compensa
Descripción.
Compensa es un sistema de administración de planes de compensación salarial, que
permite a una empresa manejar los procesos de incrementos salariales por merito, ajustes de salarios, promociones, ofertas salariales, incentivos anuales (bonos ejecutivos y empresariales), incentivos al área de ventas y mercadeo, e incentivos a al personal de operaciones (técnicos y operadores profesionales y no profesionales que mantienen en funcionamiento la empresa) de una manera sencilla, flexible, descentralizada y segmentada, tomando en cuenta la estructura organizativa de la empresa, su distribución geográfica, y los diversos tipos de empleados con sus necesidades. La administración salarial descentralizada y segmentada permite compensar a diferentes grupos de trabajadores con reglas propias dadas sus características particulares: vendedores, promotores, personal de apoyo administrativo (RRHH, Finanzas, Seguridad, Mantenimiento, etc.), personal de operaciones (según el tipo de negocio), etc.
Compensa proporciona las herramientas que una empresa necesita para garantizar que sus
planes de compensación, remuneración o incentivos sean competitivos en su mercado de trabajo, equitativo dentro de su organización, y flexible para reconocer diferencias en los desempeños laborales de cada trabajador.
Compesa esta diseñado para utilizar las métricas de rendimiento existentes en la
organización y aplicarlas en los planes de incentivos. Construye reglas, basadas en las métricas establecidas, para pagar a los empleados por su rendimiento.
Compensa está diseñado para ser implantado en diferentes tipos y tamaños de
organizaciones bajo el esquema de licenciamiento o bajo la modalidad de ASP (Application Service Provider), para quienes deseen delegar de manera confidencial y segura la administración técnica del sistema y ejecutar, de manera remota, la aplicación de los planes de compensación para sus empleados.
Visión y Roles.
Compensa proporciona una visión y las herramientas adecuadas al rol de cada actor en los
procesos de compensación salarial. Entre los roles más comunes tenemos:
La Gerencias de Compensación, área clave dentro de RRHH y agente modelador/ejecutor
de las políticas salariales para la retención, captación y motivación de empleados. Tiene las herramientas para:
a. Planificar los procesos de compensación alineados al plan estratégico de la empresa, oportunos y diferenciadores.
b. Definir las reglas de admisibilidad o los criterios de selección del personal
beneficiado. Criterios básicos:
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Área de personal (Ejecutivos, Ventas, Mercadeo, Operaciones, Staff, etc.). Antigüedad mínima en la Empresa.
Posición salarial del empleado: En la estructura de salarial, línea de pago o
comparatio, topes salariales, salario mínimo, ticket alimentación, etc. c. Definir las directrices o reglas de pago.
Matriz de pago diferencial multidimensionales que retornan desde valores
puntuales (un porcentaje o un monto) hasta valores estructurados o complejos (rangos de porcentajes y montos o funciones lineales)
Curvas o funciones lineales de pago.
d. Conjuntamente con la unidad de finanzas de la empresa seleccionar el esquema de presupuestos adecuado en cada plan de compensación salarial.
Gerentes y Supervisores. La línea de mando de la organización es responsable de la ejecución de los planes y programas de compensación salarial. Compensa ofrecerá un
interfaz sencilla, amigable y con la visión de trabajo en equipo. Toda la línea supervisora en conjunto, de acuerdo a sus responsabilidades y “online” ejecutará cada uno de los planes de compensación.
Programas Salariales: Merito, por ajuste, etc.
Bonificaciones (incentivos anuales): Bono ejecutivo, bonos especiales, bono
corporativo o empresarial, etc.
Promociones: Por cambio de nivel salarial o por nueva posición.
Planificación presupuestaria
Estática
•
% Base, % Mínimo, % Máximo, Topes,,..•
Monto determinado por Empleado•
Asignación monetaria por OrganizaciónDinámica
Determinado por múltiples variables:
•
Indicadores de Desempeño•
Línea de Pago o Comparatio•
Tiempo en la posición o cargoAjustes Salariales: Por desempeño, equidad interna o externa, etc. Ofertas Salariales.
Compensación variable o incentivos a Ventas/ Operaciones: Por logro de metas en
cada periodo o ciclo.
Nomina/Sistemas de Pago y Administración de Personal (RRHH): Compensa proveerá
interfaces con los sistemas de pago de la empresa y los sistemas de administración de personal, con el fin de mantener actualizada la información competente a cada área (sueldos actualizados, bonos a cancelar, primas, comisiones, sueldos variables, etc.).
Sistemas de “Business Information Warehouse”. Se nutrirán de toda la información
generada por Compensa, para dotar a la dirección de la empresa de herramientas necesarias
para la toma de decisiones.
Ciclo básico operacional de Compensa
Los Trabajadores podrán monitorear sus logros y los pagos recibidos por compensación
variable. Además, recibirán notificaciones de las acciones salariales de que son objeto.
Estructura Modular.
Compesa está conformado por tres subsistemas independientes, que pueden colaborar entre
si, según el área de trabajo:
1. Administrador de Programas y Acciones Salariales.
Pago Admisibilidad Planificación Directrices
compensa
Ejecución Plan estrategico de la empresa Business Information Warehouse Sistemas de Nómina. Administración de personal (RRHH) Línea Supervisora Gcia. Compensación______________________________________________________________________ 5 Presenta un conjunto de herramientas para ser aplicadas en los procesos de administración de salarios:
Programas Salariales: Merito, por ajuste, etc.
