DEL SECTOR BANCA RIO TESINA QUE PARA OBTENER EL TiTULO DE

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA

DIVISIóN DE CIENCIAS SOClALES Y HUMANIDADES COORDINACIÓN DE SOCIOLOGIA

CAPACITACI(jN E IDENTlllAIl LARORAL ENTRE ~ A O A Y TRAHA.JADOREAS DEL

SECTOR BANCA RIO

TESINA

QUE PARA OBTENER EL TiTULO DE LICENCIADO EN SOCIOLOGIA

PRESENTA

ROMERO GALBRAlTH ALFONSO CON MATRICULA ESCOLAR 92328288

Y ÁREA DE CONCENTRAClÓN SOCIOLOGiA DEL TRABAJO

RES FRANCO

"-.

ÍNDICE

1

CAPÍTULO I

CAPACITACI~N, CAMBIO TECNOL~GICO E IDENTIDADES

LABORALES EN EL SECTOR BANCARIO EN MEXICO

I. 1 El cambio tecnológico como constante en la creación de identidades Laborales

1.2 Cambios específicos en la cualificación en el trabajo

1.3 La identidad como parte de la cultura laboral

1.4 Sobre identidad ocupacional

CAPÍTULO 11

LA CAPACITACI~N Y LA IDENTIDAD LABORAL EN MÉXICO. UN

ESTUDIO COMPARATIVO

11.1 Características de las actividades en cada departamento 11.2 Descripción del trabajo de campo

11.3 Dimensiones del instrumento

11.4 Justificación de la encuesta

3

6

10

13

15

19

20

21

24

CAPÍTULO 111

CARACTERIZACI~N DE LA MUESTRA 28

111.1 Caracterización de la muestra (Datos Generales) 28 111.2 Caracterización de la muestra (Datos Sobre Capacitación) 35 111.3 Caracterización de la muestra (Datos Sobre Identidad Laboral ) 41 111.4 Caracterización de la muestra (Datos Sobre Ambiente Laboral

y Capacitación) 43

CONCLUSIONES 46

IIIBLIOGRAFÍA 48

ANEXO I (CUESTIONARIO) 1

ANEXO 11 ( DISTRIBUCI~N DE FRECUENCIAS, GENERALES Y POR

I N S ~ ~ T U C I ~ N ) 11

ANEXO 111 (ANÁLISIS BIVARIADO) 111

La presente investigación tiene como finalidad el analizar la importancia que tiene la capacitación en el sector servicios en México, considerando dos empresas de gran importancia y trayectoria en este país como lo es el Grupo Financiero Serfin y la percepción que tienen sus trabajadores en esta materia y el Instituto Mexicano del Seguro Social el utilizaremos las valorizaciones de sus propios empleados como una réplica de las que tienen los bancarios.

La investigación está seccionada en cuatro grandes bloques: 1 .- El marco teórico contextual

de la capacitación donde se analiza como ha ido evolucionando la capacitación a través de los años, desde el fordismo hasta la globalización del mercado mundial que se vive en el umbral del siglo XX, tomando en consideración a los teóricos más importantes en la materia de teorías organizacionales y su punto de vista sociológico; 2.- La nota

nzetodolúgica o descripción del trabajo de campo donde la intención es utilizar las

percepciones y valorizaciones de los trabajadores del IMSS como una replica de aquellas que tienen los trabajadores de Serfin y así realizar un estudio de contrastes entre ambas empresas; 3.- El análisis de resultados donde nos encargamos de verificar los valores que los trabajadores otorgan a los cursos de capacitación, a la propia organización al contenido y al impacto que ésta tiene en sus actividades diarias. Por ultimo, 4.- El capítulo de las

conclusiones de nuestra investigación.

CAPITULO I

CAPACITACION, CAMBIO TECNOLOGICO E IDENTIDADES LABORALES EN EL

SECTOR BANCARIO EN MEXICO

El interés por estudiar las identidades ocupacionales surge de la necesidad por comprender las actitudes tomadas por los trabajadores en los tiempos actuales ante la incorporación de nueva tecnología. El problema al cual daremos toda nuestra atención y que marcará la pauta para dar inicio a esta investigación es precisamente determinar la relación que existe entre las percepciones de los trabajadores sobre la capacitación que reciben y sus niveles de identificación con la organización de los procesos del trabajo y la dinámica laboral misma de sus centros de trabajo. Es decir, se tratará de determinar el papel que juegan la capacitación en el establecimiento de algunos elementos de identidad laboral en la constitución de grupos de trabajadores que se enfrentan a los cambios tecnológicos y organizativos en el proceso de trabajo característicos de la época.

Si tomamos en cuenta que estos nuevos cambios y formas de organizar el trabajo van en desarrollo progresivo, supondríamos que este trabajador también debiera de ir en la misma línea en relación a su calificación, ya que la asimilación de dichos cambios en el proceso de trabajo necesariamente requieren de la actualización en el conocimiento de y habilidades de los trabajadores. En ese orden de ideas, frente a los cambios en la organización de los procesos de trabajo y la incorporación de nueva tecnología no puede quedar fiera la capacitación, ya que el trabajador requiere desarrollar nuevas formas de conocimiento y habilidades que forman parte, y se podría decir de manera esencial, en estas nuevas formas de organización del trabajo como lo es el neotaylorismo.

previa, etcétera), sino también aquellos que se refieren a cuestiones conductuales y actitudinales (disposición hacia el trabajo, sociabilidad, etcétera), y que aseguran una mayor productividad. De ahí el interés nuestro en estudiar a las nuevas identidades laborales, que en primera instancia cumplen con estas caracterizaciones formales por parte de la empresa y posteriormente como se observa é1 frente a la empresa, como actúa frente a sus compañeros

y la relación con sus jefes inmediatos. Por ende podríamos formar y es nuestra intención explicar estas conductas enmarcándolas en una identidad grupa1 dentro de la empresa, con lo anterior podemos tomar cada uno de estos aspectos como constantes en hnción de la identidad laboral en sectores específicos y en empresas igualmente específicas.

Si tomamos en cuenta que todo trabajador está inmiscuido con un entramado institucional y tiene a lo largo de su vida una constante interacción con diversos actores sociales- institucionales, como lo es en primera instancia la familia, en segundo término la escuela, posteriormente el mercado de trabajo y finalmente la empresa, la identidad laboral se constituiría como un agregado de experiencias poco sistematizadas y la mayoría de las veces contradictorias, que más que orientar al sujeto, normalmente lo desorientan en el momento en que éI empieza a desempeñar un trabajo.

SOCIALIZACION

DE LA ESCUELA DE LA FAMILIA

SOCIALIZACION

ACCESO AL,

MERCADO DE TRABAJO

AMBIENTE LABORAL DE LA EMPRESA

IDENTIDAD LABORAL

que aun como simples agrupaciones de trabajadores, su intervención en los procesos de negociación aporta elementos a la construcción de las identidades laborales.

Actualmente las Instituciones de Crédito se caracterizan por ser empresas con un alto nivel de innovación en el orden tecnológico y productivo y en las formas de organizar los procesos de trabajo. Además, dichos procesos de trabajo requieren personal con un determinado nivel de cualificación, por lo que podríamos formular una hipótesis más, en el orden de que esta cualificación de los trabajadores bancarios está tan ligada a la automatización y a la innovación tecnológica que la especialización en el uso de dicha tecnología se traduce en un elemento más de identidades ocupacional.

