UNIVERSITÀ DEGLI STUDI
ROMA TRE
MASTER DE I LIVELLO IN “ESPERTO IN RELAZIONI INDUSTRIALI E DI LAVORO”
EL APRENDIZAJE EN AMÉRICA LATINA: CUADRO JURÍDICO-INSTITUCIONAL Y COMPARACIÓN CON LA
NORMATIVA ITALIANA
Tesis de Postgrado
AUTOR: Maria Alejandra Chacon Ospina
TUTOR: Lavinia Serrani
RELATOR: Profesor. Michele Tiraboschi
Roma, Italia. 21 de Octubre 2011
EL APRENDIZAJE EN AMÉRICA LATINA: CUADRO JURÍDICO- INSTITUCIONAL Y COMPARACIÓN CON LA NORMATIVA
ITALIANA
1. Introducción.
2. Situación ocupacional de los jóvenes en Italia y en América Latina.
3. Contrato de aprendizaje en América Latina.
3.1. Introducción histórica.
3.2. Modelos de aprendizaje en los diversos países de América Latina.
3.2.1. Normatividad.
3.2.2. Modalidades formativas.
3.2.3. Beneficiarios.
3.2.4. Duración.
3.2.5. Limitaciones a la contratación.
3.2.6. Formación y tiempo de trabajo.
3.2.7. Retribución.
3.2.8. Certificación de la competencia.
3.2.9. Extinción del contrato.
4. Profundización de la normatividad de cada País.
4.1. El aprendizaje en Argentina 4.2. El aprendizaje en Colombia.
4.3. El aprendizaje en Costa Rica 4.4. El aprendizaje en Bolivia.
4.5. El aprendizaje en Chile.
4.6. El aprendizaje en Brasil.
4.7. El aprendizaje en Paraguay.
4.8. El aprendizaje en Perú.
4.9. El aprendizaje en Ecuador.
4.10. El aprendizaje en Uruguay.
4.11. El aprendizaje en Venezuela.
4.12. El aprendizaje en Honduras.
5. El aprendizaje en Italia y su comparación 5.1 . Historia.
5.2 . Regulación en la normativa Italiana y comparación con América Latina
5.2.1. Definición.
5.2.2. Modelos de aprendizaje 5.3. Disciplina general.
5.3.1. Forma.
5.3.2. Remuneración.
5.3.3. Tutor.
5.3.4. Reconocimiento de calificaciones profesionales y Libreto de Capacitación.
5.3.5. Prórroga del contrato de aprendizaje 5.3.6‘’Clausula de de estabilización”.
5.3.7. Prohibición a las partes a rescindir el contrato durante el periodo de formación.
5.3.8. Posibilidad para las partes de rescindir el contrato con previo aviso a partir del final del periodo de formación.
5.3.9. Limitaciones a la contratación.
6. Conclusiones.
7. Bibliografía.
1. Introducción.
Una de las tareas más difíciles que hay es encontrar el primer empleo, sea por razones de edad, factores políticos y/o económicos, falta de experiencia pues se es muy joven, necesidad de los empleadores por buscar mayor productividad y por lo tanto mano de obra competente, aparición de nuevas tecnologías, o falta de programas que incentiven la inserción de los jóvenes en el mercado laboral, etc.; estos diversos factores originan que los jóvenes sean excluidos del mercado del trabajo y por ende cada vez aumente el índice de desocupación juvenil.
Para estos efectos, la juventud puede definirse como la etapa del ciclo vital anterior al comienzo de la vida adulta, en la que influyen factores como la edad promedio a la que los jóvenes completan su educación y su formación inicial y la edad promedio a la que estos empiezan a desempeñar su papel de adultos en la comunidad1.
La transición escuela – trabajo, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) la define como el espacio entre la conclusión, voluntaria o no, de la educación y la incorporación razonablemente definitiva al trabajo como actividad única o a tiempo parcial, es decir, la posibilidad de realizar ambas opciones. En la mayoría de los casos el estudio y el trabajo son opciones excluyentes.
Esta transición de los jóvenes al mundo del trabajo, es el tema central sobre el cual se enfocan las miradas a nivel mundial, porque se dice que debido al crecimiento poblacional en el mundo nunca habrá tantos jóvenes como hoy. También que esta generación es la más preparada de la historia. En comparación con las generaciones previas, los jóvenes poseen niveles más elevados de educación, se pueden adaptar mas fácil a circunstancias económicas, sociales y culturales de un momento en especifico, sus conocimientos en diversos temas como en el ámbito de las tecnologías es mucho más alto – por ejemplo si se compara con el conocimiento que llegaron a tener sus padres sobre el mismo.
Los jóvenes son, sin lugar a dudas, un motivo de esperanza para la causa de la libertad y del desarrollo en Latinoamérica, especialmente si pueden acceder a empleos productivos y trabajo decente, y por ello hay ventajas claras para considerar las políticas a favor y con los jóvenes como protagonistas. Algunas son obvias, como el hecho “que sean el futuro” e incluso “el presente” de la sociedad o que tengan mayor vida por delante, pero las principales están en su propio carácter renovador:
los jóvenes tienen, en promedio, mayor educación que sus padres, su
1 Carolina Moran de Gómez, Empleo juvenil y su derecho a la formación en El Salvador, página 132.
aversión al riesgo es bastante menor, su militancia en la solidaridad y su altruismo son dominantes, sus capacidades y potencialidades que, al ser masivas, se convierten en motor social2.
Esta juventud, comprendida entre los 15 y 24 años de edad, según la definición de grupo juvenil de La Organización de las Naciones Unidas3, así como el Convenio 138 sobre edad mínima de la OIT de 1973 que establece los 15 años como límite mínimo de admisión al empleo, es la que está sufriendo las consecuencias de la crisis y el desempleo. En la actualidad la situación de los jóvenes trabajadores es vulnerable, debido a un crecimiento insuficiente en la economía y en donde la actitud en general de los empleadores es negativa frente a la posibilidad de aceptar y acoger a jóvenes trabajadores inexpertos.
