera estricta la
cadena de mando establecida por la estructura jerárquica. Se trata de una
comunicación, programada y estructurada en el seno de la empresa
Comunicación informal. Es aquella que tiene lugar fuera de los flujos de
comunicación formal, mediante relaciones interpersonales e intercambios de
información fuera de los marcos preestablecidos de comunicación. Implica la
superación de los niveles de jerarquía y el corte transversal de las cadenas
verticales de mando, transportando la información con gran rapidez
El reclutamiento tiene como objetivo reunir el mayor número posible de aspirantes a fin de poder escoger entre los mismos –seleccionar– aquellos que son, en principio, los más idóneos para el puesto de trabajo que se necesite cubrir, que no deberán estar ni muy por encima ni muy por debajo del nivel requerido
Las fuentes del reclutamiento pueden ser de dos tipos: personas que ya trabajan en la organización (reclutamiento interno) o personas ajenas a la organización (reclutamiento externo)
Reclutamiento externo:
Candidatos propuestos por los propios empleados. Ésta es a menudo la forma mejor y más barata de reclutamiento
Anuncios en los periódicos. Éste es el método más sencillo y el que se usa con mayor frecuencia. Su mayor inconveniente reside en que no filtra a los solicitantes
Agencias privadas de colocación. Estas organizaciones suelen hacer una selección previa y normalmente saben dónde encontrar buenos candidatos con aptitudes. Cobran unos
honorarios, bien al candidato o bien a la organización, que a veces pueden ser cuantiosos.
Agencias públicas de empleo. El servicio es gratuito y en ciertas circunstancias incluso proporciona formación
Proceso de determinación de candidatos entre los reclutados que cumplen de una manera más adecuada los requisitos para el puesto de trabajo
Se intentará elegir el mejor candidato con técnicas como entrevistas, pruebas de conocimiento, psicotécnicas y prácticas
Técnicas que ayudan:
La solicitud de empleo
Entrevistas de empleo
Pruebas de admisión. Las pruebas de admisión de cualquier clase están un tanto desacreditadas . Toda prueba de selección debe salvar dos obstáculos: la fiabilidad y la validez:
Fiabilidad: la repetición de la prueba da los mismos resultados
Validez: puntuación alta significa éxito en el puesto
Para adecuar las aptitudes del candidato a la labor a realizar, y para que conozca el funcionamiento de la empresa
Valor de la formación
En el momento de la incorporación
Después de la incorporación
Etapas:
Identificación de las necesidades de formación: fase de diagnóstico, identificar áreas de mejora de los RRHH
Elección del método de formación: perfeccionar habilidades, impartir conocimientos
Evaluación del Rendimiento
Debe medir la consecución de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo
Los Métodos de Evaluación son:
Evaluación de rasgos: se centra la atención sobre un conjunto de características
personales (liderazgo, laboriosidad, iniciativa, etc.) y otras relacionadas con el trabajo, los resultados y la eficacia. El evaluador, califica a los subordinados dentro de una escala
No es un método objetivo
El evaluado puede tender a variar su comportamiento, considerando más importante vender sus cualidades y desatendiendo otros aspectos de su labor
Clasificación de los subordinados: comparar a unos subordinados con otros y
colocarlos por orden. La comparación se efectúa de acuerdo con ciertos criterios, como rendimientos en el puesto de trabajo, probabilidad de futuros ascensos y otros
Los Métodos de Evaluación son:
Método de los incidentes críticos: permite obtener un registro interesante del comportamiento del subordinado
Se pueden definir tres fases en la aplicación:
Definición de los comportamientos (incidentes críticos) que darán lugar a un rendimiento excelente o a un mal rendimiento
Recopilación, por los mandos, de los incidentes críticos de los subordinados durante el período que se valore
Se juzgarán los incidentes recopilados y se valorarán
Método BARS (Behaviorally anchored rating scales): combinación de los incidentes críticos y las escalas de puntuación:
Se definen los incidentes críticos y una escala de valor para puntuarlos
Los mandos puntúan el comportamiento del empleado de acuerdo con la escala
Factores de Subjetividad del Evaluador
Efecto Halo
Tiene lugar cuando el superior valora al subordinado en función de una sóla
característica. Por ejemplo, a un subordinado que siempre se muestra simpático el superior puede darle una calificación elevada
Estándares Diferentes Esta dificultad se presenta cuando dos mandos emplean estándares diferentes. Es un problema muy frecuente pues siempre hay mandos más tolerantes que otros
Hechos Recientes
El mando puede dejarse influir más por los hechos recientemente ocurridos ya que los recuerda mejor. La única forma de impedir este efecto es manteniendo un archivo de los sucesos importantes acaecidos durante el periodo de evaluación
