ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S A DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2015 2016

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(1)CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - PERSONAL. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos-Personal. Autora: Johanna Elizabeth Proaño Zurita. Tutor: Ing. Miguel Cartaya. Quito, 2015 - 2016.

(2) i. DECLARATORIA. Declaro que la investigación realizada, es un trabajo desarrollado en su totalidad. original, autentico, personal en el cual se ha citado las fuentes. correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado. son de mi absoluta responsabilidad.. Johanna Elizabeth Proaño Zurita CI 172134586-4. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(3) ii. CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR. Yo, Johanna Elizabeth Proaño Zurita portador de la cédula de ciudadanía signada con el No 172134586-4 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado: “Elaboración y Socialización desde el enfoque por competencias de un plan de capacitación dirigido al personal de ventas para optimizar su desempeño en la empresa ICESA .SA en el distrito metropolitano de quito 2015-2016”facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el artículo trascrito.. FIRMA. ______________________________. NOMBRE. Johanna Elizabeth Proaño Zurita. CEDULA. 172134586-4. Quito, a los 25 de abril del 2016. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(4) iii. AGRADECIMIENTO. Agradezco este proyecto a Dios por ser el inspirador en cada paso que doy, a mi madre y abuela que han sido mi guía en el sendero de cada acto que realizo, a mis hermanos que me han apoyado incondicionalmente para llegar hasta donde estoy, a mi hermana que ha sido mi madre y compañera en mi tiempo de estudio universitario por su compañía, apoyo y dedicación y por ultimo pero no menos importante agradezco al Instituto Tecnológico Superior Cordillera por velar en la formación académica, por brindarme sus conocimiento, y por guiarme permitiendo cumplir mis propósitos. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(5) iv. DEDICATORIA. Dedico esta tesis primero a Dios porque siempre ha estado a mi lado, a mi madre que siempre me impulsa a seguir adelante. A mis padres por su apoyo y ánimo que me brinda día con día para alcanzar nuevas metas, tanto profesionales como personales. Y a todas las personas que contribuyeron en. mi. desarrollo profesional y personal. .. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(6) v. INDICE GENERAL DECLARATORIA ......................................................................................................................................... i CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ................................................................................ ii AGRADECIMIENTO .................................................................................................................................. iii DEDICATORIA .......................................................................................................................................... iv INDICE GENERAL ...................................................................................................................................... v INDICE TABLAS ....................................................................................................................................... vii INDICE FIGURAS .................................................................................................................................... viii RESÚMEN EJECUTIVO ............................................................................................................................. ix ABSTRACT ................................................................................................................................................ x INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... xi CAPÍTULO I ............................................................................................................................................... 1 Antecedentes de la Investigación ............................................................................................................ 1 Macro..................................................................................................................................................... 12 Meso ...................................................................................................................................................... 13 Micro ...................................................................................................................................................... 14 Justificación ........................................................................................................................................... 15 Análisis de involucrados ......................................................................................................................... 20 CAPITULO II ............................................................................................................................................ 23 2.1 Análisis de la Matriz de Involucrados............................................................................................... 23 CAPITULO III ........................................................................................................................................... 26 3.01 Árbol de Problemas ........................................................................................................................ 26 3.02 Análisis del árbol de problemas ..................................................................................................... 29 3.02 Árbol de Objetivos .......................................................................................................................... 30 3.04 Análisis del árbol de objetivos ........................................................................................................ 32 CAPITULO IV ........................................................................................................................................... 34 4.01 Análisis de Alternativas .................................................................................................................. 34 4.02 Análisis de impacto de los objetivos .............................................................................................. 39 4.03 Mapa estratégico ........................................................................................................................... 43 4.04 Marco logico ................................................................................................................................. 46 CAPITULO V ............................................................................................................................................ 45 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta ........................................................................ 45 MATRÍZ FODA EMPRESA ICESA S.A. ....................................................................................................... 45 ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(7) vi. Objetivo general .................................................................................................................................... 45 Objetivos específicos .............................................................................................................................. 46 Justificación ........................................................................................................................................... 46 Alcance de la propuesta ......................................................................................................................... 46 Importancia de la propuesta.................................................................................................................. 47 Misión del plan ...................................................................................................................................... 47 Visión del plan ........................................................................................................................................ 47 Introducción ........................................................................................................................................... 47 5.02.03 Población y muestra ................................................................................................................. 48 5.02.03.01 Población ............................................................................................................................. 