DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE COMPETENCIAS QUE PERMITAN OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUA EMPAQUES S A EN LA CIUDAD DE QUITO

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE

COMPETENCIAS QUE PERMITA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL

DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA

CIUDAD DE QUITO.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos-Personal.

Autora: Paola Cristina Cartagena Abad.

Tutor: Ing. Guillermo Bustamante.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad

Declaratoria

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

______________________________

Paola Cristina Cartagena Abad

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Contrato de Cesión sobre Derechos Propiedad Intelectual

Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de derechos de propiedad intelectual, por una parte, la estudiante Paola Cristina Cartagena Abad, por sus propios y personales derechos, a quien en lo posterior se le denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO

CORDILLERA, representado por su Rector el Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el “CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las

siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la carrera de análisis de sistemas que imparte el Instituto Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en Administración de Recursos

Humanos - Personal, el estudiante participa en el proyecto de grado denominado “DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE COMPETENCIAS QUE PERMITA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad la obra literaria y que es producto del proyecto de grado, el mismo que culminado es de plena aplicación técnica, administrativa y de reproducción.

SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita todos los derechos patrimoniales del manual de perfiles por competencias descrito en la cláusula anterior a favor del Cesionario, sin reservarse para sí ningún privilegio especial (código fuente, código objeto, diagramas de flujo, planos, manuales de uso, etc.). El Cesionario podrá explotar el manual por perfiles de competencias por cualquier medio o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar o prohibir, entre otros: a) La reproducción del manual por perfiles de competencias por cualquier forma o procedimiento; b) La comunicación pública del manual; c) La distribución pública de ejemplares o copias, la

comercialización, arrendamiento o alquiler del manual por perfiles de competencias; d) Cualquier transformación o modificación del manual por perfiles de competencias; e) La protección y registro en el IEPI del manual por perfiles de competencias a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica del manual por perfiles de competencias; g) Los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales que normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos patrimoniales.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad utilizarlo a título personal, ya que siempre se deberá guardar la exclusividad del programa de ordenador a favor del Cesionario.

CUARTA: CUANTIA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.

SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan

como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de éste, será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se solicitará la asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este

procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde su inicio, pudiendo prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán sus controversias a la resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley de Arbitraje y Mediación, al

Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado conforme a lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez ordinario alguno; d) El

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad instalaciones del centro de arbitraje y mediación de la Cámara de Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g) La reconvención, caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados para el juicio principal.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del presente contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.

En aceptación firman a los 19 días del mes de Abril del dos mil trece.

f) ___________________ f) ___________________

C.C. Nº1714817333 Instituto Superior Tecnológico Cordillera

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Cesión de Derechos

Yo, Paola Cristina Cartagena Abad alumna de la escuela de Administración Recursos Humanos-Personal, libre y voluntariamente cedo los derechos de autor de mi

investigación a favor del Instituto Tecnológico Superior “Cordillera”.

___________________________________ Paola Cristina Cartagena Abad

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Agradecimientos

Agradezco al Ing. Guillermo Bustamante, por el valioso aporte profesional, técnico y Humano brindado en el transcurso de este semestre en favor a la culminación de esta carrera que después de tanto esfuerzo voy a culminar.

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Dedicatoria

Este trabajo está dedicado para Dios principalmente por permitirme cumplir esta meta.

A mi Abuelita Paulina y mi Tío Carlos que siempre me apoyaron y me brindaron su fortaleza para salir adelante.

Para mis hermanos Bryan y Andrés que son la luz de mi inspiración para seguir adelante en la vida.

Para mis Padres.

Para toda mi familia que en las buenas y malas ha estado apoyándome siempre.

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Índice General

Declaratoria ... i

Contrato de Cesión sobre Derechos Propiedad Intelectual ... ii

Cesión de Derechos ... vi

Resumen Ejecutivo ... xiv

Introducción ... xvi

Capítulo I Antecedentes ... 1

1.1 Contexto. ... 1

1.1.1 Hechos Históricos. ... 1

1.1.2 La variedad de los productos que tienen son: ... 5

1.1.3 Los principales productos son: ... 5

1.2. Justificación. ... 6

1.3 Definición Del Problema Central (MATRIZ T) ... 10

1.3.1 Análisis: ... 12

Capítulo II Análisis De Involucrados ... 16

2.1 Mapeo De Involucrados. ... 16

2.2 Matriz De Análisis De Involucrados. ... 17

2.2.1 Análisis: ... 18

Capítulo III Problemas y Objetivos... 20

3.1 Árbol De Problemas ... 20

3.1.1 Análisis: ... 21

3.2 Árbol De Objetivos. ... 23

3.2.1 Análisis: ... 24

3.2.2 Posibles Soluciones: ... 24

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4.1 Matriz De Análisis De Alternativas.... 26

