El Ingreso al Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal

Texto completo

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la Administración Pública Federal

Fernando Molinar Bustos*

La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Fe- deral (LSPCAPF), define al Servicio Profesional de Carrera (SPC) como el mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad.

El presente artículo tiene la finalidad de brindar al lector una explicación profunda y detallada del nuevo modelo de ingreso, que con la Ley del Servicio Profesional de Carrera, operará de manera común en las instituciones de la Administración Pública Federal sujetas a dicho sistema de profesionalización.

Los instrumentos normativos que fueron revisados para la consecución de este artículo son la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal: el Reglamento de la antes señalada Ley, y finalmente, los Lineamientos que deberán observar las Dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada y sus Órganos Desconcentrados en la operación del Subsistema de Ingreso; así como en la elaboración y aplicación de mecanis- mos y herramientas de evaluación para los procesos de selección (Lineamientos).

Además, considerando que la estructura del Servicio Profesional de Ca- rrera, comprende no solo al Subsistema de Ingreso sino a otros seis subsistemas que se articulan y conectan en distintos eventos y bajo diver- sas hipótesis, en el presente artículo se abordan algunos aspectos de estu- dio obligado tanto en el entendimiento del Subsistema de Ingreso como en la

• Director de Innovación y Herramientas de Evaluación en la Secretaría de la Función

Pública, Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la Administración Públi-

ca Federal.

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conceptualización sistémica que se pretende. Así pues, a lo largo del presente escrito, referiré y en su caso, daré explicación de aquellos elementos que, inser- tos en los subsistemas de Planeación de Recursos Humanos, Capacitación y Cer- tificación de Capacidades, Desarrollo Profesional, Evaluación del Desempeño, Separación y, Control y Evaluación, se traducen en un insumo necesario para el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección del SPC.

¿Quién puede participar?

De entrada es correcto afirmar que mas allá de los escenarios de exclusión señalados en la LSPCAPF, el Sistema es abierto y parte de la intención de atraer a los mejores candidatos para ocupar puestos de la Administración Públi- ca Federal. La LSPCAPF confirma este señalamiento al establecer que no po- drá existir discriminación por razón de género, edad, capacidades diferentes, salud, religión, estado civil, origen étnico o condición social para la pertenencia al Servicio.

Con respecto a sus distintos ámbitos de aplicación, la Ley del Servicio Profesio- nal de Carrera se dirige a un reducido grupo de instituciones públicas denominadas Administración Pública Federal Centralizada. Ese grupo está conformado por 18 dependencias del Ejecutivo Federal y 65 de sus órganos desconcentrados. Res- pecto de la aplicación de la Ley, desde la óptica de niveles de responsabilidad, se establece un acotamiento a seis niveles organizacionales: a) enlace desde nivel 14, b) jefaturas de departamento, c) subdirecciones de área, d) direcciones de área, f) direcciones generales adjuntas y g) direcciones generales.

Pensando en la posibilidad de potenciar el efecto positivo de instaurar un esquema de profesionalización a todo lo largo y ancho de la Administración Pública, la LSPCAPF establece que el ámbito del Servicio Profesional de Ca- rrera podrá hacerse extensivo a instituciones públicas de la Administración Pública descentralizada bajo el esquema de convenios de adhesión.

No obstante lo anterior, la propia Ley del Servicio Profesional establece en

su artículo ocho, casos de excepción institucional y personal tales como la tota-

lidad del personal de la Presidencia de la República, los Secretarios de Estado,

Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Jefe

o Titular de Unidad y cargos homólogos, así como, los miembros de las Fuerzas

Armadas, del sistema de seguridad pública y seguridad nacional, del Servicio

Exterior Mexicano y asimilado a éste; el personal docente de los modelos de

educación preescolar, básica, media superior y superior; de las ramas médica,

paramédica y grupos afines, los gabinetes de apoyo, entendidos estos últimos

como el personal que conforma las unidades administrativas que adscritas a

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Secretarios, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Titulares de Unidad, Titulares de Órganos Desconcentrados y equivalentes, que desempeñan un cargo o comisión en las secretarías particulares, coordinaciones de asesores, coor- dinaciones de comunicación social y servicios de apoyo, de cualquier nivel;

aquellos que estén asimilados a un sistema legal de Servicio Civil de Carrera; y los que presten sus servicios mediante contrato, sujetos al pago por honorarios en las dependencias.