48 5.02.03.02 Muestra ............................................................................................................................... 48 5.02.04 Modelo De Encuestas................................................................................................................ 49 Plan de capacitación .............................................................................................................................. 64 5.01 Antecedentes ................................................................................................................................ 64 5.02 Descripción de la herramienta metodológica ................................................................................ 65 5.03 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta. ............................................................... 69 Cronograma ........................................................................................................................................... 73 CAPÌTULO VI ........................................................................................................................................... 82 6. Aspectos Administrativos ................................................................................................................... 82 6.01 Presupuesto ................................................................................................................................... 82 6.02 Cronograma ................................................................................................................................... 83 CAPÌTULO VII .......................................................................................................................................... 84 7.01 Conclusiones .................................................................................................................................. 84 7.02 Recomendaciones .......................................................................................................................... 85 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................ 87. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(8) vii. INDICE TABLAS Tabla 1 Problema central Matriz T ................................................................................. 17 Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados .................................................................... 21 Tabla 3 Análisis de Alternativas ..................................................................................... 35 Tabla 4 Análisis de impacto de los objetivos ................................................................. 39 Tabla 5 Marco logico ...................................................................................................... 46 Tabla 6 Pregunta 1 .......................................................................................................... 51 Tabla 7 Pregunta 2 .......................................................................................................... 52 Tabla 8 Pregunta 3 .......................................................................................................... 53 Tabla 9 Pregunta 4 .......................................................................................................... 54 Tabla 10 Pregunta 5 ........................................................................................................ 55 Tabla 11 Pregunta 6 ........................................................................................................ 56 Tabla 12 Pregunta 7 ....................................................................................................... 57 Tabla 13 Pregunta 8 ........................................................................................................ 58 Tabla 14 Pregunta 9 ........................................................................................................ 59 Tabla 15 Pregunta 10 ...................................................................................................... 60 Tabla 16 Pregunta 11 ...................................................................................................... 61 Tabla 17 Pregunta 12 ...................................................................................................... 62 Tabla 18 Cronograma ..................................................................................................... 73 Tabla 19 Formato de evaluación de competencias ........................................................ 76 Tabla 20 Cronograma ..................................................................................................... 83. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(9) viii. INDICE FIGURAS Figura 1 Análisis de involucrados ................................................................................. 20 Figura 2 ÀRBOL DE PROBLEMAS ............................................................................ 28 Figura 3 ARBOL DE OBJETIVO ................................................................................. 31 Figura 4 Mapa estratégico ............................................................................................. 43 Figura 5 Pregunta 1 ....................................................................................................... 51 Figura 6 Pregunta 2 ....................................................................................................... 52 Figura 7 Pregunta 3 ....................................................................................................... 53 Figura 8 Pregunta 4 ....................................................................................................... 54 Figura 9 Pregunta 4 ....................................................................................................... 55 Figura 10 Pregunta 6 ..................................................................................................... 56 Figura 11 Pregunta 7 ..................................................................................................... 57 Figura 12 Pregunta 8 ..................................................................................................... 58 Figura 13 Pregunta 9 .................................................................................................... 59 Figura 14 Pregunta 10 ................................................................................................... 60 Figura 15 Pregunta 11 ................................................................................................... 61 Figura 16 Pregunta 12 ................................................................................................... 62. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(10) ix. RESÚMEN EJECUTIVO. El presente plan de capacitación va dirigido al personal de ventas de la empresa ICESA S.A considerando la necesidad que se presenta en los trabajadores del área de ventas y la carencia de competencias que se presenta dentro del cargo a desempeñar.. Con el proceso de Capacitación para la Empresa ICESA S.A, se pretende alcanzar y desarrollar recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño laboral, capacitando al personal de la empresa en base a los resultados obtenidos de la evaluación realizada, para mejorar su desempeño y formar talento humano apto de acuerdo a su puesto de trabajo, con la finalidad de que en un corto plazo pueda lograr la certificación de su personal.. Optimizando los gastos de la empresa designa al área de ventas obteniendo menos rotación de personal y buen rendimiento productivo.. Por estas razones el plan de capacitación basado en competencias está orientado a desarrollar no solo las competencias técnicas en cuanto a ventas sino también en lo que corresponde a un pensamiento estratégico con lo cual el personal tendrá una mejor visión de negocio.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(11) x. ABSTRACT. This training plan is aimed at sales staff of the company considering the need ICESA S.A presented in the sales area workers and lack of skills presented in the position to play.. With the process Training Company ICESA SA, aims to achieve and develop highly qualified human resources in terms of knowledge, skills and attitudes for better job performance, training staff of the company based on the results of the assessment to improve their performance and form suitable human talent according to their job, in order that in the short term to achieve certification of its staff.. Optimizing business expenses to sales means getting less staff turnover and good yield.. For these reasons the plan competency-based training is aimed at developing the technical skills not only in sales but also corresponding to strategic thinking with which the staff will have a better view of business.