"DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN"

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“DETECCIÒN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÒN” (DNC)

Nombre del Residente

Hugo Llerenas Covarrubias José Ignacio Villasano Zaragoza

Nombre del Asesor

M.C. Alicia Olvera Montejano

Nombre de la Carrera

Ingeniería en Gestión Empresarial

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 2

INTRODUCCIÒN

La capacitación debe entenderse como una inversión de la empresa, expresar en términos económicos y también debe ser considerada por los empleados como una inversión a su favor y por su esfuerzo.

El presente trabajo se realizó con el fin de detectar las necesidades de capacitación de los vendedores de Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis colima.

El contenido de este estudio está dividido en 3 capítulos y un apartado de anexos.

Para esto se requiere que todos los integrantes de la empresa cuenten con la información fresca con nuevos métodos administrativos, nueva tecnologías, programas y tendencias.

Las organizaciones que continuamente capacitan a sus trabajadores, experimentan un crecimiento masivo que enriquece la comunicación, calidad del trabajador y de la empresa.

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INDICE

CAPITULO 1. DATOS GENERALES DEL PROYECTO ... 5

1.1.- JUSTIFICACIÒN ... 5

1.1.- OBJETIVO GENERAL ... 6

1.1.- OBJETIVOS ESPECÌFICOS ... 6

1.1.- Caracterización del Área: ... 7

1.1.- Planteamiento del Problema ... 8

1.1.- Recursos Materiales: ... 9

1.1.- Alcances: ... 9

1.1.- Limitaciones: ... 9

CAPITULO 2. GRUPO LALA CEDIS COLIMA, ... 10

DPTO. RECURSOS HUMANOS ... 10

2.1.- FUNDAMENTO TEORICO. ... 10

2.1.1.- LA CAPACITACION ... 10

2.1.2.- OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ... 10

2.1.3.- ASPECTO LEGAL DE LA CAPACITACION ... 10

2.1.4.- ETAPAS DE LA CAPACITACION ... 12

2.1.5.- Procedimiento para la determinación de necesidades manifiestas ... 15

2.1.6.- Procedimiento para la determinación de necesidades encubiertas. ... 15

2.1.7.- Los beneficios de capacitación para la empresa y el vendedor. ... 17

2.2.- Antecedentes de Grupo LALA ... 18

2.2.1.- Misión: ... 18

2.2.2.- Visión: ... 18

2.2.3.- Objetivo general de LALA. ... 18

2.2.4.- Valores: ... 18

2.2.5.- Propósitos Estratégicos: ... 19

2.2.6.- HISTORIA: ... 19

2.3.- Procedimiento y Actividades a realizar ... 20

2.3.1.- Procedimientos: ... 20

2.3.2.- Actividades: ... 21

2.3.3.- Organigrama. ... 22

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CAPITULO 3.- DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION. ... 24

3.1.- Datos de identificación ... 24

3.2.4.- Aplicación de la Técnica: ... 25

3.2.5.- Elaboración del análisis de los datos y los resultados. ... 25

3.2.6.- Elaboración de las posibles soluciones y conclusiones. ... 25

3.3.- Técnicas de Utilizadas: ... 25

3.4.- Interpretación de la Información ... 25

3.5-Resultados del Cuestionario... 26

3.6.- Actitud de los vendedores y jefes de Departamento RH. ... 31

3.7.- Resultados del DNC ... 32

3.8.- Problemas que requieren soluciones diferentes a la capacitación. ... 32

3.8.1.- Otros problemas y posibles propuestas de solución. ... 32

3.9.- Observaciones. ... 32

3.10.- Jerarquización de necesidades de capacitación ... 32

4.-Diagrama de Flujo. ... 33

5.- Recomendaciones: ... 34

6.- Conclusión:... 35

7.- Competencias desarrolladas y aplicadas ... 36

8.- Agradecimiento. ... 37

9.- Referencias Bibliográficas. ... 38

10.-Anexos. ... 39

10.1.-Cuestionario. ... 39

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CAPITULO 1. DATOS GENERALES DEL PROYECTO

1.1.- JUSTIFICACIÒN

Este es uno de los temas de mayor importancia del proceso de capacitación. Es el punto de partida en la determinación de necesidades de capacitación, es la existencia de problemas presentes que pueden surgir dentro de la empresa y prever necesidades futuras, lo cual permite priorizar el tiempo, es decir, a corto, mediano y largo plazo.

