UNIVERSIDAD FRANCISCO DE
PAULA SANTANDER
2008
(Documento de Trabajo)
OFICINA DE PLANEACIÓN
Elaborado por:
Adriana González Herrera
INDICE
CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES 4 CAPÍTULO II. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
7
CAPÍTULO III. PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN 9 CAPÍTULO IV.
CAPÍTULO V.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN LABORAL PROGRAMAS DE FORMACIÓN
11 12 CAPÍTULO VI. ÁREAS TEMATICAS DE LA CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
13
CAPÍTULO VII. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN
14
CAPÍTULO VIII.
CAPÍTULO IX.
SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DERIVADAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
ESTIMULOS Y RECONOCIMIENTOS
15
16 CAPÍTULO X. VIGILANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PLAN 19 CAPÍTULO XI. PRESUPUESTO 21 CAPÍTULO XII. VIGENCIA 22
ACUERDO No. _______
_________ de 2008
Por el cual se adopta el Reglamento de Capacitación y Formación Personal Administrativo de la Universidad Francisco de Paula Santander.
EL CONSEJO SUPERIOR UNIVERSITARIO DE LA UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER, en uso de sus facultades legales y estatutarias,
CONSIDERANDO
Que, el artículo 69 de la Constitución Política de Colombia establece que “Se garantiza la autonomía universitaria. Las universidades podrán darse sus directivas y regirse por sus propios estatutos, de acuerdo con la ley”.
Que, el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia establece que “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.
Que, en desarrollo del principio de la autonomía universitaria, el artículo 28 de la ley 30 de 1992 “Por el cual se organiza el servicio público de la Educación Superior”, reconoce a las Universidades, entre otros, el derecho a darse y modificar sus estatutos y adoptar sus correspondientes regímenes.
Que, el 20 de mayo de 2005, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 1599, “Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 1000:2005”
Que, mediante Resolución Rectoral 0917 del 15 de Agosto de 2006, se adoptó el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 para la Universidad Francisco de Paula Santander.
Que, el artículo 5 de la Resolución 0917 de 2006, establece la Estructura de Control así: Subsistemas, Componentes y Elementos.
Que, el artículo 8 de la Resolución 0917 de 2006, establece los elementos del Componente Ambiente de Control y en su numeral 8.2 Desarrollo del Talento Humano: Elemento de Control, que define el compromiso de la entidad pública con el desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad del servidor público. Determina las políticas y prácticas de gestión humana a aplicar por la entidad, las cuales deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procesos de selección, inducción, formación, capacitación y evaluación del desempeño de los servidores públicos del Estado.
Que, se hace necesario establecer un reglamento de capacitación y formación que regule los aspectos propios de la materia y que se adapte a las necesidades de la Universidad Francisco de Paula Santander.
Que, debido a lo anterior,
ACUERDA
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1. El presente Reglamento tiene como objetivo establecer las normas que
regulen la capacitación y formación del personal administrativo de la Universidad Francisco de Paula Santander, para el óptimo desarrollo de sus funciones laborales, así como para el mejoramiento del desempeño institucional.
Artículo 2. Definiciones. Las siguientes son las definiciones de los conceptos
más relevantes que contiene el siguiente reglamento:
Capacitación1. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la
capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.
1
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP). Formación y Capacitación del Servidor Público. Guías para su Formulación. Bogotá. 2003. p. 49.
Formación2. Son procesos encaminados a facilitar el desarrollo integral del
funcionario, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual, para incrementar los niveles de eficiencia y competitividad del empleado público en el desempeño de sus funciones y contribuir al cumplimiento efectivo de los objetivos de la Universidad. Dichos procesos se desarrollan a través de la educación formal.
Educación para adultos3. Es aquella que se ofrece a las personas en edad
relativamente mayor a la aceptada regularmente en la educación por niveles y grados del servicio público educativo, que deseen suplir y completar su formación o validar sus estudios.
Artículo 3. Objetivos de la capacitación y formación. En cumplimiento al
objetivo de calidad “Fomentar la formación integral de un capital humano competente y con sentido de pertenencia institucional” y de acuerdo al Decreto 1567 de 1998, son objetivos de la capacitación y formación:
a. Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo la capacidad de la institución, a través de sus valores éticos definidos en cumplimiento del deber, virtud, convivencia y de formación, en búsqueda del logro de un excelente clima organizacional.
b. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.
c. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la Universidad.
d. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.
e. Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
2 Ibíd. 3
Ley 115 de 1994. Ley General de Educación. Artículo 50.
f. Proporcionar al capital humano las competencias necesarias para suministrar servicios de calidad y lograr la satisfacción del usuario o comunidad académica de acuerdo al cumplimiento de los fines institucionales, requisitos legales y fines esenciales del Estado.
