Tema 2
Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano
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Estrategia corporativa
Planeación estratégica de RH.
La PL de los RH es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación
estratégica de recursos
humanos debe considerar lo siguiente:
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• Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización.
• Identificar la misión y los objetivos institucionales.
• Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
• Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
• Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
• Información intra-institucional: en términos de inventario de RH, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, desarrollo, sueldos
y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
• Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o
movimientos futuros.
Objetivos de la planeación de los recursos humanos
• Optimizar el factor humano en la empresa
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativa
• Desarrollar, formar y
promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa
• Motivar el factor humano de la empresa
• Mejorar el clima laboral
• Contribuir a maximizar el
beneficio de la empresa
5Importancia de la planeación de recursos humanos
• Retener en Calidad y Cantidad
• El éxito a largo plazo de una organización depende
definidamente en lograr tener las personas
adecuadas en los puestos
adecuados y en el momento
adecuado en la planeación
de recursos humanos se
toma especialmente critico
Importancia de la planeación de recursos humanos
• Proveer los cambios
La necesidad de una Planeación de RH se debe al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los empleados 7informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.
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Modelos de planeamiento
de Recursos Humanos
Modelos de planeamiento de Recursos Humanos
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Factores que intervienen en la planeación de RH.
• Rotación de personal
La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el volumen de
personas que ingresas y salen de la organización.
Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones.
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Factores que intervienen en la planeación de RH.
• Diagnóstico de las causas de rotación de personal
La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la
organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos. Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, las oportunidades de empleo, etc.
Entre los fenómenos internos pueden
mencionarse la política salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de
supervisión, etc. La información
correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de retiro.
Determinación del costo de rotación de personal
El costo de la rotación del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.
• Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de cada empleado y su remplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente
cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.
• Costos secundarios: son aspectos difíciles de avaluar en forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter cualitativo.
Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.:
reflejos en la producción, costo extra laboral, etc.
• Costos terciarios: estos relacionados con los efectos colaterales de la
rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables.
Ej.: perdida en los negocios, costos de extra inversión, etc.
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Factores que intervienen en la planeación de RH.
• Ausentismo. Es la
suma de los periodos
que el personal está
ausente del trabajo,
ya sea por falta o por
tardanza, debido a la
mediación de algún
motivo.
Diagnóstico de las causas del ausentismo
• Enfermedad comprobada
• Enfermedad no comprobada
• Diversas razones de carácter familiar
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor
• Faltas voluntarias por motivos personales
• Dificultades y problemas financieros
• Problemas de transportes
• Baja motivación para trabajar
• Escasa supervisión de la jefatura
• Políticas inadecuadas de la organización
• Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
• Buscan afianzarse en las organizaciones
• Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo
ni atrasarse 17