El DNC nos proporcionara información completa sobre el estado en que se encuentran los trabajadores de Grupo LALA de S.A. De C.V. Cedis Colima en el área de ventas respecto a sus habilidades, actitudes, y conocimientos lo que nos permite establecer objetivos y acciones concretas para la implementación de capacitarlos.

Así como brindándoles los cursos de inducción necesarios tales como institucionales, de puesto, e interdepartamental y hand held.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que le genera, los beneficios y resultados a obtener son entre otros:

 Localización de necesidades reales a satisfacer.

 Definición de objetivos y metas concretas a alcanzar por el trabajador.

 Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas.

 Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen.

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1.1.- OBJETIVO GENERAL

El objetivo general de este análisis es detectar las principales necesidades que tiene el personal del área de ventas de la empresa Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima. Para así mejorar considerablemente su desempeño dentro de la empresa. Y con esto además haber desarrollado una experiencia tanto académica como laboral, aplicando conocimientos aprendidos en la escuela para la empresa.

1.1.- OBJETIVOS ESPECÌFICOS

1. Recabar información necesaria de la manera de trabajar de los vendedores y la capacitación que llevan dentro de la empresa.

2. Analizar problemas encontrados relacionados al modo de trabajar de los vendedores y buscar posibles soluciones a esos problemas con nuevos métodos innovadores.

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1.1.- Caracterización del Área:

PROYECTO:

“DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN”

EMPRESA:

GRUPO LALA S.A. DE C.V. CEDIS COLIMA-

LUGAR DONDE SE REALIZARÀ:

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1.1.- Planteamiento del Problema

En la actualidad en el departamento de ventas logramos identificar problemas relacionados con los vendedores tales como:

 Quejas de clientes hacia los vendedores.

 Ausentismo ( Faltas Injustificadas en el Trabajo)

 Falta de rendimiento en la utilización de máquinas y equipos.

 Falta de motivación

 Carencia de disciplina

Ante estos indicadores, es necesario estar atentos para evitar algún daño a la productividad de la organización y llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos que persigue la misma. El departamento de ventas se encarga de la distribución y venta de los productos de la empresa Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis Colima, dar seguimiento diario a las 33 rutas, para tener total cobertura en la región de colima, este departamento es primordial, ya que a través de su buena gestión la empresa puede ejercer un mayor control de ventas en la zona.

El propósito del DNC está en encontrar o proporcionar nuevos planes o programas para toda la organización y en específico en el área de ventas de Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis colima, además de facilitar la solución de los problemas ya existentes en la empresa y la toma de decisiones entre sus vendedores.

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1.1.- Recursos Materiales:

 Computadora

 Material de Oficina

 Impresora

 Calculadora

1.1.- Alcances:

Llegar a obtener resultados 100% satisfactorios para la empresa otorgándoles el mejor plan de capacitación a aquellos vendedores que lo necesiten.

Involucramiento del departamento de Recursos Humanos de la empresa Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima, Para afinar la visión acerca de los resultados.

1.1.- Limitaciones:

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CAPITULO 2. GRUPO LALA CEDIS COLIMA,

DPTO. RECURSOS HUMANOS

2.1.- FUNDAMENTO TEORICO.

2.1.1.- LA CAPACITACION

La capacitación busca adiestrar al personal para este desarrollar adecuadamente su trabajo, que ocupe posiblemente nuevos puestos o para evitar malos hábitos en el trabajo, en otras cosas.

Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado y organizado a través del cual el personal administrativo de GRUPO LALA cedis Colima, obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias en sus empleados para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.

2.1.2.- OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Orientar hacia un cambio mediante la transmisión de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo e intelectual en los empleados, así como habilidades y actitudes que los hagan más aptos para el desempeño de su actividad.

2.1.3.- ASPECTO LEGAL DE LA CAPACITACION

Constitución Política de los Estados Unidos

Establece la Obligación de las empresas para proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, mediante los métodos y procedimiento de la ley reglamentaria (artículo 123, fracción XV)

Ley Federal de Trabajo.

Esta ley, en acatamiento a la constitución, establece las obligaciones de los patrones de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores en los términos de sus artículos 153-A al 153-X, que se refieren principalmente a (artículo 132, fracción Xlll ).