Artículo 4. Principios rectores de la capacitación y formación. De acuerdo a la
Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública (NTCGP 1000:2004) y al Decreto 1567 de 1998, la Universidad administrará la capacitación y formación aplicando estos principios:
a. Complementariedad. La capacitación y formación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
b. Integralidad. La capacitación y formación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
c. Objetividad. La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación y formación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación y formación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. Así mismo, la capacitación y la formación debe comprometer la participación de los funcionarios en todos los niveles, al logro de los objetivos de la institución.
e. Prevalencia del interés de la Institución. Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la Universidad.
f. Integración a la carrera administrativa. La capacitación y formación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
g. Prelación de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación y formación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la Universidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los
empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y reinducción.
h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación y formación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
i. Enfasis en la práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Universidad.
j. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.
k. Liderazgo. A través de la capacitación y la formación, la alta dirección debe
lograr la unidad de propósito y la pertenencia en los servidores públicos, generando un ambiente interno favorable, de tal manera que puedan llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la institución.
l. Coordinación. La capacitación debe fomentar el trabajo en equipo para
contribuir al desarrollo de relaciones que beneficien a los usuarios y emplear de una manera racional los recursos disponibles.
m. Transparencia. La capacitación debe generar actuaciones y decisiones claras en la gestión de los procesos, permitiendo garantizar el acceso de la información pertinente de los procesos de la institución, facilitando el control social.
Artículo 5. Compromiso. Es deber de la Universidad proporcionar capacitación
y formación, para que el personal administrativo pueda incrementar sus capacidades, alcanzar un desempeño optimo y lograr su desarrollo tanto laboral como personal.
CAPITULO II
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Artículo 6. El Plan Institucional de Capacitación y Formación consiste en el
conjunto de lineamientos, estrategias y acciones orientadas a incrementar las competencias laborales de los empleados a través de procesos de capacitación y formación, previamente programadas de acuerdo al diagnóstico de necesidades4.
Artículo 7. Componentes del Plan Institucional de Capacitación y Formación. El Plan Institucional de Capacitación y Formación contendrá los
siguientes componentes: a. Programas de Inducción b. Programas de Reinducción
c. Programas de Capacitación Laboral d. Programas de Formación
Artículo 8. Formulación del Plan Institucional de Capacitación y Formación5.
El procedimiento básico para su formulación será el siguiente: a. Diagnóstico de necesidades de capacitación y formación
b. Definición de objetivos del Plan Institucional de Capacitación y Formación c. Estrategias de Plan Insitucional de Capacitación y Formación
d. Programación con base en las áreas temáticas y presupuesto
e. Autocontrol, control, seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Capacitación y Formación
Artículo 9. Periodicidad de la formulación del Plan Institucional de Capacitación y Formación. El Plan se formulará con una periodicidad mínima de
un año y se adoptará como respuesta al diagnóstico de necesidades previamente
4
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP), Formación y Capacitación del Servidor Público. Guías para su Formulación. Op. cit., p. 50.
5
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP), Plan institucional de Capacitación. Guía para su Formulación. Op. cit., p. 7.
realizado por la División de Recursos Humanos, acorde con los procedimientos e instrumentos técnicos previstos y a la disponibilidad presupuestal.
Artículo 10. Los planes y programas de inducción, reenducción, capacitación
laboral y formación que se establezcan deberán responder a las necesidades de la Universidad, de la función de los empleados y de los programas de carrera especial.
Artículo 11. La División de Recursos Humanos realizará el autocontrol, control,
seguimiento y evaluación del respectivo Plan Institucional de Capacitación y Formación.
CAPITULO III
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
Artículo 12. Programa de Inducción6. Es un proceso dirigido a iniciar al
empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus objetivos con respecto al empleado son:
a. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Universidad, así como el fortalecimiento de su formación ética.
b. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado.
c. Instruirlo acerca de la misión de la Universidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.
d. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los empleados.
e. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la Universidad.
6
Decreto 1567 de 1998. Artículo 7.