El papel de los Comités de Selección

Como una de las primeras actividades que se realizaron para impulsar la puesta en marcha de la LSPCAPF, en cada una de las instituciones públicas sujetas al Sistema, se instaló un cuerpo colegiado denominado Comité Técnico de Profesionalización y Selección.

En términos de la LSPCAPF, dicho Comité sería el cuerpo colegiado respon- sable de la implantación, operación y evaluación del Sistema al interior de cada dependencia así como de la conducción de los procesos de reclutamiento y selección.

Al respecto, es importante señalar que para delimitar el ámbito de acción del Comité Técnico de Profesionalización y Selección, el Reglamento de la LSPCAPF trazó una frontera en la expresión de sus atribuciones.

Así, cuando realizara actividades relacionadas con la profesionalización de los servidores públicos el Comité recibiría el nombre de Comité de Profesionalización y estaría integrado por el Oficial Mayor de la Dependencia de que se trate, quien fungiría como presidente; por el Director General de Recursos Humanos, y un representante de la Secretaría de la Función Públi- ca. Ahora, tratándose específicamente del desarrollo de los procesos de re- clutamiento y selección, el Comité recibirá el nombre de Comité de Selección y estará conformado por el Director General de Recursos Humanos, quien lo preside; el jefe inmediato de la plaza que se concurse, quien goza del dere- cho a voto y veto en la selección, y por el representante de la Secretaría de la Función Pública, quien además de ejercer las funciones propias del Comité, tiene la tarea de certificar el desarrollo de los procedimientos y su resultado final

Algunas de las actividades a destacar de los Comités de Selección son:

Promover la mayor participación posible de candidatos, procurando que

participen servidores públicos de carrera de los dos rangos inferiores al

de la plaza vacante, considerando las características específicas de ésta.

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Declarar desierto un concurso cuando no se cuente al menos con tres candidatos que hayan obtenido las puntuaciones mínimas establecidas.

Declarar desierto el concurso si, una vez agotada la evaluación que realice mediante entrevista a los candidatos prefinalistas, determina que ninguno de ellos cubre con los requerimientos mínimos para ocupar la vacante correspondiente. En ambos supuestos se emitirá una nueva convocatoria.

Llevar a cabo el procedimiento de selección para ocupar cargos del Sistema, mediante convocatorias públicas abiertas.

La Convocatoria

La Ley de Servicio Profesional de Carrera fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el jueves 10 de abril de 2003. Las disposiciones transitorias contenidas en dicha Ley señalaban que ésta, entraría en vigor a partir de ciento ochenta días después de su publicación en el Diario Oficial de la Fede- ración; que su Reglamento debería emitirse en un plazo no mayor a 180 días, contados a partir de la entrada en vigor de la misma, y que una vez emitido, todos los cargos vacantes deberían ser asignados a través de concursos pú- blicos y abiertos.

Asímismo y en cumplimiento de lo anterior, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación, el Reglamento de la LSPCAPF, el cual a su vez otorgaba un plazo adicional de dos meses para que la Secretaría de la Función Pública expidiera los lineamientos y criterios necesarios para la operación del Subsistema de Ingreso.

La muy relativa holgura que brindó el periodo aproximado de 420 días, entre la publicación de la LSPCAPF y la de los Lineamientos, no fue suficiente para permitir que se contara con condiciones, si no ideales, por lo menos suficientes para la puesta en marcha del Sistema.