4.2 Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos. ... 27

4.2.1 Análisis: ... 28

4.3 Diagrama de Estrategias. ... 29

4.3.1 Análisis: ... 30

5.2.2 Enfoque de la investigación: ... 37

5.2.3 Tipos de Investigación: ... 38

5.2.3.2 La Investigación Aplicada. ... 38

5.2.3.3 De Campo o Investigación Directa. ... 39

5.2.3.4 La Investigación Documental. ... 39

5.2.4 Etapas De La Investigación: ... 39

5.2.5 Población y Muestra: ... 40

5.2.6 Técnicas De Recolección De Datos ... 41

5.2.6.1 Recolección De Información: ... 41

5.2.6.2 Observación: ... 41

5.2.6.3 Evaluación: ... 42

5.2.6.4 Encuesta: ... 42

5.3 Formulación Del Proceso De Aplicación De La Propuesta. ... 47

5.3.1 Reclutamiento ... 47

5.3.2 Tipos de Reclutamiento. ... 48

5.3.3 Proceso Para La Organización Del Personal ... 50

5.3.4 Nivel De Jerarquías ... 51

5.3.5 Autoridad y Responsabilidad ... 53

5.3.6 Principios De Unidad De Mando... 53

5.3.7 Proceso De Compensación y Remuneración ... 54

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1. INTRODUCCIÓN ... 57

2. PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ... 58

3. EL PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS. ... 60

4. BATERIA DE PREGUNTAS ... 61

4.1. PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA FORMACIÓN. ... 61

4.2. PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA TRAYECTORIA LABORAL. ... 62

5. PROPUESTA DE PERFIL POR COMPETENCIAS PARA LOS DISTINTOS CARGOS EN LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. ... 64

6. WEBGRAFIA ... 86

Capítulo VI Aspectos Administrativos ... 87

6.1 Recursos. ... 87

6.1.2 Recursos Materiales: ... 88

6.2 Presupuesto: ... 89

6.3 Cronograma ... 89

6.3.1 Cronograma De Actividades A Realizar Durante El Periodo Establecido Del Proyecto De Grado. ... 90

Capítulo VII Conclusiones y Recomendaciones ... 91

7.1 Conclusiones ... 91

7.2 Recomendaciones ... 92

ANEXOS ... 94

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Índice De Tablas

TABLA 1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T) ... 11

FIGURA 2 MATRIZ DE MARCO LÓGICO ... 32

TABLA 3 POBLACIÓN Y MUESTRA ... 40

TABLA 4 ENCUESTA POR COMPETENCIAS. ... 43

TABLA 5 ... 64

TABLA 6 ... 65

TABLA 7 ... 66

TABLA 8 ... 67

TABLA 9 ... 69

TABLA 10 ... 70

TABLA 11 ... 71

TABLA 12 ... 73

TABLA 13 ... 74

TABLA 14 ... 75

TABLA 15 ... 76

TABLA 16 ... 77

TABLA 17 ... 79

TABLA 18 ... 80

TABLA 19 ... 81

TABLA 20 ... 82

TABLA 21 ... 83

TABLA 22 ... 84

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Índice de Figura

FIGURA 1 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ... 16

FIGURA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS. ... 17

FIGURA 3 ÁRBOL DE PROBLEMAS ... 20

FIGURA 4 ÁRBOL DE OBJETIVOS. ... 23

FIGURA 5 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS. ... 26

FIGURA 6 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ... 27

FIGURA 7 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS. ... 29

FIGURA 8 PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ... 59

FIGURA 9 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A REALIZAR DURANTE EL PERIODO ESTABLECIDO DEL PROYECTO DE GRADO. ... 90

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Resumen Ejecutivo

La Empresa Ecueaempaques S.A. nació de la separación de una industria comercializadora de papel llama PAPECUA. La cual en su cierre tubo que empezar de cero pero ya solo se dedicaba a la importación y comercialización del papel e

implementos de oficina, dirigida por la familia Gallegos fue como comenzó sus labores en el año 1997 y de ahí empezó a desarrollarse en la ciudades más comerciales del país que son Cuenca, Guayaquil y Quito.

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Abstrate

Ecueaempaques Company S.A. born of the separation of a commercial paper industry called PAPECUA. Which in their separation tube and start from scratch but only engaged in import and marketing of office paper and implements, from the Gallegos family was how it began its work in 1997 and then began to develop in the cities more commercial country that are Cuenca, Guayaquil and Quito.

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Introducción

Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y

conocimientos, esto es relativamente sencillo. Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas. Como es más fácil evaluar conocimientos, muchos cubren sólo este aspecto al contratar personal, pero luego se presentan los problemas.

Si la empresa trabaja con competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.

Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo, considerando, además, que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones. Contamos con experiencia concreta al respecto. Hemos trabajado con organizaciones de veinte mil personas y, en las antípodas, con otras de poco más de veinte integrantes. Cualquier organización, sin importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.1

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Capítulo I Antecedentes

1.1 Contexto.

1.1.1 Hechos Históricos.

Ecuaempaques S.A. es una empresa cien por ciento Ecuatoriana que fue fundada por la familia Gallegos y ha sido mejorado pos sus herederos que formando una

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad La empresa ha elaborado conjuntamente con sus proveedores, un cuidadoso plan de reforestación y manejo responsable del bosque, reponiendo mucho más de lo que toman de él.

Cumpliendo con cuidar el medio ambiente sin sacrificar la calidad del mejor papel que solo puede venir de fibras naturales.

Han sabido manejar el negocio de la mejor manera y con el transcurso de los años llego a ser líder en la distribución comercial de papeles, cartulinas, impresos y empaques a nivel nacional desde 1997.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad Las líneas de negocio son distintas por lo tanto los clientes difieren también.

Para papel Copylaser los principales clientes son grandes distribuidores, en segundo lugar están los distribuidores de portafolio, los clientes finales técnicos, las papelerías y llegan a muy pocos consumidores finales de oficina directamente, sin embargo si llegan a consumidores finales que son entidades del Estado Ecuatoriano a través de un

convenio con el INCOP.

Para papeles y cartulinas para industria gráfica, llegan directo al consumidor final que son grandes imprentas y en un menor grado imprentas medianas.

Para suministros de oficina los principales clientes pertenecen al sector público y llegan a ellos como adjudicadores de un convenio firmado con el ente regulador de compras del estado INCOP este convenio se renueva cada año y medio. Llegan a muy pocas empresas del sector privado directamente pero incrementar la cobertura en este sector es uno de los objetivos de la Empresa para este año.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad La misión es de Producir y comercializar en el mercado ecuatoriano papeles, cartulinas y productos derivados de papel, así como suministros de oficina, escolares y

consumibles, diferenciándonos por calidad y Servicio al cliente.