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(12) xi. INTRODUCCIÓN. La gestión del talento Humano es una continua búsqueda del bienestar y mejoramiento del personal para aportar adecuadamente a las organizaciones, de acuerdo al presente plan de capacitación en base a competencias hacia el personal de ventas de la empresa ICESA. S.A, se detalla específicamente las competencias requeridas para los cargos del área, donde además se realizará un análisis minucioso de la situación conflicto. Posterior a la investigación de campo se va a realizar las matrices de la Metodología del Marco Lógico, con lo cual se espera identificar claramente el problema y sus principales causas, para posteriormente con la herramienta metodológica adecuada pueda generarse la solución más adecuada para el problema.. La parte más importante o representativa del proyecto se presenta en el momento en que se realiza la investigación de campo, para poder evidenciar las causas del problema.. Dentro del estudio se presentará un plan de capacitación basado en competencias, con lo cual se podrá paulatinamente ir mejorando las competencias del personal de la empresa, concretamente del departamento de ventas en este caso, que es donde se ha realizado el presente estudio.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(13) xii. Dotar de mejores herramientas de gestión es primordial en cualquier gestión del talento humano, puesto que de esta manera las personas despiertan sus ganas de aprender, desarrollan habilidades técnicas, las cuales tratan de lograr un mejoramiento o cambio de paradigma, en primer lugar en las personas miembros de la organización, que son responsables y objeto directo del cambio o mejoramiento, y luego como consecuencia la mejora de la rentabilidad y en el servicio además.. Todos estos factores se conjugan para obtener resultados importantes que serán visibles en la gestión misma del departamento de ventas, en el mediano y largo plazo.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(14) xiii. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(15) 1. CAPÍTULO I Antecedentes de la Investigación Según Oramas (2010)dice: elaborar una tesis cuyo título es Competencias Laborales, su objetivo principal fue el mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona. Los aspectos de planificación de la capacitación por competencia laboral y su articulación con la gestión de recursos humanos en general de la empresa, sino que se centrará en el acto mismo de la formación, lo que no resta importancia a lo dicho anteriormente en cuanto a la necesidad de crear primero un ambiente de aprendizaje en la organización. Para realizar su trabajo utilizo una metodología es aplicar al puesto de trabajo tomado como modelo en estudio, se posibilita un desempeño exitoso al combinar los conocimientos y las habilidades personales, los valores e intereses en hacer y ser. Las condiciones de la personalidad individual de cada especialista definirán en gran medida la percepción de los demás ante la cultura de la organización, sus rasgos personales y habilidades en la comunicación diseñarán una línea de trabajo y determinarán el compromiso de los Tour Operadores con la organización respecto al cumplimiento de los Créditos pactados.. Entre las conclusiones a las que llegó el autor están las siguientes:. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(16) 2. Resaltar la importancia vital de los procesos de selección de personal con un enfoque holístico e integrador, que permita incorporar la ética y los valores, junto a la educación y capacitación dando gran peso a los procesos de grupos; aunque lamentablemente en nuestros tiempos sea una práctica común establecer la selección de competencias basadas solo en conductas visibles y currículos de educación.. Según (Ludeña, 2011) dice: que en la universidad de Lima elaboró un trabajo cuyo título es La formación por competencias laborales, su objetivo principal fue una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.. (Ludeña, 2011) Concluyó que: “La competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud para poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencia”.. Entre las conclusiones a las que llegó la autora están las siguientes: el empresarial, el psicológico y el curricular. Algunos consideran el concepto como capacidad, otros como conjunto de atributos (conocimientos, actitudes, habilidades, valores), otros como habilidad y otros como sistema de atributos, es criterio del autor que la Competencia laboral es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes,. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(17) 3. aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.. La capacitación de la fuerza de ventas siempre ha sido una de las responsabilidades más importantes del gerente de ventas puesto que, para la mayor parte de los clientes, actuales y probables, los vendedores son la empresa.. Lo que estos dicen, como se conducen y cómo reaccionan en interacciones cara a cara con los clientes influye de manera definitiva en el éxito de ventas de la empresa. A través de los años, el reclutamiento de la fuerza de ventas se ha vuelto incluso más importante. Una razón para ello es que el costo de contratar u capacitar se ha elevado mucho. Debido a la importante crítica del reclutamiento los gerentes de ventas deben tener un sistema eficaz para contratar y seleccionar personal de ventas.. En muchas empresas, la capacitación debe ser continua para combatir el problema de una alta rotación. La importancia del reclutamiento planeado es incluso mas obvia cuando se analizan los costos que se desprenden de la selección y la capacitación del personal. Los costos directos como el mantener equipos de reclutamiento y colocar avisos para solicitar empleados se incrementa con rapidez.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(18) 4. La pérdida de un vendedor debido a una mala decisión de selección le puede costar a una empresa innumerable perdidas cuando se calcula el esfuerzo y los gastos de seleccionar, capacitar, desarrollar y administrar. La administración debe contemplar al proceso de reclutamiento y selección como un subsistema de la administración de la fuerza de ventas y evaluarlo en términos de su costo total. Con este enfoque la actividad se puede optimizar para reducir el costo total de seleccionar y desarrollar nuevos vendedores hasta el punto en que su productividad sea provechosa.. El ser humano por naturaleza se cuestiona el porqué de las cosas que suceden a su alrededor, buscando el origen y trayectoria de las mismas. Abocándose a esa característica que nos representa como seres humanos nace la inquietud de conocer el verdadero origen del enfoque por competencias y del porqué se ha implementado en el sistema educativo de El Salvador. Además cabe cuestionarse ¿Cuáles son los países que han aplicado dicho enfoque? Es por ello que se le invita a recorrer el camino que el enfoque por competencias ha transitado a lo largo de la historia.. Origen de las competencias En su obra “Formación Basada en Competencias”, establece que el origen de las competencias yace en la filosofía griega, debido a la naturaleza y el método del trabajo intelectual de los pensadores de la época. (Tobòn, 2010). ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(19) 5. Los temas eran abordados por los filósofos griegos desde problemas contextualizados que interrogaban la realidad, el ser y el hombre de una manera articulada. Posterior a ello, menciona otros escenarios que dieron aportes al término competencia, entre ellos están: a) La lingüística, destacando la aparición de la Competencia lingüística desarrollada por Noam Chomsky, la cual da cuenta de la manera cómo los seres humanos se apropian del lenguaje y lo emplean para comunicarse.. Antecedentes teóricos. Enfoque por competencias Es lo que permite a cada uno realizar correctamente una tarea compleja. No hace falta confundir competencia con hazaña o competición. Realizar hazañas es ser el mejor, entrar en competición con otros, aunque atropelle a los participantes. Ser competente no constituye una amenaza para los otros. Al contrario, las competencias de todos hacen la fuerza de un grupo, de un pueblo, de un barrio.. Las competencias de los habitantes de una ciudad pueden ser complementarias El mundo de hoy es, sin dudas, el mundo de las competencias.. Según (Chiavenato, 2011) dice: “Tomando como referencia cualquiera de sus acepciones, se trata tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño de éxito, como de la necesidad de. