Derecho laboral y flexibilización salarial

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(1)DERECHO LABORAL Y FLEXIBILIZACIÓN SALARIAL. JUAN CARLOS RIVERA LÓPEZ TITULO PROFESIONAL EN DERECHO. Resumen. Desde tiempos recientes, las medidas y leyes aprobadas por los diversos gobiernos han legislado lo atinente al salario de los trabajadores de acuerdo a los parámetros planteados por la normativa internacional (OIT) acogida de manera interna por cada país, últimamente el concepto de flexibilidad laboral y su manejo a través del derecho laboral han evidenciado repercusiones en la relación de las empresas y el trabajador, ya que el manejo del ingreso o salario por parte de la empresa, según la flexibilidad salarial, se puede dividir en un 60% aplicable a salario reconocido sobre el cual se realizan los aportes al sistema de seguridad social y un 40% (art 30, Ley 1393 de 2010) deducible a aportes que la empresa acuerda con el trabajador, siendo benéfico o perjudicial según la parte de la relación laboral que involucre. Este artículo aborda diversas investigaciones en el área del derecho laboral, para conocer cómo se aplica el concepto de la flexibilidad salarial, en cuanto a su utilización por parte de los empleadores, en diversos países y particularmente en Colombia, teniendo en cuenta su reglamentación y el enfoque de esta flexibilidad aplicada a los contratos laborales y las leyes que propician su implementación..

(2) Palabras clave: flexibilidad, derecho, salario, laboral, trabajador Abstract Since recent times, measures and laws adopted by the various Governments which have led to workers in terms of their labor income, lately, the concept of labor flexibility and its handling through the labor law have shown impact on enterprises and worker relationship, since the management of income or salary from the company flexibility can be steered by 60% applicable to recognized salary and which the contributions are made in systems of social security and a 40% (art 30, law 100 of 1993) deductible contributions that the company agrees with the worker, being beneficial or detrimental depending on this type of flexibility in worker. This article discusses various researches in the area for the flexibility in its management by companies in different countries and Colombia, after taking into account regulations Colombia see approach of this flexibility in employment contracts and laws that are conducive to its applicability in the business environment.. Key words: flexibility, right, wage, labor, worker. Introducción. La flexibilidad en el mercado laboral es un concepto que se viene aplicando desde la década de 1980 y ha sido fomentado por los diversos países que en su proceso de industrialización y desarrollo económico han desarrollado a través de las leyes y reformas la definición de la flexibilidad en el mercado, pero a su vez han visto como un obstáculo la modalidad de funcionamiento de los mercados laborales, los cuales estaban apoyados en leyes rígidas que impedían la adaptabilidad de este a.

(3) las exigencias del mundo tecnológico y de competencia externa, además de la absorción de mano de obra capacitada a este mercado; de allí que a través de modificaciones en las leyes que regulan el mercado laboral se dieran las modalidades de flexibilidad laboral que hoy conocemos. También los sucesos dados durante la depresión económica de las décadas pasadas propiciaron el surgimiento de nuevas tendencias económicas más adaptables a las condiciones del mercado laboral, que a través de los estudios llevados a cabo en la época de recesión económica, descifraron los propiciadores del conflicto laboral de la época, los cuales en ese caso sería la rigidez laboral producto de cuestiones de precio de mano de obra, las condiciones de empleo, la cantidad y calidad de los recursos humanos. Pero esta rigidez detectada, es también producto de otros factores externos y diversos como las restricciones institucionales, las políticas sociales, los acuerdos colectivos, las negociaciones centralizadas, la intervención sindical y las directrices gubernamentales; los cuales a través de una seria de normas y reglamentos impedían la absorción de mano de obra y la adaptabilidad de los recursos tecnológicos, por ende la eliminación de ciertas normas y leyes reglamentarias como parte de un diagnostico general llevado a cabo por académicos y especialistas del área económica, genero una medida correctiva que de cierta manera subsano la crisis económica del momento. Por eso, al referirnos a flexibilidad salarial debemos referirnos a las variaciones de salario producto de la situación del mercado de trabajo, sin embargo desde una perspectiva avanzada debemos tener en cuenta la idea de capacidad de adaptación de la empresa, el trabajador y demás a las condiciones desafiantes del mercado laboral.1 El tema de la flexibilización salarial, también tiene en cuenta las políticas que involucran el derecho laboral y más en el sistema político económico colombiano. 1. Tomado de http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/11963/054081095_es.pdf?sequence=1.