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1.1.2 La variedad de los productos que tienen son:

La especialización en la distribución de papeles en varias calidades, formatos y gramajes calidades para fotocopiadoras e impresoras láser, injekt.

Lleva un plan de reforestación y manejo responsable del bosque, reponiendo mucho más de lo que tomamos de él. Cumple con cuidar el medio ambiente sin sacrificar la calidad del mejor papel que solo puede venir de fibras naturales.

Productos artículos y servicios de la empresa. La principal actividad es la importación y comercialización, al por mayor y menor de papeles de impresión y escritura, papeles de empaque y cartulinas en bobinas, resmas y resmillas. Adicionalmente comercializa suministros de oficina.

1.1.3 Los principales productos son:

• Papel Bond tipo Carto-fotocopia para impresión y copias de 75 gramos.

• Papel Bond tipo para impresión y copias de 60 gramos marca. • Papel Bond tipo Carto-bond desde 60 hasta 115 gramos.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad • Papel Kraft termo encogible en bobinas para sacos de azúcar.

• Papel Couche en resmas y bobinas para sector grafico

• Papel periódico en bobinas para sector gráfico y solo bajo pedido. • Cartulina dúplex en pliegos para sector gráfico.

• Suministros de oficina, principalmente archivadores, carpetas plásticas, grapadoras, perforadoras, bolígrafos, marcadores, clips, grapas, vinchas de carpeta, aprieta papeles, reglas, sobres, cuadernos, dispensadores de cinta, cintas adhesivas, pares de pilas, calculadoras, tintas, estiletes, tijeras entre otros.

1.2. Justificación.

La desmotivación acumulada en toda organización afecta la calidad de vida de cada uno de nosotros, estos resultados, en el presente o futuro influyen directa o

indirectamente en la gestión del Talento humano. También a los principios y valores Éticos, y los ejecutivos deberían pensar si lo que hacen es bueno para los que están dentro y fuera de la Empresa.

Toda Organización irremediablemente depende del Talento Humano para operar,

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad por la Empresa. Es decir ninguna organización existiría sin la participación activa del Personal, pues es el Talento Humano el que da Vida, Dinamiza, Impulsa, Crea y hace posible la obtención de Metas y Éxitos Empresariales.

Con este enfoque las Empresas efectivas son excepcionales, debido a que buscan mecanismos para el trabajo en Equipo, Desarrollar el potencial, Innovar productos o servicios, pero estas son muy escasas de encontrar.

La visión y perspectiva nos revela un estudio minucioso en dicho aspecto, pues se toma en cuenta primeramente la creación de una vacante o la valoración de un puesto de trabajo, donde el principal objetivo es adaptar de la mejor manera al trabajador al puesto y así conseguir un desempeño óptimo de sus tareas y/o funciones, de ésta forma contribuir a la consecución de los objetivos y metas planteadas.

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad La Administración del Talento Humano es la pieza fundamental dentro del desarrollo organizacional de las Empresas, con el objetivo primordial de maximizar la productividad de sus colaboradores minimizando Tiempo, Recursos y Medios, y así lograr ese valor agregado que proporcionan las personas a toda organización.

El cumplimiento de la Misión y la Visión institucional será el estandarte a seguir por todos y cada uno de los miembros de la organización, orientando la Planificación Estratégica para la consecución de los mismos y todos los esfuerzos tanto individuales como Colectivos, lo que nos proporcionará una ventaja competitiva frente a las exigencias actuales del medio.

Al desarrollar y poner en marcha este proyecto la Empresa Ecuaempaques S.A. contara con una ventaja competitiva significativa, implementando el modelo de gestión por competencias y mejorando cada área de trabajo y la organización como tal. Así como la efectividad y reducción de costos.

Ecuaempaques S.A. apoya a la Fundación Charles Darwin, que por medio de su

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Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad Desde el año 2012 ha estado vinculado, como parte de su campaña social, con ASONIC (Asociación de padres, niños y adolescentes con cáncer). Esta se encarga de ayuda a las familias once-hematológicas que necesitan techo, comida y recursos, por motivos de tratamiento, deben venir a la ciudad de Quito. Actualmente la Asociación cuenta con 300 niños de diferentes provincias del país. Parte de nuestro compromiso es ayudar dando recursos que tenemos a nuestra disposición. Este compromiso no es solo en el ámbito económico, también fomentamos el vínculo emocional con nuestros ahijados de manera voluntaria, los colaboradores tienen un día con el niño y su familia en el cual compartirán momentos agradables para ambas partes; con el objetivo de que cada colaborador

concientice acerca de esta realidad en la cual aplaca a nuestra sociedad.

Cada año se apadrina a un niño de la Asociación, en el año 2012 apadrinamos a Odalis Haro (9 años). En el año 2013 apadrinamos a Cristian Geollpa (13 años) ambos

diagnosticados con leucemia.

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1.3 Definición Del Problema Central (MATRIZ T)

El punto de partida de una investigación es la existencia de una situación que ha llamado la atención del o los futuros investigadores y que a su juicio requiere ser

investigada para esclarecerla, mejorarla, hacer propuestas, resolverla, etc., es decir, para pasar a algún tipo de acción posterior. Esta parte inicial de toda investigación comienza al poner por escrito las razones por las que hay que realizar la investigación. Consiste en delimitar el problema a investigar indicando: las razones que originan la necesidad de investigar, enunciando el problema, planteando las preguntas que más se destacan al plantearse el problema, justificando la necesidad de hacer la investigación, indicando su viabilidad y su duración probable, finalmente, indicando el Objetivo General de

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DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE COMPETENCIAS QUE PERMITA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO.