Según la OIT, los jóvenes trabajadores entran en el mercado de trabajo en un mal momento, esto es, cuando está aumentando la demanda de personal muy calificado. Y peor aún, si tomamos en cuenta el acceso restringido de los jóvenes a la formación en el lugar de trabajo4.
En la actualidad es común escuchar que para conseguir un trabajo ya no basta con tener un titulo, siendo indispensable, entonces, contar con una serie de requisitos – relativos a estudios en el exterior, maestrías, publicaciones, idiomas, manejo de las tecnologías y hasta una buena habilidad en el uso de las redes sociales, etc., lo que llevaría a pensar que solo este largo camino académico conduciría al éxito de los jóvenes. Por esto no resulta extraño que los miedos más frecuentes de los estudiantes al salir de sus estudios tengan que ver con el primer empleo, con su incursión en el mercado del trabajo.
Muchas veces los jóvenes se cuestionan si sería mejor continuar con los estudios y obtener un título o dedicarse únicamente a trabajar y en muchos de los casos atenerse a un trabajo que no llene sus expectativas y que por lo mismo no sea productivo ni para él ni para la empresa para la cual trabaja.
La mayoría de jóvenes necesitan, para poder ingresar al mundo laboral, contar con una práctica o una pasantía que les brinde experiencia y conocimiento en una determinada profesión, arte u oficio, pero desafortunadamente estas no son eficaces precisamente por el miedo que tiene el empleador de contratar un joven sin experiencia.
2 Sobre el concepto de joven, Celade, Serie población y Desarrollo No. 6, “Juventud, Población y Desarrollo:
Problemas, posibilidades y desafíos”. Santiago de Chile, 2000.
3 Naciones Unidas, Statistical Charts and Indicators on the Situation of Youth, 1970-‐1990, Nueva York, 1992.
4 OIT. "Los jóvenes trabajadores". p. 196 -‐ 201. En: OIT. Informe sobre el empleo en el mundo 1998 -‐1999:
empleabilidad y mundialización; papel fundamental de la formación. Ginebra: OIT, 1998.
La o las primeras inserciones en el mercado laboral son clave para el futuro de los jóvenes ya que constituirá el punto de partida, para que estos fijen sus objetivos y metas y así mismo puedan alcanzar unos fines tanto a nivel social como personal.
Lo deseable según la OIT, es que los jóvenes de 15 a 17 años se dedicaran solamente a estudiar y lograr la mayor permanencia posible de ellos en la formación educativa, retardando su participación en el mercado laboral hasta que su mayor calificación técnica o profesional les permita una mejor inserción laboral.
2. Situación ocupacional de los jóvenes en Italia y en América Latina.
Es preocupante saber que el índice más alto de desocupación a nivel mundial se encuentra en lo jóvenes. A finales de 2009, de los 620 millones de jóvenes económicamente activos entre 15 y 24 años a nivel mundial, 81 millones estaban desempleados –el número más alto en la historia–. Esto representa 7,8 millones más que en 2007. Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aumentó de 11,9 por ciento en 2007 a 13 por ciento en 2009. La tasa mundial de desempleo juvenil aumentó de 11,9 a 13 por ciento entre 2007 y 2009. Entre 2008 y 2009, la tasa aumentó en un punto porcentual, lo cual significó el mayor cambio anual de los últimos 20 años (según los datos disponibles a nivel mundial) y revirtió la tendencia anterior a la crisis que mostraba una disminución de las tasas de desempleo juvenil desde 20025.
Italia posee una de las mayores tasas de desempleo juvenil de Europa, con una tasa del 15.9% de desempleo entre las personas de 15 a 35 años de edad. En total 1.138.000 menores de 35 años no cuenta con un trabajo estable. Entre 2008 y 2011, época marcada por la crisis económica, la situación ha empeorado, dando como resultado la pérdida de 926.000 puestos de trabajo, según un estudio divulgado por la Federación Italiana de Artesanos Confartigianato. La situación, - sin embargo no es más alentadora entre los jóvenes de entre 15 a 24 años, en este caso – la tasa de desempleo es del 29.6%, respecto al 21% del promedio europeo, alcanzando una cifra record, donde uno de cada tres jóvenes esta sin trabajo.
Entre las Regiones con mayor desocupación juvenil se encuentra en primer lugar la Sicilia, que registra el mayor desempleo juvenil, con una tasa del 28% entre los menores de 35 años; le siguen la Campania con el
5 La crisis económica mundial causa un aumento sin precedentes en el desempleo juvenil. Informe Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2010. OIT.
27,6% de jóvenes sin trabajo, la Basilicata, el 26,7% y Cerdeña con el 25.2%.
América Latina, no es ajena a esta realidad, aproximadamente 6.7 millones de jóvenes en América Latina están desempleados, es decir, buscan empleo y no lo encuentran, lo que representa aproximadamente el 44% del total de desempleados en América Latina6.
Dentro de los países con cifras alarmantes de desocupación juvenil se encuentra Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay, donde la tasa de desempleo juvenil registrada es del 16%. Luego en países como Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se registra una tasa de desempleo, que llega a más del 14,5%, cifra que se incrementa hasta en un 17,8% si se consideran solamente las áreas urbanas7. Y en países como Costa Rica, El salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá, la tasa de desempleo juvenil es del 7%8.
3. Contrato de aprendizaje en América Latina.
En América Latina se observan diversas practicas y programas orientados a jóvenes que terminan sus estudios y están en búsqueda de su primer empleo, otros que desean encontrar una empresa para poder desarrollar su practicas universitarias y algunos otros que por el contrario tienen la necesidad de alternar sus estudios con un trabajo que les permita encontrar un mejor nivel de vida.
En Latinoamérica se han venido desarrollando programas en el ámbito de la juventud que en general se han caracterizado por la creación de dependencias especializadas en el tema y es así como se presenta por ejemplo, la Ley Marco para el Desarrollo Integral de la Juventud en Honduras, la Ley Nacional de Juventud en Venezuela o la Ley de la Juventud en Colombia – que en general tienen por finalidad establecer el marco jurídico que promueva el desarrollo de los jóvenes, consagrando su participación activa y permanente en la Sociedad.