En el caso específico de las instituciones bancarias, su desarrollo dentro del marco de la apertura comercial basada en el competitividad productiva, las ha obligado a mantener una constante innovación tecnológica y organizativa para acelerar y mantener en buen nivel la captación de clientes y la atención de los mismos. Esto los ha llevado a la necesidad de contratar, por una parte, personal que de entrada cuente con altos niveles de escolaridad, y por otra a mantener un programa de capacitación y actualización del personal constante. Y es en este contexto precisamente en el que nos interesa conocer los niveles de identidad laboral de estos trabajadores y el papel que juega la capacitación que la misma empresa les proporcionada en la determinación de su autodefinición como trabajadores bancarios.

1.1 El cambio tecnológico como constante en la creación de las identidades laborales.

Para poder establecer cual es la situación actual del cambio tecnológico es de suma importancia hacer una remembranza acerca de como ha ido evolucionando el cambio tecnológico a través del correr del tiempo y como la cualificación es vista en este proceso.

en Inglaterra, país en el que se inició la primera gran revolución industrial con la incorporación de la máquina de vapor que dio origen a los grandes cambios tecnológicos de la era moderna, en donde se conserva con mayor arraigo la tradición de la cualificación. Podemos tomar como un buen punto de referencia para empezar a estudiar a la cualificación como consecuencia de los cambios tecnológicos.

La introducción de la cadena de montaje f i e un fenómeno findamental en la medida que marco un giro muy importante en materia de las nuevas formas de organización del trabajo, ya que propició una descualificación muy importante entre los trabajadores. En este sentido, podemos considerar al sistema taylorista como un parteaguas en la vida laboral del pueblo inglés, en donde el artesanado y su forma de organización del trabajo findamentada en una estructura ocupacional que iba desde el aprendiz hasta los grandes maestros de oficio queda desarticulado a partir de la incorporación de la cadena de montaje, pues estas significaron el rompimiento de dichas estructuras.

‘Ea descualificación en la fábrica de automóviles, que empezó siendo un oficio artesanal de lujo de mecánicos y carroceros cualificados y se transformó en la industria clásica de la producción con cadena de montaje semicualificada y repetitiva) ”(Thompson, 1989: 107)

trabajadores había pasado a un término diferente al que estaban acostumbrados ya no era el mismo proyecto de vida, la identidad que se habían formado que basaba sus principios elementales en realizar toda una trayectoria de vida, a partir del cambio se redujo sólo a tres formas de aceptar su condición ‘Uno consistió en tratar de evitar el trabajo en la cadena. Otro h e tratar de cambiar su carácter y el último h e aceptarlo, pero con el corazón en otra parte”.(Thompson, 1989: 122).

Con todo lo anterior lo que podemos observar es todo un proceso de descualificación y lo que es peor no se observa por ninguna parte el deseo de capacitar al trabajador para conocer el proceso de la producción sino más bien adiestrarlo para el trabajo y eso pudo haber sido un factor para que se presentará tal rechazo hacía este cambio tecnológico.

El problema de las identidades laborales tiene su origen en la cultura laboral de los trabajadores. Según Thompson, cuyo estudio en el condado de Coventry sirvió de base empírica a sus reflexiones, el concepto de cultura laboral involucra tres dimensiones que son: los aspectos cognitivo, moral y motivacional, es decir es un conjunto de elementos cuya combinación dan como resultado una cultura laboral. ‘Las culturas del trabajo resultan estar formadas por modelos cognitivos, morales y motivacionales con los que los hombres definen, valoran y orientan el trabajo -el suyo y el de los demás-, los resultados obtenidos y sus compensaciones, su situación social y su contenido profesional” (B. Bottiglieri y P. Ceri, en Zurla, 1989- 1990: 1 13)

Con todo lo anterior podemos pensar que la cultura laboral es un proceso de asimilación por parte de los trabajadores que va en el sentido de la participación al trabajo, en el trabajo y con el trabajo, es decir un proceso mediante el cual se haga sentir al trabajador como parte de la empresa y no como producto de la producción de la misma. Según los estudios de Zurla, estos procesos ya se veían claramente en la década de los ochentas en la sociedad italiana. Es así que en el caso de México, con el proceso de globalización del mercado, a fines de esa misma década se instaura una nueva ‘filosofia empresarial” que se traduce en el slogan ‘Tú eres parte de la empresa’: En este sentido, sería interesante ver hasta que punto las instituciones bancarias del país se han adherido a estos elementos para constituir una nueva cultura laboral entre sus trabajadores.

Hasta este momento hemos visto desde perspectivas diferentes y en tiempos diferentes, como las culturas laborales de países totalmente diferentes han ido evolucionando a través de la incorporación de nuevas tecnologías y de nuevas formas de organizar el trabajo: Thompson con un proceso de descualificación palpable en trabajadores meramente de la industria del automóvil, Zurla con nuevas percepciones del trabajo y la forma de palpar el trabajo ‘%om0 necesidad y de ningún modo libertad”, ‘komo un medio y no como un fin” y si hacemos referencia a aquellosfreernen de los que nos habla Thompson nos podemos dar bien cuenta de esta evolución.

puede ser el que tenga que asumir la peor parte, en cuestión de sus formas de vida y de convivencia: ‘Ea sociedad industrial capitalista se caracterizó por la familia pequeña (de dos generaciones) y sobre la base de la pareja estable. Además regía una relación normal del trabajo que se reflejaba en la jornada completa (de ocho horas) ... En relación a esto el traspaso a la sociedad de riesgo se refleja en una individualización de formas de vivir y en el auge de la familia o la convivencia por tiempo”.(L.Pries, 1991 :66)

Con lo anterior podemos dejar en claro que aunque persista un modelo económico general capitalista, la cultura laboral así como las identidades laborales tienden a manifestarse de diversas maneras, en la medida en que se introduzcan cambios tecnológicos y nuevas formas de organización en el trabajo.

En este primer acercamiento lo que se intentó h e tener un panorama más claro en relación a lo que piensan diferentes autores con respecto de las identidades ocupacionales y evaluar en que medida dichas teorías son útiles para comprender la dinámica del caso mexicano, y específicamente el caso de las instituciones bancarias. Al estar inmiscuidos en una sociedad no tan avanzada como la alemana o la italiana y no tener la misma cultura laboral que los ingleses, resulta interesante investigar que tipo de identidades se han ido creando al interior de una empresa caracterizada por introducir constantemente innovaciones tecnológicas y por implementar nuevas formas de organizar el trabajo.

1.2 .Cambios específicos en la cualificación en el trabajo.

De la misma forma que en el apartado anterior, trataremos de hacer una revisión de la situación actual en materia de cualificación de los trabajadores en sociedades altamente industrializadas como es el caso de Alemania, y partir de ello tratar de contextualizar el caso de México.

medida de que se va incorporando nueva tecnología a los procesos de trabajo pero vemos que la cualificación no se da en todos los niveles ya que al interior de la empresa se da una polarización en la capacitación hacia ciertas áreas con cierto reconocimiento. En un estudio realizado por Kern y Shumann ellos relatan que en un estudio anterior hecho a una empresa años atrás se había podido constatar la existencia de formas de organizar el trabajo bajo la lógica de la división del trabajo y que al compararlo con estudios posteriores realizados a la misma empresa pudieron constatar que estas formas de organización habían sufridos cambios importantes, en donde la lógica de la división del trabajo había cedido su lugar a la reprofesionalización, es decir el trabajador volvía a tener la capacidad y el conocimiento de la elaboración total de los productos, pero a su vez se había dado una automatización al interior de dichos procesos.(Kern y Shumann, 1987/1988: 36)

El concepto de automatización es claramente definido por Kohler cuando dice: ‘En la división del trabajo entre máquina y hombre el proceso de automatización se dirige, por un lado, a simple operaciones rutinarias relativamente fáciles de mecanizar (cargddescarga, supervisión), aumentando con ello la cuota de tareas complejas. Por otro lado, también se mecanizan, informatizan y simplifican actividades complejas que de esta forma están liberadas de los límites y oscilaciones del rendimiento humano” (Koler, 1993 : 23)