El mandato contenido en los ordenamientos señalados, no consideraba en su totalidad el impacto que tendría, desde el punto de de vista administrativo y operativo, que una vez publicado el Reglamento, todos los cargos vacantes efectivamente fueran asignados a través de concursos públicos y abiertos.

Así pues y no obstante la natural complejidad que se presenta en el de-

sarrollo de cualquier proceso de reclutamiento y selección, en el caso del

SPC, además era necesario considerar algunas actividades previas al lanza-

miento de una convocatoria y que derivan del esquema normativo vigente que

rige al Sistema.

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Por un lado, el modelo de capacidades o competencias requiere que se realice un trabajo muy arduo en la actualización de la descripción, determina- ción de misión y objetivos de cada puesto. Este trabajo implica la adopción de nuevas reglas que rompen con prácticas y costumbres añejamente arraigadas en la gestión de recursos humanos en el sector público, así como la adopción de un modelo de gestión de recursos humanos por competencias que está aun en discusión y aprueba en otras partes del mundo.

Por otro lado, las instituciones públicas sujetas al SPC, para poder dar inicio a sus procesos de reclutamiento y selección, deben haber concluido con los trámites correspondientes al registro de su estructura ante la Secretaría de la Función Pública.

Una vez cumplidas estas actividades que llevan a las instituciones sujetas al SPC, a contar con una estructura registrada en la que los puestos responden mínimamente a su alineación estratégica por haber sido establecidos a través de la redefinición de responsabilidades y alcance de los mismos, se podrá dar inicio al reclutamiento de aspirantes a ocupar plazas vacantes consideradas como sujetas del Servicio Profesional de Carrera.

Cabe señalar que no obstante el amplísimo trabajo a cargo de las institucio- nes y que se dispara de las actividades señaladas anteriormente, una de las bondades de este esquema es que, la tramitación de los registros, de la mano del Sistema de Valuación de Puestos y de los mecanismos de control y segui- miento presupuestario, permitirán en el mediano plazo contar con un Subsistema de Planeación de Recursos Humanos que posibilite la orientación y aprovecha- miento estratégico de recursos financieros y del talento humano con que cuenta el Gobierno de México.

Volviendo al tema de convocatoria, resulta indispensable en este punto, se- ñalar que por convocatoria pública y abierta se entiende a "...aquella dirigida a servidores públicos en general o para todo interesado que desee ingresar al Sistema, mediante convocatoria publicada en el Diario Oficial de la Federación y en las modalidades que señale el Reglamento."

Esta definición, consistente con el espíritu de competencia y apertura bajo el cual opera la LSPCAPF, condiciona nuevas problemáticas para la operación normal del Sistema.

Por un lado, el hecho de que la ocupación de vacantes se realice siempre

bajo convocatorias públicas y abiertas, da poca pauta a la generación de tra-

yectorias de carrera para el personal que ingrese al Sistema. Por otro lado, la

obligación de publicar las vacantes a concurso en el Diario Oficial de la Federa-

ción, impone a las instituciones públicas una carga financiera considerable al

no existir mecanismo alguno que las exima del oneroso pago de derechos de

publicación.

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Una vez resueltas las problemáticas referidas con anterioridad, correspon- derá a las Direcciones Generales de Recursos Humanos, elaborar el proyecto de convocatoria que en su caso, podrá ser aprobado por el Comité y que deberá contener como mínimo los datos siguientes:

Fundamento legal

Datos de la dependencia convocante

La plaza o plazas en concurso, indicando: nombre, cantidad, nivel administrativo, funciones, percepción ordinaria y adscripción

El perfil que deberá reunir el aspirante a la plaza o plazas objeto del concurso, así como los requisitos de carácter legal, académico, laboral u otros que se determinen

Las bases del concurso que sean determinadas por el Comité de Selección

Lugar, fechas y forma de entrega de las solicitudes a los aspirantes y, en su caso, de la información y documentación sobre el concurso, y los temarios para la preparación de los exámenes respectivos