(4) Pero primero hay que preguntarse ¿Qué es el derecho laboral? Teniendo en consideración los principios, acciones y normas que regulan de manera directa e indirecta las relaciones entre trabajadores, empleadores y de estos con el estado, el derecho laboral tiene como único fin garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores a través de la paz social usando el código laboral colombiano. De allí que esta rama de la ciencia del derecho sea regulada por la constitución de 1991, los tratados internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo como a continuación se enuncia: . De acuerdo a La Constitución Política de Colombia el derecho laboral es un derecho garantizado por el estado y su vez se consagra el derecho de la asociación sindical.. . Internacionalmente la constitución se ampara en estas leyes y derechos de segunda generación y su concordancia con los diversos tratados como el tratado universal de los derechos humanos, el pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, el pacto internacional de derechos civiles y políticos y la convención americana de derechos humanos.. . Mientras que El Código Sustantivo del Trabajo se fundamenta en mantener una relación de equilibrio entre el empleador y el obrero a fin de garantizar la protección e integridad del convenio de trabajo y de los involucrados en este.2. De conformidad con los conceptos anteriores, los principios constitucionales que orientan el derecho laboral, aplicables a las partes de la relación laboral, tienden a favorecer al trabajador, y cabe preguntarnos - ¿en que afecta la aplicación de la flexibilidad laboral la compensación directa del trabajador y de qué manera beneficia al empleador?. 2. Tomado de http://todolaboral.galeon.com/.

(5) Pero antes hay que conocer lo que es la flexibilización salarial y su alcance en los contratos laborales.. Antecedentes del concepto Flexibilidad laboral. “La OIT considera la flexibilidad salarial como la capacidad de adaptación a las circunstancias económicas, sociales y tecnológicas (OIT, 1986a, pp. 4 a 7), mientras la OCDE entiende la flexibilidad salarial como un ajuste de todos los costos reales de la mano de obra a las variaciones de las condiciones económicas (OCDE, 1986a) y para la organización internacional de empleadores, se entiende como la capacidad de adaptar los costos laborales relativos entre empresas y ocupaciones o la adaptación del costo de los factores de producción a las condiciones del mercado” (R. Lagos 1994, pág. 83) Ahora si nos ponemos a analizar las definiciones ya consultadas podemos ver que lo que más se menciona es la adaptabilidad de la empresa, el trabajador y el medio tecnológico al fluctuante giro de la economía global, lo cual sería una aproximación a la real definición de flexibilidad, pero a su vez en el trascurso de los años la aplicabilidad de los conceptos antes mencionados ha generado paradigmas en las relaciones laborales de los diversos países que conforman el globo terráqueo. Basta con ver los casos de Estados Unidos y la unión europea donde se aprecia una diferencia marcada en la aplicación de la flexibilidad laboral; para Estados Unidos durante las décadas pasadas y actualmente la flexibilidad se relaciona con la libertad para distribuir la mano de obra dentro de una empresa, mientras que la unión europea durante la década de los 80 manejaba la flexibilidad laboral como la relación de libertad del empleador para despedir trabajadores en forma transitoria o permanente según las condiciones económicas, actualmente se considera a la flexibilidad como una compatibilidad para garantizar la seguridad del empleo..

(6) Ambas aplicabilidades del concepto de. flexibilidad laboral en el ámbito. empresarial han repercutido en las políticas laborales haciéndolas más endebles a fin de garantizar la disminución de los costes laborales indirectos, pero sin tener en cuenta en muchos casos la seguridad en el empleo para el trabajador. Pero antes de adéntranos en el concepto de la flexibilidad en el ámbito laboral debemos reconocer lo que es un salario y los factores que le determinan.. El salario. El salario surge en Nueva Zelanda motivado por la huelga marina de 1890, la cual impulso la primera ley donde se establecía la legalidad sindical y la seguridad del salario mínimo, más tarde entre finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX, los movimientos obreros de la postguerra afianzaron las bases institucionales del salario mínimo teniendo en cuenta las condiciones sociales; de allí países como Gran Bretaña (1911) a través sus líderes del momento, generaron reformas que mejoraron las condiciones de trabajo, establecieron las pensiones de vejez, el sistema de seguros nacionales (enfermedad y desempleo) los cuales eran financiados de manera conjunta por el empleador y el empleado. El surgimiento de la carta del trabajo (1919), la cual permitió la creación de espacios diálogos entre obreros y patrones y la fundación de la OIT (organización internacional del trabajo), por medio de esta entre 1928 – 1970 se ratificaron los convenios de acuerdos salariales y su incorporación en los diversos países y para esto se vale de la figura del salario mínimo legal. Esta figura es usualmente justificada por el objetivo de contrarrestar el poder de los empleadores sobre los salarios y garantizar las necesidades básicas del trabajador, aunque también es un medio de debate entre los diversos partidos de un gobierno, donde los partidarios alegan un incremento considerable y los opuestos discuten sobre como esto reduce las tasas de ocupación de la población.