Con esto vemos que el proceso de automatización da como resultado una especialización en el proceso de trabajo. Si lo anterior lo tomamos en cuenta para nuestro estudio, resulta realmente interesante comprobar si el trabajador conoce o está enterado de todo el proceso que lleva consigo ésta división del trabajo que se da entre la máquina y el hombre, además comprobar si el rendimiento humano se da con ésta mecanización y simplificación del trabajo.

proporciona una capacitación de tipo formal para el diseño de la nueva organización del trabajo así como el manejo de la nueva tecnología, de igual forma nos señalan las características de una capacitación informal que va desde la inducción al puesto, la consulta a uno o varios expertos o a la constante supervisión y observación por parte de sus superiores. En el caso de una de las instituciones bancarias que estudiaron señalan que tiene su propia institución donde les imparten cursos principalmente al personal de mandos de dirección: ‘La formación para directivos y técnicos se presenta de diversas maneras: dentro del ámbito de la empresa, a través de charlas con un experto, reuniones en un hotel durante los fines de semana, viajes de estudio, envío a un centro especializado, centro de formación de élites, e incluso en subcontratos de segundo orden ... El coste de la inversión en capital

humano se tiende a compartir: la empresa organiza y cubre el coste de la formación mientras directivos, cuadros técnicos y mandos intermedios contribuyen con su tiempo libre, h e r a de horas de trabajo” (A. Lope y A.M. Artiles, 1993: 79)

Mientras que los otros campos de trabajo se quedan con un tipo de capacitación informal, que como ya habíamos mencionado es sólo con la ‘konsulta a uno o varios expertos . . . El

aprendizaje recibe unas breves instrucciones para realizar tareas concretas y en caso de duda consulta con el oficial inmediato ... Tutoría directa y práctica: un aprendiz se sitúa al lado de

un oficial experto, durante un tiempo, que suele oscilar entre tres o cuatro días, únicamente observa las operaciones que realiza el oficial. Después en una segunda etapa le va sustituyendo a ratos.. .Hasta que es capaz de hacerlo solo.’[A. Lope y A.M. Artlies, 1993:

84).

Con esto toma relevancia nuestra inquietud por conocer que es lo que pasa al interior de la empresas bancarias del país. Saber como se maneja la capacitación, y si ésta tiene algo que ver con sus formas de organización del trabajo y con la creación de nuevas identidades laborales.

Hasta este momento hemos observado como a través de diversos elementos, como lo es la capacitación, se derivan rasgos comunes que dan pie a las identidades laborales, pero es conveniente señalar que éstas están incorporadas en una cultural laboral y donde ya existe una cultura laboral bien cimentada darán por consecuencia una identidad ocupacional también bien cimentada. Para esto resulta altamente importante la revisión de los conceptos

.

‘La identidad como el elemento que está presente en la forma en que los miembros de un grupo, cualquiera que sea, se definen y son definidos por los otros con los que existe interacción’: mientras ‘Ea cultura como la dimensión simbólica de lo social, remite a los códigos con los cuales tanto las prácticas y las relaciones sociales como el entorno y los objetos, el mundo natural y el sobrenatural, adquieren un significado”(A.Figueroa, 1990:321)

Con esto podemos afirmar que la cultura es la parte general y la identidad es parte de la primera, en la medida que esta dimensión simbólica adquiere un significado y la identidad por medio de la interacción que se propicia entre los diversos actores sociales que constituyen una comunidad dada.

En el caso de los trabajadores de instituciones bancarias las identidades que se van formando en los diversos grupos de trabajo son creadas a través de la misma interacción diaria y cotidiana al interior del departamento al cual están adscritos. En este sentido, su cultura laboral estaría dada a través de la internalización de códigos y símbolos que pueden aparecer desde antes del momento en que es aceptado en la empresa, mientras que la identidad se forma a través del sentido que le da a sus acciones ya dentro del proceso de trabajo.

normas y símbolos es el elemento estable de la personalidad”.(T.Parsons en F.Dubet, 1989: 521) Es decir, la identidad va a estar determinada por un proceso de internalización de normas, símbolos y los mismos roles que le sean impuestos por parte de la empresa, para entonces empezar a crear una identidad propia como empleados bancarios en nuestro caso específico.

1.4 Sobre identidad ocupacional

AI haber hecho un revisión a éstas teorías en cuestión de identidad, es nuestra intención abordar nuestro tema central de identidades ocupacionales, tomando aspectos tan

importantes como la capacitación y la tipología de diversas identidades, en donde podemos asegurar que cada trabajador a estado sometido a una constante interacción con entramados institucionales que influyen en la formación de sus propias identidades, por ejemplo la familia pudo haber tenido un grado de influencia en la persona en el sentido de que alguno de los miembros de la familia haya tenido que ver antes con el sector de servicios y en específico con el bancario para que el individuo se haya interesado por incorporarse a ese mercado de trabajo. O la escuela en que manera influye en la persona para que ésta pueda aceptar e interiorizar el deseo de ser empleado bancario y así poder decidirse para incorporarse a este sector. De esa misma forma saber si de todos los anteriores el que tuvo mayor influencia fue la institución del mercado de trabajo en donde el tipo de prestaciones o el estatus (si es que lo hay) que proporciona el ser un empleado bancario h e el factor que motivó para haberse decidido a incorporarse a una empresa del ramo.

Según Daniel Villavicencio, menciona que existe una ‘posición determinista que concibe a la tecnología como la variable determinante de la organización del trabajo y en un sentido más general, de las relaciones laborales en su conjunto” y más adelante dice que ‘¶a capacitación o formación profesional ha sido entendida como la acción formalizada del incremento de conocimientos y habilidades, de aprendizaje de otros nuevos o diferentes”.

Tomando en cuenta lo anterior podemos observar una relación de los conceptos capacitación y tecnología, en la medida que cambia o se transforma la tecnología, a su vez la capacitación verá dichos cambios, ya que los conocimientos y habilidades previos con los que cuentan los trabajadores van a ser moldeados por el aprendizaje sistemático que proporciona la capacitación.

En este sentido entenderíamos por capacitación no como aquel conocimiento que algunos trabajadores obtienen al pie de la maquina, o en el caso de Banca Serfin, al pie de la computadora o del teléfono, sino como al proceso de enseñanza sistemática de las actividades y facultades que puede adquirir el trabajador para lograr hacer de sus tareas diarias un trabajo mucho más autónomo y de autocontrol, evitando de esta forma la supervisión directa hacia el trabajador. Es decir consideramos a la capacitación como el medio para la lograr el nivel de conocimientos y habilidades que sólo con una experiencia de años se podría lograr, ya que no únicamente es capacitar para el trabajo, sino capacitar en el trabajo para a demás desarrollar las actividades diarias se tenga la posibilidad de desarrollar algunas otras más y así conocer su trabajo de una manera integral y no seccionar el conocimiento con un simple adiestramiento.

En estos tiempos donde la flexibilización, la globalización, la productividad, la calidad y tantos conceptos más van tomando su peso y su lugar en las empresas mexicanas es de gran trascendencia el papel que juega la capacitación al irse entrelazando con cada uno de ellos.

tanto fisicas como mentales de la mano de obra y el uso eficiente de la tecnología podía llegar a la disminución de errores pero con la tendencia a una descalificación y hacia la usurpación del saber-hacer de los trabajadores, gracias siempre, a la división del trabajo. Ahora es interesante observar como los trabajadores son capaces de manipular un instrumento de suma complejidad que se da gracias a la especialización flexible en donde se define por el tiempo y la capacidad del trabajador en adquirir los conocimientos y habilidades profesionales para realizar las actividades que se le encomiendan y aquí es precisamente donde la empresa realiza su rol de capacitadora de su mano de obra.