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(20) 6. ser competitivos, es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y aventajar. Esta última noción de competir, no siempre aceptada por todos en nuestro contexto, creo que no debe ser desechada en nuestros días, puesto que se distingue de la feroz competencia del mundo capitalista por el hecho de partir de principios éticos muy diferentes, inherentes a nuestro proyecto social”.. No obstante, especialmente en el mundo del empleo, en nuestro medio existe la competencia. El más emprendedor, dedicado, innovador, comprometido, capaz, triunfa sobre bases justas por sus resultados ante las oportunidades que se le pueden presentar en su desempeño laboral.. Algunas empresas salen adelante utilizando de buen modo la inteligencia colectiva, potenciando sus fortalezas y logrando el esfuerzo de todos. No caben dudas de que el ser más competentes nos hace ser más competitivos.. Sin embargo, no se trata de asumir posiciones ingenuas. Es mundialmente reconocido que “América Latina y el Caribe es considerada actualmente la región menos equitativa del mundo”. La brecha entre los países desarrollados y aquellos que están en vías de desarrollo hace que no estemos en posiciones muy ventajosas para “competir” en el mundo de los negocios en escenarios internacionales. No obstante, una vía importante para contribuir a nuestro desarrollo económico y social es precisamente hacernos cada vez más competentes. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(21) 7. (CEPAL, 2012) Manifiesta que aún sin el ánimo de teorizar demasiado, pensar acerca de estos aspectos nos ayuda ante la disyuntiva de: -Asumir el enfoque de competencias como la “última moda” del mundo. empresarial, no aceptar el cambio y aferrarnos a tradiciones de trabajo ya probadas, aunque para algunos obsoletas, o incorporar a nuestras prácticas este enfoque por su conveniencia, entendiéndolo y por tanto, reelaborándolo adecuadamente en función de nuestros contextos diferentes competencias.. Según (Chiavenato, 2011) tras casi 20 años en el apasionante mundo del talento humano ha identificado más de 100 competencias en los cientos de personas con los que ha tenido la fortuna de colaborar.. Las ha clasificado en 7 categorías, las cuales a su vez agrupan competencias:. •. Competencias Actitudinales La primera de las Competencias Actitudinales sobre las que hablaremos es la. Pro actividad. Es una actitud en la que el Vendedor asume el control total de sus conductas de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(22) 8. •. Competencias Cognoscitivas La primera de las Competencias Cognoscitivas sobre las que hablaremos es. el Conocimiento de la Empresa, de su estructura, de su visión, de su misión, de su cultura es la capacidad para conocer, comprender e interpretar las relaciones de poder de la empresa, e identificar a las personas con poder de decisión e influencia.. Conocimiento del Mercado La segunda de las Competencias Cognoscitivas es el conocimiento del mercado donde desarrollamos nuestra labor. Conocimiento de los elementos principales, clientes, líderes, competidores, tamaño, potencial. Es la capacidad para conocer, comprender e interpretar las relaciones de poder del mercado, e identificar a las personas con poder de decisión e influencia, los líderes.. Conocimiento del Cliente La siguiente de las Competencias Cognoscitivas es el Conocimiento del Cliente. Son los conocimientos que poseemos sobre el cliente. Su identificación, clasificación, detección de sus necesidades actuales y futuras, potencial, productos relacionados con los ya adquiridos (venta cruzada), hábitos y motivaciones de compra, son pieza fundamental del éxito de nuestra labor.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(23) 9. Conocimiento del Producto Es el conocimiento detallado de las características, beneficios y ventajas del producto que se vende. Debemos ser capaces de identificar las diferencias respecto a los productos de la competencia, reconociendo sus ventajas y desventajas y los beneficios que aporta la posesión del mismo al cliente.. Pensamiento Conceptual Es la capacidad de comprender y sintetizar una situación o problema armando las partes que la componen con e objetivo de ver con precisión y claridad la totalidad del mismo. Incluye identificar patrones o conexiones entre aspectos clave y situaciones complejas, simplificando lo complejo. Es la aplicación del razonamiento creativo, conceptual o inductivo aplicado a conceptos existentes o para desarrollar conceptos nuevos.. •. Competencias de Comunicación Es la capacidad para expresar los propios sentimientos, pensamientos y. creencias, y defender su posición ante los demás de manera constructiva. La actitud ASERTIVA es la destreza de poder decir cualquier cosa a cualquier persona sin que eso comporte molestar, herir ni ofender y quedarnos nosotros incómodos.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(24) 10. •. Competencias de Influencia La primera de las Competencias de Influencia sobre las que hablaremos hoy. es el Networking. El Networking es la Capacidad para establecer redes de relaciones y contactos: con clientes, personajes claves en el sector y en el mercado en general. Busca crear o mantener y potenciar relaciones de trabajo y amistosas de valor con personas que son o puedan ser útiles para lograr los objetivos de la organización.. •. Competencias de Liderazgo Liderazgo es el proceso de conducir un grupo de personas, transformándolo. en un equipo que genere resultados. Es la habilidad de motivar y liderar a las personas, de forma ética y positiva, para que contribuyan voluntariamente y con entusiasmo a alcanzar los objetivos del equipo y de la empresa.. Competencia Laboral Asesorar y realizar la venta de bienes, productos o servicios considerando los tipos de producto, las características del cliente, las técnicas de venta adecuadas y los requerimientos del establecimiento.. Definición de un Plan de Capacitación Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos organizacionales, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones acertadas en pro de su trabajo , a. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(25) 11. los mandos medios para facilitar los procesos preventivos, productivos y de innovación y a las directivas para apoyar la ejecución de los mismos.. Plan de Capacitación El Plan de Capacitación y Desarrollo se desarrolla tomando en consideración los siguientes elementos: a. Encuesta de Necesidades b. Modelo de Competencias y los Componentes Medulares c. Sistema de Evaluación de Desempeño Se espera a través del Plan de Capacitación obtener los siguientes objetivos: 1. Aumentar la competitividad de la Institución. 2. Mantener una fuerza laboral altamente productiva. 3. Elevar el nivel de rendimiento de los asociados. 4. Mejorar la interacción entre los asociados y promover conductas positivas. 5. Mejorar el clima de trabajo. 6. Mantener a los asociados al día con los avances tecnológicos. 7. Promover una cultura de mejoramiento continuo. 8. Aumentar la creatividad e innovación en los procesos. Contexto. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(26) 12. Macro En las últimas décadas los países de América latina han reforzado sus instituciones dedicadas a la formación, con la incorporación de actividades que se han caracterizado por una gran variedad de planes formativos donde sus actores estado, empresario y trabajadores han manifestado su interés en desarrollo y la formación integral por competencia a través de planes eficaces y efectivos, este trabajo apunta hacia el análisis sobre la formación profesional en los países latinoamericanos.. Los esfuerzos por establecer lineamientos de Formación Basada en Competencias en América Latina han tenido sus frutos más notables en Chile, Argentina, Colombia, Uruguay, El Salvador y México. En gran parte, dichos esfuerzos han sido impulsados por la (OIT, 2012), a través de diversos canales.. En otros países como es el caso de Perú el Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) inició hace algunos años, un proceso de instauración de la Formación Basada en Competencias, estructurando proyectos y programas, contando con el apoyo del Ministerio de Educación y entidades como la Agencia Colombiana de Cooperación Internacional, el Fondo Argentino de Cooperación Horizontal (FODR), la Agencia Japonesa de Cooperación Internacional (JICA), CONOCER de México, la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI), la Agencia Suiza de Cooperación (COSUDE) y otras más.