Artículo 13. Fases del proceso de inducción7. El proceso de inducción tendrá
las siguientes fases:
a. Vinculación y recibimiento del servidor b. Ubicación en relación con la Universidad c. Ubicación con relación al puesto de trabajo
Artículo 14. Manual de Inducción. El manual de inducción deberá contener la
información necesaria para facilitar al nuevo funcionario, el desarrollo de sus actividades laborales y personales dentro de la institución, asi como servirle de guía y orientarlo en las decisiones que deba tomar, además, conocer los recursos que la Universidad Francisco de Paula Santander le ofrece para su desarrollo personal, profesional y cultural.
Artículo 15. Programa de Reinducción8. Está dirigido a reorientar la integración
del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:
a. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones.
b. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión, visión y objetivos institucionales, lo mismo que sobre reformas en la organización de la Universidad, cambios en las funciones de las dependencias, de su puesto de trabajo, Plan de Desarrollo y normatividad interna Institucional.
c. Fortalecer la formación ética del empleado frente al sistema de valores deseado por la Universidad.
7
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP). Formación y Capacitación del Servidor Público. Op. cit., p. 22.
8
Decreto 1567 de 1998. Artículo 7.
d. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la Universidad.
e. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos.
f. Poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.
g. Informar sobre las nuevas disposiciones en materia del quehacer institucional.
Artículo 16. Responsable del Programa de Inducción y Reinducción. La
División de Recursos Humanos a través de su Unidad de Personal Administrativo será responsable del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de inducción y reinducción. La inducción en cuanto a la ubicación con relación al puesto de trabajo será una actividad de obligatorio cumplimiento, siendo ésta, responsabilidad del Jefe inmediato del empleado, para lo cual se acogerá al instrumento definido por la División de Recursos Humanos para tal fin.
CAPITULO IV
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL
Artículo 17. Programa de Capacitación Laboral9. La capacitación laboral se
refiere a los procesos que generan conocimientos, desarrollan habilidades y conllevan cambio de actitudes. Con dichos procesos se busca incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a prestar un mejor servicio a la comunidad, al desempeño eficaz del cargo y al desarrollo integral de la persona. Estos procesos comprenden los relacionados con educación no formal y educación informal, definidos así:
a. Educación No Formal10. Es la que se ofrece con el objeto de complementar,
actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales
9
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP). Formación y Capacitación del Servidor Público. Op. cit., p. 47.
10
Ley 115 de 1994. Artículo 36.
sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.
b. Educación Informal11. Es todo conocimiento libre y espontáneamente
adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.
Parágrafo. Dichos programas podrán ser ofrecidos directamente por la
Universidad Francisco de Paula Santander o mediante contrato suscrito con una persona natural o jurídica que, en todo caso, sea especializada y de reconocida trayectoria en la materia.
CAPITULO V
PROGRAMA DE FORMACIÓN
Artículo 18. Programa de Formación. Son procesos encaminados a facilitar el
desarrollo integral del funcionario, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual, para incrementar los niveles de eficiencia y competitividad del empleado público en el desempeño de sus funciones y contribuir al cumplimiento efectivo de los objetivos de la Universidad. Dichos procesos se desarrollan a través de la educación formal.
Parágrafo 1. Los programas de formación deben organizarse a partir de las
iniciativas de los funcionarios.
Parágrafo 2. Los programas de formación deben estar relacionados directamente
con los procesos estratégicos, misionales, de apoyo y de evaluación de la institución.
11
Ibíd. Artículo 43.
Artículo 19. Educación Formal12. Es la que se imparte en establecimientos
educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace parte de este tipo de educación: básica secundaria, media vocacional y superior (pregrado y posgrado).
Parágrafo. Para el caso de la educación básica secundaria y media, se podrá la
tipificada como educación para adultos o validación, preferentemente con instituciones acreditadas para tal fin.
Artículo 20. Convenios. Los Programas de Formación podrán ser ofrecidos
directamente por la Universidad Francisco de Paula Santander o mediante convenios suscritos con otras instituciones.
Los convenios interinstitucionales nacionales e internacionales de la Universidad se gestionan a través de la Oficina de Relaciones Institucionales e información, responsable de la divulgación y ejecución de los mismos, previo concepto de la Oficina Jurídica.
Artículo 21. Responsables del Programa de Formación. La División de
Recursos Humanos a través de su Unidad de Personal Administrativo será responsable del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de formación.