Tabla 1 Definición Del Problema Central (MATRIZ T)

ANALISIS DE FUERZAS T

SITUACION EMPEORADA

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1.3.1 Análisis:

Se ha determinado que si existe una fuerte demanda dentro de la estructura

organizacional de los puestos de trabajo en todas las áreas de la empresa, empezando por el área de Recursos Humanos, no existe una determinación de tareas y especificación del puesto de trabajo a realizar, por lo que se recomienda realizar un modelo que se maneje por perfiles de competencias que ayuden a determinar los puestos de trabajo y sus funciones correspondientes a cada área de la Empresa.

Por lo que a continuación buscaremos la mejor forma organizar los puestos de toda la Empresa como se está establecido en el plan que se llevara a cabo a continuación.

Analizando la situación actual podemos determinar que las fuerzas impulsadoras que nos ayudarán a la ejecución del presente proyecto en su intensidad y totalidad son : la primera es el diseño estructural del Departamento de Talento Humano ya que en el campo

empresarial tendrá una repercusión positiva y directa en el desempeño de la compañía pues permitirá guiar procesos de gestión Humana, que estarán representados en el aumento de la productividad que reflejara una ventaja competitiva importante y se mejorara el Clima Organi acional con lo cual se logrará incrementar el sentido de pertenencia de todos los trabajadores de la Empresa y aumentar la productividad.

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encontrar procesos que ayuden a generarles bienestar mejorando así su calidad de vida y desempeño laboral.

En el área financiera el diseño de perfiles por Competencias eneficiará la estructura de costos, gastos y además un mejoramiento en los procesos productivos de la compañía, tomando en cuenta que si están orientados a procesos de gestión humana se minimizaran los errores de los mismos y se podrán establecer valores agregados a la planeación de la misma; situación evidenciada concretamente en utilidades.

Desde el punto de vista comercial el diseño de perfiles por competencias contribuirá al mejoramiento de la imagen de la empresa frente a sus clientes ya que los procesos guiados serán retribuidos justo a tiempo y con esto se logrará consolidar a los clientes actuales y se podrán ver más clientes opcionales en un corto plazo.

El segundo: será el determinar cada uno de los subsistemas de gestión de Talento Humano, en razón de la importancia que reviste contar con herramientas de apoyo administrativo que permitan desarrollar con eficiencia las funciones y cumplir con los objetivos de la

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productividad es la esperada, además la determinación de problemas y mejoramiento de procesos , evitando cuellos de botella, tiempos muertas y pérdida de recursos, así

mejorando sobre manera la fluidez operativa de la Empresa.

La tercera fuerza es : Creación de un manual de perfiles por competencias, ya que nos ayudará a definir la estructura de la Empresa, así como sus responsabilidades, requisitos, además las relaciones jerárquicas , este instrumento facilitará la ubicación y orientación del personal además de que permite establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada cargo.

La cuarta fuerza impulsadora es: Definir los perfiles de cargos y competencias, claro está que al tener bien determinados los cargos existentes y las competencias necesarias que deberán acompañar a cada uno de estos , se podrá realizar un manejo óptimo tanto del departamento de Talento Humano como de la Empresa en sí, ya que teniendo claro que cargos necesita la desarrollar más sus funciones, radicando su importancia en procesos de contratación, reclutamiento, selección , capacitación y además, en sus estrategias

competitivas.

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DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE COMPETENCIAS QUE PERMITA OPTIMIZAR EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO.

Capítulo II Análisis De Involucrados

2.1 Mapeo De Involucrados. Figura 1 Análisis De Involucrados

INEXISTENCIA DE UN MODELO DE GESTION POR

PERFILES DE COMPETENCIAS SOCIOS

DIRECTORES

CLIENTES

EMPRESA

PROVEEDOR ES

SUCURSALES

EMPLEADOS

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2.2 Matriz De Análisis De Involucrados. Figura 2 Matriz De Análisis De Involucrados.

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El análisis de los involucrados es un instrumento que permite: Identificar a aquellas personas y organizaciones interesadas en el éxito de un proyecto, aquellas que contribuyen o son afectadas por los objetivos del mismo, y a quienes tienen un poder de influencia sobre los problemas que hay que enfrentar.

Realizando el análisis de la matriz podemos tomar en consideración que los involucrados en este proceso tienen como punto de acción principal, el funcionamiento perfecto de los niveles de manejo de la Empresa en las diferentes áreas, esto es relacionando de una manera sistemática a todo un conjunto es decir que se complementen eficazmente todas las áreas que están en la Empresa, y de esta manera poder manejar los esquemas planteados.

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Capítulo III Problemas y Objetivos

3.1 Árbol De Problemas Figura 3 Árbol De Problemas

CA

INEXISTENCIA DE UN MODELO DE GESTION POR PERFILES DE COMPETENCIAS

CLIMA LABORAL

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Es una herramienta que ayuda a desarrollar ideas creativas para identificar el problema y organizar la información recolectada, generando un modelo de relaciones causales que lo explican. Esta técnica facilita la identificación y organización de las causas y consecuencias de un problema. Por tanto es complementaria, y no sustituye, a la

información de base. El tronco del árbol es el problema central, las raíces son las causas y la copa los efectos. La lógica es que cada problema es consecuencia de los que aparecen debajo de él y, a su vez, es causante de los que están encima, reflejando la interrelación entre causas y efectos.