 El derecho del trabajador a que su patrón le proporcione capacitación.

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 Que las escuelas o instituciones que impartan capacitación deben estar autorizadas y registradas en la secretaría del trabajo y previsión social (STPS)

 Que los cursos y programas de capacitación podrán formularse respecto a cada establecimiento, una o varias empresas, ramas o actividades determinadas.

 Que la capacitación deberá tener por objeto:

o Proporcionar conocimientos y habilidades, así como información para aplicación de nuevas tecnologías.

o Preparar para una vacante o puesto

o Prevenir riesgo de trabajo

o Incrementar la productividad

o En general mejorar las aptitudes del trabajador

 Que la capacitación comprenda a los reciente ingreso, para el puesto que van a desempeñar.

 Que los trabajadores a quienes se les capacite estén obligados a:

o Asistir puntualmente a los cursos y demás actividades atender las indicaciones y cumplir con los programas.

 Que cada empresa se constituyan comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

 Que las autoridades laborales cuiden que las comisiones de constituyan y funcionen.

 Que se Constituyan comités Nacionales de la capacitación y adiestramiento de ramas o actividades industriales.

 Que los contratos y programas de capacitación sean aprobados por la STPS.

 Las sanciones a los patrones para los casos en que no presenten los planes y programas de capacitación o no los lleven a la práctica.

 La expedición de constancias de aprobación a favor de quienes se capaciten.

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2.1.4.- ETAPAS DE LA CAPACITACION

PRIMERA ETAPA

Conociendo la empresa

EMPRESA EMPLEADO _AUTORIDAD

SEGUNDA ETAPA

Las necesidades de capacitación

NECESIDADES DE CAPACITACION

TERCERA ETAPA

Adecuación de la Cultura de Capacitación a la cultura organizacional.

CULTURA ORGANIZACIONAL

 EMPRESA

 DE LA CAPACITACION

CUARTA ETAPA

ESTRUCTURACION DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION

PROGRAMAS DE CAPACITACION

QUINTA ETAPA

IMPARTACION DE LA CAPACITACION

ADIESTRAMIENTO DE LOS

VENDEDORES

DESARROLLO DE EJECUTIVOS Y NIVEL

GERENCIA

SEXTA ETAPA

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION

EVALUACION DE RESULTADOS

SEPTIMA ETAPA

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Primera Etapa:

Conociendo la Empresa

Es necesario conocer a la empresa Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima en sus aspectos de política del personal, giro de actividades, estructura organizacional, así como aquellos aspectos que sean necesarios para determinar las necesidades de capacitación que requiere.

Segunda Etapa:

Determinación de las necesidades de capacitación

El conocimiento de la empresa Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima permite determinar las necesidades de capacitación de los vendedores para elaborar un programa, asimismo, su clasificación y jerarquización para programar sus prioridades.

Las necesidades son aquellas carencias o deficiencias que debe superar la empresa y sus vendedores respecto e asuntos conocimientos o habilidades, actitudes, aptitudes, etcétera, que deben ser por parte de la empresa impartidos y por parte del personal aprendidos, desarrollados o modificados, para mejorar la calidad de trabajo y preparación integral del individuo en aspectos de la técnica, teoría y práctica, considerando los recursos humanos, materiales y económicos.

Tercera Etapa:

Adecuación de la cultura de capacitación a la cultura organizacional

En esta etapa se determinan las bases de la capacitación, considerando la cultura de la organizacional y las necesidades del vendedor para adaptarlas a la cultura de capacitación definiendo la misión, los objetivos y las metas de la empresa.

Cuarta Etapa:

Estructuración de los programas de capacitación

Para la elaboración de los programas deben tenerse en consideración los siguientes pasos.

1. Numero de vendedores

2. Descripción del puesto

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 14 4. Las posibilidades económicas

5. Disponibilidad de tiempo de los vendedores

Quinta Etapa:

Impartición de la capacitación

En esta etapa se desarrolla la capacitación para la cual se organizaron todas las actividades.

Sexta Etapa:

Evaluación de resultados de la capacitación

Corresponde a la evaluación de los resultados al finalizar la capacitación.