Existe toda una consagración en materia de inserción laboral juvenil – a nivel nacional, lo cual se puede ver reflejado en las leyes para la juventud aplicable en países como Colombia, Republica Dominicana, Paraguay, Ecuador, Venezuela, Costa Rica y Honduras, - la ley del primer empleo – adoptada en países como Paraguay, Panamá, México y Chile, que en general consiste en que el Gobierno subsidie parte del
6 OIT. Trabajo Decente y Juventud en América Latina 2010. pp.43
7 OIT. Desempleo Juvenil en los Países Andinos. Ver: http://www.oitandina.org.pe/?p=1178
8 OIT. Trabajo Decente y Juventud en América Latina 2010. pp.44
costo laboral a la empresa durante un periodo de tiempo establecido, para que ésta se incentive a contratar personal sin experiencia en empleos formales de la economía9; - y los subsidios, como otro mecanismo de ingreso laboral juvenil adoptado en Chile, en donde se entrega un subsidio por la contratación de jóvenes entre 18 y 25 años, correspondiente a 1/3 para el empleador y 2/3 para el trabajador.
Por otra parte a nivel internacional se marcan ciertos precedentes y las bases para que los gobiernos adopten políticas en materia de inserción laboral juvenil, entre las principales se pueden mencionar diez convenciones y tres recomendaciones de la OIT10, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales11 y la Convención Iberoamericana de los Derechos de los Jóvenes en cuanto consagran disposiciones relativas al trabajo, a las condiciones de trabajo, protección social y formación profesional12.
Al lado de estos mecanismos legales que intentan aproximar oferta y demanda se presenta el denominado contrato de aprendizaje – como una fórmula legal para promover la inserción de los jóvenes en el mundo del trabajo. Se presenta como la alternativa que además de estimular de manera dinámica la oferta y la demanda, viene a llenar ese vacío entre lo que quiere, lo que aspira el joven deseoso de insertarse en el mundo laboral y lo que quiere el empleador, - es decir, productividad. De esta manera el contrato construye la forma para que los jóvenes construyan y satisfagan sus expectativas laborales y personales.
Contrato que se encuentra regulado en la mayoría de las legislaciones Latinoamericanas – donde se consagra como una forma especial dentro del derecho laboral. Su definición en general viene entendida como el contrato mediante el cual un empleador directamente o a través de un tercero por cuenta del primero se obliga a impartir a un aprendiz (jóvenes entre 15 a 29 años aproximadamente) la competencia laboral para un arte, oficio o profesión.
De la definición que para tal efecto consagra la Recomendación
9 OIT. Trabajo decente y juventud en México. Lima, 2007. pp. 59
10 Convenciones: 79/1946(Trabajo nocturno de jóvenes), 100/1951 (Igual remuneración), 111/1958 (Discriminación en el empleo y la ocupación), 122/1964 (Política de empleo), 136/1970 (Fijación de salarios mínimos), 138/1973 (Edad mínima), 142/1975 (Desarrollo de recursos humanos), 182/1999 (Peores formas de trabajo infantil), 103/1952 y 108/1958 (Protección a la maternidad), 156/1981 (Trabajadores con responsabilidades familiares); Recomendaciones: 45/1935 (Desempleo de menores), 136/1970 (Esquemas especiales para la juventud), 169/1984 (Políticas de empleo).
11 Articulo 6. “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.
12 Artículos 26 a 29. Ver: http://www.crin.org/docs/FileManager/ibero_american_convention_youth.pdf
Numero 60 de la OIT, según la cual, el término “aprendizaje” se aplica a todo sistema en virtud del cual el empleador se obliga, por contrato, a emplear a un joven trabajador y a enseñarle o hacer que se le enseñe metódicamente un oficio, mediante un periodo previamente fijado, en el transcurso del cual el aprendiz está obligado a trabajar al servicio de dicho empleador13; - se puede extraer 3 elementos identificatorios del contrato:
1. Se trata de un vínculo de naturaleza contractual
2. Su plazo de duración se encuentra pactado de antemano
3. Del contrato se derivan obligaciones recíprocas para el empleador y el aprendiz: en el caso del primero, a las obligaciones habituales, se agrega la consistente en brindar al aprendiz una formación específica, de manera metódica; en el caso del segundo, existe la obligación de trabajar.
Sin embargo, es preciso anotar que en países en que “el aprendizaje tradicional ha desaparecido o se encuentra muy debilitado, se han estado lanzando “programas para vigorizarlo o para crear algo muy parecido. En otros, en que la figura ha estado poco o nada reglamentada, y nunca ha tenido real significación, se registran iniciativas para robustecerla, con la intención de favorecer la inserción de los jóvenes…”14.
De esta manera se presenta el contrato de aprendizaje en América Latina, resaltando que el mismo será relevante en la medida en que si se prepara adecuadamente al joven aprendiz en un arte, oficio o profesión, la empresa viene a ser productiva, logrando de esta manera una mayor aproximación entre oferta y demanda – además de permitir a la empresa de poder formar a un joven de acuerdo a sus propias necesidades.
3.1 Introducción histórica.
La modalidad de formación más antigua y por mucho tiempo la única, es la formación inicial que se imparte por medio del contrato de aprendizaje, que está dirigida a jóvenes o personas asimiladas. Su característica definitoria la da, sin perjuicio de otras exigencias complementarias que se han ido agregando, la circunstancia de impartirse total o parcialmente en un ambiente laboral y en situaciones reales de trabajo, bajo las instrucciones y la supervisión del propio
13 http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds.pl?R060
14 Héctor Hugo Barbagelata, Formación y legislación del trabajo, II Examen particular de la regulación del contrato de aprendizaje, página 39.
empleador o de un trabajador experimentado15.
El aprendizaje estuvo organizado en el imperio romano, mediante convenio entre el padre del aprendiz y el artífice que había de enseñarle.
Tanto durante la dominación romana como entre los godos que se establecieron en la Península Ibérica, los aprendices recibían un trato muy duro y hasta cruel; y lo mismo el Digesto, como el Fuero Juzgo atenuaba la responsabilidad del patrono cuando castigaba con dureza al aprendiz a sus órdenes16.