Los efectos son una secuencia que va de lo más inmediato o directamente relacionado con el Problema Central, hasta niveles más generales. Como podemos observar la

implementación del manual por perfiles de competencias es lo más adecuado ya que el problema central indica que las causas y efectos están totalmente relacionados con el personal de la Empresa, lo cual en el diseño del manual se espera mejorar la calidad del trabajo y la productividad de la Empresa.

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3.2 Árbol De Objetivos.

DISEÑO DE UN MODELO DE GESTION POR PERFILES DE COMPETENCIAS

MEJORA EN

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El Árbol de Objetivos es el complemento del Árbol de Problemas. Permite determinar las áreas de intervención que plantea el proyecto, para elaborarlo se parte del Árbol de

Problemas y el diagnóstico. Es necesario revisar cada problema y convertirlo en un objetivo realista y deseable; así, las causas se convierten en medios y los efectos en fines.

3.2.2 Posibles Soluciones:

1. Se determina que la elaboración del manual por perfiles de competencias es la solución del problema central determinado en el árbol de problemas.

2. Se cambian todas las causas y efectos por los medios y fines adecuados para solucionar los problemas planteados anteriormente.

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4. Se convierten todas las dificultades que se pudieron tener en el árbol de problemas en fines para la realización del proyecto.

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Capítulo IV Análisis De Alternativas

4.1 Matriz De Análisis De Alternativas. Figura 5 Matriz De Análisis De Alternativas.

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4.2 Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos. Figura 6 Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos

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Este Análisis se basa específicamente a identificar los retos que enfrentará el proyecto, es decir de lo que busca lograr como fines, asimismo ya se tiene claro que aspectos deben trabajarse para lograr un proyecto con impacto exitoso.

Para poder delinear el proyecto de manera concreta, se trabaja en el análisis de alternativas, las alternativas son el conjunto de medios que pueden trabajarse, ya sea uno sólo o varios medios agrupados.

Es bueno que las alternativas diversas que se encontraron en la investigación y el conjunto de causas, efectos, medios y fines que determinan ciertos parámetros importantes para la realización especifica del proyecto.

Son evaluadas, ya mencionábamos antes dos criterios de evaluación, uno es la posibilidad de efectuar tareas en términos normativos o capacidad legal, otro es la capacidad

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4.3 Diagrama de Estrategias. Figura 7 Diagrama de estrategias.

Elaborado por: Cristina Cartagena A. Fuente: Ecuaempaques S.A.

Diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad de Quito.

100%

Elaborar un manual por perfiles, de competencias para cada puesto de trabajo en la empresa Ecuaempaques S.A.

en la ciudad de Quito.

· Establecer incentivos al personal. 10%

· Cumplir con las expectativas y el perfil del puesto. 10%

· Que se le dé una buena explicación del trabajado antes de empezar. 0.50%

· Que se le indique los materiales y los instrumentos de trabajo que debe realizar.

0.50%

· Presentarle a su equipo de trabajo y cuáles son sus funciones a realizar. 0.50%

· Otorgarle a l trabajador manuales guías para el buen desempeño de sus funciones.

0.50%

· Realizar un manual de procedimientos de los puestos de trabajo. 10%

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En este cuadro lo que observamos son los porcentajes que se van a utilizar dentro de nuestro presupuesto ya que es importante identificar los gastos que se realizaran dentro de nuestro diagrama de estrategias para la realización el siguiente proyecto.

En el cuadro anterior vemos que el porcentaje de calificación del desempeño es de un 40% y a la vez este porcentaje se distribuye de la siguiente forma:

1. Modelos de trabajo y calificación de desempeño en un 10% 2. Realizar pruebas a las expectativas del puesto en un 10%

3. Establecer incentivos al personal en un 10%

4. Cumplir con las expectativas del perfil del puesto 10%

Lo que se refiere a los perfiles de desempeño este está el 40% y la reorganización de puestos de trabajo es un 20% distribuido de la siguiente forma:

1. Realizar un manual de procesos del puesto de trabajo en un 10% 2. Dar una capacitación de la funciones de los puestos en un 10%

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4. Realizar pruebas de rendimiento periódicamente en un 10%

En cuanto a la reorganización de puestos de trabajo se determina en un 20% desglosado de la siguiente manera:

1-Que se le dé una buena explicación al trabajador de lo que se va a realizar en un 5% 2. Que se le indique los materiales de trabajo y los instrumentos que necesita. Un 5%

3. Presentarle un equipo de trabajo y cuáles son sus funciones a realizar en un 5% 4. Otorgarle Manuales y Guías al trabajador para un buen desempeño en un 5%

(50)

4.4 Matriz de Marco Lógico:

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DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN POR PERFILES DE COMPETENCIAS QUE PERMITA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO

HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO.

Dentro del análisis de Marco Lógico de un diseño de un modelo de gestión por perfiles de competencias que permita optimizar el desempeño laboral del talento humano de la empresa Ecuaempaques S.A. en la ciudad de Quito.

Se realiza la identificación de los distintos puestos de trabajo y con la ayuda del departamento de talento humano y la contratación de una persona que ayude específicamente a la elaboración de este manual.

Se forman equipos de trabajo para la observación, implementación, evaluación de los distintos puestos y las distintas sucursales. Capacitación de personal del departamento de talento humano para la identificación y la evaluación correspondiente para la

realización del manual que se establecerá que consiste en una jornada de interrupción de sus funciones.

(52)

Capítulo V Propuesta

5.1 Antecedentes

La empresa Ecuaempaques S.A es una empresa familiar y el objetivo de la misma es crecer en el mercado de la distribución del papel y otros implementos de oficina, por lo cual este proyecto ayudara al desarrollo y la productividad de sus trabajadores.