Analizando la relación de dominio que se da entre el conocimiento del trabajador y la tecnología a través del tiempo, observamos que en la era de la manufactura se concebía una relación de dominio del conocimiento y la habilidad artesanal sobre las herramientas, en la era de la gran industria se asumía que el trabajo había comenzado a perder su superioridad hacia las maquinas. Posteriormente, en la era de la producción en masa se concibe la calificación como la actividad laboral subsumida por la técnica. Finalmente en la era de la producción flexible, al parecer la concepción de un relación determinista de un aspecto sobre el otro pierde herza para dar peso a la idea de una articulación entre lo que hoy se concibe como tecnología y capacidades de aprendizaje.

Todo lo anterior lo tomamos como marco para afirmar una evolución en esta relación de dominio entre las características, capacidades, conocimientos y habilidades del trabajador frente a la tecnología conocida como “dura”: herramientas y maquinaria.

calificaciones laborales, dicho objetivo se puede dar gracias a los beneficios que ofrece la capacitación y el esperado aumento de la productividad.

La intención de retomar estos conceptos es con el propósito de observar como en nuestro caso específico comparativo se proporcionan los elementos necesarios para que por medio de la capacitación se sostenga y aumente la calidad y la productividad en estos tiempos de flexibilidad laboral.

Resumiendo, observamos como actúa tanto Banca Serfin, como el 1.M.S.S (Planta de Lavado) en materia de capacitación y como se entienden la productividad y la calidad en un marco de globalización en sus sectores tanto financieros como de servicios vinculados a la salud pública respectivamente, de igual forma la adaptación de recursos y estrategias para enfrentar la flexibilización laboral.

Mientras tanto Alfred0 Hualde realiza una investigación en un campo de trabajo

CAPITULO 11

LA CAPACITACION Y LA IDENTIDAD LABORAL EN MEXICO.

UN ESTUDIO COMPARATIVO

Para dar respuesta a la pregunta que se plantea al final del capítulo precedente, decidimos llevar a cabo un estudio comparativo con los trabajadores de dos establecimientos prestadores de servicios que nos permitiera determinar si realmente hay relación entre la capacitación que reciben los trabajadores y algunos aspectos que constituyen parte de la identidad laboral de ellos mismos. La idea de realizarlo en dos establecimientos obedeció en buena medida al hecho de que nuestra hipótesis apuntaba directamente hacia la capacitación como un elemento que desarrollaba ciertas habilidades y conocimientos que los trabajadores aceptaban como distintivos de la ocupación que desempeñan, aunque si bien su fuerza como factor generador de elementos de identidad estaría condicionada por la innovación tecnológica y el cambio en las formas de organización del trabajo. Es por ello que para llevar a cabo este estudio se han seleccionado dos establecimientos prestadores de servicios, uno del sector bancario y otro del sector salud.

Por su parte, las instituciones públicas que proporcionan servicios de salud tuvieron un impacto de estas políticas de modernización más heterogéneo, y si bien hubo departamentos que lograron un fuerte avance tecnológico, hubo otros que se quedaron estancados. Tal es de las Plantas de Lavado del Instituto Mexicano del Seguro Social, y por ello seleccionamos la Planta de la zona oriente del Distrito Federal para el estudio.

11.1 Características de las actividades en cada departamento

Bancomodidad Atención Telefónica Serfin, es un departamento de la dirección de Banca Transaccional del Grupo Financiero Serfin, el cual esta dirigido por dos gerencias; una de logística y sistemas y una más de operación de esta depende la subgerencia administrativa la cual es organizadora de la capacitación en el departamento, así como cuatro supervisiones y poco más de 60 funcionario que se encargan de proporcionar Atención Telefónica a cuentahabientes de cheques. Atención que engloba información bancaria y transacciones de fondos, así como reporte de activaciones, bloqueos y reposiciones de tarjetas. Además de información general del propio banco.

El tipo de tecnología es altamente computarizada y facilita la tarea del hncionario lo que implica un globalización de sus funciones. En otros términos, un empleado de este departamento tiene las facultades para desarrollar casi cualquier actividad para resolver los

problemas del cliente con su propio equipo de trabajo. Estas funciones van desde una transferencia de fondos hasta la reposición de tarjetas o número confidenciales en la misma “sesión”.

Planta de Lavado Oriente, es una dependencia de la Dirección de Procesos Industriales del Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual cuenta dentro de su organización un gerente general, un subgerente administrativo del cual depende la capacitación directamente, un subgerente de ingeniería y dos sugerentes de operación de los cuales se derivan dos jefes de turno, un grupo de siete supervisores y oficiales que coordinan a un total de casi 300

principales la clasificación de ropa sucia, la operación de maquinaria de lavado y secado de ropa hospitalaria, así como el planchado, doblado y reparto de la misma a las unidades médicas del Instituto.

El tipo de maquinaria no es precisamente de alta tecnología ya que probablemente tiene un atraso de 10 años. Es casi seguro que se invierten más recursos en mantenimiento que en incorporación de maquinaria más sofisticada, lo que hace que el proceso de trabajo pueda ser equiparado perfectamente a la cadena de montaje del sistema taylorfordista en la industria manufacturera.

II. 2 Descripción del trabajo de campo

A ) Donde se aplicó la encuesta.

Como ya se ha mencionado anteriormente, la encuesta f i e aplicada en la Ciudad de México en dos empresas nacionales: Grupo Financiero Serfin que es una institución del sistema financiero mexicano con una larga trayectoria de servicio en nuestro país. Se encuentra ubicado en Av. Juárez No. 14 5” piso en la colonia Centro en la Delegación Cuahutemoc. En su departamento denominado “Bancomodidad Atención Telefónica Serfm”. La encuesta se le aplico a 27 trabajadores con categoría de hncionarios telefónicos y a una supervisora, de los cuales 7 son hombres y 21 son mujeres.

La segunda empresa es el : Instituto Mexicano del Seguro Social, en una de sus tres plantas industriales de lavado. Dicha institución pertenece al sistema nacional de salud. “La Planta

de Lavado Oriente” se encuentra ubicada en: Av Hidalgo No. 605 col. Progresista en la

delegación Iztapalapa, la encuesta h e aplicada a 25 trabajadores con categoría de operadores de servicios de lavandería y 2 oficiales en donde se contó con una muestra de 21

13) Cuanto tiempo se llevo la aplicación de los cuestionarios.

El instrumento estadístico h e generado con la finalidad de ser autoaplicable el cual se puede contestar en un lapso de tiempo de 20 a 30 min. En el departamento ‘Bancomodidad Telefónica Serfin’: h e aplicado en 2 semanas y en la ‘Planta de Lavado 0riente”en un sólo día y es aquí donde podemos medir el tiempo exacto de aplicación que h e de 25 min. del primer entrevistado y de 45 min. del último en entregar su cuestionario.

C) Condiciones de aplicación

Habíamos hecho mención de que en el Banco los cuestionarios se aplicaron en 2 semanas por condiciones de los horarios de sus trabajadores, ya que es un departamento que brinda Atención Telefónica las 24 horas del día y cuentan con más de tres turnos de 8 horas y dos más de medio tiempo, por tal motivo la aplicación en este establecimiento fue en dos semanas.

A cada trabajador se le entregó un cuestionario el cual además de mencionar el fin de la investigación y contar con instrucciones de llenado se les daba una pequeña indicación de como llenarlo. El cuestionario les h e entregado en su lugar de trabajo y dentro de su jornada laboral para ser llenado en momentos libres que tuviesen, por tal razón la entrega de los cuestionarios se prolongo a dos semanas.