CAPITULO VI
ÁREAS TEMÁTICAS DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Artículo 22. Áreas Temáticas de Capacitación y Formación. Los programas de
capacitación y formación deben desarrollar las siguientes áreas temáticas:
a. Estratégica. Esta relacionada con el establecimiento de políticas y estrategias, fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad de recursos necesarios13.
12 Ibíd. 13
Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública (NTCGP 1000:2004), Numeral 3.39.
b. Misional. Está relacionada con los procesos que proporcionan el resultado previsto por la universidad en el cumplimiento de su razón de ser14.
c. De Apoyo. Esta relacionada con la provisión de los recursos que son
necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y mejora15.
d. De Evaluación. Esta relacionada con la medición y recopilación de datos
destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficiencia y eficacia16.
CAPITULO VII
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS CON RESPETO A LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Artículo 23. Derechos de los empleados con respecto a la capacitación y formación. Los funcionarios vinculados a la Universidad tienen derecho a:
a. Que se les actualice y perfeccione sus conocimientos y actitudes en la actividad que se desempeña.
b. Que se les transmita los conocimientos y experiencias necesarios para el mejor desempeño de sus funciones.
c. Recibir información sobre la naturaleza, contenido, metodología y requisitos de aprobación de los programas de inducción, reinducción, capacitación laboral y formación.
d. Recibir un Certificado de Estudios o Constancia de participación al término de la capacitación y formación, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos.
e. Comisiones de estudio o permisos para asistir a los Programas de Capacitación y Formación, cuando se desarrollen dentro del horario de trabajo.
14 Ibíd. 15 Ibíd. 16 Ibíd.
Artículo 24. Obligaciones de los funcionarios con respecto a la capacitación y formación17. Los funcionarios tienen las siguientes obligaciones en relación con
la capacitación y la formación:
a. Participar en la identificación de las necesidades de capacitación y formación de su dependencia.
b. Participar en las actividades de capacitación y formación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar. c. Asistir a los programas de inducción, reinducción, capacitación laboral o
formación, según su caso, impartidos por la Universidad.
d. Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio de la Universidad.
e. Servir de agente capacitador dentro o fuera de la Universidad, cuando se requiera.
f. Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación y formación.
CAPITULO VIII
SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DERIVADAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Artículo 25. Permiso de Capacitación. Consiste en la autorización expresa de
la División de Recursos Humanos, previo el visto bueno del jefe inmediato. Para otorgar el permiso, el jefe inmediato del empleado deberá garantizar el funcionamiento y servicio normal en la dependencia. Al finalizar el evento, el funcionario presentará copia del certificado de asistencia.
Artículo 26. Permiso de estudio. Consiste en la autorización expresa de la
División de Recursos Humanos, previo el visto bueno del jefe inmediato. Para otorgar el permiso, el jefe inmediato del empleado deberá garantizar el funcionamiento y servicio normal en la dependencia. Al finalizar el evento, el funcionario presentará copia del certificado de asistencia. Dicho permiso se otorga
17
Decreto 1567 de 1998.
únicamente para recibir educación formal a nivel de básica secundaria, media vocacional y superior (pregrado), cuando el horario de estudio se programe dentro de la jornada laboral.
Artículo 27. Comisiones de Estudio. Son aquellas que otorga la Universidad al
personal administrativo para recibir educación formal a nivel de postgrado, con el fin de perfeccionarse en el ejercicio de las funciones propias del empleo del que es titular, en el área de su desempeño laboral o en relación con los servicios a cargo de la Universidad Francisco de Paula Santander.
Parágrafo. La cobertura de las comisiones de estudio se regirá por lo establecido
en el Capítulo IX del Reglamento de Personal Administrativo de la U.F.P.S.
