Sindical en las
empresas del
IBEX 35
POR TUS DERECHOS
Informe 2014
Participación
Sindical en
las empresas
del IBEX 35
COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL DE UGT SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL
Participación
Sindical en
las empresas
del IBEX 35
© Observatorio de RSE de UGT www.ugt.es
Índice de Contenidos
Presentación ... Objetivos de la Investigación ... Metodología ... Características del índice IBEX35 ... Las Políticas de RSE. Valoración y Participación Sindical ... Interlocución y Representación Sindical ... 6.1 Negociación Colectiva ... 6.2 Conflictividad Laboral ... 6.3 Resolución de conflictos ... 6.4 Derechos de Información y Consulta ... 6.5 Información sobre la Empresa ... Contenidos Específicos ... 7.1 Empleo ... 7.2 Contratación ... 7.3 Estructura Salarial ... 7.4 Previsión Social Complementaria ... 7.5 Tiempo de Trabajo - Jornada ... 7.6 Medidas para la Igualdad ... 7.7 Políticas de Conciliación ... 7.8 Discapacidad ... 7.9 Política Formativa ... 7.10 Salud y Seguridad ... 7.11 Políticas Medioambientales ... Datos por empresa ... Conclusiones ... Referencias ... Anexo ... 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 6 10 12 14 18 32 32 37 39 41 43 46 46 50 53 59 64 67 71 75 79 82 86 90 104 108 110
1.
PRESENTACIÓN
Una nueva edición de retos para las políticas de Responsabilidad Social. También de un contexto social y económico negativo, donde los pilares menos consolidados son cuestionados por los fundamentos de un capitalismo que se engrana con fuerza en las estrategias de las grandes empresas.
No obstante, no podemos dejar de citar un elemento positivo. El 16 de julio de este año 2014, se celebró el Pleno del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas, con el resultado de la aprobación de la Estrategia Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas. Nos encontramos por lo tanto, con un nuevo marco para el desarrollo de políticas de RSE que pueden atenuar estos efectos negativos.
La Estrategia debería haberse mejorado en cuanto a las denominaciones y terminología de la Organización Internacional del Trabajo y de la Unión Europea, incidiendo más en conceptos básicos como Trabajo Decente, Negociación Colectiva, Libertad Sindical y Derechos de Información, Consulta y Participación de los Trabajadores y debería haber avanzado en un mejor tratamiento y consideración de los colectivos más desfavorecidos. Igualmente, hubiera sido necesaria una mayor correlación de la Estrategia Española con los conceptos definidos en la Directiva de Información No Financiera de la Unión Europea, que se ha desarrollado paralelamente y que debe ser tenida en cuenta para futuras actividades en el seno del Consejo.
Sin embargo, creemos que esta Estrategia si bien no marca unos objetivos concretos, la evolución positiva de las líneas de actuación puede servir para frenar las políticas de austeridad, tanto públicas como privadas. Esta Estrategia, también recupera el articulado y objetivos de la Ley de Economía Sostenible. Nosotros aprovechamos la oportunidad para subrayar la importancia de los grupos de trabajo del Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas y la elaboración de los indicadores que ayuden a homogeneizar los informes de Responsabilidad Social y que permita la valoración de la integración de las cuestiones sociales, medioambientales y de buen gobierno, en el modelo estratégico y de gestión empresarial.
Apoyamos y esperamos los resultados de otras iniciativas en materias de responsabilidad social. La Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo recoge en gran parte las propuestas de la Comisión de Expertos en materia de gobierno corporativo, aunque con elementos manifiestamente mejorables.
Así, en lo que respecta a los llamados derechos de minoría en las sociedades cotizadas, se rebaja el umbral necesario para que los accionistas puedan ejercer sus derechos hasta el tres por ciento del capital social y se establece en mil el número máximo de acciones que los estatutos podrán exigir para asistir a la junta general.
En cuanto al importante punto de las retribuciones de los consejeros, se recoge una solución intermedia en cuanto su naturaleza consultiva. La política de remuneraciones de los consejeros se ajustará en lo que corresponda al sistema de remuneración estatutariamente previsto y se aprobará por la junta general de accionistas al menos cada tres años como punto separado del orden del día. En caso de que el informe anual sobre remuneraciones de los consejeros fuera rechazado en la votación consultiva de la junta general ordinaria, la política de remuneraciones aplicable para el ejercicio siguiente deberá someterse a la aprobación de la junta general con carácter previo a su aplicación, aunque no hubiese transcurrido el plazo de tres años anteriormente mencionado. Por lo tanto, en cuanto la naturaleza vinculante de la votación de la política de retribuciones se otorgaría en esa segunda aprobación.
Señalamos otra oportunidad perdida. El resto de las modificaciones de la Ley de Sociedades de Capital no exigen una mayor transparencia sobre si esta remuneración está ligada a criterios sociales medioambientales y buen gobierno lo que elevaría a dichos criterios a la categorías de las principales dimensiones y resultados financieros.
También en sentido negativo, la solución mínima dada para el objetivo de incrementar la diversidad de los consejos. Recordamos que las propuestas de la Comisión de Expertos en materia de gobierno corporativo indicaban la conveniencia de la inclusión de recomendaciones más concretas en
esta materia y que la normativa avanzara en línea con la reforma prevista del Código Unificado de la C.N.M.V.
Según información económica el nuevo Código Unificado de Gobierno Corporativo establecería por primera vez en España una cuota fija de mujeres en los consejos de administración de las grandes sociedades cotizadas. El objetivo será alcanzar en un horizonte de seis años un mínimo del 30% en todas y cada una de las empresas del IBEX 35. La recomendación surge como alternativa a la directiva comunitaria, que eleva hasta el 40% la participación de las mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas para 2020.
Sin embargo, la modificación de la Ley de Sociedades de Capital, solo exige el establecimiento de un objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración y no un porcentaje (30%) establecido a alcanzar. Por lo tanto, la norma ya en vigor, se aleja de este objetivo más ambicioso que está en ciernes en el Código Unificado de la C.N.M.V.
De nuevo en la presentación del estudio 2014, subrayamos que nuestro espacio natural y objetivo fundamental, es fortalecer la calidad en el empleo como continuación de la acción y reivindicación sindical en todas las actuaciones de nuestro sindicato y el desarrollo de este estudio es una línea más de la actividad llevada a cabo por nuestros compañeros.
OBJETIVOS
DE LA INVESTIGACIÓN
2.
El desarrollo del VIII Estudio 2014 se ajusta y mantiene la consideración de 4 objetivos informados en la edición anterior. Se recogen como apartados independientes pero es necesario un enfoque global para su valoración. A afectos de presentación:
Análisis sobre el grado de cumplimiento del derecho de información,
participación y consulta.
La participación sindical en actuaciones específicas de las políticas de Responsabilidad Social, no nos puede hacer olvidar otras situaciones ya normativizadas. El nivel de información económica o ante posibles cambios en el empleo, es una antesala para la realización de este estudio.
Valoración de la participación sindical como stakeholder o partes interesadas en la elaboración de las memorias de RSE y políticas de
RSE.
Buscamos conocer cuál es su implicación real en las políticas de RSE e intentar superar déficit de participación de las partes interesadas detectado en ediciones anteriores.
Atenuamos esta situación negativa y establecemos como objetivo de la investigación conocer la opinión de los representantes sindicales
respecto de la implantación de las prácticas de responsabilidad social en sus empresas, profundizando en la dimensión interna de la
Responsabilidad Social, esencialmente en las relaciones laborales y la evolución de las condiciones del trabajo.
Podemos considerar este objetivo como un grado de cumplimiento del indicador de la versión 4 de G.R.I.
G4-26 a. Describa el enfoque de la organización sobre la participación de los grupos de interés, incluida la frecuencia con que se colabora con los distintos tipos y grupos de partes interesadas, o señale si la participación de un grupo se realizó específicamente en el proceso de elaboración de la memoria. I.
Igualmente, la realización de este estudio es pionero en incidir en la medida 20 de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas (2014-2020)
“20. Fomentar la elaboración de informes anuales que incorporen de forma transparente la información de aspectos sociales, ambientales, y de buen gobierno.