En la Planta de lavado la estrategia h e diferente, solicitando la ayuda del personal directivo

y jefes de área se logro reunir a los 27 trabajadores en una área específica de trabajo, no en el local de capacitación. Al tener en reunión a los empleados se les entrego un cuestionario por persona y fue llenado bajo supervisión tanto de los jefes de área como del investigador’ .

’ Se hizo l a aplicación del cuestionario en esta institución, como parte del proyecto de servicio social “Programa General de Capacitación” rcnlizado por el autor del presente trabajo en este lugar, durante el periodo de julio a diciembre de 1996. Las actividades principales para la

Donde si se tuvo que dar una explicación más amplia del fin y características del cuestionario. la ventaja que se obtuvo de realizar la aplicación de esta forma fue el mantener

un control sobre los entrevistados y los tiempos de contestación de los cuestionarios, además de haber sido todo en un sólo día y poder tener más contacto con los trabajadores y poder resolver mejor las dudas que éstos pudiesen tener.

11) Reacción de los trabajadores ante el cuestionario.

Podríamos asegurar que existieron tres tipos de reacciones:

A) En el Banco los trabajadores aceptaron el cuestionario sin mayor inconveniente ya que sólo con leer las instrucciones y una breve explicación recibían y contestaban el cuestionario sin ningún problema.

B) En la Planta de lavado la reacción fue un poco diferente y se vivió un ambiente de presión

y en cierta medida, como ya habíamos mencionado se contó con el apoyo de los jefes de área para reunir a los trabajadores y así contestar el cuestionario. Tal motivo pudo ser causa de un grado mínimo de rechazo y presión hacia el instrumento.

I1 3 Dimensiones del Instrumento

A) Como se construyó el Cuestionario

El cuestionario se construyó pensando en que podía ser el mejor medio para recabar información directa de los trabajadores, con el fin de que sean ellos quienes nos den su punto de vista de la capacitación que reciben por parte de sus empresas. Además de las características generales de la población entrevistada, así mismo utilizarlo como medio que nos indique el grado de identidad que existe entre los trabajadores de una y otra institución. Por último consideramos que es un excelente medio para conocer su punto de vista del ambiente laboral que persiste en su lugar de trabajo y como se ve cada trabajador al interior de su trabajo, así como la utilidad y parte esencial de su persona hacia la empresa.

I3) Las dimensiones del Cuestionario

El cuestionario cuenta con un total de 74 reactivos o preguntas y esta dividido en cuatro secciones:

A) Información General.- Es la sección donde nos interesa conocer los razgos

característicos de nuestra población, tales como: el sexo, la edad, la escolaridad, el estado civil, así como el ingreso mensual y su entidad de origen. Además, conocer si el entrevistado es el principal sostén familiar, el tipo de la vivienda que habita y el número de personas con las que vive.

B) Capacitación Recibida.- Es la dimensión que por su importancia mereció una atención mayor y ésta se refleja en el número de reactivos que se realizaron con el fin de obtener toda o lo más posible de información sobre como perciben los trabajadores la capacitación. Nos interesó obtener primero el número de cursos que han recibido en la empresa, saber si existe difisión tanto de los cursos de capacitación como cursos educativos formales o técnicos y de seguridad e higiene.

Por otro lado se busca captar la apreciación del trabajador de la importancia que tiene la capacitación en el desempeño diario de su trabajo, como medio de actualización, para aprender nuevas técnicas, para enfrentar los cambios tecnológicos, así como medio de aumento de eficiencia, productividad y calidad de los trabajadores.

Otra parte esencial que se trata de observar es la percepción del trabajador hacia la calidad de la capacitación, calidad que esta compuesta por diversos elementos como lo es la claridad en el lenguaje, en el alto nivel de conocimientos y la adecuada preparación de los instructores, así como la adecuada organización y coordinación de los cursos de

capacitación; la preparación del material adecuado así como el lugar específico para dicha actividad.

Un aspecto que no se podría dejar fiera de esta selección de indicadores es saber si la capacitación que reciben pertenece a un programa general de capacitación y saber si era evaluado y que tantas veces hacen constar la participación del trabajador en los cursos de capacitación.

C) Identidad Laboral.- Una de las dimensiones a las cuales nos referimos en el cuestionario

es la identidad que se forma al interior de los trabajadores, en relación a su empresa y actividad diaria. Tratamos de que el trabajador nos especificará su percepción y postura ante

Además se trata de medir el gusto por el desempeño de sus actividades y como las realizaría si hubiese una diversificación en sus tareas. También se miden la permanencia en la empresa con reactivos como, incrementos de tareas en relación al salario, o la permanencia en la empresa por un mayor o menor salario. Así como la valoración que se tiene de la movilidad al interior de la institución.

D) Ambiente Laboral y Capacitación En esta última dimensión pretendemos saber que

tanto el empleado conoce el proceso de trabajo, como percibe su actividad: que grado de monotonía le asigna y como la capacitación le ha servido para desarrollar además de su actividad algunas otras más.

Un aspecto adicional que se valora es la apreciación que tiene el trabajador de la responsabilidad y el interés que brinda la empresa o el sindicato en materia de capacitación de sus trabajadores y la importancia que tiene cada una de estas partes.

11.4 Justificación de la Encuesta.

Como hemos ya señalado con anterioridad, consideramos a la encuesta como el medio más adecuado y pertinente para obtener la información que nos permita analizar las percepciones y valoraciones de los trabajadores hacia la capacitación en general y al esherzo de sus compañías por otorgarles actualización por medio de ésta. La encuesta tiene como finalidad establecer puntos de comparación entre las dos empresas de como asimilan sus trabajadores a la capacitación así como de la identidad y del propio ambiente de laboral.

CAPÍTULO 111

CARACTERIAZACION DE LA MUESTRA

III. 1 CARACTERIZACION DE LA MUESTRA (DATOS GENERALES)

En este apartado daremos a conocer algunas características generales de los entrevistados. Este análisis pretende establecer cuáles son las diferencias y similitudes más relevantes entre los dos grupos a los que se aplicó el cuestionario. Como se recordará, un grupo de trabajadores laboran en una institución de servicios financieros y bancario, mientras que el otro grupo labora en una planta de lavado de ropa que pertenece al Instituto Mexicano del Seguro Social, esto nos permitió establecer de entrada la hipótesis de que la forma en que perciben los programas de capacitación que les son proporcionados tendría diferencias significativas en tanto que el entorno laboral (el proceso mismo de trabajo) implicaba dinámicas diferentes que en consecuencia determinaban formas diferentes de percibir la utilidad y la calidad de la capacitación. Sin embargo, estas diferencias también tendrían que ver con las características sociodemográficas de los dos grupos de entrevistados. Es por ello que iniciamos la presentación de los resultados haciendo un perfil sociodemográfico de los dos grupos entrevistados en general y por establecimiento.

En términos generales, la muestra abarcó una distribución homogénea de personal de ambos sexos (50.9% heron mujeres y el 49.1% hombres). Sin embargo, esta distribución dentro de cada establecimiento varió de manera considerable ya que en el banco hubo un predominio de mujeres (75%) mientras que en la planta de lavado la mayoría heron hombres (77.8%), como se puede observar en el siguiente cuadro:

Cuadro 1) DISTRIBUCION DE LA MUESTRA POR SEXO SEGúN

ESTABLECIMIENTO

SEXO BANCOMODIDAD PLANTA DE LAVADO TOTAL %

A T E N C I ~ N TELEF~NICA OTE. IMSS SERFIN

HOMBRES

50.9

22.2 75.0

MUJERES

49.1 77.8

25.0

En términos de la edad, la muestra h e muy heterogénea ya que encontramos personas con 20 años de edad hasta con y hasta 49 años. Esta amplitud en el rango de edades se expresa en un promedio de 32.3 años de edad para el total de la muestra. Sin embargo, encontramos que a nivel de establecimiento, los trabajadores bancarios son mucho más jóvenes que los de la planta de lavado. En el primer caso la edad promedio h e de 25.2 años mientras que en el segundo h e de 40.2 años. Esto nos permite hablar de un grupo de trabajadores jóvenes y otro de trabajadores “viejos”.