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(27) 13. Los proyectos elaborados en Perú tienen diversos grados de avance y algunos de ellos permanecen en stand by, lo que ha devenido en un pobre avance en la materia de competencias con relación a los demás países de la región.. Dado que la base para una cultura empresarial y educacional basada en competencias laborales se fundamenta en la formación de individuos, corresponde al sector privado contribuir para dar el impulso necesario para el establecimiento y/o puesta en marcha de los proyectos ya iniciados por el gobierno.. Meso En el Ecuador el Jefe de Estado explicó que instituciones públicas y privadas certificadas capacitarán a los trabajadores y acreditarán las cualificaciones. Así, la oferta de capacitación para los servidores públicos la ofrecerá el Secap, el IAEN y otros operadores, que pueden ser universidades. En la oferta para los trabajadores del sector privado constan el Secap, los institutos tecnológicos, sindicatos, gremios, cámaras de la producción, entre otros.. Según el (Ministerio de Trabajo, 2015), los sectores de cualificaciones son 23, que corresponden a las mesas sectoriales del Ministerio. "Todo esto tiene que estar relacionado con la política laboral", sostuvo el Presidente. “Tenemos desde el Estado capacidad de generar demanda y mejores sueldos, por ejemplo, poniendo en compras públicas requisitos de cualificación en los contratos, y así incentivamos la formación y con eso tenemos una mejor calidad de servicio", subrayó., sin embargo, que si un ciudadano ya tiene una experiencia laboral de muchos años en un oficio, no ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(28) 14. necesariamente tendrá que ir a la capacitación, "puede dar directamente el examen de la certificación y lo certifican como cualificado para ese oficio”.. Los trabajadores no son un factor más de la producción, sino el fin mismo de la producción, desde el enfoque conductista se promueve esta tendencia que ahora es muy aplicada en diferentes instituciones públicas y privadas.. La red Socio Empleo apoya en especial a personas que han perdido su trabajo, a migrantes, a ex trabajadores de empresas tercerizadoras y a los ex empleados de los casinos. Todas las agencias de la red Socio Empleo, a través del SECAP, ofrecen cursos de actualización, formación y capacitación.. Micro En la empresa ICESA S.A Ubicada en la provincia de pichincha en el cantón Quito ,en las calles 6 de diciembre y santa lucia a lado de KIA Motors existe un proceso empírico de selección de personal en el departamento Ventas ,por lo tanto se ha propuesto empezar y realizar la elaboración de un enfoque por competencias de un plan de capacitación al personal de ventas, debido a una inexistencia de un adecuado enfoque por competencias por lo cual se realiza una selección de personal para ventas con muy poco conocimiento de ventas con el cual tendremos una verdadera instrucción la que permita realizar una selección de personal optima, alineada a los objetivos y necesidades de la empresa , de contratar un personal adecuado que cumpla y satisfaga las expectativas del puesto de trabajo.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(29) 15. El objetivo de la empresa es obtener una inversión económica grande tomando importancia a la capacitación y motivación del personal de ventas y mantenerse en unas de las mejores del país.. Justificación Considerando que en el mundo competitivo el Recurso Humano es la mejor herramienta para competir , se establece un enfoque por competencias de un plan de capacitación , el mismo que es de vital importancia para conseguir que los colaboradores de la empresa realicen actividades acorde a su perfil profesional, en cuanto a habilidades, conocimientos e intereses personales; debido a que las competencias constituyen en la actualidad un concepto en la forma de administrar o dirigir los Recursos humanos .El desarrollo de este proyecto es muy importante debido a que permite identificar capacidades, destrezas y conocimientos los mismos que serán demostrados y evaluados de esta manera ayudara para el rendimiento exitoso al empleado en cada una de las actividades que realiza.. En estas condiciones , solo las organizaciones que logren articular estrategia y talento humano sobrevivirán por lo tanto para la Empresa ICESA S.A tiene como objetivo principal la importación, comercialización , ventas de electrodomésticos de línea blanca, para este plan tiene relevancia la problemática que tiene la organización en el área de recursos humanos ; específicamente en la selección de personal para el departamento de ventas, ya que no cuenta con un claro proceso de selección y contratación el cual nos permite contratar personal idóneo que cumpla con los. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(30) 16. valores , objetivos y necesidades de la empresa , de la misma manera que posea un sentimiento de empoderamiento y pertenencia al cual genera un clima laboral adecuado y optimo en cualquier área que vaya a desempeñar sus actividades.. De acuerdo a los doce objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir el cual hace referencia al cambio de la matriz productiva, podemos decir que este manual está ligado con el objetivo número 9 lo cual nos habla de garantizar el trabajo digno en todas sus formas, el cual en sus literales menciona y hemos enfocado un aporte a la sociedad y a la economía del país.. Fortalecer la normativa y los mecanismos de control para garantizar condiciones dignas en el trabajo, estabilidad laboral de los trabajadores así con estricto cumplimiento de los derechos laborales sin ningún tipo de discriminación. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(31) 17. Tabla 1 Problema central Matriz T Situación empeorada. Situación actual. Situación mejorada. Bajo rendimiento económico. Falencia en el desempeño laboral al personal de ventas. Optimo desempeño al personal de ventas. Fuerza impulsadora. I(-). PC(+). I(+). PC(-). Fuerza bloqueadora. Implementar políticas de selección de personal de ventas. 2. 4. 5. 1. Escaza supervisión del personal de ventas. Capacitar al personal de ventas. 2. 4. 4. 2. Poca motivación del personal de ventas. Socializar los objetivos de la empresa. 1. 5. 5. 2. Ausencia de políticas para medir el desempeño de los vendedores.. Fijar metas de ventas. 1. 5. 5. 1. Falta de criterios , desempeño del personal de ventas. Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 17.

(32) 18. Análisis de la matriz T. Realizando el análisis de la matriz T podemos evidenciar que el problema actual es falencia en el desempeño laboral al personal de ventas competencias, se debe tomar en cuenta un bajo rendimiento económico esto sería un impacto negativo en la organización para lo cual esperamos conseguir con el análisis de este problema , y así obtener un impacto o un resultado positivo como el óptimo desempeño al personal de ventas, para el desarrollo de nuestro proyecto se plantearon fuerzas impulsadoras y fuerzas bloqueadoras, que son puntos positivos y negativos que va junto el desarrollo del problema, como la fuerza impulsadora tenemos implementar políticas de selección del personal de ventas con un rango de intensidad de dos que es nivel medio bajo y un potencial de cambio de cuatro lo cual quiere alcanzar un nivel medio alto, esto contra la fuerza bloqueadora Escaza supervisión del personal de ventas y tiene un rango de intensidad de cinco y se aspira a llegar a un potencial de cambio de uno, otra estrategia que consideramos que nos permita mejorar la situación tenemos capacitar al personal de ventas con un nivel de impacto de dos el cual es medio bajo con un potencial de cambio de cuatro el cual es un rango 4 Por lo cual quiere alcanzar un nivel medio alto, esto contra la fuerza bloqueadora poca motivación del personal de ventas tiene un rango de intensidad de 4 y se aspira a llegar potencial de cambio de 2, otra estrategia que consideramos que nos permita mejorar la situación tenemos socializar los objetivos de la empresa con un nivel de impacto de 1 es medio bajo con un potencial de cambio de 5por lo cual quiere alcanzar un nivel alto , esto en contra la fuerza bloqueadora ausencia de políticas para medir el desempeño de los vendedores tiene un rango de intensidad de 5 y se aspira a llegar un potencial de cambio de 2,otra estrategia ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(33) 19. que consideramos que ayudara es el Potencial de cambio de 2, otra estrategia que consideramos que nos permita mejorar la situación tenemos fijar metas de ventas con un nivel de impacto de 1 es medio bajo con un potencial de cambio de 5por lo cual quiere alcanzar un nivel alto, esto en contra la fuerza bloqueadora falta de criterios, desempeño del personal de ventas tiene un rango de intensidad de 5 y se aspira a llegar un potencial de cambio de 2.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(34) GERENTE RRHH. Análisis de involucrados. Gerente De ventas DPTO RRHH Dpto. Ventas Gerente General. Accionistas Falencia en el desempeño laboral al personal de ventas. Supervisores. vendedores. ITSCO Ministerio de trabajo Carrera RRHH. IESS. RRHH Estudiantes. Dpto. Afiliación. Dpto. Contratación. Figura 1 Análisis de involucrados Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 20.