El presente perfil de competencias se implementa en la empresa para desarrollar y establecer los procedimientos adecuados para ayudar a los trabajadores de

Ecuaempaques. Este habla del adecuado manejo de los puestos ya establecidos dentro de la empresa y para la mejora continua del mismo.

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HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. En la investigación que se llevó a cabo en la empresa Ecuaempaques. Se dio un

contacto directo con todas las personas involucradas a través del conocimiento profundo de sus funciones dentro de sus puestos de trabajo, inspección visual, con la finalidad de recoger la información necesaria, que permita construir un análisis de los datos

recolectados, cuyos resultados mostraron la falta de información y capacitación, sobre cada puesto y sus funciones y para que haya la mejora de cada puesto de trabajo que ayudara tanto al trabajador como la empresa.

La preparación para establecer el manual de perfiles de competencias seria el establecimiento de las funciones de cada puesto y se restablecerá a los trabajadores según sus competencias para así mejorar la calidad de trabajo de la empresa. Debemos evitar que esto produzca inconvenientes tanto internos o externos que causan daños a las personas y perdidas económicas, se pueden disminuir a través de la elaboración, e implementación del manual por perfiles de competencias. Cuyos principales beneficios son:

· Identificación los puestos de trabajo y mejorar la productividad.

· Incremento de compradores al dar un buen servicio al cliente.

· Proporcionar a los trabajadores herramientas, y capacitaciones de acuerdo a los puestos establecidos dentro de la empresa, conocimientos y técnicas, para mejorar la productividad de sus funciones.

(54)

· Establecer un procedimiento formal y por escrito que indique las acciones a tomar frente a determinados riesgos causados por sinestros o desastres naturales.

La empresa se preocupa por el bienestar de sus trabajadores y por la superación de los mismos, con este motivo se creó una política de palan de carrea que ayudara a entender de una forma más concreta y crecer profesionalmente dentro de la empresa.

5.2Descripción

5.2.1 Concepto

¿Qué es un perfil del puesto por competencias? Como ya se dijo, es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por

competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias.

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HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. específicamente, del proceso de selección del nuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de

selección por competencias.

Si bien para la definición del perfil por competencias se parte del descriptivo de puestos basado en este sistema, será importante, en el momento de recolectar información sobre la selección que realizar, identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellas las preguntas en la entrevista de selección. A esta identificación la denominamos definición de las competencias dominantes.2

5.2.2 Enfoque de la investigación:

El enfoque de la investigación es cuantitativo basándose en la recolección de datos estadísticos a través de encuestas, mostrando un porcentaje sobre el conocimiento de sus funciones que ya estaba establecido en la empresa Ecuaempaques.

La metodología a ser utilizada para llevar a cabo el logro de los objetivos propuestos cubre una serie de pasos que se realizaran para la recolección de información de puestos y documentar sus procesos para el diseño del Manual por perfiles de competencias en la empresa Ecuaempaques.

(56)

5.2.3 Tipos de Investigación:

La investigación es de tipo descriptiva, aplicada, al personal o investigación directa, e investigación documental.

5.2.3.1 La Investigación Descriptiva

Fue necesario describir, registrar, analizar, e interpretar no solo las actividades que se realizan para mejorar sus funciones, sino también la reacción del personal durante el horario de trabajo y el tiempo de entrega de sus reportes mensuales. Contando con una guía clara de evacuación y el manejo de sus funciones.

5.2.3.2 La Investigación Aplicada.

Con la aplicación de normas y procedimientos se difundirá el conocer para hacer, para actuar, para construir, y para modificar ante la existencia de dificultades en la operación de sus trabajos.

(57)

5.2.3.3 De Campo o Investigación Directa.

En los resultados de las encuestas realizadas se identificó el desconocimiento por parte de los trabajadores sobre cómo enfrentar situaciones difíciles que con la ayuda de un manual de perfiles solucionarían las dudas de los trabajadores y con el levantamiento de la información se identificó la situación actual y las necesidades de los equipos de trabajo lo que motivo el desarrollo del presente proyecto.

5.2.3.4 La Investigación Documental.

Con la ayuda de reglamentos, leyes, códigos, facilitara tener guía clara y concisa sobre el puesto de sus trabajos disponiendo con el manual de perfiles por competencias.

5.2.4 Etapas De La Investigación:

(58)

5.2.5 Población y Muestra:

La población comprende el conjunto de personas a considerar dentro de la investigación, los cuales son aplicados a todo el personal de la empresa, por ser una población pequeña se ha obtenido el contar con 60 personas en la ciudad de Quito.

· Hombres (38)

· Mujeres (20)

· Personas con discapacidad especial ( 2 )

Tabla 3 población y muestra

ECUAEMPAQUES S.A.

Hombres 38

Mujeres 20

Discapacidad especial 2

TOTAL 60

Los eventos seleccionados como muestra para el proyecto son los siguientes:

· Incremento de personal

· Tiempos muertos.

· Bajas de productividad.

(59)

HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. Estas muestras son consideradas importantes, sin embargo se realizara un plan con toda la información básica necesaria que permita tener una operación exitosa en cualquier situación.

5.2.6 Técnicas De Recolección De Datos

5.2.6.1 Recolección De Información:

5.2.6.2 Observación:

Considerando la extensión de cada planta o piso, se realizara una observación en general de la empresa con evaluaciones que den prioridad a la inspección,

(60)

HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. 5.2.6.3 Evaluación:

Con la recopilación de información analizaremos si las condiciones permitirán al personal mejorar su rendimiento y brindar un mejor servicio al cliente.