Se fomentará la inclusión en los informes anuales que realicen las distintas entidades de las políticas de creación y mantenimiento de empleo, de igualdad de género, impacto medioambiental de su actividad, así como de aquellos programas de recursos humanos que más favorecen la empleabilidad de los trabajadores, como es el caso de la formación, la diversidad de las plantillas y la inclusión de colectivos en riesgo de exclusión social y de personas con discapacidad”.
Igualmente, se fomentará la inclusión en los referidos informes de las opiniones de los grupos de interés, especialmente la de la representación legal de los trabajadores.
Determinar la valoración de aquellos apartados de naturaleza social y laboral. Señalamos que para las distintas políticas de RSE
desarrolladas hay que contextualizarlas con el estudio de Cultura, Políticas y Prácticas de Responsabilidad de las Empresas del IBEX 35 Observatorio UGT RSE, 2014 Grup d’Investigació sobre la Responsabilitat Social de les Empreses.Universitat de Valencia.
Definir un instrumento de acción sindical que sirva de referencia para el desarrollo de la participación de los representantes de los trabajadores en estas políticas y también punto de encuentro y de información. Adicionalmente el intercambio y conocimiento de las
distintas experiencias con distinta proyección:
Interna. Proporcionar un material para el debate y promover el conocimiento intersectorial.
Externa. Proyectando las experiencias positivas entre empresas y puesta a disposición de los elementos de mejora.
III.
3.
METODOLOGÍA
En esta edición se han producido cambios en el diseño de los formularios, manteniendo y reordenando los apartados ya tradicionales, de forma que se puedan relacionar directamente la existencia o toma de consideración de los ítems propuestos con la opinión del resultado y efectividad de cada uno de ellos.
Se mantiene el método de trabajo desarrollado en la edición 2013, mediante la celebración de una jornada de trabajo con los delegados sindicales, buscando una puesta en común de las distintas opiniones, buscando, dentro de lo que cabe, una mayor homogeneidad en las respuestas emitidas.
Así, se mantiene tres fuentes de información, como en la edición anterior: Información solicitada en el cuestionario a los distintos representantes Aportaciones de la jornada de trabajo del día 20 de noviembre de 2014 Análisis de la información facilitada en los documentos naturaleza financiera (Cuentas Anuales e Informes Anuales de Gobierno Corporativo) y Memorias de RSE. También documentación elaborada por las Secretarías de nuestro sindicato.
En esta edición se ha producido un menor número de respuestas, que en el ejercicio anterior. Han participado y se han considerado para la investigación 23 opiniones a través de sus representaciones sindicales. En este Informe 2014 anexamos los cuestionarios de Telefónica, Repsol
y Día que permita visualizar fácilmente la estructura repetida en todas
las secciones sindicales que han completado con éxito todas las fases del estudio. Estos casos elegidos, coinciden con las primeras valoraciones según uno de los criterios establecidos, como indicaremos más adelante. Algunas consideraciones que han de tenerse en cuenta:
En algún caso la información se refiere a un centro de trabajo.
En otros casos la representatividad de la información se ajusta a la singularidad de la propia realidad empresarial.
Existen valoraciones en empresas donde la propia estructura societaria o su diversa actividad transciende a distintos sectores y que generan situaciones que deben comunicarse de forma independiente.
También hay que tomar en consideración la existencia de un claro sesgo que causa un pesimismo y negatividad generalizada, sin duda propiciado por la larga duración de la crisis, con el consiguiente empeoramiento del clima laboral así como mermas en los derechos laborales y congelación de nuevas iniciativas de mejora. Y ello teniendo en cuenta que estamos hablando de las 35 mejores empresas de nuestro país.
El informe 2014 recogerá varios tipos de calificaciones finales. Las definimos como:
Media. Recoge los resultados de las valoraciones de los 230 indicadores exigidos en los cuestionarios según los apartados establecidos. Esta valoración nos permite homogeneizar los resultados y perseguir como objetivo teórico un nivel de exhaustividad y de respuestas óptimos. La presentación de los “Cuadros por empresa” y su orden está determinado por este criterio.
Global. Son las valoraciones emitidas por las secciones sindicales de forma específica y que transmiten cual es la opinión de la situación
existente en las materias del Estudio pudiendo existir valoraciones sobre otros elementos no citados en este informe y que consideran relevantes.
Diálogo. Indica la calificación sobre el método de comunicación e interlocución con la empresa en esta materia emitida por la sección sindical.
RSE. Para un análisis y realización de un estudio exhaustivo, es necesario no solo ver cuál es la situación o fotografía actual, sino valorar si ha existido una evolución positiva de estas políticas y desempeño por parte de las empresas. También es emitida por la sección sindical.
CARACTERÍSTICAS
DEL ÍNDICE IBEX 35
4.
¿Por qué el IBEX 35? Empresas del índice. Relevancia del índice y Datos económicos y dimensión social.
La composición del índice IBEX 35 establece el universo de empresas analizadas en este estudio. Señalamos que durante el ejercicio 2013 se ha producido la entrada de Ebro, Jazztel y Viscofan en el lugar de Abengoa, Endesa y Acerinox, hechos recogidos en la información disponible sobre su evolución histórica de Bolsas y Mercados Españoles.
IBEX 35
01. Abertis 13. Caixabank 25. Inditex
02. Acciona 14. Dia 26. Indra
03. ACS 15. Ebro 27. Jazztel
04. Amadeus 16. Enagas 28. Mapfre
05. Arcelormittal 17. FCC 29. Mediaset 06. Banco Popular 18. Ferrovial 30. O.H.L. 07. Banco Sabadell 19. Gamesa 31. R.E.C. 08. Banco Santander 20. Gas Natural 32. Repsol YPF
09. Bankia 21. Grifols 33. Técnicas Reunidas 10. Bankinter 22. Grupo SYV 34. Telefónica
11. BBVA 23. I.A.G. 35. Viscofan
12. BME 24. Iberdrola
Este índice está compuesto por los 35 valores más líquidos negociados en la Bolsa Española. Estos componentes del IBEX 35 están ponderados por capitalización bursátil, pero ajustada por capital flotante.
Asimismo, existe una gran variedad de productos financieros referenciados a los emisores incluidos en este índice. El patrimonio gestionado por el conjunto de ETFs referenciados al índice IBEX 35 alcanza al cierre de 2013, los 1.244 millones de euros. A mayo de 2013, unos 9.000 fondos de inversión internacionales eran accionistas de alguna empresa del IBEX 35 por un valor agregado de 72.000 millones de euros.
“Pero es importante ir más allá de este criterio donde subyace la idea de empresas con mayor contratación bursátil y subrayar la importancia económica y social de estas empresas”.
Según datos publicados por la CNMV para el segundo semestre de 2013, los resultados agregados a nivel de Grupo alcanzan los 22.947 millones de euros y la plantilla de estas empresas alcanza 1.233.250 trabajadores,
un 8,9% menos que en 2012 (1.354.059).
Ante el actual contexto social y económico, se cuestiona cuáles son los pilares que han sufrido los efectos más devastadores de esta crisis. La consideración y comprensión de las magnitudes que recogen la retribución al accionista, nos determina que este grupo ha estado en los lugares de privilegio en la obtención de beneficios.
“En este periodo de crisis no todas las partes interesadas han encontrado resultados negativos. Solo la retribución realizada al accionista de las empresas cotizadas ha alcanzado los 287 mil millones de euros”.
Incluso en los propios informes de Bolsas y Mercados Españoles se recoge que la retribución al accionista en la Bolsa española es muy elevada y sensiblemente mejor en términos relativos que la que se deduce de los datos de otros mercados extranjeros:
Según el Informe Anual 2013 de la Bolsa de Madrid, en la serie histórica (2000-2013) la retribución realizada al accionista de las empresas cotizadas ha alcanzado los 287 mil millones de euros.
(http://www.bolsasymercados.es/esp/publicacion/infmercado/2013/ InformedeMercado2013Def.pdf)
Solo para el ejercicio 2013, las empresas del IBEX 35 han distribuido 7.830 millones de euros en metálico (Datos Agregados del Segundo Semestre 2013 CNMV), y adicionalmente unos 9.594 millones en retribución en especie. Lo que implica un total de 17.424 millones de euros en dividendos.