(35) Matriz de análisis de involucrados Tabla 2 Matriz de análisis de involucrados ACTORES INVOLUCRADOS. INTERES SOBRE EL PROBLEMA CENTRAL. PROBLEMAS PERCIBIDOS. RECURSOS, MANDATOS , CAPACIDADES. INTERES SOBRE EL PROYECTO. CONFLICTOS POTENCIALES. DPTO. RECURSOS HUMANOS, GERENTE RRHH. Proveer los recursos necesarios para llevar a obtener un óptimo desempeño, capacitaciones ya que se busca efectivizar las contrataciones del personal de ventas. Que la empresa no tenga alto índice de rotación. Falta de una normativa que permita al empleado desarrollar actividades seguras Inconformidad por rotación del personal. . Recursos talleres material didáctico . Mandato Art.33 de la constitución de la republica. Capacitaciones y motivación al personal de ventas. Falta de interés por parte del gerente de ventas.. . Recursos material informativo Mandato decreto ejecutivo 2393 del 17 de nov de 1986 Reglamento de seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente del trabajo. Realizar inspecciones regulares a las empresas sobre cumplimiento de normas internas. Falta de apoyo de entes regulares. MINISTERIO DE TRABAJO Y DEPTO CONTRATACION. 21.

(36) IESS, DPTO. AFILIACION. Eliminar los altos índices de enfermedades físicas y psicológicas de los empleados por desconocimiento de la ergonomía.. Estadísticas que demuestran los índices a nivel mundial de personas con enfermedades que no le permitan desarrollarse en un empleo. . Recursos profesionales en el tema . Mandato constitución de la organización mundial del trabajo. Brindar al estado ecuatoriano capacitaciones entrenadores y médicos especializados en la materia. Negación del estado a recibir ayuda internacional. ITSCO , CARRERA RRHH, ESTUDIANTES. Promover en la empresa ICESA S.A un ambiente saludable de trabajo. Índice alto de rotación y absentismo provoca ineficiencia. . Recursos material didáctico . Mandato reglamento interno de la empresa. Entrega y difusión de un manual de buenas prácticas ergonómicas. Falta de autorización del proyecto.. Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 22.

(37) 23. CAPITULO II 2.1 Análisis de la Matriz de Involucrados El presente proyecto cuenta con la participación de involucrados directos entre los cuales hacemos referencia en primera instancia al nivel directivo que ocupa la dpto.. Recursos humanos, gerente RRHH cuyo interés es Proveer los recursos necesarios para llevar a obtener un óptimo desempeño, capacitaciones ya que se busca efectivizar las contrataciones del personal de ventas. Percibe como problemas, la falta de una normativa que permita al empleado desarrollar actividades seguras Los recursos y mandatos que se utilizan son Recursos talleres material didáctico, Mandato Art.33 de la constitución de la republica, para lograr satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Nos vamos a enfrentar a ciertos conflictos potenciales como la Falta de interés por parte del gerente de ventas.. Ministerio de trabajo y depto. Contratación como segundo involucrado directo manifiesta el interés de mejorar Realizar inspecciones regulares a las empresas sobre. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(38) 24. cumplimiento de normas internas. Los principales problemas que enfrentan son: Inconformidad de los supervisores y encargados de los departamentos con respecto al desempeño del personal nuevo , la escaza habilidad para manejar al personal en los puestos de trabajo y el limitado rendimiento de competencias del personal asignado para el cargo.. Contamos con recursos y mandatos que son: el Manual de Competencias de Martha Alles, Políticas de entregar un servicio de calidad mundial y el manual de inducción para personal de reciente ingreso, buscando satisfacer los requerimientos de los supervisores y encargados del departamento de ventas en cuanto a desempeño óptimo.. Tenemos como tercer involucrados IESS, dpto. Afiliación manifiesta el interés de Eliminar los altos índices de enfermedades físicas y psicológicas de los empleados por desconocimiento de la ergonomía. Los principales problemas que enfrentan Estadísticas que demuestran los índices a nivel mundial de personas con enfermedades que no le permitan desarrollarse en un empleo. Contamos con recursos y mandatos que son: Recursos profesionales en el tema. Mandato constitución de la organización mundial del trabajo.. Tenemos como cuarto involucrados ITSCO, carrera RRHH, estudiantes cuyo interés es Promover en la empresa ICESA S.A un ambiente saludable de trabajo. Percibe como problemas, Índice alto de rotación y absentismo provoca ineficiencia .Los recursos y mandatos que se utilizan son Recursos material didáctico. Mandato reglamento interno de. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(39) 25. la empresa. Nos vamos a enfrentar a ciertos conflictos potenciales como Falta de autorización del proyecto.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(40) 26. CAPITULO III. 3.01 Árbol de Problemas Según Burga, D. M. (s.f.). ANALISIS DE INVOLUCRADOS. CEMPRO PLANES Y PROYECTOS, 1.dice:. Éste permite representar gráficamente el problema central, así como las causas y efectos del mismo. El procedimiento es de forma general el siguiente:. • Para identificar los efectos, se colocan en un primer nivel, los efectos directos o inmediatos del problema. Cada efecto nace del problema y se representa con una flecha desde el problema hacia su efecto inmediato. Para cada efecto de “primer nivel” se analiza si hay alguno o varios efectos superiores importantes que puedan derivarse de él. Se continúa sucesivamente hasta llegar a un nivel que se considere como el superior dentro del ámbito de impactos de la intervención.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(41) 27. • Hacia abajo del problema central representan sus causas. Es muy importante tratar de determinar el encadenamiento que tienen estas causas, tratando de llegar a establecer las causas de primer orden o causas principales y, luego, explorar las causas que las originan o causas de segundo orden.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(42) ÀRBOL DE PROBLEMAS. Figura 2 ÀRBOL DE PROBLEMAS Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 28.