CAPITULO IX
ESTÍMULOS Y RECONOCIMIENTOS
Artículo 28. Apoyo económico para una comisión de estudios. Se entiende
por apoyo económico el reconocimiento que la Universidad hace al Comisionado, además de los sueldos y prestaciones, de las siguientes asignaciones:
a. El valor del transporte de ida y regreso, y los gastos de hospedaje y alimentación del comisionado de acuerdo con el programa.
b. Una compensación del 10% de su asignación mensual, cuando los estudios los realice en el territorio nacional, excepto cuando se realice en la ciudad donde labora el comisionado, previa acreditación de la respectiva residencia, y del 20% cuando los estudios se cursen en el exterior, previa acreditación de la respectiva residencia. Sobre el valor de esta compensación no se causarán prestaciones sociales.
c. El valor de las matrículas.
d. El equivalente a tres salarios mínimos mensuales legales vigentes (3 S.M.M.L.V.) por concepto de gastos de trabajo de grado.
e. El valor de los cursos de capacitación en el idioma, cuando el beneficiario adelante estudios en un país con lengua diferente al país de origen, siempre que no exceda un semestre académico.
f. Una compensación anual equivalente a tres (3) salarios mínimos mensuales legales vigentes (3 S.M.M.L.V.) para la adquisición de material bibliográfico. Las fracciones de año se asignarán proporcionalmente.
g. Una compensación mensual que cubra el monto del seguro de salud que exija el país en el cual se realice la comisión de estudios.
Parágrafo 1. Cualquier porcentaje definido podrá ser reconsiderado por el
Consejo Superior Universitario hasta en un 10% más.
Parágrafo 2. El Comisionado no tendrá derecho a las bonificaciones Indicadas en
los literales a, b, e, g, si tales estudios los realiza en la sede de la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER.
Artículo 29. Valores que no percibirá un comisionado. Cuando el Comisionado
sea becado por una entidad diferente a la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER, dejará de percibir de la Universidad los valores establecidos en el Artículo anterior expresamente reconocidos por la entidad que le concede la beca, tales como:
a. El valor del transporte de ida y regreso, los gastos de hospedaje y alimentación del comisionado, o
b. El valor de las matrículas, o c. Los gastos de trabajo de grado, o
d. La compensación para la adquisición de material bibliográfico, o
e. La compensación mensual para el servicio de seguro de salud en el exterior.
Artículo 30. Apoyo económico para comisiones de estudio en la ciudad donde labora el comisionado. Cuando la sede de la Comisión de Estudios
coincida con la sede donde labora, el comisionado tendrá derecho a:
a. Sueldos y prestaciones sociales. b. El valor de las matrículas.
c. El equivalente a tres (3) salarios mínimos mensuales legales vigentes (3 S.M.M.L.V.), por concepto de gastos de trabajo de grado.
d. Compensación anual equivalente a tres (3) salarios mínimos mensuales vigentes (S.M.M.L.V.) para la adquisición de material bibliográfico. Las fracciones de año se asignarán proporcionalmente.
Parágrafo 1. Si la sede de la Comisión de Estudios coincide con la ciudad de la
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER en la cual labora el comisionado y el programa de estudio tiene horario diurno con dedicación de tiempo completo, se le descargará el 100% de su actividad laboral.
Parágrafo 2. Si la sede de la comisión de estudios coincide con la ciudad de la
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER en la cual labora el comisionado y el programa de estudio tiene una dedicación de tiempo parcial, fines de semana u horario nocturno, se le descargará el 50% de su actividad laboral.
Parágrafo 3. Si la sede de la comisión de estudios es fuera de la ciudad en la cual
labora el comisionado y el programa de estudio tiene una dedicación de tiempo parcial, fines de semana u horario nocturno, se le descargará el 50% de su responsabilidad de su actividad laboral.
Artículo 31. Comisión en modalidad desescolarizada o a distancia. Cuando la
sede de la comisión de estudio, no coincida con la ciudad en la cual labora el comisionado y los estudios de postgrado son en modalidad desescolarizada o a distancia, se le descargará el 25% de su actividad laboral.
Parágrafo. El comisionado en la modalidad indicada en este artículo, tendrá
derecho a:
a. Sueldos y prestaciones sociales b. El valor de las matrículas.
c. El equivalente al valor de una matrícula por concepto de gastos de trabajo de grado.
d. Una compensación anual equivalente a tres (3) salarios mínimos vigentes mensuales (S.M.M.L.V.) para la adquisición de material bibliográfico.
e. El valor del transporte de ida- regreso y los gastos de estadía necesarios por el comisionado previo análisis y recomendación del Comité Administrativo, y el estudio presentado por la oficina de Planeación.
Artículo 32. Cuando los estudios del comisionado concluyan en una investigación especial. A juicio del Consejo Académico, previo estudio del
trabajo de investigación, cuando se trate de una tesis de excepcional trascendencia para la Universidad Francisco de Paula Santander o para la región, el Consejo Superior Universitario podrá financiar toda su realización a solicitud del Comité Administrativo.