EMPRESAS ESPAÑOLAS COTIZADAS QUE HAN OFRECIDO DIVIDENDO EN ACCIONES (SCRIP DIVIDEND) EN 2013
Fecha de pago Empresa Importe efectivo (euros)
03/01/2013 Ibedrola 569.733.599,00 03/07/2013 Iberdrola 427.203.729,00 15/01/2013 Banco Santander 1.355.481.163,00 15/07/2013 Banco Santander 1.398.421.499,00 16/10/2013 Banco Santander 1.513.740.867,00 12/04/2013 Santander 1.381.678.933,00 12/03/2013 Caixabank 249.129.550,00 30/07/2013 Caixabank 220.306.017,00 01/10/2013 Caixabank 224.727.800,00 26/11/2013 Caixabank 227.857.110,00 08/04/2013 BBVA 565.075.812,00 30/09/2013 BBVA 500.295.724,00 20/06/2013 Repsol 414.686.250,00 23/12/2013 Repsol 389.056.568,00 04/07/2013 ACS 157.198.420,00 Total Año 2013 9.594.593.041,00
Además, la dimensión internacional de estas empresas, de su cadena de valor y su presencia en más de 32 países de promedio, hace que se justifique aún más el especial foco de atención.
EMPRESA Nº PAÍSES
ACCIONA 30
ACS - DRAGADOS 65
ARCELORMITTAL 60
BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA, S. A. 31
BANCO DE SANTANDER 10
BANCO POPULAR ….
BANKIA 4
Bolsas y Mercados Españoles (BME) 1
CAIXABANK, S.A. 20
DIA, S.A 6
ENAGAS 1
FERROVIAL (Ferrovial Agromán) 25
Fomento de Construcciones y Contratas, S.A. 33
GAS NATURAL FENOSA INDITEX-FABRICAS TEXTIL
INDRA 138
INSTITUTO GRIFOLS S.A 25
MAPFRE …
OHL S.A. 27
RED ELECTRICA DE ESPAÑA …
TELEFÓNICA 24
Las políticas y prácticas de estas empresas son importantes, pues su actividad es desarrollada en mercados exteriores, mercados con distintas exigencias normativas siendo también objetivo de los Planes europeos de Empresa y Derechos Humanos, de los distintos estados miembros.
La valoración de estos elementos justifica la focalización y una especial relevancia de las empresas incluidas en este índice.
LAS POLÍTICAS DE
RSE. VALORACIÓN Y
PARTICIPACIÓN SINDICAL
5.
Entramos ya en el apartado específico de la consideración de las organizaciones sindicales como stakeholder o partes interesadas.
Nuestro informe tiene su base en la información facilitada por los representantes legales de los trabajadores, superando las valoraciones unilaterales que hacen las empresas de sus políticas de RSE e implica una verdadera prueba de contraste de las mismas.
Por lo tanto en el siguiente cuadro de indicadores, se establecen como objetivos fundamentales:
Un Estudio sobre la identificación de las organizaciones sindicales como partes interesadas prioritarias en las empresas del IBEX 35. Un análisis sobre el grado de participación sindical y otras partes interesadas en la elaboración de las Memorias de RSE. Podemos considerar este objetivo como un grado de cumplimiento del indicador de la versión 4 de G.R.I. G4-26 a. “Describa el enfoque de la organización sobre la participación de los grupos de interés, incluida la frecuencia con que se colabora con los distintos tipos y grupos de partes interesadas, o señale si la participación de un grupo se realizó específicamente en el proceso de elaboración de la memoria”.
Este indicador, si bien persigue como objetivo indirecto el grado de participación de las distintas partes interesadas, no consigue facilitar el objetivo de una mayor implicación de éstas y especialmente de las organizaciones sindicales.
Valoraciones Globales
Recuperamos de nuevo las preguntas de la edición anterior: ¿Puede haber Responsabilidad Social sin interlocución sindical?
¿Puede haber Responsabilidad Social sin participación en la Memoria de Sostenibilidad pero con cumplimiento del derecho de consulta del art 64 del Estatuto de los trabajadores?
I.
¿Puede existir profundidad y desarrollo de Responsabilidad Social en operaciones societarias o externalizaciones?
Antes de abordar el cuadro con los indicadores propuestos, adelantamos que las opiniones que nos transmiten desde las secciones sindicales recogen que no hay una puesta en común con las partes interesadas, no hay participación de los sindicatos y la escasa incidencia de la RSE en materia laboral, como veremos a lo largo del estudio.
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL SI NO
POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (MALA)
SE DISPONE DE POLÍTICA DE SOSTENIBILIDAD O DE RSE 19 82,6% 4 Mala
SE DISPONE DE CÓDIGO DE CONDUCTA ESPECÍFICO EN MATERIA DE RSE 16 69,6% 7 Mala
EXISTE UNA DIRECCIÓN O COMITÉ OPERATIVO DE RSE 19 82,6% 4 Mala
EXISTE UN DOCUMENTO ESPECÍFICO QUE IDENTIFIQUE LOS PRINCIPALES IMPACTOS Y
RIESGOS 15 75,0% 15 Mala
- SE DEFINE EL ALCANCE DE LOS RIESGOS OPERATIVOS Y FINANCIEROS 15 78,9% 4 Mala - SE DEFINE EL ALCANCE DE LOS RIESGOS SOCIALES Y LABORALES 12 63,2% 7 Mala - SE DEFINE EL ALCANCE DE LOS RIESGOS DE GOBERNANZA Y REPUTACIONALES 14 77,8% 4 Mala - SE DEFINE EL ALCANCE DE LOS RIESGOS MEDIOAMBIENTALES 17 81,0% 4 Mala
SE DISPONE DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGOS 19 90,5% 2 Mala
- SE AUDITA EXTERNAMENTE EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RIESGOS 13 68,4% 6 Mala ÁMBITO DE LA POLÍTICA DE RSE
- LA POLÍTICA DE RSE ALCANZA A TODAS LAS EMPRESAS Y FILIALES DEL GRUPO 20 95,2% 1 Mala - LA POLÍTICA DE RSE ALCANZA A LA CADENA DE SUMINISTRO 14 63,6% 8 Mala - EXISTE UN REGISTRO DE PROVEEDORES, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
HOMOLOGADOS 14 68,4% 6 Mala
RECONOCIMIENTO Y PARTICIPACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS (MALA)
SE HAN IDENTIFICADO LOS GRUPOS DE INTERÉS VINCULADOS CON LA EMPRESA 16 76,2% 5 Mala SE HAN ESTABLECIDO CANALES DE COMUNICACIÓN CON GRUPOS DE INTERÉS 18 85,7% 3 Mala
INFLUENCIA DE LA POLÍTICA DE RSE EN LAS RELACIONES LABORALES (MUY MALA)
INCIDE LA RSE EN LAS RELACIONES LABORALES 11 50,0% 11 Mala
INCIDE LA RSE EN LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 6 27,3% 16 MalaMuy HAY ALGÚN ACUERDO COLECTIVO SOBRE MATERIAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 4 19,0% 17 MalaMuy
INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (MALA)
SE REALIZA EL INFORME DE RSE O MEMORIA DE SOSTENIBILIDAD 20 87,0% 3 Mala
- SE PUBLICA ANTES DE LA JUNTA DE ACCIONISTAS 13 59,1% 9 Mala
- SE ENTREGA LA MEMORIA RSE A LOS ACCIONISTAS 19 82,6% 4 Mala
- SE PUBLICA DESPUÉS DE LA JUNTA DE ACCIONISTAS 11 61,1% 7 Mala
ASPECTOS DEL INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (MALA)
SE HACE INFORME DE VERIFICACIÓN EXTERNA 14 70,0% 6 Mala
- EL INFORME RSE CUENTA CON VERIFICACIÓN DE UN TERCERO INDEPENDIENTE 14 73,7% 5 Mala - LA MEMORIA DE RSE INCLUYE CARTA DEL VERIFICADOR 12 63,2% 7 Mala - LA VERIFICACIÓN DETECTA SALVEDADES O RECOMENDACIONES 9 47,4% 10 Mala - SE ADOPTAN MEDIDAS PARA SUPERAR LAS SALVEDADES O RECOMENDACIONES 7 41,2% 10 MalaMuy
ASPECTOS DEL INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (MUY MALA)
EXISTE PARTICIPACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS EN LA MEMORIA DE RSE 5 25,0% 15 MalaMuy - SE CONTRASTA EL CONTENIDO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS 4 21,1% 15 MalaMuy - LOS GRUPOS DE INTERÉS REALIZAN APORTACIONES 5 26,3% 14 MalaMuy - SE ASUMEN LAS APORTACIONES DE LOS GRUPOS DE INTERÉS 5 29,4% 12 MalaMuy - SE PUBLICA LA VALORACIÓN SINDICAL EN LA MEMORIA DE RSE 0 0,00% 20 MalaMuy - SE PUBLICA LA VALORACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE CONSUMIDORES 0 0,00% 20 MalaMuy
MÉTODO DE COMUNICACIÓN E INTERLOCUCIÓN SOBRE RESPONSABILIDAD
SOCIAL Deficiente
LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL HAN MEJORADO EL
DESEMPEÑO DE LA EMPRESA No ha Influido VALORACIÓN GLOBAL SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Mala
Los resultados de los indicadores arrojan el nulo desarrollo de la medida 20 de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas, en la medida que no se recoge ninguna opinión de la representación legal de los trabajadores.