(43) 29. 3.02 Análisis del árbol de problemas En el árbol de problemas se encuentra el problema central siendo la falencia en el desempeño laboral del personal de ventas, debido a la mala ejecución de los procesos y subprocesos del Departamento de ventas, Obteniendo así las causas:. Primero es ausencia de capacitación.. Segundo no adecuado seguimiento al personal de ventas, se produce poco presupuesto para la capacitación continuando con el escaso compromiso del gerente de ventas.. Tercero carencia seria ausencia de parámetros de evaluación del desempeño.. Consiguiendo los efectos que producen:. Primero Bajo rendimiento del personal logrando la desmotivación por la alta rotación de personal seguido por baja productividad.. Segundo desinterés por los vendedores para realizar su trabajo.. Tercero incumplimiento de metas por lo cual con lleva a una crisis económica del departamento de ventas.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(44) 30. 3.02 Árbol de Objetivos El análisis de objetivos se realiza mediante el uso del instrumento denominado Árbol de Objetivos. Mediante este instrumento se determinan tres elementos básicos para el diseño de un proyecto:. a. El objetivo principal del proyecto, aquel que se convertirá en el propósito de la intervención. b. Los medios para alcanzar el objetivo, los cuales se podrían constituir en los componentes del proyecto. c. Los fines a los cuales contribuirá el proyecto, en la medida que se logre alcanzar el propósito. Estos fines, que por lo general se refieren a mejoras en el bienestar de la población beneficiaria, constituyen, en conjunto, el impacto social del proyecto.. En general, el árbol de objetivos se construye sobre la base del árbol de problemas, formulando en positivo las situaciones negativas. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(45) Figura 3 ARBOL DE OBJETIVO Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 31.

(46) 32. 3.04 Análisis del árbol de objetivos Análisis. En el árbol de objetivos se encuentra la propuesta como un óptimo desempeño del personal de ventas, contando ejecutar de manera correcta los procesos y subprocesos del Departamento de Ventas, Obteniendo así los medios:. Primero es establecer capacitaciones continuas a los vendedores para obtener buenos resultados en las ventas y así llegar a los objetivos que la empresa lo ha establecido.. Segundo es el control adecuado al personal de ventas, para producir una adecuada planificación del Personal para un manejo optimo del personal.. Tercero gerente de ventas y vendedores comprometidos para obtener una inducción adecuada seguida por el conocimiento de técnicas de capacitaciones y por los métodos de evaluaciones.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(47) 33. Consiguiendo los fines que producen:. Primero disminuir la rotación del personal logrando un alto rendimiento del personal logrando la motivación de los trabajadores.. Segundo alta productividad y ganancias económicas llegando a tener niveles altos de competitividad y captando mayor número de clientes seguido por personal altamente capacitado por la eficiencia organizacional.. Tercero cumplimiento de metas seguido por el orden documental provocando disminución de conflictos laborales.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(48) 34. CAPITULO IV 4.01 Análisis de Alternativas. Según Maurtua, M. d. (s.f.). CEMPRO PLANES Y PROYECTOS. Dice: El análisis de alternativas permite establecer el objetivo principal del proyecto, así como identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten más adecuados, desde los puntos de vista técnico y económico. El objetivo principal del proyecto representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al problema central que afecta a la población potencialmente beneficiaria. Debe ser mensurable en tiempo y esfuerzo razonables, y debe ser redactado usando verbos que denoten acción. El objetivo principal es la misión del proyecto. Un proyecto es lo que está establecido en su objetivo principal. (Maurtua, s.f.). ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(49) Tabla 3 Análisis de Alternativas OBJETIVO S. IMPACTO SOBRE EL PROPÓSITO. FACTIBILIDA D TÉCNICA. FACTIBILIDA D FINANCIERA. FACTIBILIDA D SOCIAL. FACTIBILIDA D POLÍTICA. TOTAL. ESTRATEGIA S. Establecer capacitacio nes continuas. 5. 4. 5. 5. 5. 24. MEDIO ALTO. Control adecuado al personal de ventas. 5. 5. 5. 4. 5. 24. MEDIO ALTO. Gerente de ventas y vendedores comprometi dos. 5. 5. 5. 5. 5. 25. Medio alto. Elaborar un plan de capacitació n dirigido al personal de ventas TOTAL. 24. 22. 24. 21. 20. 118. Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 35.