Artículo 33. Exenciones para el pago de estudios de postgrado en algún programa desarrollado por la misma Universidad. Se otorgarán de acuerdo a
los lineamientos y reglamentación establecidos por el Consejo Académico de la Universidad.
CAPITULO X
VIGILANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PLAN
Artículo 34. Comisión de Carrera Administrativa de la Universidad Francisco de Paula Santander. Sin perjuicio en el ejercicio de las funciones y
responsabilidades propias de las distintas autoridades universitarias, la vigilancia de la administración del Plan Institucional de Capacitación y Formación para el personal administrativo de la Universidad Francisco de Paula Santander estará a cargo de la Comisión de Carrera Administrativa.
Artículo 35. Funciones de la Comisión de Carrera Administrativa en materia de Capacitación. Son funciones de la Comisión de Carrera Administrativa en
materia de capacitación:
a. Vigilar el cumplimiento a las disposiciones que regulan la capacitación y formación de los empleados de carrera y participar en la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y Formación para el personal administrativo y vigilar por su ejecución.
b. Vigilar porque el desarrollo de los programas de inducción, reinducción, capacitación laboral y formación sean imparciales y transparentes.
c. Aprobar el contenido del programa de inducción, reinducción, capacitación laboral y formación.
d. Aprobar las actividades para la capacitación y formación de los funcionarios. e. Recomendar a las instancias pertinentes los cambios necesarios que
garanticen óptimos resultados en los programas.
f. Informar a las instancias pertinentes sobre irregularidades que se puedan presentar en el desarrollo de los programas.
g. Vigilar y rendir informes respecto al Plan Institucional de Capacitación y Formación.
Artículo 36. Responsabilidades de la División de Recursos Humanos a través de su Unidad de Personal Administrativo. Las responsabilidades de la
División de Recursos Humanos a través de su Unidad de Personal Administrativo derivadas de la capacitación y formación, son las siguientes:
a. Formular el plan institucional de capacitación y formación, y los programas de inducción, reinducción, capacitación laboral y formación en concordancia con las normas establecidas.
b. Ejecutar las actividades del programa de inducción y reinducción, incluyendo la coordinación de la realización de la inducción en el puesto de trabajo, que será ejecutada por el jefe inmediato del empleado, quien será el responsable de ésta última.
c. Evaluar el programa de inducción y reinducción, y presentar un informe a la Comisión de Carrera Administrativa, para su conocimiento y sugerencias, teniendo en cuenta variables tales como: contenido, metodología, responsables, cobertura y sugerencias, entre otras.
d. Ejecutar las actividades del programa de capacitación laboral.
e. Evaluar el programa de capacitación laboral y presentar un informe a la Comisión de Carrera Administrativa, para su conocimiento y sugerencias, teniendo en cuenta variables tales como: contenido, metodología, responsables, cobertura y sugerencias, entre otras.
f. Ejecutar las actividades establecidas en el programa de formación.
g. Presentar un informe a la Comisión de Carrera Administrativa, sobre los resultados obtenidos durante la vigencia inmediatamente anterior en el Programa de formación. Los contenidos mínimos del informe serán: contenido, metodología, responsables, cobertura y sugerencias, entre otras.
h. Liderar para la proyección anual, un proceso participativo de todos los funcionarios en el que cada dependencia proyecte las necesidades de capacitación y formación soportado en los objetivos de la dependencia y las metas propuestas.
i. Controlar la recepción de los certificados de asistencia de los funcionarios que han recibido capacitación y formación.
CAPITULO XI PRESUPUESTO
Artículo 37. Presupuesto del Plan Institucional de Capacitación. El Plan debe
incluir los requerimientos presupuestales para el cumplimiento y ejecución de cada componente del mismo, y de los elementos necesarios para llevarlo a cabo; y deberá presentarse en cada vigencia a las instancias correspondientes de presupuesto acorde con los plazos y caracteristicas que para el efecto determinen dichas dependencias.
Parágrafo. Dentro del presupuesto anual de la Universidad Francisco de Paula
Santander se deberá incluir el rubro para atender los gastos de las comisiones de estudios concedidas a los empleados.
CAPITULO XII VIGENCIA
Artículo 38. Vigencia. El presente Acuerdo rige a partir de la fecha de su
expedición y deroga todos aquellos que le sean contrarios.
COMUNIQUESE Y CÚMPLASE
Presidente