Uno de los aspectos hndamentales de la capacitación es su vinculación con la formación escolar de los sujetos, ya que la escuela es uno de los agentes básicos de socialización en donde no solo se aprenden conocimientos generales y formas de comportamiento esperadas por el resto de la sociedad, sino también se aprende una orientación hacia el trabajo y el papel que juega el conocimiento en el desempeño laboral. En general podemos decir que el conjunto de los entrevistados presentan altos niveles de escolaridad pues la mayoría tuvieron estudios de nivel medio básico (secundaria) y superior (estudios técnicos de nivel medio, bachillerato y estudios universitarios), si tomamos en cuenta que el promedio nacional para

1990 era de un poco menos de 6 años de escolaridad. Sin embargo, nuevamente encontramos diferencias notorias entre los trabajadores bancarios, entre quienes el 64.3% tienen estudios universitarios, y los trabajadores de la planta de lavado en donde la mayoría

Cuadro 2) DISTRIBUCIóN DE LA MUESTRA POR ESCOLARIDAD SEGúN ESTABLECIMIENTO

NIVEL EDUCATIVO BANCOMODIDAD PLANTA DE TOTAL A T E N C I ~ N LAVADO OTE.

YO

SECUNDARIA

20.0

18.5

21.4 BACHILLERATO

38.2 77.8

LICENCIATURA

7.3 14.3

ESPECIALIDAD O

34.5 3.7 64.3

MAESTRÍA

TOTAL CASOS 28 27

I

I

Estado civil encontramos que a nivel general existe una igualdad en las categorías solteros

(40%) y casados con a penas un 1 .S% mayor que la categoría anterior, pero al momento de separar por empresa esta casi equidad que se daba en nuestra muestra se pierde en la medida que en el banco predominan las personas solteras con 21 casos equivalente al 71.4% . en cambio en el IMSS los casados son la mayoría de la población con casi el 60% del total Esta diferenciación es muy marcada en ambas empresas y esta muy relacionada con la edad predominante en cada una de la instituciones. Tal como lo podemos ver en el siguiente cuadro.

Cuadro 3) DISTRIBUCIóN DE LA MUESTRA POR ESTADO CIVIL SEGúN

ESTABLECIMIENTO

ESTADO CIVIL PLANTA DE LAVADO BANCOMODIDAD TOTAL %

A T E N C I ~ N TELEF~NICA OTE. IMSS SERFIN

SOLTERO

5 5

27 28

TOTAL, CASOS

7.3 7.4

OTRO

41.8 59.3 25.0

CASADO

40.0 7.4

71.4

UNIÓN LIBRE 3.6 25.9 14.5

más de la mitad de los empleados son propietarios de una vivienda pero el mayor índice se da en los trabajadores de la planta con un porcentaje del 8 1.5. La importancia de los datos recae principalmente en la posibilidad de que en ambas empresas existe la posibilidad de que sus colaboradores posean vivienda propia.

De igual forma el ingreso personal nos permite ver las remuneraciones que reciben los trabajadores, en promedio el total de la muestra es de $ 2572.00 mensuales, pero al separar por institución los bancarios declararon percibir $ 2820.93. En cambio los trabajadores del IMSS informaron que sus percepciones son un poco menores y en promedio son de $

2281.59 al momento de realizar la entrevista. Datos que nos permiten saber que a pesar de que la mayoría de los trabajadores son mujeres en el banco sus ingresos son superiores por casi un 20% en relación a los empleados a los empleados de la planta del IMSS.

Un aspecto más que analizamos es que el 60% del total de la muestra negó ser el principal sostén del hogar este dato es tomado del total de la muestra; en el banco observamos que la gran mayoría de los entrevistados (96.4%) no son precisamente el sostén de su familia y nuevamente en la planta se marca la diferencia y aquí el 77.8% de los trabajadores afirmaron serlo. Diferencia que debe con seguridad al sexo predominantemente en ambas empresas, estos aspectos los podemos observar en el siguiente cuadro.

Cuadro 4) DISTRIBUCIóN DE LA MUESTRA POR PRINCIPAL SOSTEN

FAMILIAR SEGÚN ESTABLECIMIENTO

TIPO DE BANCOMODIDAD PLANTA DE LAVADO TOTAL VIVIENDA A T E N C I ~ N TELEF~NICA OTE. IMSS %

SERFIN PROPIA

10 9

11.1 10.7 RENTADA

67.3 81.5 53.6

I I

DE SUS PADRES

I

- . ..

DE FAMILIARES

SS

27 28 TOTAL CASOS

1.8 3.6

~~

parte las familias tienden a ser de 3 personas en promedio; por el contrario en la planta las familias cuentan en promedio con un integrante más, lo cual nos permite observar que los trabajadores del IMSS tienden a conformar hogares un poco más numerosos, en la medida que es aquí donde se encontró la categoría más alta de 7 miembros.

Cuadro 5) DISTRIBUCIóN DE LA MUESTRA POR CAPACITACIóN RECIBIDA

EN LOS ÚLTIMOS DOS AÑOS SEGÚN ESTABLECIMIENTO

CAPACITACI~N

OTE. IMSS TELEF~NICA SERFIN

ÚLTIMOS 2 AÑOS

TOTAL PLANTA DE

BANCOMODIDAD

RECIBIDA EN LOS A T E N C I ~ N LAVADO

Y

O

SI 96.4 77.8

I

I

NO 3.6 12.7 22.2

TOTAL DE CASOS 28 27 55

Cuadro 6.- PERFIL GENERAL DE LA MUESTRA

PERFIL GENERAL BANCOMODIDAD PLANTA DE

SERFIN LAVADO OTE. IMSS

P O B L A C I ~ N 5 O , 9 masc. 75 % FEMENINO 77.8 %MASCULINO

50. l0fem.

EDAD promedio

CASADOS SOLTEROS CASADOS 41.8% ESTADO

CIVIL

SECUNDARIA LICENCIA TURA BACHILLERA TO

NIVEL ED[JCA TWO

40.2 AÑOS 25.2 AÑOS

32.3 AHOS

PREDOMINANTE SOL TEROS 40.4

%

INGRESO MENSUAL $2,5 72 $2,820.93 $2,281.59

promedio

CASA PROPIA %

4

3

3.6

N m E R O DE

81.5 53.6

67.3

IXVLILIARES Promedio

PRINCIPAL SOSTLN % 3.6 40 77.8

ICXPEMENCIA 77.8 74.5 71.4

LABORAL %

'[JRSOS RECIBIDOS % 87.3 96.4 77.8

Los cuadros generales son con la intención de tener una idea global de como esta compuesta la muestra que utilizamos para la investigación y así poder determinar un perfil de manera general de la muestra y uno por institución.

familias de 3.6 integrantes, casi tres cuartas partes del total de la población cuentan con casa propia, pero sólo el 40% de ellos son el principal sostén familiar, la gran mayoría ha tenido experiencia laboral previa y que al 87.3% le han proporcionado capacitación en los dos últimos años.