(7) joven, siendo esto un punto de quiebre que no permite abordar el salario como un medio para mejorar temas como el empleo, la formación de capital humano y el bienestar de la población. Ahora al referirnos de manera actual al salario y teniendo en cuenta los determinantes surgidos desde el siglo pasado se puede entender la aparición de enfoques o modelos aplicables para determinar el efecto del salario mínimo. Estos enfoques literarios están basados en 4 aspectos: 1. Modelo competitivo de la oferta y la demanda. El salario es determinado por la interacción de la oferta y la demanda, resultando de un salario uniforme pagado por todas las firmas y recibido por todos los trabajadores, en este salario. el número de trabajadores que. deseen trabajar es igual al número de trabajadores que los empleados estén dispuestos a contratar.. W0 Salario uniforme.. SALARIOS. L0 Número de trabajadores contratados. Wm Salario mínimo. D Demanda. S Oferta. TRABAJADORES EMPLEADOS. Al estar el salario mínimo por encima del salario del mercado la cantidad de trabajadores. empleados. aumentara,. mientras. que. la. cantidad. de. trabajadores empleados disminuirá; no hay un equilibrio entre la demanda y.

(8) la oferta del mercado laboral lo cual genera un empleo involuntario, resultando en rigidez.. 2. Modelo de monopsonio. En donde el salario mínimo está bajo dos sectores productivos, uno llamado sector cubierto el cual se ajusta a la normatividad y otro llamado sector no cubierto que no cumple con todas las disposiciones, esto se aplica a empresas que por ejemplo pagan o no el salario mínimo mensual establecido. De allí que se dé el fenómeno de empleo y subempleo donde los trabajadores que pierden su empleo, terminen en el subempleo sin cobertura en toda la normatividad.. Al ser el salario mínimo igual al salario del mercado, se puede contemplar un equilibrio entre la oferta de demanda de trabajadores para el sector cubierto, caso contrario en el sector no cubierto hay varianza entre la oferta y sub oferta de salarios en cuanto al número de trabajadores contratados, siendo esto un representativo de la elasticidad entre ambos sectores donde el flujo de trabajadores se mantiene en movimiento entre ambos sectores..

(9) 3. Salarios de eficiencia. Surge como medio para incrementar la productividad y combatir la actitud elusiva de los trabajadores en materia de esfuerzo laboral, consiste en establecer un salario superior al punto de equilibrio, trayendo como expectativa que mayores salarios traerán como resultado mayor empleo y por ende elimina la posibilidad de la supervisión constante ya que no habrá un comportamiento evasivo en las actividades; esta falta de supervisión genera recursos para la contratación de más personal.. La grafica refleja el efecto en la recta CM donde hay una varianza en el salario ofertado.. 4. Modelo de búsqueda. Se basa en la búsqueda del equilibrio de las ofertas salariales, en un mercado segmentado, con suficiente heterogeneidad en el flujo de ingreso de un empleado, siempre y cuando se respete el margen de salario mínimo.. La búsqueda consiste en la diferencia de ingreso entre una persona empleada y una desempleada, siendo este el incentivo para que el último haga una búsqueda intensa de trabajo, generando una reducción en la tasa.

(10) de desempleo; por ende las firmas deben estar en la constante generación de ofertas laborales a fin de crear vacantes de empleo.3. Para Colombia la estipulación del salario mínimo legal vigente se dio mediante la Ley 6ª de 1945, en su artículo 4° donde establece las formas por las cuales se pude fijar el salario mínimo; sin embargo hasta 1949 por medio del decreto 3871, el cual fijo el primer salario mínimo en Colombia, en la década del ochenta. Los Decretos 236 de 1963 (salarios por departamentalización y empresa), Decreto 577 de 1972 (salarios por sectorización), hasta la unificación del salario en 1983 a través del Decreto 3506, como medida de control de la discriminación hacia el sector rural. La Constitución Política de 1991 termina de reglamentar las condiciones que actualmente se utilizan para determinar y ajustar el salario mínimo legal vigente. Los ajustes al salario mínimo en Colombia se establecen en la comisión permanente de conciliación de políticas salariales y laborales, la cual desde el 2000 en adelante tiene en cuenta los señalamientos por parte de economistas en los cuales se mencionan aspectos como empleo, tamaño del sector informal, productividad, crecimiento económico de largo plazo, acumulación de capital humano, componente estructural de la pobreza, distribución, bienestar, entre otros.. Flexibilización Salarial Mecanismo que permite ajustar la normatividad laboral actual a las exigencias del mercado, permitiendo la supervivencia de los empleadores a través de la reducción de costos en la carga laboral, esto se lleva a cabo con una serie de medidas que permiten disponer del ingreso salarial según las necesidades de la 3. Tomado de http://www.scielo.org.co/pdf/espe/v26n56/v26n56a07.pdf.