Prejuicios
Compensación del Personal
Conjunto de contraprestaciones que recibe una persona por el ejercicio profesional de una actividad. Factor influyente en todas las fases del proceso de dirección de recursos humanos, a la hora de atraer personas cualificadas e incluso, para retener a los
individuos
Para mejorar la estructura salarial la organización debe intentar alcanzar la equidad interna (relación proporcional entre las aportaciones de los empleados y sus respectivas remuneraciones) y la equidad externa (idem respecto otros empleados de otras
empresas)
La retribución económica es un factor muy importante, en general, a la hora de elegir un trabajo, comportarse en el puesto de trabajo y abandonar una organización
Otras compensaciones que aumentan su calidad de vida: seguros; planes de
pensiones; primas a la producción; comidas en el centro de trabajo a bajo precio;
Problemas que se plantean en un sistema salarial
El nivel salarial. cuestión de competitividad externa
La estructura salarial. Cuestión de equidad interna. Doble consideración desde el punto de vista psicológico:
Medio para adquirir bienes y servicios necesarios
Expresión del reconocimiento que la organización siente por un individuo concreto
La retribución individual. Una retribución motivadora, o sea, ligada a los resultados individuales. La solución son los sistemas de incentivos para los puestos cuya actividad es mesurable, directa o indirectamente y la evaluación del desempeño para los puestos directivos
El método retributivo, dos métodos:
La retribución por unidad de tiempo trabajado (salario/hora, jornal, semanal, quincenal, mensual, anual, entre otros). Gran sencillez de aplicación, su facilidad de comprensión y la seguridad para el empleado
La retribución en función de la producción (salario por piezas, a destajo, por tarea, etc.).. Induce al trabajador a una mayor producción pero no cubrir la función social del trabajo por tiempo trabajado
Compensación del personal: Problemas que se plantean en un sistema salarial
Los sistemas de incentivos. pretenden estimular a los trabajadores para que
observen una conducta determinada, que generalmente van encaminadas,
directa o indirectamente, a conseguir los objetivos organizacionales: más
cantidad, más calidad, menos coste o mayor satisfacción. Se ofrecen
incentivos al incremento de producción, la asiduidad, la puntualidad, la
ausencia de reclamaciones, el ahorro de materia prima, etc. El pago de
incentivos dependiendo del rendimiento puede ser de dos tipos:
Incentivos explícitos: se asocian la retribución a medidas de
productividad o desempeño individual: comisiones para vendedores,
pago a destajo para trabajadores manuales (retribuirle por el número de
unidades producidas)
Núcleo de Operaciones. Formado por los operarios que hacen las funciones básicas de compras, de producción, de ventas, etc... Son todas aquellas personas que realizan el trabajo básico
directamente relacionado con la producción de productos y servicios
El Ápice Estratégico. Son los directivos que ocupan la parte superior de la jerarquía y que supervisan la totalidad del sistema. Se ocupa de que la organización cumpla efectivamente, su misión y de que
satisfaga los intereses de las personas que controlan o tienen algún poder sobre la organización
La Línea Media. Las personas que realizan su tarea entre el ápice estratégico y el núcleo de operaciones
La Tecnoestructura.Son analistas que estudian la adaptación y el control; la estabilización y la normalización de la actividad de la organización
de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas
distintas consiguiendo luego la coordinación de todas ellas
Estructura de una organización:
La manera en que se divide el trabajo en tareas distintas dentro de una organización y sus mecanismos de coordinación
Las partes de la organización están unidas entre sí mediante distintos flujos:
De Autoridad
De Flujos de Trabajo
De Información
De Procesos de Decisión
Estos flujos funcionan de diferentes formas que han sido explicadas por las
escuelas de pensamiento desde distintas ópticas:
Como un Sistema de Autoridad Formal
Como Sistema de Flujos Regulados
Como Sistema de Comunicación Informal
Como Sistema de Constelaciones de Trabajo
Como Sistema de Procesos de Decisión Ad-Hoc
A. La Organización como Sistema de Autoridad Formal
Se describe a la organización de acuerdo con un diagrama organizativo que
constituye una representación de la estructura
No se muestran las relaciones informales pero proporciona una fiel
representación de la división del trabajo.
Permite detectar rápidamente:
Las posiciones existentes dentro de la organización
Como se agrupan las unidades
Como fluye la autoridad formal (describiendo la supervisión directa)
Describe el uso de la normalización como mecanismo de coordinación.