Distribución Valoraciones Individuales sobre Responsabili-dad Social Empresarial
Como hemos comentado anteriormente, el Estudio 2014 recoge de forma agregada el pesimismo ante la actual coyuntura económica. Sin embargo, de forma individual, existen algunas valoraciones positivas por encima de la media que arrojan mayor profundidad al análisis y también otras que arrojan un resultado peor que la valoración global.
Excepciones que queremos mostrar mediante la distribución individual de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales en los 23 cuestionarios que han finalizado con éxito la metodología explicada al inicio del informe.
La distribución de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales de forma general para las políticas de Responsabilidad Social es la siguiente: DISTRIBUCIÓN VALORACIONES INDIVIDUALES SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Muy Buena Buena Adecuada
- 4 5
- 17% 22%
Mala Muy Mala Inexistente
10 1 3
43% 4% 13%
Subrayamos que en el Informe 2014 no existe ninguna calificación “Muy Buena” en los distintos apartados previstos.
A un menor nivel, pero todavía entre las opiniones destacadas, existen 4 empresas (17%) donde las políticas de Responsabilidad Social son valoradas de forma positiva (“Buena”) por las secciones sindicales y corresponden a Dia, Telefónica, Red Eléctrica de España y Repsol. En el otro extremo negativo de las valoraciones, hay 1 valoración (4%) calificada como “Muy Mala” correspondiendo a Acciona. En 3 empresas (13%) se califican las políticas en este apartado como “Inexistentes”
(Banco Santander, ACS y Enagás).
Valoraciones Específicas.
Muchas respuestas de nuestras secciones sindicales son negativas a las cuestiones planteadas anteriormente y de manera específica también se señala:
Desde BME indican que como en años anteriores, la memoria de RSE de BME tiene poco que ver con Responsabilidad Social, siendo más bien un elemento de mercadotecnia, sin que se atisbe una intención real en abordar políticas sociales.
Finalizan remarcando que no hay datos para establecer un criterio sobre grupos de interés, identificados genéricamente como “accionistas”. La sección sindical de BBVA indica que “la empresa efectúa un considerable despliegue de compromiso con la RSE al margen y sin la participación de la representación sindical”. Se señala “que las aspiraciones de la sociedad no será satisfechas en la medida que existan malas prácticas comerciales y disminución del crédito comercial”.
En su opinión si hay despidos es complicado hablar de medioambiente y sería necesaria la priorización de los grupos de interés y la transmisión de la foto de la matriz pero también por filiales.
Banco Popular. No existe comunicación entre las organizaciones
sindicales y el departamento de RSE, quedando como un departamento que tiene que existir pero sin función práctica.
No hay participación de la R.L.T; solo lo reconocido en la normativa. Se ha creado empleo en un ligero porcentaje. Pero en cuanto a la calidad del mismo, insisten en la problemática de los excesos de jornada.
Se cuestiona la potenciación del voluntariado corporativo y de los premios, pues pueden ser una imagen parcial de la RSE.
Indra. En la empresa existen políticas de RSE, pero no consensuadas
desarrolla y las da a conocer. Esta actuación es aplicable en casi todos los ámbitos de la empresa. No se negocia prácticamente nada.
Indra (MCA). La inspección de trabajo está siempre presente en los centros
de trabajo y esto definiría el modelo de relaciones laborales existente. No hay reuniones de comités de trabajo y tampoco hay comités intercentros. La política retributiva es individualizada “uno a uno”. Solo se ha conseguido cierta homogeneización en el plan de igualdad, donde participaron las Federaciones de Servicios y MCA de U.G.T.
Sobre empleo, todo es subcontratación con los efectos negativos derivados de estas situaciones. Se indican casos de cesión legal de trabajadores de hasta 14 años.
No hay información “de nada”. Es una situación negativa y difícil de comprender, si consideramos que en el accionariado está la S.E.P.I.
Arcelormittal. La información es unilateral por parte de la empresa sin
aportaciones de la parte social o de los grupos de interés.
Inditex. Indican que la empresa le otorga mucha importancia a la RSE, pero
sin la participación de los sindicatos. No se facilita la lista de proveedores (elemento fundamental en la industria textil), lo cual empobrece bastante su actividad en temas de RSE.
Considera que la externalización de la cadena de valor supone una optimización de costes y no la integración de cuestiones sociales. A pesar de los acuerdos de su empresa, que fueron tomados como referencia en el sector, Inditex no se presentó a la reunión de “un salario justo”. Hubo reuniones y acuerdos con los sindicatos internacionales pero “a la hora de la verdad” la empresa no participó en esta reunión de mayor relevancia (“un salario justo”).
Indica la existencia de la problemática habida con la verificación de los proveedores en los acuerdos previos y cuestiona el papel sindical si no se realiza de forma crítica, rigurosa y con la exigencia necesaria.
En relación al Empleo: Se reduce a su mantenimiento, pero no se crea. UGT no ha firmado el plan de Igualdad por “estar vacío de medidas y ser poco eficaz. Una translación de la normativa no es negociación. El objetivo debe ser ir más allá de lo reconocido por la legislación”.
Bankia. Según la sección sindical pese a ser una empresa con capital
público, el grado de cumplimiento de RSE sólo puede clasificarse como un mero trámite legal. Con la salvedad, quizá de la acción social donde se ha retomado parte de la Obra Social de las cajas.
La RSE se convierte más en una herramienta de marketing. Hay más obra social que diálogo con los grupos de interés o partes interesadas. Se señala el problema de las externalizaciones, pues se “escapa” gran parte
de la actividad de la empresa. Se cuestiona igualmente la fuerza de los códigos éticos, que pueden ser papel mojado.
Deja una puerta abierta a la RSE. Los informes pueden servir para la toma de decisiones y como medida de potenciación sería necesario difundir los informes valorativos de las organizaciones sindicales.
Ferrovial. La empresa sigue apostando por la sostenibilidad pero no
por que las organizaciones sindicales se impliquen en la organización y desarrollo de proyectos.
La empresa no reorienta su estrategia hacia los intereses de entornos más cercanos y tangibles para los trabajadores. Se necesitaría algún mecanismo para que los sindicatos pudieran participar. Insisten en la problemática con los grupos de empresas que trabajan en diversos sectores (construcción, servicios,…). Como conclusión definen la buena política social de su empresa como excelente marketing social realizado de forma unilateral.
En su intervención en la jornada de trabajo del 20 de noviembre, señalan que la participación sindical es nula. Solo existe información económica en la intranet. Reflexionan con sentido crítico, si la RSE se reduce al mismo nivel de información pero con mayor disponibilidad y accesibilidad. También desde la empresa se potencia de manera parcial las iniciativas de voluntariado corporativo.