(11) empresa y respetando los límites establecidos en cuanto a la remuneración, los aportes al sistema de seguridad social y prestaciones sociales, cambiando las condiciones laborales de los trabajadores por medio de pactos de mutuo acuerdo en base a la legislación laboral, fiscal y contable, haciendo distribuible el ingreso del trabajador entre pagos constitutivos de salario y pagos no constitutivos de salario según el código sustantivo del trabajo; Lo cual puede representar una reducción de los ingresos directos de salario. Esta distribución de ingresos del trabajador entre pagos constitutivos y de salario se debe al artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, la cual menciona “Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.4”, esto implica la división del salario del trabajador en 60% pago en dinero y 40% en bonos, beneficios y demás establecidos de manera previa a través del contrato de trabajo. Así por mutuo acuerdo de beneficios entre el empleador y el trabajador, se aplicara la flexibilidad laboral, teniendo en cuenta la disminución de los pagos en prestaciones sociales y los descuentos aplicables a seguridad social que deba pagar el empleador. Ahora según lo mencionado en el artículo 128 del código sustantivo de trabajo donde se dice: “Pagos Que No Constituyen Salarios.: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones 4. http://actualicese.com/actualidad/2011/05/03/pagos-no-constitutivos-de-salario-40-es-limite-para-noevadir-seguridad-social-otra-cosa-es-ocultar-verdadero-salario/.

(12) sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.” De allí se tiene en cuenta los pagos que no constituyen un salario (gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo), ya que estos no se consideran ingresos que incrementen el patrimonio del trabajador, sino más bien una inversión del empleador al momento de realizar su actividad, por ende en el acuerdo de reconocimiento de beneficios de salario, se debe establecer la no remuneración de dichas inversiones a fin de evitar conflictos que instituyan reclamaciones legales y este acuerdo, debe estar contenido en el constitutivo del mutuo acuerdo establecido entre el empleador y el trabajador. Viéndolo desde el punto de. vista del trabajador, se puede observar una. disminución en materia de prestaciones sociales tales como prima de servicios, cesantías y los intereses de las mismas, es justificable a cambio de un mayor ingreso salarial, aunque hay casos donde estas deducciones están a su cargo para la realización de aportes al sistema de riesgos laborales, haciendo que su ingreso salarial no se vea afectado. Pero también hay casos donde se realiza la flexibilización salarial de manera errónea no aplicando los conceptos de ley establecidos, generando un incremento o disminución en el ingreso salarial, un ejemplo de esto es: En la aplicación del limitante del art. 30 de la ley 1393 de 2010 el mismo se encuentra mal determinado, teniendo en cuenta que el porcentaje máximo de pagos no constitutivos de salario, se determina sobre el valor total de la remuneración, es decir:.

(13) CASO. 1. SUELDO. $ 800.000. 2. PAGOS NO CONTITUTIVOS DE SALARIO (PNCS) 3. TOTAL VALOR DE LA REMUNERACION (VTR). $ 680.000 $ 1.480.000. 4. LIMITE MAXIMO (PNCS) 40% (VTR) (3*40%) 5. VALOR QUE CONSTITUYE SALARIO. $ 592.000 $ 888.000. DIFERENCIA CASO = $ 272.000, el cual fue un exceso en la determinación de los pagos que si constituían salario por la aplicación del límite ya mencionado.5 Al haber un excedente en el cobro de los pagos que constituían el salario, se ve una disminución en el valor del salario. Por ende la aplicabilidad de la flexibilidad salarial debe ser medida a la hora de acogerse a esta, porque aunque implique una reducción en los aportes que el trabajador debe realizarse de acuerdo al sistema general de seguridad social, los cuales derivan en el cubrimiento de las obligaciones determinadas en forma directa por la empresa, lo cual puede verse no beneficioso a largo plazo ya que la cotización no va a ser igual a su salario real, es decir: Un trabajador quien está en cerca de pensionarse tendría una disminución del 40% en su pensión de base al salario real por hecho de acogerse a la flexibilización salarial, al igual que presentaría una disminución de este porcentaje en la liquidación de sus prestaciones sociales. Lo mismo sucede en el caso de las cotizaciones en fondos privados que descuentan este 40% de cotización del fondo.6. 5. http://accounter.co/boletines/35-boletines/9525-limite-pagos-no-constitutivos-de-salario-art-30-ley-1393de-2010.html 6 http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/502-flexibilizacion-salarial-salario-60-40.