“Una vieja tradición que se remonta a tiempo sin fecha es la del aprendizaje”17. El aprendizaje es natural al hombre, siempre los más hábiles en un arte o profesión enseñaban a sus congéneres sus conocimientos, es en la edad media donde se encuentra su auge, se manifiesta en la actividad artesanal, posteriormente en la ley de las 7 partidas se consagran disposiciones sobre el aprendizaje; En la partida quinta se habla de los prestamos y de los condesijos, y de las ventas y de los cambios, y de todos los otros pleitos y posturas que hacen los hombres entre sí, de cualquiera manera que sean; y en el titulo 8 “De los alquileres y de los arrendamientos” en la ley 11 dice “Reciben los maestros salario de sus escolares por enseñarles las ciencias y otrosí los menestrales de sus aprendices para mostrarles sus menesteres; por lo que cada uno de ellos está obligado a enseñar lealmente…”18
Durante la época gremial “el aprendizaje se define por dos caracteres sustanciales. De un lado, se ha convertido en una institución cuya valoración social le confiere cierta autonomía y perfiles propios respecto de las demás técnicas de enseñanza y fundamentalmente la teórica y por otra parte, su localización y funcionamiento, en el marco de la profesión, permiten calificarlo como estamento social y profesional19.
En general, el aprendizaje, que anteriormente se realizaba en las corporaciones de oficio, en la actualidad es un trabajo ejecutado por menores; se adapta a un proceso industrial en el que, generalmente, la enseñanza y los conocimientos se difunden y se adquieren al mismo tiempo que se ejecuta una prestación de servicios. Más aún, el aprendizaje efectivo, más que el objeto de un contrato de trabajo, viene cumpliendo una de las misiones del Estado: la de proveer, por medio
15 Héctor Hugo Babagelata, II Examen particular de la regulación del contrato de aprendizaje, página 65.
16 Guillermo Cabanellas, Tratado de derecho laboral, pág. 20.
17 Néstor de Buen Lozano, Clases de contratos de trabajo, capítulo 17, Los contratos de iniciación, p. 318
18 http://www.revistakatharsis.org/AlfonsoX_7partidas.pdf
19 Guillermo Cabanellas, Tratado de derecho laboral, pág. 20 y 21
de escuelas técnicas, los conocimientos necesarios para ejercer un trabajo20.
3.2 Modelos de aprendizaje en los diversos países de América Latina.
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral se prevé en la mayoría de regulaciones el denominado contrato de aprendizaje o contrato de formación, cuyo objetivo es por una parte – facilitar la ocupación de los jóvenes por parte de las empresas, cuya inclusión en el mercado laboral es obstaculizado por prácticas discriminatorias o por falta de experiencia y de otra – facilitar el acceso de formación para los jóvenes en las empresas.
Dentro de estos diversos modelos de aprendizaje consagrados en Latinoamericana se observan una serie de rasgos comunes, características propias del contrato de aprendizaje; un análisis comparado de estos modelos nos permite ver, entre otros – la fijación de un plazo mínimo y máximo; a quien se encuentra dirigido el contrato, fijando así en algunos casos una edad mínima y una máxima para poder ser aspirante a aprendiz; un periodo de prueba que puede contarse dentro del tiempo para desarrollar el aprendizaje; la imposición de ciertas obligaciones para cada uno de los extremos de la relación; la posibilidad de recibir una remuneración acorde con la labor desempeñada; la expedición de un certificado que acredite la experiencia o especialidad en determinado arte, oficio o profesión adquirida; la extinción de la relación y en algunas regulaciones la fijación de indemnizaciones especiales.
3.2.1 Normatividad.
Argentina Ley 25.013 del 2 de Septiembre de 1998
Ley 26.390 del 25 de Junio de 2008
Colombia Ley 789 del 27 de Diciembre de 2002
Decreto 933 del 14 de Abril de 2003
Costa Rica Ley 4903 del 17 de Noviembre de 1971
20 http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_7227.pdf
Bolivia Ley General del Trabajo del 8 de Diciembre de 1942
Chile Código del Trabajo
Ley 19.518 del 14 de Octubre de 1997
Brasil Ley 10.097 del 19 de Diciembre
de 2002
Decreto 5.598 del 1º de Diciembre de 2005
Paraguay Código del Trabajo
Ley 213 del 30 de Octubre de 1993
Ley 496 del 22 de Agosto de 1995
Perú Ley 28.518 del 3 de Mayo de
2005
Ecuador Código del Trabajo
Uruguay Ley 16.873 de 1997
Decreto Reglamentario 318 de 1998
Venezuela Ley Orgánica del Trabajo
Honduras Código de Trabajo
3.2.2 Modalidades formativas.
Las modalidades formativas consagradas en las diversas legislaciones de América Latina, permiten distinguir entre aquellas en donde la formación tiene un enfoque predominantemente practico, como sería el caso de Perú (con predominio en la empresa), Uruguay, Bolivia, Chile, Brasil y Paraguay,, en donde la formación de los aprendices se lleva a cabo en un ambiente laboral – es decir – en la propia empresa, en la cual el empleador o un tercero por cuenta del empleador denominado maestro, guía, tutor o un trabajador de la misma empresa se encarga de enseñarle al aprendiz un determinado oficio o arte o el desarrollo de una actividad, buscando además de la enseñanza una verdadera inserción en el mundo del trabajo. En este caso es la empresa la que brinda la formación al aprendiz.
Por otro lado, en países como Colombia, Brasil, Costa Rica y Perú (con predominio en el Centro de Formación), encontramos los Centros de Formación, encargados de impartir una formación teórica
al aprendiz, en este sentido se hablaría de una modalidad de formación dual, dado que la formación teórica se encuentra en cabeza de un Centro de Formación y la enseñanza practica a cargo de la empresa.
Los modelos de aprendizaje consagrados, pueden darse de diversa manera en los distintos países de América Latina. En Colombia, Brasil, Paraguay, Ecuador, Venezuela, Honduras y Costa Rica, el modelo consiste en que por cada cierto número de trabajadores contratados, las empresas se encuentran obligadas a vincular aprendices, estableciéndose en algunas de estas regulaciones, la posibilidad de pagar su equivalente en dinero a una Institución de Formación Profesional. En otros países como en Argentina, Bolivia, Perú y Uruguay no existe tal obligación, quedando a liberalidad del empleador la decisión de contratar o no. En algunos otros se establecen beneficios fiscales por parte del Estado para las empresas que contraten jóvenes en calidad de aprendices, como es el caso de Chile.