Acerca del plan de igualdad, exponen que si es efectivo considerando que el 80% de la plantilla son hombres.
Indican y cuestionan al mismo tiempo, que se otorguen premios a su empresa. Estas concesiones puede debilitar el desarrollo creíble y solido de la RSE en la sociedad, ante la existencia de estos premios poco rigurosos.
Gamesa. La Representación Social ni participa ni se le informa; por lo que
la valoración es mala en su conjunto.
Como contexto nos señala problemas de sector y en especial de las energías renovables. De manera concreta detalla que el Informe de RSE de la empresa es puro marketing sin participación e incluso no se recibe, sino que hay que buscarlo en los distintos repositorios.
Añade también en sentido negativo, que no existe convenio propio. Hay un 40% de trabajadores fuera de convenio. Solo se llama a la R.L.T. cuando hay conflictos.
Sobre el Plan de Igualdad, sí que es efectivo a raíz de una reclamación. Y en cuanto a la formación se desarrolla bajo presión.
Enagás. Considera la RSE adoptada por las empresas como una
herramienta de marketing. Tanto es así que culminan en medallas y premios en RSE.
En particular en su empresa, la RSE se limita al Plan de Igualdad, existiendo poca participación en el resto de apartados. Señala la problemática del incremento de los trabajadores fuera de convenio.
Expone que existe una internacionalización en ciernes de la actividad de esta empresa.
Como elemento de mejora para las organizaciones sindicales, considera oportuno dar cierta continuidad sindical en la RSE y no circunscribirnos solo a un momento puntual.
ACS (MCA). Señala las diferencias e inconvenientes cuando las empresas
son un gran grupo incluso también en el orden sindical, pues la relación laboral afecta también a distintas federaciones.
Se considera el Plan de Igualdad existente poco efectivo. En la sociedad Dragados hay cierta participación pero no tanto en el resto.
Destacan la importancia de los sindicatos europeos como punto de información en una economía global.
Acciona. Indica los problemas de sector y de la problemática de grupo
afectando internamente incluso para conocer cuál es la representatividad sindical existente. También se indica el gran protagonismo de las subcontratas.
No hay participación de los comités de sostenibilidad. Incluso encuentran dificultades para entrar en las comisiones de igualdad.
Las políticas de Igualdad se reducen a lo que ya está reconocido en la normativa y a “poder salir antes de la jornada de trabajo estipulada”. Subraya la importancia otorgada por la empresa a salud laboral potenciando la figura del delegado de prevención y por el contrario, la irrelevancia dada a la formación.
A nivel interno, nos pide aprovechar lo que se firma a nivel de sindicatos y organizaciones empresariales en temas de RSE para poder utilizarlo a nivel de empresa.
Algunas situaciones adecuadas o con atisbos de mejora:
Red Eléctrica de España. La empresa está trabajando para mejorar en
comunicación y participación. Existe un plan anual de RSE, una comisión a nivel directivo y coordinadores técnicos por áreas funcionales
OHL. La comunicación de este comité con la empresa, se estima correcta.
Hay un interlocutor nombrado por la empresa y la comunicación es fluida. Existe buena relación con la responsable de RSC y nos facilita información cuando se solicita, pero no existe participación programada inicial, ni se nos pide opinión.
Considera que puede existir un riesgo de una visión parcial pues es en la central y en las filiales pasan otras cosas.
Sobre Empleo, hay poca información, solamente se hace un visado por el comité. Hay cierta interlocución pero poco efectiva. Considera las políticas de Igualdad poco eficaces.
Gas Natural. Recogen como suyas gran parte de las valoraciones de
sus compañeros y señala la ausencia total de información en políticas medioambientales. En empleo si que hay cierta información al comité.
Mapfre. En las reflexiones de la jornada de trabajo del 20 de noviembre
se señala que hay falta de transparencia y poco debate para el desarrollo de las políticas de RSE.
No obstante, se indica que en la última reunión de RSE, la empresa informa de una nueva forma de elaboración de la memoria de 2014 y que existirían nuevas reuniones informativas con la R.L.T y una posible mayor participación.
En cuanto al estudio, la valoración de los apartados específicos recoge la valoración de otros puntos que no vienen en el cuestionario, analizando la posibilidad de hacer una memoria explicativa para anexar al cuestionario para valoración más sólida.
Telefónica. Indica problemas derivados de la propia estructura societaria
para el desarrollo de la RSE. A veces se mezcla la RSE y el marketing donde se quieren resultados a corto plazo y cuando se exige un mayor compromiso se alegan temas de costes.
Por lo tanto, no se transmite la realidad de la empresa, no se llevan a cabo las líneas principales y básicas que necesita la sociedad, sin participación sindical y se priorizan algunos grupos de interés (accionistas); son elementos comunes que se recogen en las consideraciones de las secciones sindicales.
Repsol también recoge una valoración específica de la Memoria de RSE.
Sobre el documento, valoran positivamente el esfuerzo de la empresa para recopilar todas las actuaciones que se pueden considerar responsabilidad social. Pero también añaden con sentido crítico sobre el Informe de RSE de la empresa:
En ningún momento considera a los representantes de los trabajadores como uno de los grupos de interés y por tanto, su participación en los logros sociales no aparece en ningún momento reflejada.
Consecuencia de ese criterio, debe ser la razón por la que publicita la Memoria RSE en la web y “a nosotros no se nos informa de nada”. Cualquier mejora en este campo se debe al gran compromiso que la empresa tiene con cualquier ámbito de la responsabilidad social. Considera que los ámbitos de aportación por la parte social son el Comité Europeo y la Red
Sindical Latinoamericana. Desconociendo si en estos órganos se analizan los datos de la memoria o algo que directamente dé la empresa.
A los temas propiamente relacionados con la negociación colectiva no le han dado más importancia que a la actuación del SAE o a la campaña de excelencia dirigida a usuarios en EEUU o en la distribución de GLP.
En los datos llama la atención la falta de denuncias que tiene la empresa fuera de España. Debe ser que allí cumplen con la legislación laboral vigente y con los acuerdos y convenios que han elaborado en algunos países. También que en la mayoría de los países los acuerdos son meramente relacionados con la salud laboral y no se hayan tocado temas relacionados con las condiciones de trabajo u otras cuestiones salariales. Se hace especial hincapié en la los datos que han recogido en la encuesta de clima laboral y que pone de manifiesto la necesidad que tienen los trabajadores de Repsol de que se reconozca su talento y la empresa ha entendido que la mejor manera de evidenciar este tema es favorecer la parte variable del salario para potenciar ese coraje e implicación de los trabajadores.
Así presenta como un gran logro de responsabilidad social el haber ideado un modelo de evaluación para el 60% del personal de convenio con el nombre de Gestión del Desempeño y Desarrollo. En este punto manifiesta que fue aprobado por la representación sindical.
En este línea de que el “empleado” se sienta orgulloso de su empresa en la que se reconoce su talento, se vende la nueva modalidad de la “Retribución Flexible”, unido al tema del teletrabajo como gran medida conciliatoria que nos presenta como empresa ejemplo de responsabilidad y modernidad.
Posteriormente, se analizan los grupos de interés donde las organizaciones sindicales no aparecemos. Se recogen las distintas reuniones que se han mantenido en los complejos petroquímicos con todos los interesados y hacen una relación de las actuaciones que han llevado a cabo en cada uno de las zonas en las que están implantados y así cuentan desde las reuniones en los institutos de Puertollano como los equipos deportivos que proporcionan a los niños en Monterrey- México.
En este punto se indica la importancia y prioridad que debería
otorgarse a la representación legal de trabajadores y cuestiona que la
empresa da la misma importancia a los “patrocinios deportivos realizado en algún país que a nuestras reivindicaciones sindicales”. Todo se reduce al compromiso con la sociedad, cuando en los países donde no está obligado por la ley no hace convenios laborales como si ocurre en España.
Cuestiona igualmente la cobertura de la Memoria RSE: Hay que señalar
que las factorías de butano, las Estaciones de Servicio de Campsared o las bases de Repsol Directo no deben tener ningún impacto en la población, ni en el medio ambiente, etc. porque de la gestión realizada en estos
También es llamativo que declaren que no existen enfermedades profesionales en todo el grupo.