(14) Flexibilización salarial en Colombia. A partir de los cambios producto de la globalización, la economía colombiana e internacional en materia de comercio se han visto afectadas, al verse obligadas a integrarse en los procesos económicos globales, siendo esta la base de la economía global, por la cual la generación de empleo y en los factores determinantes de este, como lo son los salarios, los cuales son producto de la regulación internacional a fin de evitar la competencia desleal. Este nuevo escenario trae consigo nuevas posibilidades a las empresas al limitar el control y autonomía de los gobiernos en la legislación laboral, generando el fenómeno de privatización laboral, lo cual implica una mayor administración de los recursos por parte de las compañías, haciendo que la competencia laboral este enfocada en dos factores indispensables rendimiento y productividad, pero a su vez acarrea consecuencias reflejadas en el bienestar del capital a expensas del trabajador. Estas consecuencias se reflejan en las reformas aplicadas a los modelos económicos actuales, donde los gobiernos transitorios se apoyan en la defensa de las políticas de mercado laboral, generando reformas que afectan los sistemas de prestación social, los cuales son los que más inversión requiere por parte de las empresas en el trabajador.7 Estas reformas en el sistema laboral producto de los acuerdos empresariales con los gobiernos involucran alteraciones en el mercado financiero, acrecentando o decrecentando las cifras de empleo a nivel nacional, un ejemplo de esto son los cambios en las economías de transición quienes registran tasas de empleo normales pero en su mayoría se considera que son personas subempleadas debido a que no cuentan con un sistema mínimo de seguridad social.. 7. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=11051009.

(15) Por ende las medidas que conllevan la globalización en el mercado laboral, son una ventaja competitiva a nivel empresarial, aunque acarrea consecuencias para el trabajador, ya que en la necesidad de un apoyo económico para el impulso de la economía nacional de los gobiernos, se generan acuerdos contraproducentes observables en las evaluaciones económicas de los diversos sistemas económicos en los diferentes gobiernos que conforman el bloque económico que hasta ahora han sido poco favorables.8. Flexibilidad laboral vs flexibilidad salarial Casos como las revoluciones económicas en los diversos países latinoamericanos muestran la tendencia actual enfocada en el contexto de la competencia y de las nuevas condiciones que conlleva dicha competencia empresarial, donde la ampliación de los derechos dispositivos de los empresarios, puede implicar la pérdida de derechos para ciertos grupos de trabajadores. En algunos casos se han llegado a presentar situaciones donde el trabajador afectado es una persona de un género determinado mostrando discriminación de género o donde las condiciones del mercado y de los contratos laborales generan una flexibilidad de carácter externo o interno como se presenta en diversos países en vías de desarrollo como Chile, Argentina, Colombia y demás. Es por ello que se habla de flexibilidad laboral en torno a dos formas operativas, la primera seria en base a la jornada laboral y/o intensidad de trabajo, mientras que la segunda opera bajo la tarea o ejercicio de la calificación, polivalencia y trabajo en equipo pueden influenciar la flexibilidad salarial.. 8. http://190.7.110.123/pdf/6_derechoSeguridadSocial/observatorio/publicaciones/otras/calidad-empleo2011.pdf.

(16) Tabla 1 Flexibilidad laboral caso Chile. flexibilidad. numérica. interna. Número. funcional de. ocupados Externalización. y. (despidos, contratos a subcontratación. de. plazo fijo, temporales y actividades eventuales) externa. Jornada. laboral. intensidad del trabajo. e Calificación, polifuncionalidad, trabajo en. equipo,. salario. variable etc. En el caso de Chile y de muchos países latinoamericanos, la flexibilidad laboral genera inconvenientes de tipo segmentario al permitir la división del personal y permitir la externalización y subcontratación de actividades, generando problemas en las relaciones trabajador – compañía que se reflejan en el entorno sociocultural de la empresa, de allí que se hable de tres tipos de empresas con flexibilidad laboral: . Empresas que priorizan la estabilidad del empleo al reaccionar a los requerimientos mediante formas internas, externalizando actividades menos estables a contratistas e imponiendo la calificación y motivación de los trabajadores como medio para incrementar la productividad y calidad.. . Empresas que optan por la estabilidad y calidad del empleo a través de núcleos de trabajadores divididos en estables e inestables periféricos, donde priman las contrataciones y subcontrataciones usando la forma interna pero a su vez la externa en las variables de trabajo.. . Empresas que a través de la externalización de la mayoría de sus actividades se mantiene en el mercado, usando los recursos humanos de baja calidad a bajos precios de contratación para conseguir una mayor fluctuación del mercado que se traduce en ganancias para la compañía..