3.2.3 Beneficiarios.
El contrato de aprendizaje tiene como fin – la empleabilidad juvenil – por esta razón en la mayoría de legislaciones de América Latina se establece un rango de edad, fijando un mínimo que va desde los 14 años a un máximo de 29 años, variando de una región a otra. Así en países como Colombia, Bolivia, Ecuador y Perú solo se establece un mínimo para ser aspirante a aprendiz. En países como Argentina, Brasil, Venezuela y Costa Rica se establece un mínimo y un máximo cuyo tope más alto se establece en 28 años en el caso Argentino. En Uruguay en cambio solo se establece un máximo de 29 años para tener la posibilidad de ser parte en un contrato de aprendizaje. En países como Venezuela y Honduras se encuentra muy reducida la franja de edad para los jóvenes que quieran beneficiarse con un contrato de aprendizaje, dado que se establece que solo los menores de edad (18 años) pueden tener dicho beneficio.
Además de la fijación de una edad, se prevé que en el evento que el joven sea menor de edad, este acredite haber culminado su educación básica y media o que se encuentre cursando cualquiera de estas durante la vigencia del contrato, como es el caso de Chile.
3.2.4 Duración.
El periodo durante el cual se desarrolla el contrato de aprendizaje viene fijado dentro un espacio de tiempo; así en países como Colombia, Bolivia, Chile y Brasil se prevé una duración máxima de 2 años para desarrollar el aprendizaje.
En otros por el contrario se establece un mínimo y un máximo como es el caso de Argentina y Costa Rica, señalando que en este último caso, el tiempo de duración del contrato podrá ser reducido tomando en cuenta la formación o experiencia anterior que el aprendiz haya adquirido y su progreso en el trascurso del aprendizaje.
En Paraguay y Honduras, excepcionalmente el tiempo del contrato puede ser prorrogado, siempre y cuando sea la autoridad de trabajo la encargada de autorizarlo y siempre hasta un máximo de duración.
La duración del contrato en la mayoría de casos viene establecida, no obstante, es factible que las partes pueden acordar dicho plazo, pero siempre dentro de un margen de tiempo, como es el caso de Uruguay en el evento del aprendizaje simple.
Es factible también encontrar dentro de las regulaciones del contrato de aprendizaje, que el tiempo de duración guarde relación o sea proporcional a los planes y programas de formación, a las exigencias de calificación a la que se aspira y a los conocimientos de base que posee el aprendiz, como sucede con – el aprendizaje con predominio en la empresa y – el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional – modalidades de aprendizaje consagradas en Perú.
En países como Costa Rica, Uruguay y Honduras, viene establecido dentro del tiempo de duración del contrato – el acuerdo sobre un periodo máximo de prueba, que una vez llevado a cabo, será contado como parte del plazo fijado en el respectivo contrato.
3.2.5 Limitaciones a la contratación.
Debido a que los jóvenes son el grupo poblacional con mayor grado de desocupación en América Latina, no es extraño encontrar en las regulaciones sobre el contrato de aprendizaje, disposiciones relativas a la obligación impuesta a los empleadores de contratar dentro de su nomina de trabajadores, un porcentaje de jóvenes en calidad de aprendices. En algunos países es obligación del empleador contratar un determinado porcentaje de aprendices, dependiendo del número de trabajadores que tenga ocupados en forma permanente en su empresa. De esta manera es obligatorio contratar aprendices en países como Colombia, Brasil, Paraguay, Ecuador, Venezuela,
honduras y Costa Rica. Excepcionalmente en países como Colombia y Ecuador se prevén la posibilidad de pagar o monetizar total o parcialmente la cuota de aprendices que le fue impuesta por ley, - es decir, el empleador que no pueda o no quiera contratar aprendices pagara a una Institución de Formación Profesional un monto establecido por la misma.
Cuando no existe tal obligación impuesta al empleador, queda a liberalidad de este la posibilidad de vincular dentro de sus empleados a jóvenes en calidad de aprendices, como sucede en Bolivia, Perú y Uruguay. O en el caso de las micro y pequeñas empresas en Brasil, donde el empleador podrá contratar aprendices si tiene interés en ello.
Podrá tenerse como aspirante a aprendiz cualquier joven que se encuentre dentro de las edades mencionadas anteriormente; sin embardo en países como Paraguay y Honduras se establece que dentro de esos postulantes tendrán preferencia los hijos de los empleados ocupados en la respectiva empresa.
3.2.6 Formación y tiempo de trabajo.
Para llevar a cabo el contrato de aprendizaje se distingue en los diferentes países un periodo de formación a través del cual el aprendiz lleve a cabo la labor para la cual fue contratado.
En países como Argentina y Brasil, se indica una duración máxima del contrato, aclarando que la jornada formativa del aprendiz estará integrada tanto por el tiempo dedicado a la escuela como por el tiempo dedicado a la empresa, igual aclaración se hace en Venezuela.
En Perú, se indica una duración máxima, pero dependiendo de si la formación es llevada a cabo con predominio en la empresa o en un centro de formación, se exigirá un número determinado de horas diarias o semanales.
En Colombia se establece un máximo en la etapa práctica, previo acuerdo entre las partes. Sin embargo se aclara que cuando el aprendiz deba recibir formación teórica, no se desplazara a la empresa, salvo que estuviera contemplado con anterioridad la alternación de las etapas.
En Bolivia y Chile, la duración viene concedida por el empleador, en el primer caso, concediendo al aprendiz las horas necesarias para su concurrencia a la escuela y en el segundo, diseñando – el empleador – un programa que contenga el plan de formación en la empresa y el
de la enseñanza relacionada, estableciendo el número de horas a desempeñar en cada una. En Costa Rica quien determina la duración tanto de la formación alterna como de la formación práctica es el INA (Instituto Nacional de Aprendizaje).