5.2.6.4 Encuesta:

Esta técnica es fundamental dentro del proyecto, ya que consiste en la entrevista con testigos dando una respuesta clara. Se realizó encuestas a 40 trabajadores de la empresa siendo los principales involucrados, a fin de detectar la necesidad y el interés de diseñar el manual por perfiles de competencias y verificar los datos recolectados de los cuestionarios.

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ENCUESTA POR COMPETENCIAS.

Tabla 4 ENCUESTA POR COMPETENCIAS.

REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO O PUESTO

CARGO:

COMPETENCIAS BASICAS NO EXIGIDOS BAJOS MEDIOS ALTOS

1. Competencia en comunicación lingüística.

2. Competencia matemática.

3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico.

4. Tratamiento de la información y competencia digital.

5. Competencia social y ciudadana.

6. Competencia cultural y artística.

7. Competencia para aprender a aprender.

8. Autonomía e iniciativa personal.

COMPETENCIAS GENÉRICAS.

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1. Adaptación al cambio.

2. Creatividad e innovación

3. Lealtad y sentido de pertenencia

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9. Tolerancia a la presión.

10. Expectativas del comportamiento

11. Clima organizacional

COMPETENCIAS TECNICAS

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1. Demostrar conocimiento y comprensión de hechos esenciales.

2. Usar de forma apropiada teorías, procedimientos y herramientas.

3. Identificar tecnologías actuales y emergentes.

4. Demostrar conocimiento y comprensión del contexto económico.

5. Usar apropiadamente los principios y las técnicas de interacción persona.

6. Encontrar soluciones algorítmicas robustas y correctas a problemas.

7. Programar de forma robusta y correcta teniendo en cuenta restricciones de tiempo y coste.

TOTAL

ANALISIS:

REALIZADO POR:

FIRMA FECHA

REVISADO POR:

FIRMA FECHA

APROVADO POR:

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5.3Formulación Del Proceso De Aplicación De La Propuesta.

5.3.1 Reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no ha ría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.3

(66)

5.3.2 Tipos de Reclutamiento.

Interno: el reclutamiento interno se realiza contando con el personal que se encuentra dentro de la empresa, avaluando su desempeño, su productividad, para la ocupación del puesto que la empresa necesita en ese momento.

Ventajas:

Es una manera rápida de ocupar un puesto requerido y beneficiar de igual forma al trabajador.

Desventajas:

Se produce un malestar en el ambiente laboral ya que es el deseo de todos los colaboradores el ascenso de un puesto.

Externo: se convoca a personal de fuera de la empresa para que ocupe el puesto que se requiere en la empresa.

Ventajas:

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HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. Desventajas:

Pérdida de tiempo en el proceso de inducción y capacitación del nuevo puesto de trabajo a realizar.

Mixto: en este veremos una unión del reclutamiento interno con el externo, aquí podemos observar que existe una convocatoria externa e interna para ocupar la plaza de trabajo y el personal mejor capacitado para el puesto obtendrá el mismo.

Ventajas:

Que se demuestran hasta las últimas competencias útiles para la empresa ya que hay bastante demanda del puesto de trabajo.

Desventajas:

Se puede perder tiempo en la contratación del personal adecuado ya que no hay un filtro rápido para la selección del personal.

Fuente:

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Medio:

Es el canal por el cual se receptan las nuevas oportunidades que tenga la empresa para los puestos de trabajo.

5.3.3 Proceso Para La Organización Del Personal

Diseño de puestos

Un diseño del puesto de trabajo es importante ya que el personal se siente bien al realizar sus funciones ya que debe ir de la manos con la organización, económica, humanista, social, de seguridad y tecnológica con la que el personal trabaja diariamente.

División de funciones

Funciones Técnicas:

Es aquel por las cuales se realiza la producción de servicios y el material de comercialización que se usa en la empresa.

Funciones Comerciales:

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Funciones Financieras:

Es importante una buena gestión financiera con la finalidad con la finalidad de tener una buena productividad de sus activos y darles una buena inversión para que con ello no existan perdidas del capital de la empresa.

Funciones de Seguridad:

Que exista un cuidado tanto físico, como psicológico del personal y cuidar los bienes tangibles e intangibles de la empresa.

Funciones Contables:

Esta importantemente involucrada con los manejos del dinero y otros como, registros diarios, inventarios, costos, gastos, estadísticas y balances de la empresa.

Funciones Administrativas:

Esta se encarga de organizar las funciones generales que se realizan dentro de la empresa.

5.3.4 Nivel De Jerarquías

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Las funciones Principales son:

De establecer normas, políticas, procedimientos que se deben seguir todas las personas de la empresa. Así como también establecer reglamentos, que permitan el mejor desenvolvimiento en general de toda la empresa.

Nivel Ejecutivo

Es responsable del cumplimiento de la empresa, en cuanto al desarrollo de las políticas, reglamentos, normas, leyes, y procedimientos que mande el nivel directivo. Así como llevar a cabo las cuatro etapas de la administración que son:

Planificar, Dirigir, Organizar y Controlar las funciones de la empresa.

Nivel Asesor

No establece un mando en el personal de la empresa, únicamente aconseja, informa, prepara proyectos de materia jurídica, económica, financiera, contable, y otras áreas de la empresa.

Nivel auxiliar o de apoyo

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Nivel Operativo

Este nivel es el que más organizado debe estar dentro de la empresa y el

responsable directo de la realización de las actividades de la empresa, siendo el pilar de la producción y comercialización de los productos que se ofrecen en Ecuaempaques S.A.

5.3.5 Autoridad y Responsabilidad

Autoridad

Es la capacidad de mandar, de hacerse obedecer, de tomar decisiones que afectan a otros tanto internos y externos de la empresa.