En ningún momento se habla de medida social alguna para luchar contra la pobreza energética, como ha hecho Iberdrola con el bono social o algunas empresas de agua que bonifican a usuarios con graves problemas económicos. Únicamente se hace referencia a una cooperación en 2013 con la organización de recogida de alimentos para necesitados. No se ha realizado ninguna otra actuación.
Análisis Evolución de las Políticas de Responsabilidad Social.
Para un análisis y realización de un estudio exhaustivo, es necesario no solo ver cuál es la situación o fotografía actual, sino valorar si ha existido una evolución positiva de estas políticas.
Las distintas valoraciones sobre la incidencia positiva de las políticas de Responsabilidad Social pueden servir para identificar si existen apartados donde existe un mayor desempeño por parte de las empresas.
En términos agregados y como muestra el siguiente cuadro, en ningún apartado ha existido una evolución o incidencia positiva:
INFLUENCIA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
HAN INFLUIDO EN:
EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA No ha Influido LA SUPERACIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD No ha Influido
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS No ha Influido
DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA No ha Influido
INFORMACIÓN ECONÓMICA No ha Influido
EL MODELO DE EMPLEO No ha Influido
EL MODELO DE CONTRATACIÓN No ha Influido
LA POLÍTICA RETRIBUTIVA No ha Influido
LA PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA No ha Influido EL TRATAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO No ha Influido
LAS MEDIDAS DE IGUALDAD No ha Influido
LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN No ha Influido
LAS MEDIDAS DE DISCAPACIDAD No ha Influido
LA POLÍTICA FORMATIVA No ha Influido
LAS MEDIDAS DE SALUD Y SEGURIDAD No ha Influido
Sin embargo a nivel individual, las valoraciones de las secciones sindicales sí que indican casos donde sus empresas han experimentado alguna evolución positiva en las siguientes materias:
Materia Incidencia positivaEmpresas con
PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas, Enagás, Telefónica y Red Eléctrica de España
No ha Influido Ha Empeorado Otros
4 16 - 3 17% 70% - 13% LA SUPERACIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD Ha Mejorado Telefónica
No ha Influido Ha Empeorado Otros
1 18 - 4 4% 78% - 17% RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas y Telefónica.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
2 20 - 1 9% 87% - 4% DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Ha Mejorado Telefónica
No ha Influido Ha Empeorado Otros
1 21 - 1
4% 91% - 4%
INFORMACIÓN ECONÓMICA
Ha Mejorado OHL, Grifols, Telefónica y Red Eléctrica de España.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
4 17 - 2
17% 74% - 9%
En la información económica recibida y en el proceso de negociación es donde existe una mayor una evolución positiva (17%)
En las materias de naturaleza laboral y políticas específicas tenemos los siguientes resultados:
Materia Incidencia positivaEmpresas con
MODELO DE EMPLEO
Ha Mejorado
Telefónica
No ha Influido Ha Empeorado Otros
1 19 - 3 4% 83% - 13% MODELO DE CONTRATACIÓN Ha Mejorado BBVA y Telefónica.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
2 17 - 4
9% 74% - 17%
POLÍTICA RETRIBUTIVA
Ha Mejorado
Bankia.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
1 17 - 5 4% 74% - 22% PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA Ha Mejorado Inditex.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
1 17 - 5
TRATAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO
Ha Mejorado
Inditex.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
2 19 - 2 9% 83% - 9% MEDIDAS DE IGUALDAD Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas, Inditex, BBVA, Indra Telefónica
y Red Eléctrica de España.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
6 13 - 4 26% 57% - 17% POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas, BBVA, Indra Telefónica, Red Eléctrica de España y
Repsol
No ha Influido Ha Empeorado Otros
6 14 - 3 26% 61% - 13% MEDIDAS DE DISCAPACIDAD Ha Mejorado Inditex, BBVA, Telefónica y Repsol
No ha Influido Ha Empeorado Otros
4 13 - 6
17% 57% - 26%
POLÍTICA FORMATIVA
Ha Mejorado
Día, OHL y Telefónica.
No ha Influido Ha Empeorado Otros
3 16 - 4 13% 70% - 17% SALUD Y SEGURIDAD Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas, OHL, Indra Red Eléctrica de
España y Repsol
No ha Influido Ha Empeorado Otros
5 16 - 2 22% 70% - 9% POLÍTICAS MEDIOAMBIENTALES Ha Mejorado Fomento de Construcciones y Contratas, OHL, Inditex, Bankia, BBVA, Telefónica, Red
Eléctrica de España y Repsol
No ha Influido Ha Empeorado Otros
7 12 - 4
30% 52% - 17%
En el cuadro anterior destaca la evolución positiva en el desarrollo de las políticas medioambientales, donde se recoge una evolución positiva en el 30% de los casos.
Recordamos que los casos que señalamos no implican valoraciones absolutas positivas, pero si cierta mejora en relación a la situación anterior.
INTERLOCUCIÓN
Y REPRESENTACIÓN
SINDICAL
6.
6.1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Antes de entrar a conocer los resultados de los distintos apartados, es necesario conocer cuál es el contexto laboral y la situación de la negociación colectiva. Estos puntos aquí extraídos justifican en cierta medida y son la base de las opiniones recogidas en el Estudio 2014 ya que afectan transversalmente a todas las concreciones de las políticas de RSE desarrolladas en las empresas también analizadas.
La situación laboral donde puede desarrollarse la RSE, está caracterizada por las siguientes consideraciones:
La apuesta empresarial por la externalización de la actividad de la empresa, supone aún más el afianzamiento del objetivo de la optimización de costes que la integración de las cuestiones sociales, medioambientales y buen gobierno, pero produce una
calificación negativa en términos de RSE por la posibilidad de que estas decisiones impliquen un menor control y la existencia de diferencias en las condiciones laborales (Inditex, Indra, Acciona).
Igualmente, si se produce adicionalmente una deslocalización de la producción y deriva hacia una menor exigencia normativa, es difícil de conciliar las estrategias empresariales con la integración de cuestiones sociales y medioambientales.
Muchas opiniones señalan malos escenarios para sectores específicos como el financiero con despidos colectivos y alguna
referencia también a la existencia de tipo individual. Y las dudas sobre
la situación del sector energético especialmente en el modelo de las energías renovables.
Ausencia de Negociación Colectiva. La negociación colectiva en el
ámbito de la empresa es prácticamente inexistente y se indican casos de utilización desmesurada del acuerdo individual en sustitución del colectivo (Indra, BBVA).
Problemática de multiplicidad de convenios (Acciona, BME, FCC, Ferrovial).
Se indica alguna negociación de manera parcial de algunas filiales. (Acciona, OHL Gamesa) o la prórroga del anterior convenio
También recogemos situaciones sin conflictividad y adecuada o de cierta normalidad (Inditex y Red Eléctrica de España).
En los siguientes cuadros del estudio se transmite de inicio una parte descriptiva sobre el sistema de interlocución establecido y también otra valorativa de la situación actual de la negociación colectiva.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA SI NO
DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DURACIÓN DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Meses) Nº 10,9 NÚMERO DE REUNIONES DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA Nº 17,4
CREACIÓN DE COMISIONES ESPECIFICAS 15 79,0% 4
MÉTODO DE COMUNICACIÓN E INTERLOCUCIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Adecuado
LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL HAN INFLUIDO EN EL PROCESO DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA No ha influido VALORACIÓN GLOBAL SOBRE EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Mala
RESULTADOS SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA N/A
Distribución Valoraciones Individuales sobre el Proceso de Negociación Colectiva
La distribución de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales es la siguiente: DISTRIBUCIÓN VALORACIONES INDIVIDUALES SOBRE EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Muy Buena Buena Adecuada
- 3 12
- 13% 52%
Mala Muy Mala Inexistente
3 1 4
Existe un mayor protagonismo de la sección sindical (87%).
Avanzar en la mejora de las actuales formas de participación en la empresa y grupos de empresa, reforzaría los derechos de información, consulta y negociación. También mejorar y aumentar el papel que los Comités de empresa europeos juegan en el desarrollo del diálogo social, siendo la fuente de información básica sobre las tendencias industriales y sectoriales.