(17) La relación que se presenta entre la flexibilidad laboral y la flexibilidad salarial abarca desde los contratos laborales presentes en cada tipo de empresa que presenta en si la flexibilización laboral ya sea de manera interna o externa hasta los diferentes tipos de salarios presentes por las subcontrataciones y externalizaciones de cada modalidad laboral.9 La mayor implementación de las medidas de la flexibilidad laboral de mano con la flexibilidad salarial, se dan en la modalidad externa donde se presenta una erosión de la relación laboral normal o tradicional y se da un reemplazo por el empleo atípico como contratos a plazo fijo, trabajo en régimen de subcontratación, trabajos a domicilios o independientes, que a pesar de tener base en los contratos de normalidad del empleo tradicional, excluyen elementos de la seguridad social que brinda el empleo tradicional siendo generador de condiciones precarias de empleo. Siendo esto la base para el desarrollo de políticas públicas que implementen controles en el ámbito laboral haciendo regulable las modalidades laborales, beneficiando en cierta manera al trabajador.. FUNDAMENTO LEGAL De acuerdo a lo pactado en los diversos artículos y leyes constitutivos al gobierno colombiano se dicta que: Según lo estipulado por la ley 100 de 1993 en los artículos: ARTICULO. 18.- Base de cotización de los trabajadores dependientes de los sectores privado y público. La base para calcular las cotizaciones a que hace referencia el artículo anterior, será el salario mensual.. 9. Tomado de http://www.cem.cl/pdf/flexibil_laboral.pdf.

(18) El salario mensual base de cotización para los trabajadores particulares será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.10 ARTICULO. 204.- Monto y distribución de las cotizaciones. Modificado por el art. 10, Ley 1122 de 2007, el nuevo texto es el siguiente: La cotización al Régimen Contributivo de Salud será, a partir del primero (1°) de enero del año 2007, del 12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo. La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%. Uno punto cinco (1,5) de la cotización serán trasladados a la subcuenta de Solidaridad del Fosyga para contribuir a la financiación de los beneficiarios del régimen subsidiado. Las cotizaciones que hoy tienen para salud los regímenes especiales y de excepción se incrementarán en cero punto cinco por ciento (0,5%), a cargo del empleador, que será destinado a la subcuenta de solidaridad para completar el uno punto cinco a los que hace referencia el presente artículo. El cero punto cinco por ciento (0,5%) adicional reemplaza en parte el incremento del punto en pensiones aprobado en la Ley 797 de 2003, el cual sólo será incrementado por el Gobierno Nacional en cero punto cinco por ciento (0,5%).11 Estos son reglamentados en el 2010 por la Ley 1393 y las resoluciones posteriores: Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.12 Este a su vez es condicionado por la Resolución de Min. Protección 2641 de 2011 la cual establece las condiciones para el registro del Ingreso Base de Cotización – 10. Tomado de http://www.gerencie.com/aportes-a-seguridad-social-en-el-salario-integral.html Tomado de http://www.unal.edu.co/estatutos/egeneral/gA3_0023.html 12 http://www.centrodecontadores.org/index.php/articulos-imptos-nales/conceptos-dian/182-concepto-ingresos-no-constitutivos-de-salarios11.

(19) IBC, diferenciado en los casos de los pagos laborales no constitutivos de salario de que trata el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes - PILA.13 Ahora analizando la información ya suministrada se sabe que la asignación de la cotización al régimen contributivo de salud es del 12.5% en base al salario mínimo legal vigente. Este porcentaje se divide en 8.5% para el empleador y 4% para el empleado, siendo aplicable al 40% del salario del trabajador según los acuerdos previos de flexibilidad salarial establecidos en los pactos mutuos del contrato laboral, por ende las cotizaciones están basadas en el mínimo legal vigente sin sufrir reajustes por incrementos salariales que superen este minino. Un ejemplo claro es la persona que gana entre 850 a 900 mil pesos pero cotiza al régimen contributivo de salud el equivalente a un salario mínimo legal, a pesar de ganar más del mínimo la cotización, esto debido al pacto de mutuo acuerdo fijado en su contrato laboral como parte aplicativa de los conceptos de flexibilidad salarial. Los artículos 127,128, 129, 132 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano, siendo modificados por la Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, en sus diversos artículos los cuales son: Art. 14. El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Art. 127. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Art. 15. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: 13. Tomado de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/index.jsp.