Responsabilidad

Es la obligación del personal de la empresa de cumplir las funciones que a ellos fueron encomendadas, siempre tratando de realizarlas de la mejor manera posible.

5.3.6 Principios De Unidad De Mando

Unidad de mando:

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Departamentalización

Es la división de áreas y actividades en unidades específicas del trabajo, con la finalidad de llevar un orden de funciones relacionadas entre sí. Al departa mentalizar, es conveniente observar lo siguiente:

1. Revisar las funciones que se realizan en la empresa. 2. Clasificarlas las tares.

3. Agruparlas según un orden jerárquico.

4. Establecer líneas de comunicación e interrelación internas de los departamentos o sucursales.

5.3.7 Proceso De Compensación y Remuneración

Las compensaciones o remuneración al personal mejor llamada como:

(Sueldos, Salarios, Prestaciones) es la ganancia que los trabajadores reciben a cambio de elaborar su trabajo, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los

recursos humanos que necesita para que pertenezca a la empresa Ecuaempaques S.A.

5.3.8 Proceso De Auditoria

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MANUAL POR PERFILES DE COMPETENCIAS DE

ECUAEMPAQUES S.A.

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INDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. PASOS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS 3. PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS

4. BATERIA DE PREGUNTAS

4.1.PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA FORMACIÓN

4.2.PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA TRAYECTORIA LABORAL

5. PROPUESTA DE PERFIL POR COMPETENCIAS PARA LOS DISTINTOS CARGOS EN LA EMPRESA

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1. INTRODUCCIÓN

La evolución del mercado y de las empresas han modificado el concepto más

tradicional acerca de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, por ejemplo, un/a administrativo/a, deberá poseer además de sus conocimientos técnicos, la

competencia “orientación a la clientela”, (entre otras características en las cuales no se pensaba hace unos años), puesto que deberá relacionarse con ella para la petición de facturas, para establecer una relación amistosa con la misma y conseguir no perderla. Por tanto, entrevistar por competencias, presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el puesto vacante requiere. Una vez conocidos los requisitos mínimos, se trabajará sobre las competencias requeridas. Surge pues la necesidad de detectar “esas otras capacidades”, que se denominan competencias transversales. 4

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2. PASOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

En el presente epígrafe, se explica cómo se realiza y cómo se debe afrontar una entrevista por competencias. Para ello en primer lugar, se considera oportuno situar la entrevista por competencias en el marco de un proceso de selección.

La figura 1, muestra de forma esquematizada, cuáles son los pasos que se deberían llevar a cabo en un proceso de selección. Aquellos cuadros rellenados en color azul, son los aspectos sobre los que se profundiza en el presente taller, por considerarlos lo más relevantes a la hora de enfrentar una entrevista por competencias.5

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3. EL PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS.

A continuación se ofrece un formulario, que es el que habitualmente deberían utilizar las empresas que poseen un sistema de gestión por competencias.

La persona candidata al puesto, deberá tener en cuenta, antes de acudir a la entrevista de selección por competencias, que si el proceso de selección ha sido planificado

correctamente por la empresa, será evaluada en función de cómo se haya definido el perfil, es decir, en función de cómo se haya completado la tabla que se presenta a continuación. 6

6

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4. BATERIA DE PREGUNTAS

4.1.PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA FORMACIÓN.

1. Hábleme de los estudios que ha realizado.

2. ¿Por qué eligió, CARRERA como especialización?

3. ¿Qué objetivos tenía cuando empezó los estudios de especialización? 4. (Sí abandonó los estudios) ¿Por qué no continuó con su educación formal? 5. ¿Cómo financió los estudios?

6. ¿Asiste actualmente algún curso de capacitación?

7. ¿En qué forma le prepararon sus estudios para el mundo laboral?

8. Describa los empleos que haya desempeñado simultáneamente con los estudios. 9. ¿Qué consejo le daría a una persona que quiere estudiar y trabajar

simultáneamente?

10.Califíquese en una escala del uno al diez, según el conocimiento que tenga en relación al uso de la informática a nivel de usuario.

11.De la formación que tiene, ¿cuál fue para usted más interesante?

12.¿Qué aspectos de su educación pueden favorecerle para el desempeño de este puesto de trabajo?

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4.2.PREGUNTAS EN RELACIÓN A LA TRAYECTORIA LABORAL.

1. Descríbame los empleos que ha tenido hasta la actualidad. 2. ¿Por qué dejo su último trabajo?

3. ¿Cuáles eran los aspectos más difíciles en su último trabajo? 4. ¿Cómo enfoca las tareas que no le gustan de un trabajo? 5. ¿Cómo organiza las tareas del trabajo?

6. Mencione los aspectos de su último trabajo, que más le han gustado 7. Describa el mejor trabajo que haya tenido.

8. ¿Cuál ha sido el trabajo que mejor ha sabido realizar?

9. ¿Qué aspectos específicos considera importantes en un puesto de trabajo? 10.¿Cuál fue su primer empleo y como lo obtuvo?

11.¿Por qué tuvo tantos empleos en tan poco tiempo? 12.Describa un día típico en su último empleo

13.¿Alguna vez le despidieron?

14.¿Cómo tiene que ser un jefe/a para obtener lo mejor de usted? 15.¿Alguna vez tuvo un negocio propio?

16.¿Qué opina sobre trabajar horas extras?

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HUMANO DE LA EMPRESA ECUAEMPAQUES S.A. EN LA CIUDAD DE QUITO. 18.¿Se ha tenido que desplazar para acudir al trabajo?, ¿presentó dificultades para

hacerlo?7