UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES-
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA MAESTRÌA EN DERECHO LABORAL
TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÈMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA: LA SIMULACIÒN Y EL FRAUDE LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL VISTO BUENO
Autor: Dr. Diego Enrique Avalos Vaca
Tutor: Ab. Mg. David Narváez Montenegro
-Ambato-
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición del Rectorado de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico el presente trabajo de graduación, cuyo tema es: LA SIMULACIÒN Y EL FRAUDE LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL VISTO BUENO, elaborado por el Sr. Dr. DIEGO ENRIQUE AVALOS VACA; previo a la obtención del grado académico de Magister en Derecho Laboral, se desarrolló de acuerdo al Manual de Investigación de UNIANDES; por lo que, se aprueba pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe.
Atentamente,
Ab. Mg. David Narváez Montenegro
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
DR. DIEGO ENRIQUE AVALOS VACA; maestrante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del Trabajo de Graduación de Pregrado, que versa sobre: LA SIMULACIÒN Y EL FRAUDE LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL VISTO BUENO, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría de la compareciente, y lo he realizado a base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana, doctrinal, y consultas en Internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido expuesto.
Atentamente,
Dr. DIEGO ENRIQUE AVALOS VACA
DEDICATORIA
A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.
Por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio, y toda la paciencia que me concediste para continuar y no morir en el intento.
A mi madre
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor.
A mi abuelo
Por los ejemplos de trabajo de lucha constante en la vida, la perseverancia y constancia que lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante y por su amor infinito inculcándome siempre valores éticos y morales que me han permitido forjarme como un hombre de bien.
A mi Esposa
Por ser ese pilar fundamental en nuestro hogar y alentarme siempre a superarme y por apoyarme en todo momento, creer en mi e impulsarme a la culminación de este trabajo.
A mi hijo
Por ser la razón de mi existencia y mi razón de vivir, para que tengas en mi un ejemplo de vida a seguir.
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a Dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora; en segundo lugar a cada uno de los que son parte de mi familia a mi Abuelo, mi MADRE, mi segunda madre Mi Abuelita que nos mira desde el cielo, a mi hermana y a mi esposa e hijo; por siempre haberme dado su fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado y llevado hasta donde estoy ahora. Por último a mi director de tesis quién me ayudó en todo momento.
ÍNDICE GENERAL
Certificación
Declaración de Autenticidad y Responsabilidad Dedicatoria
Agradecimiento Resumen Ejecutivo Executive Summary
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación ... 1
Situación problémica ... 2
Problema científico ... 3
Objeto de investigación ... 3
Campo de Acción ... 3
Identificación de la línea de investigación ... 4
Objetivos ... 4
Objetivo general ... 4
Objetivos específicos ... 4
Idea a defender... 5
Variables de la investigación ... 5
Variable Independiente ... 5
Variable Dependiente ... 5
Metodología a emplear ... 5
Resumen de la estructura ... 6
CAPITULO I. MARCO TEÓRICO ... 8
EPÍGRAFE I. NOCIONES GENERALES SOBRE EL DERECHO LABORAL ... 8
1.1 El Trabajador ... 8
1.1.2 Clases de trabajadores ... 8
1.1.3 Derechos de los trabajadores. ... 9
1.1.4 Los Derechos Laborales como derechos humanos de segunda generación . ... 14
1.1.5 El empleador ... 5
1.1.6 Clases de empleadores …………...……… .. 6
1.1.7 Obligaciones de los empleadores ... 7
1.2 El Trabajo………...………..……….17
1.2.1 Clasificación o tipos de trabajo………...………...18
1.2.3 Principios Constitucionales del Trabajo……….20
1.3 La Relación Laboral………..……22
1.3.1 Elementos de la Relación Laboral………..24
1.4 El Código de Trabajo……….25
1.5 Ley para la Justicia Laboral………...27
EPÍGRAFE II. EL VISTO BUENO LABORAL ... 28
2.1 Definición de Visto Bueno ... 28
2.1.2 Causas para la terminación del contrato individual de trabajo ... 29