Al analizar los datos de ambas empresas nos encontramos grandes diferencias en varios aspectos, uno de estos aspectos es la predominante en ambas empresas del tipo de sexo que necesitan para desarrollar las actividades en cada una de ellas, en Bancomodidad Atención Telefónica Serfin, por ejemplo las mujeres predominan en una actividad que casi por tradición es de ellas, tal como es el caso de brindar información y asesoría vía telefónica; por otro lado en la Planta de Lavado, la actividad es más manual y operativa de maquinaria tanto de lavado y extracción de ropa lo cual requiere de una aplicación de fuerza más fisica por tal motivo se necesita contratar a más hombres para realizar este tipo de actividades.

De igual forma existe una diferencia bastante considerable de tres aspectos muy importantes como los son: la edad, la escolaridad y los ingresos, aspectos que relacionados entre si dan como resultado lo siguiente. La edad promedio, mientras que en el banco apenas es de 25

años en la planta de lavado es de 40 años, por otro lado la escolaridad existe una gran diferencia en la medida que en el banco la mínima es de preparatoria y la máxima es de especialidad o maestría en la planta de lavado existe un solo caso que cuenta con licenciatura y la gran mayoría apenas cuenta con la secundaria. La diferencia entre los salarios promedio de unos y otros es de casi un salario mínimo mensual, lo cual demuestra la hipótesis de que a una mayor escolaridad le pertenecen salarios mayores, esto lo vemos en el caso de los bancarios que en promedio tienen una diferencia de 7 años de estudios más que los empleados de la planta de lavado, pero esta diferencia no es tan grande en la medida que es regulada tanto por la edad y por ende la antigüedad en los trabajos.

Por último observamos que así como existen diferencias también existe similitudes en los dos aspectos finales como lo son la experiencia laboral previa que es necesaria en ambas empresas, con la característica de que en el banco dicha experiencia en la mayoría de los casos tiene que ser relacionada al sector de servicios financieros. En cambio en la Planta de Lavado el sector de procedencia al parecer no tiene gran importancia ya que nos encontramos con trabajos relacionados a la repartición de algún producto, trabajos por cuenta propia o algún otro que no tiene nada que ver con la actividad que van a realizar en su nueva empresa. El segundo aspecto en donde existe similitud en ambas instituciones es si han recibido capacitación en los últimos dos años y la gran mayoría de los entrevistados afirmaron que efectivamente han sido capacitados por lo menos en una ocasión y es aquí donde usamos como punto de partida para estudiar y analizar como los trabajadores perciben y valorizan a la capacitación que les brindan sus empresas.

111.2- CARACTERIZACI~N DE LA MUESTRA (DATOS SOBRE CAPACITACI~N)

En esta segunda parte analizaremos los datos de las variables más relevante a partir de controlar por empresa, excluyendo aquellas en donde se cargue más del 85% en ambas empresas , por ejemplo, el total de los entrevistados sabe que en sus instituciones están obligadas por ley a proporcionar capacitación a sus trabajadores y así como estas algunas otras que la gran mayoría en ambas empresas sean casi el 100%.

En materia de gusto por concluir algún estudio de secundaria o preparatoria en cada empresa la gran mayoría en el banco declaró que no le interesa ninguno de los anteriores pero tal vez si aquellos como inglés y computación, es decir aquellos que complementen sus conocimientos; en cambio en el IMSS la gran mayoría (96.3%) declararon su interés por concluir principalmente la secundaria y bachillerato.

Al analizar la impresión que tienen los trabajadores con respecto a si ha sido la esperada la capacitación recibida, en Banca Serfin el 67.9% dijeron que efectivamente ha sido la que ellos esperaban en cambio en el IMSS poco menos de la mitad declaró que no ha sido del todo la esperada.*

En el aspecto de utilidad de la capacitación para el desempeño de la actividad diaria de los trabajadores en el banco es valorizada entre mucho y regular en cambio en la Planta una cantidad considerable de trabajadores, 1 de cada 4 de los entrevistados, considera que en nada le ha servido la capacitación que ha recibido. También al tomar en consideración como perciben la organización y coordinación de los cursos en Banca Serfin declararon la mitad de los entrevistados ser regularmente adecuadas las decisiones para organizarlos en cambio la categoría por la cual se inclinaron más los trabajadores del IMSS es la de poco adecuadas con un 30%.

Al hacer mención acerca de que si se consideran debidamente capacitados para enfrentar cambios tecnológicos en sus instituciones en el banco el 64.3 % declaró estar regularmente capacitado para los cambios, por el contrario en la Planta de Lavado el 37% que es el porcentaje de la frecuencia más alta, consideró poco capacitado para enfrentar a dichos cambios tecnológicos.

* Debido a que tres de los entrevistados no han recibido capacitación desde hace cinco años serán

considerados como un no se aplica de aquí en adelante, esto equivale a un 11.1% de la muestra en la Planta

Cuadro 7.- PERFIL GENERAL SOBRE CAPACITACIóN

PERFIL BANCOMODIDAD PLANTA DE LAVADO

A T E N C I ~ N TELEF~NICA OTE. IMSS SERFIN

PROGRAMA GENERAL %

57, I Es de mucha ayuda

ACTUALIZACIóN EN EL

70.4% No lo conoce 89.3 No lo conoce

37% Es de mucha ayuda

TRABAJO %

A UWENTO DE 78.6 Mucho aumentaría 88.9 Mucho aumentaría

EFICIENCIA %

I

I

AUMENTO DE 64.3 Mucho aumentaría 88.9 Mucho aumentaría

PRODIJCTIVIDAD %

A W E N T O DE LA 67.9 Mucho aumentaría 92.6 Mucho aumentaría

CALIDAD !%

EVALUACI~N DE LOS 78.6

Si

CURSOS %

CONSTANCIA DE LOS 39.3

Si

Si

CURSOS 5%

Tomando como referencia el cuadro anterior analizaremos aspectos tales como el conocimiento que tiene los trabajadores en ambas empresas de los programas generales de capacitación y observamos que el 80% de la muestra total declaró no tener conocimiento de dicho programa lo cual no nos permite conocer en realidad el avance en la capacitación del total de los trabajadores .

A pesar de que en los tres siguientes conceptos en ambas empresas la gran mayoría considera que en mucho la capacitación ayudaría para aumentar tanto eficiencia productividad y calidad, se nota una gran inclinación por parte de los trabajadores de la Planta hacia la aceptación total de ser más eficientes, más productivos y realizar con mayor calidad sus labores. Estos con toda seguridad a que el IMSS al ser una institución gubernamental y al haber recibido el discurso oficial sobre ‘kl ser más eficiente, más productivos y trabajar con calidad”, asimilaron e hicieron suyos dichos conceptos. Cabe señalar que la productividad es pactada por los directivos y el sindicato de tal forma que les son familiares las palabras “productividad, productivos”.

En cambio en el banco dichos conceptos se han manejado desde otra perspectiva, la del empresario. Banca Serfin tiene que hacer frente hacia una competencia más fuerte, se tiene que esforzar por dar un mejor servicio y captar más clientes, es por eso que sus trabajadores si aseguran que mucho aumentaría tanto en eficiencia, productividad y calidad pero no lo aceptan en la misma dimensión o tan abiertamente como en el IMSS.

En tanto al referirnos al conocimiento que tienen los trabajadores acerca de las evaluaciones y constancias de los cursos, en el banco, por lo regular siempre se evalúa pero entre pocas veces y nunca la mayoría de los entrevistados declaró que no se les hace constar su participación a dichos cursos. Por otro lado en la Planta de lavado solo a un 44.4% de los entrevistados han sido evaluados y poco más de la mitad del total les han hecho constar su participación. Esto nos permite inferir que el poco conocimiento que se tiene de los programas de capacitación en ambas empresas se ve reflejado en las evaluaciones y en las constancias.

Concluyendo, en el banco es muy alto el porcentaje de trabajadores que no conocen el programa general pero les evalúan de igual forma alto, mas las constancias son pocas, esto

laboral.