En otros no se establece un tiempo de duración del contrato, dejando el mismo a voluntad de las partes como en Paraguay y Uruguay, o haciendo una remisión a las disposiciones relativas al trabajo en general y al de menores en su caso, como sucede en Ecuador.
3.2.7 Retribución.
Durante el desarrollo del contrato de aprendizaje, el joven aprendiz tiene derecho a percibir por su trabajo en la empresa una retribución que varía de un país a otro. Así en países como Chile y Honduras, se establece que la remuneración no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. En otros, son las partes quienes lo acuerdan, como en Argentina y Bolivia – solo que en este último, si bien dependerá de la voluntad de las partes, también se establece que el contrato de aprendizaje puede ser con o sin remuneración.
En Paraguay se establece que la remuneración no podrá ser inferior a un porcentaje del salario mínimo.
En Uruguay debe expresarse si la remuneración a percibir por el aprendiz comprende o no las horas o jornadas de aprendizaje teórico.
En otros casos la remuneración viene fijada de acuerdo a un patrón de conducta o se establece de acuerdo a unos parámetros. En Ecuador, se dice que la remuneración no podrá ser inferior a la que le correspondería a un adulto por el mismo trabajo, estableciéndose un porcentaje para tal efecto. En Costa Rica en cambio, se dividirá en tres períodos la duración del contrato, debiéndose pagar una remuneración que aumenta en 3 diferentes fases. En Perú, no podrá ser inferior a una remuneración mínima, siempre que la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista, de lo contrario – es decir – si la duración es inferior, el pago será proporcional.
El salario puede ser mejorado, es decir – a través de un acuerdo o convenio colectivo – en Brasil, al aprendiz se le garantiza el salario mínimo en proporción a las horas trabajadas, pero con la posibilidad de ser regulado y mejorado a través de un convenio colectivo.
En Colombia a diferencia de las demás regulaciones, se dice que por la labor desempeñada por el aprendiz, este tiene derecho a percibir un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario; apoyo de sostenimiento que equivale a un porcentaje del
salario mínimo, tanto en fase lectiva como en fase practica, respectivamente; aclarándose que si el aprendiz es un estudiante universitario el apoyo de sostenimiento será del 100% del salario mínimo.
3.2.8 Certificación de la competencia.
Una vez concluido el período de aprendizaje, el aprendiz tiene derecho a la expedición de un certificado que dé cuenta de la experiencia o especialidad adquirida en determinado oficio, arte o profesión. En Argentina, Colombia, Chile, Perú, Ecuador y Honduras, es obligación del empleador o su representante legal, otorgarle al aprendiz un certificado que precise las capacidades adquiridas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.
En otros casos la expedición del certificado queda sujeto a la aprobación de un examen, que le reconozca al aprendiz la calificación alcanzada durante el tiempo de aprendizaje, como sucede en Paraguay y Costa Rica.
En cambio en Brasil, quien expide el certificado es el Centro de Formación, indicando el titulo y el perfil profesional para la ocupación en la cual el aprendiz se haya calificado.
En Uruguay, en cambio, el aprendiz tiene derecho a un doble certificado, - uno otorgado por la Institución de Formación, en el que conste la naturaleza, duración y finalidad de la formación profesional adquirida,- y otro – por parte del empleador, acerca de la práctica desarrollada en la empresa. En el aprendizaje simple de Uruguay, de hecho, la constancia expedida por el empleador debe acreditar, además de la experiencia adquirida, la asistencia, el comportamiento y la adaptación al trabajo del joven.
3.2.9 Extinción del contrato.
El contrato de aprendizaje por lo general se extingue cuando se cumpla el término máximo estipulado en el mismo, como en Bolivia, Chile y Uruguay.
En Argentina, está establecido un preaviso por parte del empleador, para dar por terminado el contrato, o en su defecto deberá pagar al aprendiz una indemnización sustitutiva. Igualmente en Honduras, se encuentra consagrado el preaviso, solo que en este caso, podrán hacer uso de él, tanto empleador como aprendiz; pudiendo el primero prescindir del previo aviso pagando igual período.
En Colombia, una vez terminado el aprendizaje, por cualquier causa, la empresa deberá remplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción establecida por ley.
En Brasil, Ecuador y Venezuela, si una vez concluido el aprendizaje, la relación continua, está se convertirá en una relación de trabajo por tiempo indeterminado. Prohibiendo al empleador celebrar nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz, tal y como lo señala la regulación de Argentina y Uruguay.
En Costa Rica, se hace una remisión a las disposiciones relativas al trabajo en general, respecto de las causas para dar por terminado el contrato de aprendizaje, no obstante se advierte, que para poder el empleador retirar de su empresa o sustituir al aprendiz por otro deberá obtener autorización previa del INA.
El contrato de aprendizaje, puede terminar de forma anticipada, como ocurre en - Brasil, - donde el empleador dará por terminado el contrato por resultados no satisfactorios, falta disciplinaria grave del aprendiz o por ausencia injustificada a la escuela que determina en la perdida de año; - en Paraguay y Ecuador, - el empleador terminará el contrato sin ninguna responsabilidad por faltas graves, incapacidad del aprendiz y por no aprobar los exámenes de enseñanza – aprendizaje. Se consagra también la posibilidad al aprendiz de retirarse del contrato por falta grave y por violación de las obligaciones impuestas por ley al empleador.
4. Profundización de la normatividad de cada País.
4.1 El aprendizaje en Argentina.
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral el régimen jurídico de Argentina prevé algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales, mediante las cuales se ofrece un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral. Entre ellas, se destaca el contrato de aprendizaje21. El contrato de aprendizaje en Argentina, es regulado por la Ley No. 25.013 de 1998, modificado por la ley No. 26.390 de 2008, que eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años; al efecto el Articulo 1 de la Ley 25.013 señala que el contrato de aprendizaje tendrá una finalidad formativa teórico-práctica, que deberá ser descrito con precisión en un programa adecuado al plazo que dure el contrato.