Séptima Etapa:

Seguimiento de la Capacitación

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2.1.5.- Procedimiento para la determinación de necesidades

manifiestas

En términos generales las necesidades manifiestas pueden agruparse en tres categorías, según su extensión e independientemente del número de trabajadores involucrados:

1. Cuando se requiere proporcionar ciertos conocimientos o informaciones nuevas al personal (Cambio de política, características de nueva materia prima, introducción de reglamentos etc.)

2. Típicamente, las necesidades que involucran solamente algunas tareas del puesto se presentan cuando los trabajadores son transferidos, cuando se cambia el contenido del puesto, o cuando son modificados los equipos, las herramientas o los procedimientos.

3. En las situaciones en que se hacen necesario que el personal aprenda prácticamente el puesto de trabajo completo, ye sea porque es de reciente ingreso o por el ocupa es muy diferente del que cubrirá en corto plazo (Promoción, transferencias) la determinación de necesidades es relativamente sencilla.

2.1.6.- Procedimiento para la determinación de necesidades

encubiertas.

Las necesidades de capacitación no predecibles son indudablemente las que mayores dificultades presentan, en cuanto su determinación.

Ahora bien, como dos principios valiosos conviene establecer que la determinación de necesidades se vuelven más complejas a medida que:

1. El desempeño del puesto está influido en gran medida por variables ajenas al mismo; cuando existe una fuerte interdependencia respecto a otras personas o a las características que pueden tener el material, el componente, el proceso, etc.

2. Se asciende la escala jerárquica del puesto, en lo cual el nivel de responsabilidades, la importancia de las decisiones y la complejidad de las tareas aumentan necesariamente.

Niveles de iniciación de la determinación de las necesidades encubiertas o Una situación

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 16 o Un puesto

De acuerdo a los Fascículos varios del programa “Recursos Humanos” (NAFIN). Los pasos para elaborar un programa de Capacitación, son los que se mencionan a continuación.

1.- Primer pasó:

Detección de necesidades:

La detección de necesidades se llevara a cabo por medio de la aplicación de técnicas adecuadas para este fin, eliminando así el “capacitar por capacitar”

2.- Segundo paso:

Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.

Una vez destacadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas, para decidir cuáles son las más urgentes. O más importantes, o cuales requieren atención inmediata y cuales se tienen que programar a largo plazo.

3.- Tercer pasó:

Definición de Objetivos.

El tercer paso es establecer los objetivos que se pretenden lograr con el programa de capacitación. Es el momento de planear los comportamientos y características que se quieren obtener en los participantes después de implementado el programa, establecer que conocimientos se le proporcionara o que actitudes se buscan. Es necesario enunciar la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y mediable. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.

4.- Cuarto paso:

Seguimiento:

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2.1.7.- Los beneficios de capacitación para la empresa y el vendedor.

Cuadro No. 1

Beneficios para la empresa Beneficios para el vendedor.

 Invertir en Capital Humano

 Mejorar las capacidades de los vendedores con la empresa

 Capacitar a los ayudantes de vendedor para posibles asensos.

 Mejorar la comunicación moral y la confianza

 Mejorar el conocimiento y calidad del trabajo.

 Lograr la integración de los vendedores para obtener eficientes grupos de trabajo.

 Conocer a los vendedores con la empresa

 Mejorar su capacidad de trabajo

 Mejorar su relación con el jefe

 Trabajar en un buen ambiente laboral

 Lograr motivación y realización

 Lograr satisfacción por el trabajo realizado

 Mejorar la capacidad para resolver problemas

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2.2.- Antecedentes de Grupo LALA

2.2.1.- Misión:

Alimentamos toda la vida, con un equipo humano capaz y comprometido elaboramos y comercializamos productos de la más alta calidad, desarrollamos marcas de alto valor, trabajamos con la mayor eficiencia.

2.2.2.- Visión:

Ser una empresa líder de alimentos, considerada como la mejor opción para sus clientes, colaboradores y accionistas.

2.2.3.- Objetivo general de LALA.