Lugar, fechas y forma de recepción de las solicitudes y de la documentación que deberán presentar los interesados. En ningún caso, el plazo de recepción de solicitudes de los aspirantes será menor a diez días naturales Lugar, fechas y forma en que se efectuará la evaluación curricular, los exámenes generales de conocimientos y la evaluación de las habilidades, así como de las entrevistas que se realicen a los aspirantes, y

Lugar, fecha y forma en que se publicarán los resultados

La convocatoria que se emita deberá publicarse como mínimo un día en el Diario Oficial de la Federación y deberá permanecer otros diez días más en las páginas electrónicas de la institución que convoca y en el sistema establecido por la Secretaría de la Función Pública denominado TrabajaEn, del cual se hará referencia a continuación.

Revisión Curricular

La Secretaría de la Función Pública, al momento de emitir los Lineamientos,

estableció un sistema para la administración de los procesos de reclutamiento y

selección denominados TrabajaEn. Dicho sistema, que opera a través de

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Internet, se constituye en la única puerta de acceso al Servicio Profesional de Carrera ya que a través de él y de manera estandarizada, se recibe toda la currícula de los aspirantes.

TrabajaEn, al cierre de las convocatorias y tomando como base la infor- mación proporcionada por las instituciones al momento de registrar sus estructuras y definir los puestos, realiza una de las primeras acciones de verificación y descarte del proceso de selección, denominada Revisión Curricular, la cual consiste en cruzar los datos proporcionados por los aspi- rantes al registrar su currículum con los requerimientos de las dependencias para la ocupación de un puesto determinado. Así se garantiza que en igualdad de oportunidades y sin riesgo de corrupción y malos manejos, un mecanismo auto- matizado realice la verificación de los requisitos señalados en la convocatoria respectiva.

La culminación de la etapa de Revisión Curricular, da paso a que los candi- datos aprobados por el sistema TrabajaEn, continúen a la siguiente, Evaluación de Capacidades.

Desde este punto y hasta antes de la fase Entrevista por Comité —a que referiré más adelante—, las instituciones por conducto de sus áreas de Recur- sos Humanos, podrán realizar la revisión documental que les permita verificar que la información proporcionada por los aspirantes es correcta y que cuentan con los documentos y requisitos necesarios para el puesto concursado.

Evaluación de Capacidades

Al cierre de la Evaluación Curricular, las instituciones contarán con una cartera de aspirantes que reúnen los requisitos para ser evaluados en capacidades.

El esquema general de evaluación por capacidades es desarrollado por las Direcciones Generales de Recursos Humanos cuya aplicación y determinación de orden corresponde a las propias instituciones. Se compone de la siguiente manera:

Capacidades de Visión del Servicio Público Capacidades Gerenciales

Capacidades Técnicas

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La evaluación de Capacidades de Visión de Servicio Público, está orientada a determinar si los aspirantes inscritos a un concurso, presentan los valores de Transparencia, Integridad, Rendición de Cuentas y Bien común, establecidos como necesarios para el desarrollo de cualquier puesto de trabajo en la Administración Pública.

Por su parte, la evaluación de Capacidades Gerenciales, está orientada a verificar el nivel de la capacidad directiva de los aspirantes manifestado en comportamientos como: Visión estratégica, Liderazgo, Negociación, Trabajo en equipo y Orientación a resultados.

Finalmente, la evaluación de Capacidades Técnicas está dirigida a determi- nar si los aspirantes cuentan con los conocimientos, aptitudes y experiencia, requeridos para el desarrollo de la función en la materia sustantiva del puesto que se concursa.

El resultado aprobatorio de cada una de las tres evaluaciones de capacida- des permitirá a los aspirantes, pasar a la siguiente etapa.

No obstante lo anterior y para el caso de que la plaza abierta a concurso corresponda al nivel de Dirección General Adjunta o Dirección General, los aspirantes que hubiesen acreditado el esquema general de evaluación por ca- pacidades, deberán demás, presentar una prueba de simulación del tipo del Assesment Center.