(20) Art. 128. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Art. 16. El artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Art. 129. Salario en especie. 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50 por ciento) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30 por ciento). Art. 18. El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:.

(21) Art. 132. Formas y libertad de estipulación. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30 por ciento) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30 por ciento). 4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.14. 14. Tomado de: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/21646/64829/S90COL01.htm.

(22) Viéndolo desde el punto de vista de trabajador los acuerdos de flexibilidad salarial, tienen validez siempre y cuando se respeten los porcentajes mínimos de cotización a las prestaciones sociales, aunque la inclusión en un acuerdo de esta índole lleva a una liquidación previa de las cesantías y prestaciones sociales adquiridas antes del pacto de mutuo acuerdo laboral. Por ende un trabajador que cotizaba un porcentaje mayor al mínimo permitido pierde todo lo cotizado al someterse a este tipo de acuerdo siendo poco beneficioso en los casos de personas que estén cerca del periodo de jubilación. Por último el Artículo 17 de la Ley 344 de 1996. Artículo 17º.- Por efecto de lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, Régimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 1993. Las Entidades Públicas que vienen atendiendo en forma directa y por convención colectiva el pago del subsidio familiar, podrán seguirlo haciendo de esa forma, sin que sea obligatorio hacerlo a través de una Caja de Compensación Familiar. En los términos del presente artículo se entiende cumplida por las Entidades Públicas aquí mencionadas la obligación prevista en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982. Este artículo excluye los acuerdos sobre pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte de la base para liquidar las prestaciones sociales, siempre y cuanto sea por mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador. Aunque también define la forma de pago del subsidio familiar para entidades públicas; es decir se siguen las pautas establecidas en el artículo 128 del código sustantivo de trabajo, respetando el mínimo aporte permitido por la ley en base al 60% del.

(23) salario reconocido en pago remunerado y reconociendo el 40% en aportes por concepto de primas, bonos y etc de beneficios salariales.. Flexibilidad laboral y el desempleo. El desempleo en Colombia es uno de los principales problemas que debe afrontar la ciudadanía, así como el terrorismo y la violencia, aunque el desempleo es el que actualmente genera mayor preocupación en los habitantes, debido al sistema laboral que se maneja dentro del país y esto en parte se da por tres rasgos característicos como el mal uso de los recursos laborales, las altas condiciones de seguridad laboral y una alta inestabilidad de los salarios reales. Aunque no solo estos tres rasgos involucran un estancamiento en las cifras de desempleo a nivel nacional (56% de la población activa laboral) que viene sucediendo desde 1993 – 1994, también hay otros factores como. el ciclo. económico que ha variado en las últimas décadas en donde hubo un aumento del desempleo en la época de crisis y posteriormente una disminución debido al crecimiento económico, la alta tasa de desempleo en población femenina la cual es dos veces mayor a la de los hombres y el desempleo en población juvenil, puesto que la mayoría de las vacantes laborales son ocupadas por población adulta mayor. Ahora refiriéndonos a los rasgos los mencionaremos brevemente: Recursos laborales. . Seguridad laboral: son excepcionales para el empleo formal donde el trabajador se beneficia por la pérdida del empleo con cesantías e indemnizaciones. son aproximadamente (16 salarios mensuales) para. américa latina, al mismo tiempo cuenta con beneficios en pensiones, salud y maternidad, los cuales son comparables a los otorgados por un país.

(24) desarrollado. El problema surge en la cobertura de la seguridad social en el país, la cual está por debajo del 30%. . Estabilidad de los salarios: a pesar de contar con una estabilidad en el incremento del salario, la elasticidad que hay entre el empleo y el desempleo dependiente del ciclo económico hace que el mercado laboral este en constaste variancia entre el sector formal y el informal.. Condiciones de seguridad laboral. . Los costos salariales: Colombia como otros países latinoamericanos tiene salarios mínimos por encima del salario promedio, esta eficacia en el salario se ve reflejada en el empleo y en los ingresos no homogéneos para los distintos grupos de trabajadores, siendo esto consecuencia de pérdida de empleo en grupos donde la escala salarial es baja (2.5% por aumento salarial), es decir, se genera un aumento de desempleo en personas de estratos bajos y población juvenil por los reajustes de salario.15. Por ende para el surgimiento de nuevas medidas y posibilidades en el sector laboral se hace necesario el apoyo de nuevos modelos impulsados por la globalización en parte y sus tratados de acuerdos económicos y las reformas económicas previstas a nivel institucional, político y social, que contemplen la integridad del sistema de seguridad laboral.. Conclusiones. Analizando los estamentos de los diversos artículos podemos concluir que a través de la historia se ha visto como aparecen leyes que en cierta manera tratan de regular el ingreso del trabajador, en un principio surgieron como una medida de corrección de la situación discriminatoria en la relación laboral y a medida que 15. http://www.aotronivel.net.co/revistas/index.php/revista_cs/article/view/401/401.