En cambio en la planta a pesar de que la gran mayoría de sus empleados no conocen el programa es realmente bajo el porcentaje hacía los cursos pero por el contrario ha sido mayor la constancia sobre la propia evaluación. Esto nos permite inferir que a diferencia del banco en la planta existe una mayor preocupación por hacer constar ante la Secretaría del Trabajo su avance en materia de capacitación a pesar de que sea poca la ayuda que ésta brinde a la actualización de los trabajadores en sus actividades diarias.

Estas diferencias las atribuimos principalmente a la diferenciación y competitividad de sectores, en el banco la competencia, como ya habíamos mencionado, es muy estrecha por el número de instituciones con las que debe de competir; la Planta de lavado por su parte dentro del mismo Instituto sólo compite con dos más dentro del D.F. y nunca o casi nunca da servicio a otras instituciones del mismo ramo.

Visto desde el punto de la perspectiva capitalista la planta de lavado tendría que ser reformado desde su interior, para que dicho aumento tanto en eficiencia, productividad y calidad vieran realmente su peso tal como es asimilado y aceptado por sus trabajadores; abrir sus puertas a otras instituciones para dar servicio y así mejorar su tecnología, de tal forma que la capacitación a demás de ser hecha constar en un documento sea realmente más productiva.

Realizaremos un análisis ahora de tres aspectos que son muy importantes dentro de la capacitación como lo es el tiempo efectivo, el ambiente que se logra adquirir durante el curso y la valorización que tienen del instructor en esta materia.

los trabajadores catalogan como de buena la preparación que utilizan, un lenguaje claro, tienen un nivel de conocimientos bueno y así mismo su presentación para los cursos de capacitación.

Por su parte en la planta de lavado la duración de los cursos en pocas veces ha sido la efectiva pero también siempre se logra un buen ambiente durante la capacitación. En materia de los instructores y sus características los trabajadores declararon lo siguiente: cuentan con una regular preparación, un claro lenguaje, pero con un regular nivel de conocimientos y con una buena presentación hacia los cursos de capacitación.

Cuadro 8.- PERFIL GENERAL SOBRE CAPACITACIóN -INSTRUCTORES-

PERFIL BANCOMODIDAD PLANTADE LAVADO

A T E N C I ~ N TELEF~NICA OTE. IMSS SERFIN

D IJM CION EFECTIVA DE 5 7. I Casi siempre 40.7 Casi siempre

LOS CURSOS %

AMBIENTE EN LOS 89.3 Siempre 55.6 Siempre

CURSOS %

PREPARA

CION DEL

INSTRUCTOR %

LENG UA JE DEL

INSTRUCTOR %

44.4 Claro 75.0 Claro

NIVEL DE 60.7 Bueno 40.7 Regular

CONOCIMIENTOS

PRESENTACI~N DEL 78.6 Buena 33.3 Buena

INSTR UC TOR %

tendencia central la mediana, en la cual tenemos la mayor frecuencia de reincidencia de los entrevistados en una categoría y en algunos de los casos es baja esa mayoría. La cual permitiría marcar nuevas líneas de investigación para más adelante si se permitiera volver a realizar nuevos estudios sobre capacitación para verificar avances o retrocesos en esta materia.

111.3 CARACTERIZACI~N DE LA MUESTRA (DATOS SOBRE IDENTIDAD).

Cuadro 9.- PERFIL GENERAL DE CAPACITACIóN E IDENTIDAD

PERFIL BANCOMODIDAD PLANTADE LAVADO OTE.

A T E N C I ~ N TELEF~NICA IMSS

SERFIN

OBJETIVOS DE LA EMPRESA 35.7 40.7

% Totalmente de acuerdo Totalmente de acuerdo

VALORES ÉTICOS Y 46.4 44.4

MORALES / EMPRESA %

63.0 Nunca ha tenido

82.1 Nunca ha tenido

NIhLERO DE ASCENSOS %

Mucha coincidencia Mucha coincidencia

DIFICULTAD PARA 82.1 51.9

ASCENDER % Muy d$cil Muy dlflcil

RELACION LABORAL CON 42.9 51.9

tJEFES INMEDIATOS % Muy buenas Muy buenas

RELACION LABORAL CON 32.1 44.4

COMPAÑEROS % Muy buenas Son muy buenas

GUSTO POR LAS TAREAS 35.7 14.8

ACTUALES % _{Muy gustoso Muy gustoso}

G [JSííO POR LAS TAREAS 57.1 48. I

DIVERSIFICADAS % _{Muy gustoso Muy gustoso}

-

El siguiente aspecto que analizaremos es la movilidad al interior de la empresa y observamos que es muy alto el índice de nula movilidad es decir han sido muy pocos, de los entrevistados los que en su trayectoria laboral han experimentado un ascenso. Como lo indicamos en el cuadro anterior, en promedio en las dos empresas sólo uno de cada cuarto han sido promovidos por lo menos en alguna ocasión, sin embargo uno de cada dos asegura que es dificil ascender. Es decir, existe y ellos ven la posibilidad de lograr un ascenso al interior del departamento y en general de la institución, gracias a que ambos cuentan con áreas tan diversificadas y específicas que podrían lograr adaptarse a cualquiera de ellas.

En materia de relaciones laborales ya sea jefes inmediatos-trabajador-compañeros y el papel que ha tenido la capacitación en este aspecto observamos que en el banco este tipo de relaciones son de características buenas y en el IMSS se dan de manera muy buenas lo cual hablaría que en el banco existe la necesidad de lograr estrechar lazos de amistad y compañerismo entre sus colaboradores. Hay que tomar en consideración el tipo de trabajo que cada uno de ellos realiza en la medida en que mientras en el banco es de autocontrol, en la planta es de supervisión directa esta relación hace que exista más contacto entre jefes directos y compañeros de trabajo.

Por último en materia del gusto por sus tareas actualmente la gran mayoría de los trabajadores las califica de regulares, es decir no tiene una gran aceptación o rechazo por ellas sino que sólo las acepta en cambio en el banco aceptaría por mucho y les gustaría más sus actividades si estas las diversificaran. Por otro lado en la planta sólo a la mitad les gustaría que efectivamente hubiera una diversificación en sus tareas.

m 4 CARACTERIZACI~N DE LA MUESTRA (DATOS SOBRE AMBIENTE

LABORAL Y C A P A C I T A C I ~ ~ .

encargada de la capacitación así como de un aspecto que es muy importante como es el peso que tiene el sindicato en la capacitación y la valorización que tienen los trabajadores de sus propios sindicatos en nuestra materia de estudio.

Cuadro 10.- PERFIL GENERAL DE CAPACITACIóN E IDENTIDAD

PERFIL BANCOMODIDAD

A T E N C I ~ N T E L E F ~ N I C A

SERFIN

CONOCMIENTO DEL 67.9

PROCESO DE TRABAJO %

46.4

UTILIDAD DE

LA

La mayor parte

CAPACITACI~N % Además otras actividades

ACTIVIDAD MONÓTONA 78.6 Si

ROLL DE PUESTOS % 10.7 Si

A QUE PERSONA

CORRESPONDE LA 32.1

CAPACITACI~N % A l subgerente administrativo

INTEGRACI~N DE LA

COMISIdN POR LAS DOS

Si

PARTES INST. /SIND. %

21.4

MAYOR INTERÉS PARA

YRINDAR LA CAPACITACI~N 71.4

% Institución

C7JAL Es'I"LMP0RTANTE

PARA EL TRABAJDOR % 92.9

Institución

PLANTADE LAVADO OTE.

IMSS

63. O

La mayor parte

66. 7

Además otras actividades

33.3 Si

85.2 Si

33.3

Al subgerente administrativo

81.5

Si

44.4

Sindicato

44.4

Sindical