21 http://www.trabajo.gov.ar/downloads/infoutil/Guia_Contrataciones.pdf
Dentro de las formalidades del contrato se establece la condición de celebrarse por escrito y la necesidad de que quien celebre este tipo de contrato debe encontrarse entre los 16 y 28 años de edad, y resaltando la idea de que el aprendizaje sea un medio de inserción de los jóvenes desempleados, se exige además de la edad, que el postulante no tenga empleo. Así mismo se establece que no podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador y que una vez agotado el plazo máximo del contrato de aprendizaje, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
En cuanto a su duración se establece un mínimo de 3 meses y un máximo de 1 año para llevar a cabo el contrato; en donde la jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica; todo lo cual deberá ser descrito con precisión en un programa especial al inicio del contrato.
Como límite en la contratación se establece que el número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de quienes se encuentren empleados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; caso en el cual el empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
“Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido, el empleador no deberá abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, pero tiene la obligación de preavisar al aprendiz la terminación del contrato 30 días antes del vencimiento pactado o en su defecto, abonar una indemnización sustitutiva (que sustituya al preaviso) de medio mes de sueldo. En cambio, si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y sin expresión de causa por parte del empleador, corresponde al trabajador cobrar las indemnizaciones previstas en la ley aplicables a los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado”22.
“Existe entonces la obligación de preavisar la terminación del contrato
22 http://www.trabajo.gov.ar/downloads/infoutil/Guia_Contrataciones.pdf
con 30 días de anticipación, o la de abonar en su defecto una indemnización sustitutiva del preaviso de medio mes de sueldo. La obligación de preavisar no responde exactamente a la misma filosofía del preaviso en el contrato de trabajo a plazo fijo, porque en defecto de su otorgamiento en lugar de convertirse en un contrato por tiempo indeterminado se abona simplemente una indemnización sustitutiva menor. Se cortan de ese modo las expectativas de continuidad del vínculo. Se corta esa presunción no escrita en virtud de la cual al finalizar una modalidad de contratación de excepción, la relación debería continuar bajo la modalidad normal en tareas permanentes. Otro reflejo del carácter antifuncional de esta modalidad, o de que no se la reguló para satisfacer las necesidades de inserción de los trabajadores sin experiencia laboral”23.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida24.
4.2 El aprendizaje en Colombia.
En Colombia el contrato de aprendizaje se encuentra regulado en la Ley 789 de 2002 y en el Decreto 933 de 2003; se consagra como una forma
23 http://www.ejemplosde.net/empleo/495-contrato-de-trabajo-de-aprendizaje/
24 Ley No. 25.013 de 1998. Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación, en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje.
Esta dirigido a jóvenes mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos; no se establece un máximo de edad a diferencia de otras legislaciones25.
Como límite en la contratación se establece que todas las empresas privadas desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a 15, se encuentran obligadas a vincular aprendices. Las empresas industriales y comerciales del Estado, las de economía mixta del orden Nacional, Departamental, Distrital y municipal, también estarán obligadas a la vinculación de aprendices. Los empleadores no exceptuados de contratar aprendices, podrán aumentar voluntariamente el número de aprendices patrocinados con alumnos del SENA26.
En la legislación Colombiana se contempla una posibilidad para la empresa que no quiera contratar aprendices, estableciendo que la misma podrá monetizar parcial o totalmente la cuota de aprendices que le haya sido asignada (convertir en pesos la cuota de aprendices)27.
25 Decreto 933 de 2003. Artículo 3°. Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir…”
26 El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) es una institución pública colombiana que se enfoca en el desarrollo de programas de formación profesional con el fin de lograr un desarrollo social en Colombia y el fomento del empleo. Ver:
http://www.sena.edu.co/downloads/2009/Aplicativo%20FAQS%20Contrato%20de%20Aprendizaje/pregunta s%20frecuentes.swf
27 Monetización total: Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores sobre el que se le fijo la cuota de aprendices, por un salario mínimo legal vigente, siempre que este no supere un Salario mínimo legal vigente por cada aprendiz.
Monetización parcial: En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria. Y para este caso el valor a cancelar es el resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores sobre el que se le fijo la cuota de aprendices, el resultado tendrá que dividirse por el número de aprendices que le fue regulado en el acto administrativo y luego multiplicarlo por el número de aprendices a monetizar parcialmente. En este caso el valor a cancelar por cada aprendiz tampoco podrá superar un Salario Mínimo Legal Vigente.
La duración del aprendizaje no podrá ser mayor de 2 años.
Como jornada formativa, se establece que en la etapa practica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el Empleador y el aprendiz. En el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas no se desplazará a las instalaciones de las empresas, salvo que este contemplado en el programa de formación la alternación de las etapas.
Para llevar a cabo esta labor el aprendiz recibirá de la empresa, durante toda la vigencia de la relación, un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual vigente.
Estableciéndose además que si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a 1 salario mínimo mensual vigente. Es importante aclarar que ese apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje y no constituye salario.
Una vez terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada; teniendo derecho el aprendiz a obtener un certificado expedido por el empleador en el que se acredite la experiencia adquirida. Si al finalizar el contrato, el aprendiz es vinculado a la empresa bajo contrato de trabajo, el empleador deberá remplazarlo inmediatamente por otro aprendiz o bien monetizar la cuota correspondiente, para conservar la cuota que le ha sido impuesta.
4.3 El aprendizaje en Costa Rica.
La Ley de Aprendizaje numero 4903 de Costa Rica, regula el Sistema Nacional de Aprendizaje cuya meta es la formación profesional metódica y completa de adolescentes durante periodos previamente fijados tanto en centros de formación como en empresas, para hacerlos aptos a ejercer ocupaciones calificadas28 y clasificadas para cuyo desempeño han sido y podrían ser contratados.
Se entiende por aprendizaje el modo de formación destinado a perseguir
28 “Ocupación calificada” es aquella que abarca un porcentaje elevado de operaciones complejas en las que debe intervenir la iniciativa del trabajador, su habilidad manual, conocimientos técnicos especializados y su capacidad de emitir juicios así como cualidades de orden moral y que requiere de una formación metódica y completa, directamente vinculada con el medio real de trabajo.
la formación profesional metódica y completa de adolescentes y el período necesario para alcanzar esta formación.
