Resumen
El clima y la cultura organizacional constituyen dos elementos esenciales
e importantes para el mejoramiento de la productividad laboral. El clima
organizacional es un componente primordial para el proceso de
socialización del conocimiento y la cultura. Así pues la socialización de la
cultura y del conocimiento en una empresa u organización resulta una
premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la participación e
iniciativa son fuentes e índices de calidad y de ventajas competitivas.
Palabras clave: Clima organizacional, cultura organizacional
, productividad laboral, eficiencia, liderazgo, calidad de gestión.
Introducción
El mundo actualmente sufre una explosión de información y los mercados son cada día más fluctuantes. Lo que se amplía con el proceso de globalización que hace que, lo que le ocurra en un país termine afectando a otros y así sucesivamente sigue la cadena. En este contexto el clima y la cultura dentro de una organización son importantes porque su desarrollo de manera positiva, permitirá a las personas ser flexibles, mantener una mente abierta de manera que vean en estos cambios las oportunidades de hacerse eficientes, pero eso solo sucederá, cuando las organizaciones se den cuenta que en la vida lo que importa no es la cantidad de dinero que ganan sino cuanto apuestan por una gestión humana de calidad , basada en el liderazgo y en el equipo de trabajo.
En relación a lo antes mencionado, una organización laboral está compuesta por trabajadores, áreas de trabajo, actividades laborales, dirección, carácter cultural así como una serie de elementos determinados en un tiempo y espacio.
Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización propiamente dicha, con su estructura organizativa, comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; el personal, que comprende sus relaciones laborales, instrucción, capacitación, satisfacción laboral, aptitud para y actitudes ante el trabajador, y la producción, que
El clima y la cultura organizacional esenciales
para la eficiencia empresarial
Maribel Ccota Huaman
implica condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de la tecnología, la adquisición de materias primas, etcétera. (Salazar, 2009)Esto conlleva al seguimiento frecuente, al diagnosticar e intensificar aspectos positivos y/o negativos que influirán directamente en la empresa, en el logro de objetivos y creación de un ambiente capaz de mejorar el rendimiento.
Donde la función gerencial, la gestión de la información y el conocimiento, cumple importancia puesto que cuyos resultados depende de la necesidad implícita del actuar de los individuos. Esto asume un compromiso arduo hacia una lucha ardua contra todos los factores que pueden ejercer su influencia negativa sobre cada miembro de la organización y la reducción o eliminación de las consecuencias nocivas.
Un hecho de especial importancia en este sentido es que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de la percepción que posee el trabajador de ellos. Su percepción depende entonces, en buena medida, de las actividades, interacciones y las experiencias que cada miembro de la organización obtuvo en su quehacer en la empresa.
De esta manera, mediante este artículo se pretende estudiar y reconocer las características así como relaciones entre el clima y cultura organizacional.
Clima Organizacional
El Clima laboral hace referencia a la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a los aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con los demás compañeros así como las condiciones laborales que facilitan su actividad laboral. (Palma,2004)
Por otro lado, Schneider (1990) señala que el clima organizacional establece el marco para la motivación y la satisfacción; así, la utilidad no hay que buscarla en el rendimiento financiero de las organizaciones, sino en el impacto que se produce en la organización como un sistema.(Chiang,2010)
Entre los componentes y determinantes más frecuentes tenemos:
• El ambiente físico: compuesto por el espacio físico, instalaciones, equipos instalados, entre otros.
• Las características estructurales: como la estructura formal, estilo de dirección relacionados con el tamaño de la organización, etcétera.
• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las aspiraciones, expectativas, etcétera.
• Comportamiento organizacional: son los aspectos como la productividad, el nivel de tensión, la presión laboral, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, entre otros.
El producto de las percepciones de los miembros de un organización está compuesta por la totalidad de estos componentes y determinantes, estas configuran el clima de una organización, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.(Reinoso,2007)
La filosofía de la Organización Inteligente, que se constituye a través de procesos pedagógicos que desarrollan nuevas habilidades y que promueven los siguientes hábitos:
Líderes que influyan con el ejemplo, sean humildes, tolerantes, maestros, visionarios, guiados por valores, que fomenten el liderazgo de otros y el trabajo en equipo, que escuchen y promuevan el cambio.
Trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y dirigidos hacia la sinergia, respeto y valorización de las diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto estándar de logro y autocontrol. Personas, responsables, comprometidas, creativas, honestas, con orientación al Empowerment, a la conciencia social y actitud de servicio.
Estos implican procesos, ágiles, eficientes, simples, con bases en los equipos e interfuncionales. Donde toda organización, que fomente la innovación, el cambio, con aprendizaje continuo y que sean abiertas a la sociedad logrará el logro de objetivos y beneficios.(Duran,2002)
De lo antes dicho podemos concluir en que el clima de una organización estará determinado por el conjunto de comportamientos tomados por los individuos, los cuales inciden en la actividad y calidad de los servicios que prestan así como en la eficiencia, efectividad, eficacia, impacto y desempeño general.
Cultura Organizacional
Se entiende como cultura organizacional a la forma de pensar y hacer las cosas dentro de una organización, producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Intervienen una acción colectiva, un lapso de tiempo en el que se han determinado acciones, políticas o decisiones; así como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales. Esto implica reconocer los mecanismos de desarrollo para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. (Palma,2000)
necesaria para conseguirla. La cultura y el liderazgo son los dos factores fundamentales.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de una organización. Esta comprende el patrón general de las conductas, creencias y valores compartidos por los individuos dentro de una organización. En consecuencia determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. (Reinoso,2007)
Entonces la cultura en general compone un sistema de significados que son compartidos en su mayoría, por los miembros de una organización que los distinguen de otras.