Grupo LALA busca diseñar e implementar un Modelo de Negocio Integral que permita:

 Habilitar la estrategia corporativa

 Alinear y optimizar la cadena de valor

 Privilegiar la estandarización y administración

 Potenciar y adoptar cambios y crecimiento

 Maximizar la ejecución Estratégica-Táctica-Operativa

 Desplegar reglas de operación

2.2.4.- Valores:

 Respeto

 Ambición Positiva

 Pasión

 Integridad

 Disciplina

 Austeridad

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2.2.5.- Propósitos Estratégicos:

 Crecimiento

 Rentabilidad

 Satisfacción al Cliente

 Capacidades Empresariales

 Responsabilidad Social

2.2.6.- HISTORIA:

Grupo LALA es una empresa lechera mexicana, fundada en el año de 1950 en Torreón, Coahuila como Pasteurizadora Laguna. Es la única empresa de lácteos que opera en todo el territorio en México. Comenzó a exportar sus productos a Estados Unidos en 2008 mediante la adquisición de una planta de fabricación en Omaha, Nebraska.

Grupo Industrial LALA cuenta con 200 mil cabezas de ganado, 16 plantas procesadoras de lácteos ubicadas en los centros de población más importantes del país, donde se utilizan avanzados procesos de pasteurización y envase, empleando a más de 27 mil trabajadores mexicanos.

Pero Grupo Industrial LALA también crece en su capacidad productiva en México con la inauguración de una nueva planta de nueve hectáreas en Torreón, Coahuila, con una inversión de 100 millones de dólares, generando 600 empleos directos en la región.

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2.3.- Procedimiento y Actividades a realizar

El estudio se inicia realizando un análisis actual de la empresa, Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima utilizando métodos de observación, y herramientas como entrevistas, graficas, FODA y encuestas para determinar el nivel de capacitación que tienen los vendedores dentro de ella.

2.3.1.- Procedimientos:

¿Cuáles son los pasos de acción de un DNC?

1. Conocer las actividades de los vendedores:

Para este paso es necesario pedir la descripción de puestos de los vendedores de Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima en donde detalle sus funciones en la empresa, este paso es necesario para pre-diseñar la encuesta.

2. Conocer los manuales de la organización:

En este paso se observaran manuales de bienvenida y todos los manuales en donde se exponen las reglas y políticas de trabajo para ver lo que Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima quiere de sus vendedores.

3. Planes futuros que tiene la empresa con sus vendedores.

Siempre es conveniente saber previamente los planes que tiene la empresa con sus vendedores, con el fin de con este DNC ayudar a la empresa con su objetivo.

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2.3.2.- Actividades:

A fin de llevar a cabo la elaboración del proyecto de Residencia Profesional, establecimos una planeación que nos permitiera obtener los resultados esperados. El desarrollo de este proyecto requirió de manera fundamental, recopilar y analizar información actualizada de manera directa de la empresa, sobre las actividades de cada vendedor, así como la búsqueda de necesidades o aéreas de oportunidad que manifestara el personal.

Para recopilar esta información, las técnicas de investigación utilizadas fueron la observación directa e indirecta, aplicación de cuestionarios, los cuales nos proporcionaron la información necesaria para lograr nuestro objetivo.

Existen métodos y técnicas muy diversas para obtener información entre ellas:

 Analizar los expedientes, descripción de puestos, reportes de los vendedores, etc.

 Presentación con los vendedores de Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima

Nuestro representante el Lic. Mario Márquez jefe de Recursos Humanos de Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima nos presento con los vendedores para exponerle nuestra propuesta de trabajo y explicarles cual va a ser nuestra investigación dentro de esta área.

 Elaboración del cuestionario piloto.

Se elaboraron las preguntas y de estas se escogieron las más importantes para aplicarlas al personal de ventas Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima

 Modificación del cuestionario piloto.

Una vez que se conocieron las dudas, se procedió a modificar las preguntas y obtener el cuestionario definitivo.

 Aplicación de los cuestionarios definitivos.

El cuestionario se les aplico a los vendedores en Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima.

 Recopilación de Información

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 Análisis e interpretación de la información recabada

Ya recopilada la información. El análisis de la misma se llevó a cabo por medio de graficas divididas por las preguntas.

 Jerarquización de las necesidades

Las necesidades de capacitación más destacadas, se jerarquizan de la más urgente a las importantes.

 Realización del informe final

El informe final se llevó a cabo por medio de revisiones y correcciones realizadas por nuestro asesor interno y externo.

2.3.3.- Organigrama.

Grafica de Gantt

Tiempo Semanas

Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1.- Presentación con el gerente y el personal.