2.1.3 Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato ... 30
2.1.4 Causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato ... 31
2.1.5 Procedimiento para la terminación de la relación laboral ... 31
2.1.6 Requisitos y solemnidades... 33
2.1.7 Resolución . ... 35
EPÍGRAFE III. DE LA SIMULACIÓN O FRAUDE EN LA RELACIÓN LABORAL.38
3.1 Concepto de Simulación Laboral ... 38
3.1.1 Simulación Lícita ... 38
3.1.2 Simulación Ilícita o Absoluta . ... 39
3.1.3 Simulación Relativa. ... 39
3.1.4 El Fraude ... 39
3.1.5 Elementos que determina el Fraude Laboral ... 39
3.1.6 El Dolo ... 41
3.2 La apariencia jurídica . ... 42
3.3 Supuestos de simulación ... 44
3.3.1 Acuerdo Simulador que encubre un acto laboral ... 44
3.3.2 Actos válidos que generan un resultado fraudulento ... 44
3.3.3 El sujeto aparente como agente simulador. ... 45
3.3.4 La simulación en perjuicio de terceros ajenos al vínculo laboral ... 45
3.3.5 La simulacion y el fraude laboral en la legislación ecuatoriana ... 47
EPÍGRAFE IV. PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS POR LA SITUACIÓN PROBLÉMICA ... 48
4.1 Principales efectos de la simulación contractual sobre los derechos del trabajador . 48 4.1.1 El Principio Protector . ... 48
4.1.2 Irrenunciabilidad de los Derechos ... 50
4.1.3 Principio de Continuidad Laboral... 51
4.1.4 Principio de Primacía de la Realidad ………....51
4.1.5 Principio de Razonabilidad...53
4.1.6 Principio de la Buena Fe……….54
4.1.7 La falta de reconocimiento de las horas extraordinarias y suplementarias……....54
4.1.8 La falta de pago al trabajador de remuneraciones justas ………...55
4.1.10 La falta de afiliación del trabajador al seguro social………56
Conclusiones parciales del capítulo………...……….…….57
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO ………….………..58
2.1 Metodología a emplear ... 58
2.2 Población y Muestra ... 59
2.3 Interpretación de los resultados de las encuestas aplicadas a los abogados ... 61
2.4 Verificación de la idea a defender ………68
Conclusiones parciales del capítulo ... 68
CAPITULO III. MARCO PROPOSITIVO ... 69
DESARROLLO DE LA PROPUESTA……….…...…..69
CONCLUSIONES ... 72
RECOMENDACIONES ... 73
BIBLIOGRAFÍA ... 74
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo de investigación ofrece al lector una temática poco discutida en el
seno de la Academia y el ámbito legislativo, y que parte de un problema que afecta los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, esto es que el Código del Trabajo
al no establecer la simulación y el fraude laboral como causal de Visto Bueno, vulnera
los derechos de las trabajadoras y los trabajadores. Ciertamente, esta práctica es
utilizada por ciertos empleadores como forma de no pagar a los trabajadores lo que por
ley les corresponde; lo que se evidencia de muchas formas, siendo las más comunes el
hacer pasar una relación civil cuando en la práctica es una relación laboral bajo
dependencia, o cuando se hace constar en papeles el pago de remuneraciones a los
trabajadores, siendo que en la práctica se canceló un valor menor al que consta por
escrito, y que otras veces incluso el valor referido nunca se canceló, etc. En todo caso,
estas prácticas que resultan comunes fueron abordadas en el nuevo marco constitucional
establecido en el 2008 en Montecristi, cuando en el artículo 327 se estableció que las
simulación y el fraude en el ámbito laboral deben ser sancionado de acuerdo a la ley,
pero el problema surge, cuando la ley a la que hace referencia la Constitución de la
República no dice nada. Efectivamente, al legislador se le olvidó incluir esta figura
jurídico-laboral en el Código Orgánico Integral Penal o en el Código del Trabajo, por lo
que su práctica no tiene un marco claro para ser sancionado. Al respecto, se ha abordado
el problema en el quehacer académico proponiendo que esta práctica sea tipificada
como delito en el Código Orgánico Integral Penal; sin embargo, el autor exhibe una
propuesta novedosa y viable que no se parece a lo expresado en trabajos de
investigación anteriores, esto es, que la simulación y el fraude laboral sean sancionadas
estableciéndolas como causal de Visto Bueno con la indemnización por despido
intempestivo que el Código del Trabajo dispone para el efecto en favor del trabajador o
la trabajadora perjudicada. Lo que permitirá garantizar sus derechos laborales y hacerlos