(25) paso el tiempo y con las crisis surgidas durante la época de resección se empezó a hablar de la flexibilidad laboral y la modificación de leyes para impulsar esta en el mercado laboral. La flexibilidad. también se entiende como un medio de contratación por. modalidades que generó nuevas tendencias laborales, pero estas a su vez afectan el ingreso y aporte del trabajador hace en cuanto a seguridad social, tanto una modalidad laboral como otra acarrean sistemas diferentes dependiendo de la modalidad de contratación y de la empresa que realiza esta contratación. En Colombia la flexibilidad laboral está reglamentada por diversas leyes, que a través de reformas han definido la flexibilidad en un 40% para el trabajador basado en acuerdos de salario como bonos y extras, pero que influyen de manera directa en los aportes que este hace al sistema de seguridad social que no consideran este porcentaje dentro del aporte obligatorio destinado para este efecto. En el mercado laboral, la flexibilidad ya sea salarial o laboral tiene repercusiones a nivel del trabajador y su relación con la empresa, al ser esta una medida de control y administración del ingreso del trabajador que se fundamenta en normas y leyes gubernamentales que la mayoría de las veces son acuerdos políticos impulsados por personas con intereses económicos particulares.. Bibliografía. Arango L. et - al. (2008) El salario mínimo: aspectos generales sobre los casos de Colombia y otros países. Ensayos sobre Política Económica, vol. 26, núm. 56, edición,. pp.. 204-263.. http://www.scielo.org.co/pdf/espe/v26n56/v26n56a07.pdf. Recuperado. de.

(26) Articulo. web.. (2003). http://actualicese.com/actualidad/2011/05/03/pagos-no-. constitutivos-de-salario-40-es-limite-para-no-evadir-seguridad-social-otra-cosa-esocultar-verdadero-salario/ Boletín. web.. Empresa. Accounter.. Ltda.. Recuperado. de. http://accounter.co/boletines/35-boletines/9525-limite-pagos-no-constitutivos-desalario-art-30-ley-1393-de-2010.html Ensignia, J. y S. Yáñez, (1999) Sindicalismo, género y flexibilización en el Mercosur y Chile. Inserción laboral femenina. Fundación Friedrich Ebert (Representación Chile) y Centro de Estudios de la Mujer (CEM), Santiago de Chile.. Editores.. pp.. 97-110.. Recuperado. de. http://www.cem.cl/pdf/flexibil_laboral.pdf Farnes S. et. - al (2011) La Calidad Del Empleo En Medio De La. Flexibilización Laboral: Colombia 2002 – 2010. Tesis Universidad Externado De Colombia,. pags.. 1. –. 35.. Recuperado. de. http://190.7.110.123/pdf/6_derechoSeguridadSocial/observatorio/publicaciones/otr as/calidad-empleo-2011.pdf Flétcher D. (2002). Globalización y mercado de trabajo en Colombia: algunas consideraciones en el marco de la flexibilización laboral. Revista Reflexión Política. Págs. 102 – 114. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=11051009 Harker. J. (2013) La Flexibilización salarial. Activo legal. Articulo web. Recuperado de. http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/502-. flexibilizacion-salarial-salario-60-40 Lagos. R (1994). ¿Qué se entiende por flexibilidad laboral? REVISTA DE LA CEPAL.. Págs.. 81. –. http://repositorio.cepal.org/handle/11362/11963. 95.. Recuperado. de.

(27) LEY 344 DE (1996) Código Sustantivo de Trabajo. Diario Oficial No. 42.951. Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=345 Ley núm. 50 de 28 (1990), por la que se introducen reformas al Código Sustantivo de Trabajo y se dictan otras disposiciones. Diario Oficial, núm. 39618, págs. 1-3. Recuperado. de. http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/21646/64829/S90COL01.htm Lora. E. (2006) Nuevas tendencias de protección laboral y social y sus posibilidades para Colombia. Foro Internacional sobre Protección Social organizado por la Universidad ICESI y la Universidad Externado de Colombia. Págs.. 1. –. 22.. Recuperado. http://www.aotronivel.net.co/revistas/index.php/revista_cs/article/view/401/401 Recuperado de pág. web. http://todolaboral.galeon.com/. de.

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