2.- Presentar el nombre del Proyecto de

Residencia

3.- Analizar los expedientes, descripción de

puestos, reportes de los vendedores

4.- Elaboración del cuestionario piloto y

algunos puntos del proyecto de residencia

5.- Modificación del cuestionario piloto. 6.- Revisión y modificación del proyecto de

residencia

7.- Aplicación de los cuestionarios definitivos.

8.- Elaboración e implementación de los

cuestionarios definitivos

9.- Análisis e interpretación de los resultados

del Cuestionario

10.- Revisión y modificaciones del reporte

final.

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2.3.4.- Cuestionario

Cuestionario:

Es un estudio principalmente observación al, donde el investigador busca recaudar datos por medio de un cuestionario diseñado. Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas prediseñadas dirigidas a una muestra establecida de la población total del estudio, formada por personas, empresas o instituciones gubernamentales.

Descripción:

Un sujeto o un grupo de vendedores responden de manera personal varias preguntas planteadas por escrito, ya que escriben sus respuestas en una o varias líneas, o marquen algún punto convencional (cruz, punto, letra).

Las preguntas deben ser las más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación.

Requerimientos de la persona, en términos de nivel de manejo de la encuesta para poder contestar las preguntas:

1. Tiene conocimiento de la información

2. Comprende las preguntas

Tipos de Cuestionario:

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CAPITULO 3.- DETECCION DE NECESIDADES DE

CAPACITACION.

3.1.- Datos de identificación

Nombre:

Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis colima. Área:

Dpto. De Recursos Humanos

No. De Empleados:

52 empleados

Jefe del área:

Lic. Mario Rubén Márquez Lozoya

3.2.- Procedimiento Empleado

El Desarrollo de este proyecto de DNC, se llevo a cabo en los siguientes pasos:

3.2.1.- Selección de la empresa:

Se selecciono Grupo LALA, por la facilidad de acceder a la información, y el apoyo de los directivos.

3.2.2.- Selección de la Técnica:

Se analizo la facilidad de aplicación e interpretación de un cuestionario como técnica existente y se llego a la conclusión de que el cuestionario por su naturaleza cumple mejor con nuestros objetivos del proyecto.

3.2.3.- Elaboración de la técnica:

Para decidir cuales preguntas se incluirán en el cuestionario a aplicar, se analizaron cuestionarios encontrados en la web y en libros.

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 25 3.2.4.- Aplicación de la Técnica:

Una vez teniendo el cuestionario a aplicar nos presentamos en el área seleccionada. Después de explicar a los vendedores, en qué consistirá la actividad y la finalidad de la misma, se procedió a aplicar los cuestionarios.

Se optó que los cuestionarios se aplicaran personalmente. Al aplicar los cuestionarios, hubo cierta confusión de parte de algunos vendedores, por lo que se recurrió a apoyarlos personalmente en todas sus dudas.

3.2.5.- Elaboración del análisis de los datos y los resultados.

Para el análisis de los datos, nos reunimos después de haber concluido con la aplicación de los cuestionarios, posteriormente, se procedió con la tabulación de las preguntas y su respectivo llenado, conforme a la información obtenida. Una vez hecho esto se precedió a la graficaciòn de los datos obtenidos.

Después de las graficas de los resultados, el siguiente paso fue el análisis e interpretación de los mismos. Para esto, se analizaron, aquellas variables en las cuales se observa un mayor índice de fallas o urgencia.

3.2.6.- Elaboración de las posibles soluciones y conclusiones.

Una vez que se llevo a cabo el análisis de la información se procedió con la búsqueda de soluciones para los problemas detectados. Para esto, analizamos detenidamente, las tareas y los problemas de los vendedores, para clasificarlos y utilizarlos y dárselos a conocer a la empresa.

3.3.- Técnicas de Utilizadas:

La técnica seleccionada para la aplicación del proyecto DNC, en el Departamento de Recursos Humanos, fue el cuestionario por razones previamente expuestas.

El cuestionario utilizado para recabar la información de la detección de necesidades de capacitación se encuentra en el Anexo.

3.4.- Interpretación de la Información

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3.5-Resultados del Cuestionario

Grafico No. 1

De acuerdo con la información que se muestra en el grafico no. 1, el nivel de escolaridad de los vendedores de detalle de Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis colima, es de Secundaria terminada como requisito de estudio mínimo, en la grafica se observa la secundaria terminada y el bachillerato terminado como los más destacados.