Destacamos que solo existen 3 empresas (13%), donde las políticas de Responsabilidad Social en el proceso de negociación colectiva son valoradas de forma positiva (“Buena”) por las secciones sindicales y corresponden a Dia, Telefónica y Red Eléctrica de España.
En el otro extremo, hay 1 valoración (4%) calificada como “Muy Mala” correspondiendo a Indra. También se recogen un 17% de casos de inexistencia de Negociación Colectiva.
Interlocución de la Representación Sindical
Acercar el sindicato a los trabajadores es una necesidad que se consigue, fundamentalmente, a través de la constitución y fortalecimiento de las Secciones Sindicales en la empresa y centros de trabajo, propiciando la participación de los afiliados en las tareas sindicales. La mayor cercanía permite conocer las verdaderas demandas, inquietudes y aspiraciones de los trabajadores.
Por lo tanto, conocer el ámbito de negociación es fundamental y es garantía para el desarrollo de la defensa de los derechos de los trabajadores:
SISTEMA DE REPRESENTACIÓN SINDICAL SI
INTERLOCUCIÓN SINDICAL A TRAVÉS DE SECCIONES SINDICALES 20 87%
INTERLOCUCIÓN SINDICAL A TRAVÉS DE COMITÉ INTERCENTROS 7 30%
INTERLOCUCIÓN SINDICAL A TRAVÉS DE COMITÉS DE CENTRO 18 78%
EXISTE COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO 6 26%
En un 26% de los casos existe un comité de empresa europeo.
La creación del comité de empresa europeo está recogido en 6 empresas: Día, Banco Santander, BBVA, Gamesa, Arcelormittal y Repsol.
La relación con sindicatos internacionales se sitúa en el 35%. Este
punto cobra especial relevancia cuando estas empresas, según el cuadro recogido anteriormente, cuentan con presencia en 32 países de promedio.
En relación con sindicatos Internacionales, Ferrovial ha firmado acuerdo con la Internacional Sindical de la Construcción y la Madera. ACS indica que existen relaciones con sindicatos alemanes, australianos y países donde el grupo está implantado.
La sección sindical de Repsol indica la existencia de la Red Sindical Latinoamericana con un funcionamiento similar al comité europeo.
Ambito del Convenio
La negociación colectiva es el referente primordial hacia los trabajadores, a quienes se les debe proporcionar un convenio colectivo que garantice sus derechos, sus condiciones laborales y sus salarios.
La mayor parte de los centros (94,8%) y sus trabajadores (88,7%) estuvieron regulados por convenios colectivos en el año 2013, siendo el ámbito con mayor proporción el inferior al estatal (convenios sectoriales autonómicos, provinciales, etc.).
Queremos analizar la situación de las empresas del estudio. La tipología de estos convenios es diversa:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA ÁMBITO DEL
CONVENIO
Convenio de
Sector Convenio de Grupo Convenio de Empresa Multiplicidad de Convenios Convenio Provincial
10 3 7 3
-En este punto, señalamos las opiniones cualitativas y específicas sobre el actual contexto de negociación:
Sobre la ausencia de Negociación Colectiva:
BBVA. La negociación colectiva en el ámbito de la empresa es
prácticamente inexistente y hay una utilización desmesurada del acuerdo individual en sustitución del colectivo.
Indra. A fecha de hoy, no existe negociación colectiva de ningún tipo. Aparte
del convenio y el Estatuto de los Trabajadores, todo es individualizado y fuera de convenio. Existe lo que se denomina “PSI” Política Salarial Individualizada, lo que se traduce en que no se aplica el convenio.
Sobre la problemática de multiplicidad de convenios:
Acciona. Se indica la firma del primer convenio de grupo (división
Energía), refundiendo más de 50 convenios de aplicación (sectoriales, convenio propio, estatales).
La prioridad en Acciona Energía era firmar el convenio colectivo; una vez firmado (Julio 2014) nuestro trabajo consiste en desarrollarlo.
BME. Indica la existencia de un Convenio de Grupo de empresas
vinculadas a dicha sociedad.
FCC. Hay convenios de sector que se aplican en varias sociedades en
la que está presente.
Ferrovial. Indican en otros apartados del estudio, la problemática del
grupo de empresas de Ferrovial, cuyas filiales desarrollan su actividad en diversos sectores (construcción, servicios,…).
Para el caso de Repsol se recoge la existencia del VI Acuerdo Marco de Grupo, de múltiples Convenios y Pactos de Empresa y el inicio de una nueva negociación en 2014. Hay pactos sindicales que están pendientes de negociación y que están sujetos al VI acuerdo marco y paralizados por los convenios sectoriales (Campsared).
Alguna negociación parcial (filiales) y prórrogas:
OHL. En la actualidad se está negociando por parte del comité de las
oficinas centrales una actualización salarial que supere los recogidos en el convenio.
Gamesa. En proceso de negociaciones de Convenio de dos unidades de
Oficinas y de Servicios. Existen convenios propios en distintas plantas y pactos de empresa.
Telefónica se indica que “al ser una prorroga no se crearon comisiones
específicas, se mantuvieron las existentes, formación, interpretación y vigilancia, negociación permanente, etc.”
También se recogen situaciones de cierta normalidad:
Inditex. Existe un pacto de articulación en las fábricas pero se rige
por el convenio estatal. Suele ser una negociación tranquila donde las propuestas de los sindicatos suelen salir favorables en la negociación.
A lo largo del estudio se recogen el incremento de los trabajadores fuera de convenio y también alguna problemática en la consideración este colectivo. Citamos en este punto algunas referencias concretas:
En Bankia según la sección sindical “no hay una definición clara de Ejecutivos fuera de convenio”.
En Indra existe lo que se denomina “PSI, Política Salarial Individualizada” ya citada en el anterior punto.
En Red Eléctrica de España el personal no directivo excluido de convenio representa el 1,2% y lo es de forma voluntaria.
Acciona indica que gerentes y dirección están fuera de convenio en
estructura salarial y promoción profesional (exclusivamente).
6.2. CONFLICTIVIDAD LABORAL
Según la Encuesta Anual de Coste Laboral (EACL) del Instituto Nacional de Estadística para el año 2013, el 3,2% de los centros con convenio, que representan al 8,3% de los trabajadores, vieron modificadas sus condiciones de trabajo durante el año 2013. Las modificaciones del régimen salarial alcanzaron al 3,8 % de los trabajadores.
Las empresas de este estudio también sufren conflictividad causada por los motivos desarrollados en el siguiente cuadro.
CONFLICTIVIDAD LABORAL SI NO
CONFLICTOS LABORALES DERIVADOS DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA 12 52,2% 11
APLICACIÓN DEL CONVENIO 14 60,9% 9
REGULACIÓN DE PLANTILLAS 12 52,2% 11
MODIFICACIONES CONDICIONES CONTRATO 14 60,9% 9
OTROS 11 68,8% 5
MÉTODO DE COMUNICACIÓN E INTERLOCUCIÓN EN LAS FASES DE CONFLICTIVIDAD Deficiente
LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL HAN INFLUIDO EN LA
SUPERACIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD No ha influido VALORACIÓN GLOBAL SOBRE LAS FASES DE CONFLICTIVIDAD Mala
RESULTADOS SOBRE CONFLICTIVIDAD LABORAL N/A
También existen situaciones sin conflictividad y adecuada o de cierta normalidad. Inditex y Red Eléctrica de España son las empresas que indican ausencia de conflictividad relevante.
Distribución Valoraciones Individuales sobre las Fases de Conflictividad.
La distribución de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales es la siguiente:
DISTRIBUCIÓN VALORACIONES INDIVIDUALES SOBRE
LAS FASES DE CONFLICTIVIDAD
Muy Buena Buena Adecuada
- 2 13
- 9% 57%
Mala Muy Mala Inexistente
5 - 3
22% - 13%
Sólo existen 2 empresas (9%) donde la aplicación de las políticas de Responsabilidad Social en fases de conflictividad son valoradas de forma positiva (“Buena”) por las secciones sindicales y corresponden a Gas
Natural y Telefónica.