Entrevista por Comité

La aplicación de la evaluación curricular, verificación documental y aplica- ción de pruebas de capacidades constituyen una criba poderosa y complicada que permite reducir de manera significativa el universo final de candidatos a ocupar un puesto. De esta manera los aspirantes que llegan a la etapa final, denominada Entrevista por Comité, además de cumplir con los requisitos esta- blecidos para el puesto, resultan ser también los mejores.

De la suma de las evaluaciones realizadas se genera un reporte que contie- ne un listado en orden de prelación de hasta a diez candidatos a ocupar el puesto en concurso. En una primera sesión, el Comité discierne respecto de quiénes de entre estos diez, constituirán la primera terna para entrevista final.

Para la selección, además de los requisitos generales y perfiles de los cargos

correspondientes, son considerados otros aspectos tales como la trayectoria y la

experiencia. Es en esta entrevista, donde el Comité profundiza en el conocimiento

de los candidatos y se allega de información adicional que le resulte importante

en la determinación del ganador.

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También es en este punto

de

la Selección, cuando el jefe inmediato, inte- grante del Comité, tiene la facultad de ejercer su derecho de veto sobre algún integrante de la primera terna o contra la terna completa. El ejercicio del dere- cho de veto condicionará que en el caso de que éste haya sido ejercido contra uno de los integrantes de la primera terna, se deba nombrar un ganador de entre los dos finalistas restantes. Si es el caso, que el jefe inmediato hubiera ejer- cido el veto contra la primera terna, en orden de prelación se valorarán a los siguientes tres candidatos sin que pueda existir en este caso, derecho de veto.

El candidato seleccionado por los Comités se hará acreedor al nombra- miento como Servidor Público de Carrera y si se tratara del primer nivel de ingreso, se hará el nombramiento por un año, al término del cual, y en caso de que se hubiera presentado un desempeño satisfactorio a juicio del Comi- té, se le otorgará el nombramiento en la categoría de enlace.

La conclusión del proceso de Selección tiene lugar cuando después de rea- lizada la toma la protesta de Ley, establecida en la Constitución y proporciona la inducción a la Administración Pública Federal y al puesto, los datos del nuevo Servidor Público de Carrera, son alimentados en el comúnmente llamado Re- gistro Único del Servicio Profesional de Carrera o RUSP.

Conclusiones

La puesta en marcha del Servicio Profesional de Carrera constituye un evento histórico en México, el cual responde a distintos requerimientos sociales, de entre ellos, la legítima demanda ciudadana de contar con mejores servicios públicos y de establecer mecanismos transparentes en la asignación de los cargos públicos, y de dar a la tradición democrática de México un significado palpable y positivo en momentos en que se tiene poca confianza en las clases políticas y las formas democráticas de gobierno.

La Secretaría de la Función Pública, orientando su esfuerzo a dar plena legi- timidad al Sistema de Servicio Profesional de Carrera, ha establecido y facilita- do la utilización de herramientas comunes de evaluación para el ingreso en cuanto a la valoración de Capacidades de Servicio Público y Gerenciales, de- jando como responsabilidad de las propias instituciones, la determinación de los mecanismos de evaluación de las Capacidades Técnicas.

Este esquema, que de manera transitoria permitirá operar el ingreso en con-

diciones de transparencia e igualdad de oportunidades, deberá migrar paulati-

namente y de la mano con la madurez de las instituciones, hacia un modelo

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donde se haga efectiva la participación de la sociedad civil como controladora permanente no solo de los concursos de ingreso, sino de los diversos procesos del sistema, desarrollados a lo largo de los siete subsistemas.

Habrá que dar al proyecto, un voto de confianza. La adopción de nuevas

tecnologías, nuevas metodologías y mejores prácticas a nivel internacional,

no es una garantía inmediata de éxito del Sistema de Servicio Profesional

de Carrera. Solo su gradual aceptación, inducida por estrategias de cambio

cultural permitirán consolidar un Servicio ampliamente difundido y aceptado

en México.

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