EXECUTIVE SUMMARY
This research offers the reader a subject little discussed within the Academy and the
legislative field, and that part of the problem affecting the labor rights of workers, it is
that the Labour Code by failing to establish simulation and occupational fraud as
grounds for having good, violates the rights of workers and employees. Certainly, this
practice is used by some employers as a way to not pay workers what their part by law;
as evidenced in many ways, the most common of passing a civil relationship when in
practice it is an employment relationship under dependency, or when recorded on paper
paying salaries to workers is being that in practice canceled a lower value than to
writing, and sometimes even the value mentioned never canceled, etc. In any case, these
practices are common they have been addressed in the new constitutional framework
established in 2008 in Montecristi, when Article 327 was established that the simulation
and fraud in the workplace should be punished according to law, but the problem arises
when the law referred to the Constitution of the Republic says nothing. Indeed, the
legislator forgot to include this legal employment set out in the Code of Criminal
Integral or the Labour Code, so that its practice does not have a clear framework to be
punished. In this regard, it has addressed the issue in academic work proposing that this
practice is an offense under the Criminal Code of Integral; however, the author displays
a new and viable proposal that does not resemble what was stated in earlier research,
that is, simulation and fraud work are penalized setting them as causal Visto Good to
compensation for unfair dismissal the Labour Code provides for the effect in favor of
the employee or the injured worker. Thereby safeguarding labor rights and enforce them
on the principle of the primacy of reality.
1
Antecedentes de la Investigación
El presente trabajo proyecta ser un análisis jurídico de las causas y consecuencias que se
dan en la utilización de métodos de simulación o fraude laboral; entre trabajadores y
empleadores, antes, durante y después de la relación laboral, para que las garantías
constitucionales y legales de los trabajadores, no sean vulnerados; y, a través de la
aplicación de la normativa jurídica nacional e internacional, se hagan respetar y de ser el
caso se reparen los derechos constitucionales y legales vulnerados de los trabajadores .
La relación laboral, se da cuando una persona se compromete a prestar sus servicios
lícitos y personales a otra persona, con la contraprestación de una remuneración, esta
relación obliga a las dos partes, el trabajador a cumplir diligentemente con sus
obligaciones, bajo la dirección y dependencia del empleador; y este se obliga a
remunerar al trabajador otorgándole todos los derechos y privilegios que establece la
ley. Es de trascendental importancia realizar un análisis jurídico doctrinario de los
procesos administrativos que se han dado por simulación o fraude entre empleadores y
trabajadores, así como los procesos laborales, a fin de determinar si comparando las dos
clases de procesos judiciales se ha afectado los derechos de los trabajadores, o si se ha
dado a la simulación o fraude un objeto distinto al establecido en la ley.
El fin de la investigación según las pautas señaladas anteriormente es analizar la
utilización de métodos de simulación o fraude laboral, entre trabajadores y empleadores,
su objeto, los principios constitucionales y legales aplicables; y que efectos jurídicos se
producen por esta mala práctica, razones por las que constituye una investigación de
vital importancia, especialmente por su naturaleza jurídica.
La investigación será un referente para todos los profesionales del derecho, usuarios y
estudiantes de derecho de Riobamba y de nuestro país, a fin de que los mismos acojan
las posibles recomendaciones en unos casos y en otros las probables soluciones que
permitirán la correcta observancia de las garantías y derechos que amparan a los
trabajadores.
Los posibles resultados que se pretende alcanzar con el desarrollo de la presente
2
administrativo laboral ecuatoriano, por cuanto se realizará varios tipos de
recomendaciones y una propuesta reformatoria de ley, cuyo fin será precautelar los
derechos fundamentales del trabajador y sancionar la práctica de la simulación o fraude
laboral.