Entre los elementos de la cultura organizacional se encuentran:
Figura 1.Elaboración propia en base a Reinoso(2007)
La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas que se puedan presenciar en una organización, estas están ligadas con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada.
Elementos
Identidad de los mienbros
Perfil de decisión
Integración
Enfasis de grupo Control
Tolerancia al riesgo y conflicto
En consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa.
Productividad laboral
Un trabajador es un ser biosicosocial. Donde la salud, bienestar y felicidad, son componentes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio, los cuales no se pueden administrar, de esta manera la percepción es también vital.
No es posible garantizar la salud de un individuo: pues ello solo brotará de una actitud que implique el espíritu de crecer, la autosuperación; así como de la voluntad de competir solidariamente, vencer y de la responsabilidad por una vida sana; defendiendo los valores y los objetivos para la vida. (Salazar ,2014)
La salud proviene entonces, en gran parte, de las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del progreso armónico de la sociedad, de modo que se desarrollen potencialidades en aras de un bienestar pleno.
En una organización debe existir un clima de confianza, por parte de sus miembros, que favorezca consecuentemente la eliminación de actitudes y sentimientos negativos, pues de esta manera el ambiente laboral se convertirá en fuente de salud Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia. (Ibidem)
La conciliación adecuada de la vida laboral y familiar se sustenta de una cultura o valores que la hagan posible. Aquí se adjunta la dimensión ética, la disposición del hombre a la igualdad y el compromiso de su responsabilidad. Pues en una organización resulta uno de los vectores orientados a los objetivos empresariales, en base a una cultura de flexibilidad, entendida como adaptación a un entorno social distinto y diverso, de una cultura dirigida a los resultados, no a los medios y costes (la profesionalidad y eficiencia no se identifican con la presencia.)( Fernández,2014)
De esta manera el entorno laboral dentro de una organización, debe ser favorable, en especial el clima organizacional tiene que ser de compromiso y satisfacción, donde la conciliación se el puente de identificación y compromiso.
Eficiencia
Por lo tanto la consecuencia directa de la eficiencia es la productividad, esto quiere decir, que depende de la organización dirigirse hacia la mejor manera de hacer o ejecutar las cosas a fin de utilizar los recursos de la forma más racional posible ; pues optimizando los medios , métodos y procedimientos se lograrán los objetivos , en una organización.(Chiavenato,2006)
De los antes dicho se puede concluir, en que toda organización puede ser eficiente en medida de la utilización correcta de los recursos pues ello implica contar con métodos y estrategias que permitan un mejor desempeño en los miembros.
Alta dirección y liderazgo
Los líderes de una organización cumplen un papel activo e importante en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar el proceso administrativo. Los diseños de estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa son otras formas que complementan el proceso de creación y reforzamiento del clima y la cultura en una organización. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a formar parte del clima y la cultura organizacional. (Salazar ,2014)
Por lo tanto las empresas deben poseer un líder que los represente y que sea capaz de valorar todos los esfuerzos y las voluntades y de todos sus miembros. El auténtico líder es el que consigue de las personas a su cargo un rendimiento progresivamente superior. (Uadondo,1997)
Dirigir equipos en una organización, implica el líder cuente con un profundo conocimiento del alma humana, puesto que las personas a dirigir cuentan con diferentes experiencias, conocimientos, culturas, etc.
Gestión de calidad
Las prácticas de gestión en muchas organizaciones no contribuyen a dar prioridad a la calidad. Pues se debe tener en cuenta que la calidad, si se propone como objetivo, puede ser altamente motivadora y estimulante para los trabajadores.
Por ello la calidad es entendida como política empresarial, que debe de ir en contra de la burocracia y ser altamente creativa, consiguiendo de ese modo convertirse en un elemento activador y motivante que fomente la eficacia y la productividad. (Uadondo,1992)
Socialización de la cultura y del conocimiento organizacional
El proceso de socialización organizacional está dirigido a los nuevos miembros mediante el cual las normas, valores y contenidos esenciales del clima y su cultura son transmitidas. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la organización. (Reinoso, 2007)
Así el proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la organización por medio de los cuales se transmita y renueve la cultura con vista a su perpetuación, pero siempre en medio de un clima favorable. (Ibidem)
El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización. La socialización de la cultura en general y del conocimiento en particular en una organización es premisa de su éxito. El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones. Su gestión adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan alcanzar una posición ventajosa en el mercado.(Nieves,2009)
La búsqueda, almacenamiento y transferencia del conocimiento es esencial para aumentar su productividad y competitividad, pero lo es más aún la disposición a la colaboración. Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no dependen de la cantidad de conocimiento que se consiga reunir y almacenar, sino de las condiciones de higiene, seguridad y salud que perciban los trabajadores y que son las que generan la motivación y satisfacción laboral necesarias para catalizar la totalidad de los procesos organizacionales. Por esta razón, el clima organizacional —que busca el bienestar, la felicidad y la satisfacción de los hombres como personas y no sólo como empleados en su puesto de trabajo— se vuelve un factor y una ventaja competitiva de enorme significación para cualquier organización.(Ibidem)
La socialización resulta una herramienta que permite la transmisión y renovación de cultura con el fin de generar un clima organizacional favorable.
Conclusión
Referencias bibliograficas
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