De esta manera se presenta el contrato de aprendizaje como aquel convenio escrito por el cual un empresario emplea a un aprendiz, por medio del INA29, en las etapas productivas de su formación, mediante el pago de un salario, comprometiéndose a brindarle en su empresa todas las facilidades necesarias; en el cual el aprendiz se obliga a realizar las labores que le sean encomendadas con motivo de su aprendizaje.
El aprendizaje, en sus etapas productivas en las empresas, deberá ser objeto de un contrato otorgado por escrito, por medio del cual el aprendiz se obliga a prestar servicios al empleador y éste a proporcionarle a aquél los medios que faciliten su formación profesional metódica y completa de la ocupación para cuyo desempeño ha sido contratado, mediante el pago del salario estipulado. A este tipo de contrataciones le serán aplicables supletoriamente, el Código de Trabajo y sus leyes conexas. El Contrato de aprendizaje deberá otorgarse por escrito en cuatro tantos, uno para cada contratante, otro para el INA y el cuarto para el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, debiendo contener por lo menos los siguientes aspectos:
ocupación materia de aprendizaje y duración del contrato; jornada y horario de trabajo; salario del aprendiz, lugar y condiciones en que el aprendiz realizará su formación práctica, manifestación de ambas partes, en el sentido de que conocen los derechos y deberes que les corresponden.
Se encuentra dirigido a adolescentes que se encuentren entre los 15 y 20 años de edad30. Las personas entre 13 y 18 años podrán ser contratados en calidad de trabajadores principiantes en ocupaciones semicalificadas31.
29 El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) es un ente de derecho público, con personalidad jurídica y patrimonio propio. El INA tendrá como finalidad principal promover y desarrollar la capacitación y formación profesional de los trabajadores, en todos los sectores de la economía, para impulsar el desarrollo económico y contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo del pueblo costarricense. Ver:
http://www.ina.ac.cr/reglamentos/ley_organica_instituto_nacional_aprendizaje.html
30 Ley de Aprendizaje 4903 Artículo 4 “La edad para el ingreso al aprendizaje no podrá ser menor de quince años ni mayor de veinte años…”
31 Artículo 5 “Adolescentes entre trece y dieciocho años de edad podrán ser contratados en calidad de
"trabajadores principiantes" en ocupaciones semicalificadas. De igual manera podrán ser contratados, como trabajadores principiantes, adolescentes entre quince y veinte años de edad en ocupaciones calificadas que no sean objeto de aprendizaje. Dichas contrataciones deben hacerse previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a los empresarios que así lo soliciten. Este Ministerio establecerá, en cada caso, el permiso correspondiente, asegurando la protección de los trabajadores principiantes sobre todo en lo referente a la salud y a las facilidades para realizar estudios. Los trabajadores principiantes podrán recibir
Como limites en la contratación se establece que los empleadores de todas las actividades económicas, que ocupen a veinte o más trabajadores, deberán, a solicitud del INA, contratar en las ocupaciones que requieran aprendizaje, según la lista publicada por el INA, un número de aprendices equivalente al 5% del total de trabajadores ocupados en sus empresas. Las empresas que utilicen menos de veinte y más de diez trabajadores deberán contratar, a solicitud del INA, por lo menos a un aprendiz32. Toda empresa que no cumpliere con la obligación de contratar aprendices, pagará una compensación al INA, por cada período fiscal o fracción en que se mantenga la omisión, por una suma no menor al costo total del aprendizaje del alumno o de los alumnos asignados a la empresa durante un año.
En cuanto a la duración se precisa que el aprendizaje deberá tener un tiempo de duración que se determinará de acuerdo con las características de la ocupación objeto de la formación. En todo caso, el aprendizaje no podrá tener una duración menor de un año ni mayor de cuatro; pero estos plazos podrán ser reducidos tomando en cuenta toda formación o experiencia anteriores que el aprendiz haya adquirido y sus progresos en el transcurso del aprendizaje. Así mismo se establece que en todo contrato de aprendizaje habrá un período de prueba de un mes33. Se establece como formalidades además que se realice por escrito, que se cumplan con los requisitos de salud, escolaridad mínima o preparación equivalente y pruebas de selección que el INA determine, para poder ingresar a cualquiera de los cursos impartidos y aprobados por el Instituto34. El contenido del aprendizaje será fijado por el INA35.
un salario inferior al mínimo, pero en ningún caso menor al 50% del mínimo durante el primer año, 75%
durante el segundo año y 100% del salario a partir del tercer año.
32 Ley de Aprendizaje 4903. Artículo 23 “…podrán contratar aprendices aquellas empresas no obligadas a hacerlo, siempre y cuando presenten al INA una solicitud en tal sentido y éste se las acepte en forma total o parcial. Dentro de los límites antes determinados, el INA fijará las cuotas de aprendices para las empresas obligadas a contratarlos y en el cálculo de las cuotas, toda fracción de 0.5 o más, dará lugar a la admisión de otro aprendiz”.
33 Ley de Aprendizaje 4903. Artículo 16.- “En todo contrato de aprendizaje habrá un período de prueba de un mes, dentro del cual se apreciarán las condiciones de adaptabilidad del aprendiz y sus aptitudes y la conveniencia de continuar con el aprendizaje. Durante ese período probatorio, las partes podrán poner término al contrato probando, a juicio del INA, las causas justificantes. La parte interesada en dejar sin efecto el contrato, dentro y fuera del período de prueba, avisará a la otra y al INA, con una anticipación de ocho días hábiles contados a partir del momento en que las respectivas notas sean recibidas por aquéllos.
Cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato, durante el período de prueba, o luego de este, la empresa deberá contratar a un nuevo aprendiz, para mantener así el número de ellos que se le hubiere asignado”
34 Artículo 4 “…Para ingresar a cualquiera de los cursos impartidos y aprobados por el INA, deben reunirse los requisitos de salud, escolaridad mínima o preparación equivalente y pruebas de selección que el Instituto determine. Para el Aprendizaje, el nivel mínimo de escolaridad será fijado por el INA, teniendo en cuenta las