(50) 36. Análisis de la Matriz de Alternativas. En la matriz de alternativas se encuentran los siguientes objetivos: Primero establecer capacitaciones continuas del personal , teniendo esto un impacto sobre el propósito dando una calificación de (5) encontrando que con la implementación del departamento se mejora la productividad , seguido con la factibilidad técnica teniendo un rango de (4), observando que la información recopilada asido por medio de encuestas realizadas a los trabajadores de dicha organización, continuando con la factibilidad financiera esta llega a una clase de (4), contando que se tiene todo el apoyo financiero sobre el proyecto, extendiendo con la factibilidad social dándole un nivel de (5), refiriéndose a que se cuenta con el apoyo de los trabajadores y patrono, alargando con la factibilidad política estando en una escala de (4) ya que cuenta con el espacio para organizar una capacitación continua hacia el personal de ventas esto se llega en su totalidad a una suma de 22 que dice que su rango es de medio alto.. Segundo Control adecuado al personal de ventas, asumiendo un impacto sobre el propósito de un (5) esperando realizar talleres de motivación en todos los colaboradores, obteniendo como factibilidad técnica un rango de (4), notando que la información recopilada asido por medio de encuestas elaboradas a los trabajadores de dicha organización, procediendo con la factibilidad financiera esta llega a una clase de (5) contando que se cuenta con todo el apoyo financiero para brindar talleres de motivación, extendiendo con la factibilidad social dándole un nivel de (4), describiendo que se contara con el apoyo de todas las personas que laboran, alargando con la factibilidad política estando en una escala de (4) estableciendo las. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(51) 37. leyes y políticas que rigen en el Ministerio de Trabajo, llegando a una suma de 22 que nos dice que su rango es de medio alto.. Tercero Gerente de ventas y vendedores comprometidos, ocupando un impacto sobre el propósito de nivel de (5) tomando en cuenta que si se realizan correctamente un compromiso con el personal se puede obtener un personal motivado para desenvolverse en su lugar de trabajo, como factibilidad técnica tiene un rango de (4), notando que la información recopilada asido por medio de encuestas elaboradas a los colaboradores de dicha organización, procediendo con la factibilidad financiera esta llega a una clase de (5) contando que se tendría todo el apoyo financiero para la elaboración de dichos procesos, extendiendo con la factibilidad social dándole un nivel de (4), refiriéndose que se contaría con todo el apoyo de los integrantes de la organización, alargando con la factibilidad política estando en una escala de (4) diciendo que se tendrían claras las leyes y políticas a aplicarse, con todo esto tendría en su total un suma de (22) que nos dice que su rango es de medio alto.. Cuarto elaborar un plan de capacitación dirigido al personal de ventas , ocupando un impacto sobre el propósito de un nivel de (5) tomando en cuenta el empoderamiento que se obtendría en sus actividades a realizar por cada persona, como factibilidad técnica tiene un rango de (5), notando que la información recopilada asido por medio de encuestas elaboradas a los colaboradores de dicha organización, procediendo con la factibilidad financiera esta llega a una clase de (5) contando que se tendría todo el apoyo financiero, extendiendo con la factibilidad social dándole un nivel de (4),llegando a la conclusión que se obtendría el apoyo para elaborar un plan de capacitación hacia el personal de ventas , alargando con la factibilidad política estando en una escala de (4) observando que se cuanta con. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(52) 38. instituciones públicas que apoyan al trabajador, con todo esto tendría en su total un suma de (23) que nos dice que su rango es de medio alto.. ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.

(53) 4.02 Análisis de impacto de los objetivos Tabla 4 Análisis de impacto de los objetivos OBJETIVO. Establecer capacitacione s continuas. FACTIBILIDA. IMPACTO. IMPACTO. RELEVANCIA. SOSTENIBILID. D DE. DE. AMBIENTA. LOGRARSE. GENERO. L. Se cuenta con. Se asume una. Mejoramient. Desempeño. Se medirá. el apoyo del. igualdad de. o de clima. incrementa la. mensualmente el. departamento de. trato entre. laboral entre. cantidad de. desempeño de los. ventas. (5). todos (5). los. clientes.(4). trabajadores. (5). TOTAL. CATEGORIA. AD. 24 Alto. empleados y clientes. (5) Control adecuado al personal de ventas. desarrollar. Igualdad de. Mejorar las. Trabajo en. Apoyo entre todos. programas de. sociabilidad. relaciones. equipo para. para poder evitar. capacitación que. entre todos. entre todo el. tener mejores. problemas y. cubran sus. (5). personal. relaciones y. trabajar por un fin. necesidades. obteniendo. comunicación.. en común. (5). ayudando a los. mejores. (4). vendedores a. resultados. desarrollar. (5). 24 Alto. habilidades, ampliar o profundizar conocimiento (5). 39.

(54) Gerente de ventas y vendedores comprometid os. Es de interés. Leyes y. Contribuye a. Cumplimiento. Fortalecimiento a. para todas las. políticas para. obtener. de tareas. los subsistemas de. personas debido. todo el. igualdad de. designadas. talento humano. a que por medio. personal por. carga laboral. (4). (5). de la evaluación. igualdad (5). entre todo el. del desempeño. 24. ALTO. 24. ALTO. personal (5). se puede saber las funciones de los vendedores (5) Elaborar un plan de capacitación dirigido al personal de ventas. Interés por parte. Concientizaci. Tener. Mejorar la. Fortalecimiento. del personal y. ón cobre el. personal. calidad de vida. en la organización. empleador ya. trato de. capacitado. (4). con los. que personal. igualdad de. para ser más. conocimientos. motivado es. género (5). competitivos. adquiridos. (5). más rentable.. (5). (5). Tabla de valoración 1 Bajo 2 Medio bajo 3 Medio 4 Medio alto 5 Alto Fuente: Investigación propia Elaborado por: Johana Proaño. 40.

(55) 41. Análisis. En el análisis del impacto de los objetivos se encuentran los siguientes: Primero Establecer capacitaciones continuas con una factibilidad de lograrse ya que se cuenta con el apoyo de todo el departamento de ventas llegando a un rango de (5) obteniendo un impacto de género se asume una igualdad de trato entre todos en un rango de (5) consiguiendo un impacto ambiental de Mejoramiento de clima laboral entre los empleados y clientes, por ello está en un nivel de (5) seguido por la relevancia el Desempeño incrementa la cantidad de clientes. Llegando a un nivel de (4) continuando con la sostenibilidad Se medirá mensualmente el desempeño de los trabajadores en una escala de (5 ) obteniendo una suma de 24 que equivale a alto.. Segundo Control adecuado al personal de ventas, generando estabilidad laboral, desarrollar programas de capacitación que cubran sus necesidades ayudando a los vendedores a desarrollar habilidades, ampliar o profundizar conocimiento con un calificativo de (5) llegando a un impacto de género de igualdad sociabilidad entre todos en un nivel de (5) al obtener un impacto de ambiente, mejorando las relaciones entre todo el personal obteniendo mejores resultados llegando en un nivel de (5)encontrándose con la relevancia realizando un trabajo en equipo para tener mejores relaciones y comunicación alcanzando un nivel de (4) tocando la sostenibilidad, el apoyo entre todos para poder evitar problemas y trabajar por un fin en común alcanzando un calificativo de (5) obteniendo una soma total de 24 que equivale a alto.. Tercero Gerente de ventas y vendedores comprometidos con una factibilidad de lograrse al interés para todas las personas debido a que por medio de los manuales se pude saber las funciones de cada área obteniendo una calificación (5) con un impacto de genero con Leyes y políticas para todo el personal por igualdad estando en un rango de (5) ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DESDE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS DE UN PLAN DE CAPACITACIONES DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS PARA OPTIMIZAR SU DESEMPEÑO EN LA EMPRESA ICESA S.A.