Promociones: Por cambio de nivel salarial o por nueva posición. Ajustes Salariales: Por desempeño, equidad interna o externa, etc. Ofertas Salariales.
Este subsistema se divide en 3 (tres) módulos funcionales:
1.1.Modulo Configurador:
Definición de reglas de admisibilidad.
Definición y carga de la matriz de pago diferencial. Definición de rangos de incrementos generales.
Definición de rango de incrementos individuales (Función de pago). Reglas de cálculo y estimación de presupuestos.
1.2.Modulo Ejecutor:
Carga de la información salarial de los trabajadores.
Carga de las estructuras salariales y evaluaciones de desempeño. Aplicación de las directrices establecidas.
Presentación de propuesta salarial al supervisor (Autogestión del supervisor). Control de presupuesto.
Información salarial detallada de cada empleado (actual y propuesta). Nomina-RRHH
Ejecutor Estadístico
Nuevos Salarios
Políticas Salariales: Admisibilidad, Directrices, ,..
Resultados del proceso
Configurador
Presupuesto y Lineamientos generales
Modelo del programa salarial
Línea Supervisora Gerencia de la Empresa Subsistema RRHH Resultados de la Gestión
Salarios, Eval. Desempeño, Estructura salarial, ,.. Gcia. Compensación Evaluación de la Gestión Decisión / Opinión Posición salarial De los trabajadores Cartas de notificación Trabajador Notificación Posición salarial De los trabajadores
Workflow o flujo de aprobación de la línea supervisora. Emisión de cartas.
Registro de resultados en subsistemas de RRHH y Nomina. 1.3.Modulo Estadístico:
Consultas, gráficos y reportes detallados de la ejecución presupuestaria. Consultas, gráficos y reportes de indicadores estadísticos organizados por:
Unidades organizativas, áreas de personal, evaluación de desempeño, niveles salariales (basado en la estructura o bandas de salarios)
Interfaces con otros sistemas para entrega de resultados. 2. Administrador de Pago Variable Ventas y Operaciones
Subsistema que administra las políticas de incentivos para la fuerza de ventas y operaciones. Se divide en 4 (cuatro) módulos funcionales:
2.1.Modulo Planificador:
Relaciones entre entidades que definen el plan de compensación variable
(Región - Consultor/Vendedor – Cliente - Producto/Servicio).
Definición de esquemas: Individual, Grupos, Corporativos, por proyectos, Otros. Definición de Ciclos y periodos de medición-pago.
Reglas básicas para medición y pago (Base de cálculo). Definición de Metas u Objetivos.
Cuotas en Bs., en Cantidad de Productos u otra forma de medición. Definición y Carga de Cuotas por Unidad de Negocio, Región,
Productos/Servicios, Consultor/Vendedor, Clientes, etc.
Pagador
(Nomina-RRHH)
Medidor TransformadorPago(%,Monto)
Políticas de pago:
Reglas, condiciones, normas, ,.. Logros (%,Monto,Cantidad) Logros (Resultados): Ventas, transacciones, ,.. Planificador Plan de Negocio Configuración:
Metas (Cuotas), Ciclo/Periodos, Productos, regiones, vendedores, ,..
Sistemas empresariales: Facturación, Pedidos, Atención al Cliente, ,... Sistemas empresariales: Facturación, Pedidos, Atención al Cliente, ,... Gcia. Compensación Gerencia de la Empresa Subsistema RRHH Resultados Trabajador
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2.2.Modulo Medidor:
Carga de Logros o resultados.
Manual o Interfaz con Sistema de Facturación, Pedidos, Otros.
Cálculo del % de Logro. Por: Consultor/Vendedor, región, productos, clientes,
grupo, etc.
Reporte del % de Logro o Resultados al Transformador. Reportes y estadísticas de la gestión.
2.3.Módulo Transformador.
2.4.Modulo Pagador:
Declaración del porcentaje (%) o monto de Pago.
Carga con esquema Batch-Input o en Línea al sistema de Nomina. Aplicación de políticas restrictivas de pago. Por ejemplo: Vacaciones,
Ausencias, Etc.
Pago efectivo por nómina.
Control de Retroactividad de pago.
Función de Pago. Transformación del % de Logro en % de Pago y
cálculo de comisiones. 0 70 100 367 71 100 500 y = 500 y = 3/2x + b y = x y = 0 Leyenda X =% Logro Y = % Pago X Y
Políticas condicionales: Logro Unidad, Logro Empresa, etc. Períodos de Pago: Mensual, Trimestral, Bimensual, Semestral, etc. Estadísticas y reportes de pago.
3. Administrador de Bonificaciones.
Subsistema que administra las políticas de incentivos o pagos variables anuales. Posee una interfaz con los Sistemas de desempeño de la empresa o con el subsistema de
Administrador de Pago Variable.
Las funciones del subsistema Administrador de Bonificaciones son:
Definición de reglas de admisibilidad.
Definición y carga de indicadores de gestión. Definición de directrices de pago.
Carga de compensación referencial de los trabajadores. Propuesta de bonificación al supervisor (Autogestión). Control de presupuesto.
Información de bonificación detallada por cada trabajador (actual y propuesta). Workflow o flujo de aprobación de la línea supervisora.
Emisión de cartas.
Registro de resultados en subsistemas de RRHH y Nomina.
Sistema de RRHH Políticas de Salariales