En el otro extremo negativo de las valoraciones, hay 5 valoraciones (22%) calificadas como “Mala” correspondiendo a Banco Popular, Caixabank,
Indra, Gamesa y Arcelormittal. En 3 empresas (17%) se califica la
aplicación de estas políticas en este apartado, como “Inexistentes”.
Valoraciones Específicas
Recogemos las consideraciones complementaría a este apartado hecha por las secciones sindicales:
Malos escenarios para sectores específicos como el financiero con despidos colectivos y alguna referencia también a individuales:
Caixabank. ERE firmado en marzo de 2013 para reducción de 2.600
personas de plantilla.
Banco Santander. Se indica la existencia o incremento anómalo de
despidos individuales por “baja productividad” y prolongaciones de jornada de forma sistemática.
BBVA señala la conflictividad derivada de la individualización de las
relaciones laborales.
Bankia. Se expone su situación singular al ser una entidad intervenida
sujeta al cumplimiento de Memorandun Europeo.
Gamesa. Se indica que en el 2014 se percibió una mejora en esta materia
Ferrovial. En otras empresas del grupo, sector servicios, ha habido E.R.E.S
y huelgas; esta situación no es adecuada y por lo tanto, mejorable.
En numerosos casos la conflictividad gira en torno a la regulación de plantillas y algunas referencias a una problemática concreta.
En BME se indica problemática derivada de la aplicación de convenio.
REPSOL. En Campsared es frecuente la falta de acuerdo en temas de
conciliación de la vida laboral y familiar.
Y algunos casos positivos o adecuados:
Red Eléctrica de España señala expresamente que “actualmente no hay
conflictividad laboral”. Al igual que en Inditex que no indica la existencia de conflictividad relevante, como hemos comentado anteriormente.
OHL. ”No hemos tenido temas de conflictividad importantes. En los pequeños conflictos la comunicación ha sido fluida y normalmente se han tenido en cuenta nuestros criterios”.
6.3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Valoraciones Globales.
Incluso y admitiendo un contexto social y económico proclive a situaciones de conflictividad, entendemos que la responsabilidad social debe extenderse a estas situaciones y que las empresas prioricen los acuerdos sobre los conflictos.
Vemos que en este apartado encontramos algunos resultados que podemos considerar adecuados:
Podemos calificar como adecuado que el acuerdo con la representación legal de los trabajadores sea la vía preferente en 9 casos (41%) y es la opción más señalada por nuestros compañeros.
Sin embargo también se señalan algunos casos de judicialización, como veremos en las valoraciones individuales.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Siempre preferente FrecuentementeDe forma De forma puntual Nunca
MECANISMOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
MEDIANTE ACUERDO CON LA
REPRESENTA-CIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES - 9 7 5
-RESOLUCIONES EXTRAJUDICIALES - 5 2 10 2
PREVALENCIA CONCILIACIÓN
JUDICIALIZA-CIÓN 1 2 4 8 4
MÉTODO DE COMUNICACIÓN E INTERLOCUCIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS Adecuado
LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL HAN INFLUIDO EN LA
SUPERACIÓN DE LA CONFLICTIVIDAD No ha influido VALORACIÓN GLOBAL SOBRE LAS FASES DE CONFLICTIVIDAD Adecuada
RESULTADOS SOBRE CONFLICTIVIDAD LABORAL N/A
Distribución Valoraciones Individuales Sobre Resolución de Conflictos.
La distribución de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales es la siguiente: DISTRIBUCIÓN VALORACIONES INDIVIDUALES SOBRE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Muy Buena Buena Adecuada
- 5 9
- 22% 39%
Mala Muy Mala Inexistente
7 - 2
30% - 9%
Destacamos positivamente que existen 5 empresas (22%) donde las políticas de Responsabilidad Social en los mecanismos de resolución de conflictos son valoradas de forma positiva (“Buena”) por las secciones sindicales y corresponden a Dia, Telefónica, Fomento de Construcciones
y Contratas, OHL y Repsol.
En el otro extremo negativo, hay 7 valoraciones (30%) calificado como “Mala” correspondiendo a Banco Popular, BME, Caixabank, Indra, BBVA,
Arcelormittal y Grifols. En 2 empresas (9%) se califican las políticas en
este apartado como “Inexistentes”.
Valoraciones Específicas.
En este punto señalamos las consideraciones complementarias realizadas por las secciones sindicales:
Arcelormittal. Se indica que el nuevo marco legal laboral ha judicializado
GRIFOLS. Se arreglan los conflictos una vez se ha denunciado a inspección
de trabajo.
En Indra, apenas han existido conflictos. Los que hay se resuelven en magistratura.
Telefónica indica que los sindicatos minoritarios si utilizan los procesos
judiciales de forma habitual.
Desde el sector financiero se hace de nuevo hincapié en las prolongaciones sistemáticas de jornada (Banco Santander) y la conflictividad derivada de la individualización de las relaciones laborales (BBVA).
6.4. DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA
En este apartado tratamos de valorar el grado de cumplimiento que en las empresas se hace de este derecho, así como las prácticas habituales de comunicación interna entre la empresa y los trabajadores.
Valoraciones Globales.
En la valoración que los representantes sindicales realizan existe espacio para la mejora.
Solo en un 18% de los casos se superaría el mínimo legal, lo cual significa que la empresa en el mejor de los casos cumple con su obligación legal, pero no hace ningún ejercicio de responsabilidad social empresarial. También es negativo que exista una menor información (22%) sobre la situación en las filiales. Este punto es importante y más en la medida y predilección de las empresas por una mayor externalización de su actividad productiva.
DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA SI NO
TRATAMIENTO DE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA (MALA)
PARTICIPACIÓN SINDICAL REGULADA EN CONVENIO 19 82,6% 4 Adecuada
NIVEL DE INFORMACIÓN SUPERIOR A LA LEGAL 5 21,7% 18 Mala
SE RESPETA EL DERECHO DE INFORMACIÓN 20 95,2% 1 Adecuada
SE RESPETA EL DERECHO DE CONSULTA 19 90,5% 2 Adecuada
COMUNICACIÓN INTERNA SUFICIENTE 12 54,5% 10 Mala
EXISTE INFORMACIÓN SOBRE SITUACIÓN INTERLOCUCIÓN EN FILIALES 4 22,2% 14 Muy Mala
MÉTODO DE COMUNICACIÓN DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Adecuado
LAS POLÍTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL HAN INFLUIDO EN DERECHOS DE
INFORMACIÓN Y CONSULTA No ha influido VALORACIÓN GLOBAL DE DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Adecuada
Distribución Valoraciones Individuales Derechos de Información y Consulta.
La distribución de las valoraciones recogidas y otorgadas por las secciones sindicales es la siguiente: DISTRIBUCIÓN VALORACIONES INDIVIDUALES DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTAS
Muy Buena Buena Adecuada
- 4 10
- 17% 43%
Mala Muy Mala Inexistente
8 1
-35% 4%
-Existen 4 empresas (17%) donde las políticas de Responsabilidad Social son valoradas de forma positiva (“Buena”) por las secciones sindicales y corresponden a: Dia, Telefónica, OHL y Red Eléctrica de España.
En el otro extremo negativo, hay 1 valoración (4%) calificada como “Muy Mala” correspondiendo a Banco Santander.
Valoraciones Específicas.
El nivel de información de este apartado es elevado en relación al resto de los análisis del estudio. Si bien existen matizaciones sobre la accesibilidad a la misma o “puesta a disposición”. También en muchas ocasiones se valora negativamente que la información no sea directa y voluntaria:
Inditex. “La información la tenemos que pedir los sindicatos, la empresa no da información si no es a petición de los comités de empresa”.
Banco Santander indica que la “información es mínima y la estrictamente
necesaria”.
BBVA indica que en cuanto al nivel de información, se limita a los mínimos
legales de manera superficial.
Bankia. La información se publica en la intranet por acceso al portal
institucional pero es necesario averiguar el momento de su disponibilidad. La empresa no la envía directamente.
OHL “tenemos toda la información intranet”, cuando se pide cualquier