Situación problémica
Mediante la lucha histórica, por parte de la clase trabajadora, se ha logrado la
promulgación de derechos que amparan al trabajador, por ser la parte más vulnerable
dentro de la relación laboral; estos derechos, plasmados en nuestra legislación,
específicamente en el Código de Trabajo, obligan al empleador, en todo momento a
respetarlos y cumplirlos como manda la ley, así también, obliga al Estado a controlar y
exigir que se cumplan los derechos de los trabadores, pues el trabajo en un derecho y un
deber social. Como lo manifiesta nuestra carta fundamental en su artículo 33 “El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido o aceptado.”
Para el efecto, el Estado, como máximo garantista de los derechos y como la entidad
encargada de cumplir y hacer cumplir la normativa jurídica del país, ha creado varias
dependencias judiciales y administrativas para la vigilancia y cumplimento de los
derechos laborales, así como de su sanción y reparación en caso de ser vulnerados.
Encontramos instituciones de vigilancia como es el Ministerio de Trabajo, Direcciones
Regionales de Trabajo e Inspectorías de Trabajo quienes están encargadas de la
vigilancia constante para que los empleadores cumplan con sus obligaciones legales; y,
existe la jurisdicción laboral, encarnada en los jueces laborales y el procedimiento oral
laboral, quienes conocen y resuelven sobre las controversias laborales, obligando al
empleador a cumplir con su obligaciones.
En el marco de lo expuesto, colegimos que los derechos laborales no pueden ser
vulnerados por mandato legal, puesto que configurada la relación laboral, los derechos
del trabajador son de inmediata aplicación, de no serlo, estos se pueden reclamar por la
3
Lamentablemente, en nuestra cultura nacional por la llamada viveza criolla, los
empleadores buscan medios legales pero con objeto ilícito para dejar de cumplir con sus
obligaciones, buscando una manera de aparentar la inexistencia de la relación laboral o
coaccionando al trabajador para que éste no demande el cumplimiento de sus derechos,
ya sea con amenazas o con medios coercitivos, haciendo entender al trabajador que si
demanda sus derechos, este podrá ser objeto de otra demanda que le causará un mal
irreparable, usualmente para este tipo de coerción se utiliza la llamada simulación o
fraude laboral, que como es de conocimiento general, es la legalización de la relación
laboral pero con una tipología diferente a la que tiene que cumplir el trabajador.
La ilicitud del acto se da cuando de manera dolosa, el empleador previo al inicio de la
relación laboral, realiza la simulación laboral que es el conjunto de acciones
aparentemente legales en las cuales se vale el empleador con el objeto de evadir las
responsabilidades contractuales que genera la relación laboral.
El problema radica esencialmente, en que pese a estar definido por la constitución que
esto debe sancionarse no está tipificada en la ley laboral y por esto se sigue causando
daño a los trabajadores al no existir dentro de la ley sanciones y la ausencia de una
legislación adecuada para evitar y sancionar la simulación o fraude laboral, ya que las
acciones aparentemente legales de las cuales se valen los empleadores constituyen un
perjuicio insubsanable para los trabajadores, razón por la cual, la práctica de este fraude
es común y los trabajadores se ven desprotegidos por la falta de legislación aplicable en
materia laboral, dejando en la impunidad este tipo de actitud dolosa y maliciosa.
Problema científico
¿El Código del Trabajo al no establecer la simulación y el fraude laboral como causal de
Visto Bueno, vulnera los derechos de las y los trabajadores?
Objeto de la Investigación
Derecho Laboral
Campo de Acción
4
Identificación de la línea de Investigación
- Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador.
El ordenamiento jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos
y constitucionales.
Objetivos
Objetivo General
Elaborar un anteproyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo, que establezca la
simulación y el fraude laboral como casual de Visto Bueno, para garantizar los derechos
de las y los trabajadores.
Objetivos específicos
- Fundamentar jurídica y doctrinariamente la figura de la simulación y el fraude
laboral, y el Visto Bueno.
- Establecer los efectos de la anomia en el Código del Trabajo respecto a la
simulación y el fraude laboral como causal de Visto Bueno.
- Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo
que establezca la simulación y el fraude laboral como casual de Visto Bueno, para
garantizar los derechos de las y los trabajadores.