Grafico No. 2

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 27 Grafico No. 3

De acuerdo a la gráfica se estableció que la mayoría de los vendedores si estarían de acuerdo a tomar algún curso o capacitación.

Grafico No. 4

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De acuerdo al grafico anterior, se determino que la mayoría de los vendedores se consideran buenos en su trabajo pero no dan el plus, solo realizan lo que les pide la empresa.

Grafico No. 6

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 29 existen dos vendedores que en la opción de otro especificaron tomar un curso de conocimiento del programa Hand Held y sobre equipamiento vehicular e incentivos.

Grafico No. 7

En esta pregunta se implemento de manera abierta pero las respuestas se clasificaron en este grafico, todo vendedor que ingresa se le capacita con un curso de inducción, en donde Grupo LALA le proporciona las herramientas que necesita para desempeñarse eficientemente en su trabajo.

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Esta pregunta fue diseñada literalmente para que todos los vendedores digieran que sí, pero podemos ver que una minoría de vendedores no se siente capaz de enfrentar más responsabilidades que las que tiene. Es recomendable saber el porqué de su conformismo.

Grafico No. 9

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 31 Grafica No. 10

En esta pregunta se pudo saber que instrumento los vendedores se motivan más por aprender, además de que existe una mayoría en donde no consideran aprender alguna herramienta nueva.

3.6.- Actitud de los vendedores y jefes de Departamento RH.

En la Entrevista inicial para solicitar autorización para poder realizar la residencia en el Dpto. De Recursos Humanos de Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis colima, fue con la persona encargada del departamento de RH. El Lic. Mario Rubén Márquez Lozoya, lo cual, no solo se mostró amable, sino también accesible en darnos la oportunidad de aprender cosas nuevas para nuestra vida profesional.

Posteriormente, se presentó el proyecto de residencia. Siempre se conto con el apoyo de la empresa, en proporcionar información solicitada en todo momento, además de accesoria para mejorar continuamente con el proyecto de residencia.

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3.7.- Resultados del DNC

De acuerdo con los resultados obtenidos por los cuestionarios, las necesidades prioritarias de capacitación detectadas son 3, atención al cliente, trabajar en equipo y motivación personal.

Además de que la herramienta hand held la consideran necesaria para aprender y saberla utilizar al 100% como vendedores. Y el uso de la computadora, esto se debe a que muchos de los vendedores colocaron como la computadora como una herramienta adecuada para la realización de sus actividades.

Asimismo, se detectaron otras necesidades de capacitación, pero no menos importantes como la superación personal, entre otros.

3.8.- Problemas que requieren soluciones diferentes a la

capacitación.

Por otro lado no se detectaron necesidades que requieren soluciones diferentes a la capacitación.

3.8.1.- Otros problemas y posibles propuestas de solución.

Como no se detectaron otros problemas diferentes a la capacitación, no podemos ofrecer posibles soluciones.

3.9.- Observaciones.

Al momento de aplicar los cuestionarios hubo un poco de desorden departe de los vendedores, hubo la necesidad de implementar un método, para organizar la entrega de los cuestionarios y exponerles la finalidad de este y el apoyo que tendrían.

3.10.- Jerarquización de necesidades de capacitación

Las necesidades de capacitación detectadas, de los vendedores de detalle.

3.10.1.- Principales necesidades de capacitación:

1. Atención a Cliente

2. Trabajo en Equipo

3. Motivación personal

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5.- Recomendaciones:

Podríamos decir entonces, que para el buen funcionamiento de los vendedores, es necesario que tengan una adecuada capacitación para incrementar los resultados de la organización, por lo que es indispensable realizar una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) para la elaboración e implementación de programas o estrategias que permitan a los vendedores cumplir con los objetivos y metas establecidas y mejorar el desempeño de los mismos.

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6.- Conclusión:

Al Realizar la Detección de Necesidades nos dimos cuenta de que la mayoría de los vendedores, necesitan el manejo de had held es una de las necesidades a cubrir con mayor urgencia, así como también, el trabajo en equipo, motivación personal y relaciones humanas.