La organización es un sistema regulado en el que se identifican tres flujos
claramente diferenciados:
El del trabajo de operaciones: flujos horizontales de trabajo (input, proceso,
output)
El de información y decisiones de control: flujos verticales de información y
toma de decisiones:
Descendentes: órdenes e instrucciones
Ascendentes: Recopilación de datos sobre rendimiento
Las vías que regulan la comunicación formal, se pueden ver complementadas
por redes de comunicación informal
Existen centros neurálgicos y a veces centros de poder (no reconocidos
oficialmente), que conectan vías informales de comunicación
Visión centrada en la adaptación mutua como mecanismo de control
Surge como enlaces espontáneos y flexibles entre distintos miembros movidos
por sentimientos e intereses personales. Por dos motivos:
De naturaleza social: relaciones sociales entre individuos de distintos
niveles
Relacionado con el trabajo (casi ningún trabajo se puede realizar sin
comunicación alguna)
Tres casos:
Contacto directo entre compañeros
Contacto directo diagonal
Vías Informales de Comunicación
Existen en la organización un conjunto de constelaciones de trabajo, de
exclusivos círculos prácticamente independientes, que intentan tomar decisiones
adecuadas a su particular nivel jerárquico
Cada constelación de trabajo se responsabiliza de una serie de decisiones
determinadas dentro de la organización
Oscilan entre lo formal (grupos de trabajo que figuran cono unidades claramente
diferenciadas en el organigrama) y lo informal (individuos de unidades distintas
que formulan decisiones de cierto tipo p.e. ingenieros, ingenieros, jefes de
La toma de decisiones en la organización se visualiza como un flujo flexible de
procesos de decisión ad hoc
En las decisiones ad hoc los aspectos formales e informales se combinan para
determinar el comportamiento organizativo
Un único proceso de decisión, contiene algunas o todas de las siguientes
rutinas:
Reconocimiento: se percibe la necesidad de tomar una decisión.
Diagnóstico: se valora la situación de la decisión
Búsqueda: Hallar soluciones ya disponibles
Diseño: Se desarrollan soluciones especiales para el caso
Estudio de soluciones
Evaluación
Autorización
De acuerdo con su importancia en la organización, las decisiones pueden ser:
De operaciones: rutinarias, programadas, que se ejecutan con rapidez por
los mismos operarios
Administrativas:
Coordinativas: orientan y coordinan las decisiones de operaciones, pueden ser rutinarias y a veces programadas pero menos. Tomadas por directivos de línea
Excepcionales:se toman ad hoc pero no tienen consecuencias de gran
relieve. No son rutinarias. Puede afectar a varios niveles jerárquicos
Estratégicas: suelen ser de excepción aunque son significativas en cuanto
al impacto sobre la organización. Suelen incluir todas las rutinas del
proceso decisión e involucran a gran parte de la organización
Cuando se toma una decisión ad hoc se generan un conjunto de decisiones de
operaciones, administrativas y estratégicas en las que intervienen distintos
elevado de la misma. Recibe una felicitación personal escrita del Director de Ventas y una fuerte recompensa económica. Sin embargo, el vendedor abandona la empresa para trabajar en otra de la competencia
a) ¿Cuáles pueden haber sido las causas?
b) ¿El sistema de motivación e incentivos ha sido adecuado?
c) ¿Qué sistema hubieras utilizado tú?
2. La secretaría de la Dirección General de la empresa Z ha enviado con retraso una
citación del Director General al Director de Personal de la empresa. Éste no contesta en el tiempo oportuno a la petición de la Dirección General y comienzan a surgir problemas de comunicación entre ambos
a) ¿De donde surge el problema?
de quejas de los clientes por la tardanza en el servicio y que el pago de algunos servicios no son consignados en Caja. Ante esta situación, la dirección duda entre implantar uno de los dos sistemas siguientes:
a) Poner un único camarero-encargado que controle la caja y toda consumición se justificará con el correspondiente recibo electrónico. Al mismo tiempo, cada uno de los empleados recibirá incentivos basados en el volumen de ventas realizadas personalmente, a partir de un mínimo estándar
b) No existirá control único de Caja y los camareros recibirán un porcentaje –por
categorías- sobre la facturación total del establecimiento, independientemente de los servicios que cada uno haya hecho
i. Clasifica ambos sistemas de incentivos
ii. Destaca las ventajas e inconvenientes más importantes
regulación de empleo ante la situación económica general de crisis. La Dirección General comunica a través de los canales jerárquicos y por medio de un informe técnico cuál es la situación económico-financiera de la empresa y cuáles son los objetivos a largo plazo de la misma, explicando que la situación aparece como coyuntural y que la empresa tiene futuro. La comunicación no surte efecto y los problemas se agudizan
a) ¿Cuáles son las causas de la nula eficiencia de esta comunicación?
b) ¿Qué tipo de interferencias pueden haber existido?
de Producción. Su trato con el personal es excelente y está muy considerado por los trabajadores; incluso, recordando otros tiempos, interviene directamente en el proceso de producción, llegando a echar una mano para arreglar problemas de maquinaria. A pesar de ello, el Consejo de Administración de la empresa se está planteando sus sustitución
a) ¿Cuáles pueden ser las causas del descontento del Consejo?
b) El Director General, ¿es un verdadero líder?
Fin del Tema 5
En este Tema se han tratado los siguientes capítulos del libro
“
Introducción a la Administración de Empresas
”
, de Álvaro Cuervo
García:
Capítulo 9: La Organización