Con un curso de capacitación eficaz, los vendedores serán capases de realizar sus actividades laborales e incluso personales, de una manera optima y eficiente, así como la solución de problemas de forma creativa.

La implementación de cursos es importante, sin embargo, algunos de los vendedores no lo toman importante el realizar un Detección de necesidades de capacitación, ya que no lo consideran necesario para su desempeño laboral, que no se apreciara ningún cambio. Pero por otra parte algunos trabajadores lo ven como medida de mejora en su trabajo.

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7.- Competencias desarrolladas y aplicadas

1. Gestionar y analizar nuevas herramientas de información.

2. Inculcamos la buena costumbre de trabajo en equipo

3. Utilizar tecnologías para obtener información veraz y oportuna.

4. Mejoramos la habilidad de comunicarnos con la gente de una manera formal

5. Capacidad de comunicarnos con profesionales de otras áreas

6. Habilidad para trabajar de forma autónoma

7. Saber planificar y organizar

8. Obtener habilidad en saber procesar y analizar información procedente de diferentes fuentes.

9. Ética

10. Preocupación por tener un trabajo de calidad

11. Saber dar solución a los problemas

12. Capacidad de sintetizar la información obtenida

13. Saber adaptarse a nuevas situaciones

14. Aprender a trabajar bajo presión

Algunas materias que nos ayudaron para la residencia profesional son las siguientes:

 Fundamentos de Investigación

 Desarrollo Humano

 Fundamentos de Gestión Empresarial

 Gestión de la Producción

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8.- Agradecimiento.

Queremos agradecer al departamento de Recursos Humanos de Grupo LALA S.A. de C.V. Cedis Colima. Por escuchar nuestras propuestas de proyecto de residencia y ofrecernos la oportunidad de realizar nuestro proyecto en sus instalaciones.

Igualmente queremos agradecer por las informaciones que nos proporcionaron y por ofrecernos consejos, que estamos seguros que nos van a servir de gran utilidad.

Agradeciendo nuevamente por haber participado en las actividades de reclutamiento y selección de personal, que gracias a esto obtuvimos practica profesional que nos ayudaran a desarrollarnos en el ámbito laboral.

11 de Diciembre de 2015

Hugo Llerenas Covarrubias

(38)

9.- Referencias Bibliográficas.

 Detección de necesidades y programa de capacitación para la

Dirección de Adquisiciones, Servicios y Arrendamiento del

Gobierno del Estado Colima. Memoria de residencia profesional.

“Instituto Tecnológico de Colima”.

 http://www.grupolala.com/

 http://www.cmicedomex.com.mx/icic/archivos/Que%20es%20el%2

0DNC.pdf

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10.-Anexos.

10.1.-Cuestionario.

Objetivo: Detectar las necesidades de capacitación de los vendedores de Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima.

Nombre: ____________________________________________________________

Fecha: ____________________________ Edad: _____________

Puesto Actual:________________________________________________________

Antigüedad en el Puesto: _______________________________________________

Escolaridad: _________________________________________________________

Instrucciones: Marque con una “X” la respuesta que considere usted conveniente sobre el espacio especial para ello o complete el espacio según sea el caso.

1.- ¿Considera la capacitación valiosa para usted y su empresa?

a.) Si_____ b). No_______

2.- ¿Usted está personalmente dispuesto a invertir tiempo en algún curso de capacitación?

a) Si______ b).No______

3.- ¿Cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como lo desea usted y su jefe?

a).SI._____ b).No_____

4.- ¿Cómo considera globalmente su desempeño?

(40)

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Página 40 9.- Si usted tuviera que desarrollar un programa de capacitación para usted y sus compañeros ¿Qué aéreas sugeriría que se tratara?

a) Atención al Cliente_______

b) Trabajo en Equipo_______

c) Superación personal_______

d) Motivación personal _______

e) Otro Especifique:

10.- Mencione los cursos de capacitación que ha recibido en esta empresa

___________________________________________________________________

11.- ¿Está usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores que las que tiene actualmente?

a). Si______ b). No______

12.- ¿Qué instrumentos o herramientas tecnológicas maneja para desempeñar su puesto?

Computadora_____ Fax____ Teléfono______

Calculadora____ Otros, ¿Cuáles?____________________________________

13.- ¿Cuáles de las anteriores u otras herramientas le gustaría aprender su manejo?

___________________________________________________________________

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