Idea a defender
Mediante la elaboración de un anteproyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo,
que establezca la simulación y el fraude laboral como casual de Visto Bueno, se
garantizarán los derechos de los trabajadores.
Variable Independiente
5 Variable Dependiente
Garantizar los derechos de los trabajadores.
Metodología a emplear
- Modalidad de la investigación: La investigación será mixta, toda vez que se empleará un enfoque cualitativo y cuantitativo, cualitativo ya que se trata de un
problema jurídico y se caracterizará por el predominio de la aplicación de métodos
teóricos, sin embargo en la modalidad cuantitativa se aplicará métodos empíricos para la
recolección de la información y su interpretación mediante modelos estadísticos y en el
análisis de las modalidades se emplearán tablas y gráficos que faciliten su interpretación
y base para la propuesta de investigación.
Tipo de investigación: Predominantemente se realizará la investigación bibliográfica sobre la base de libros, revistas, monografías e información electrónica actualizados y
de autores que se relacionan con el paradigma e investigación.
Métodos, técnicas e instrumentos: La metodología investigativa integrará métodos, técnicas e instrumentos en el proceso de investigación en el que predomina el método
científico con sus fases esenciales; entre otros:
La observación directa de los fenómenos jurídicos objeto de estudio para
identificar el problema.
Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos en cuanto a
coerción, sanción del fraude y simulación laboral.
Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se
materialicen y se concreten en la práctica.
Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.
Los métodos teóricos que se utilizarán en el desarrollo del trabajo de tesis serán:
inductivo-deductivo, toda vez que partiremos del análisis de casos particulares de
trabajadores que se han sido afectados por estas malas prácticas realizadas por
empleadores que no han demostrado ética moral, ni profesional, para luego
6
análisis pormenorizado sobre la situación laboral de los trabajadores con respecto a la
coerción y sanción del fraude y simulación laboral.
Los métodos empíricos serán la observación científica y la medición, el análisis
documental y la validación por vía de expertos.
Resumen de la estructura
La estructura que ha de manejarse en la elaboración del presente estudio, se guiará
inicialmente con la exposición de su parte introductoria, que consiste ser aquel
preámbulo que permite visualizar en forma global la problemática, en ella se albergan
los antecedentes, planteamiento, formulación y delimitación del problema, a más del
establecimiento de su objeto, campo de acción, línea investigativa, objetivos,
significación práctica entre otros.
El primer capítulo abarca la referencia teórica sobre los conceptos básicos del Derecho
Laboral, el Visto Bueno, la simulación y el fraude laboral y los principios y derechos
violentados por la situación problèmica.
El segundo capítulo se presenta el marco metodológico, que hace referencia al método
de investigación, así como aspectos sobre el tipo de investigación, técnicas e
instrumentos científicos empleados, mismos que permiten determinar la realidad actual
y a plantear una propuesta acerca de la temática. Para el efecto se incluye una
investigación de campo traducida en entrevistas los profesionales del Derecho de la
provincia del Tungurahua, a través de un cuestionario de siete preguntas que tienden a
verificar el problema y a dar sustento a la propuesta que ha originado el presente
trabajo de investigación.
El tercer capítulo comprenderá el marco propositivo, que parte de un análisis de los
resultados alcanzados, el cual se integra por la exposición de motivos, considerandos
y la estructura del cuerpo central que en este caso es el Proyecto reformatorio al Código
de Trabajo; donde el autor pretende resolver el problema en base a la investigación
efectuada y que se encuentra plasmada en el primer capítulo y particularmente en el
7
se presenta un capítulo que abarca las conclusiones y recomendaciones a las que se ha
arriba luego de la investigación.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico
significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el
posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la
práctica, es la novedad científica que se sugiere en la propuesta para resolver el
problema.
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con
profesionales de la rama para su consideración en la Asamblea Nacional. Es un trabajo
de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por
cada estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de
viable.
Es práctico, toda vez que la presente investigación al ser ejecutada beneficiará a los
trabajadores en general, servidores públicos, los organismos que controlan las
obligaciones y derechos laborales, a los profesionales en el libre ejercicio profesional, y
en general a la población que trabaja bajo dependencia en la ciudad de Riobamba.
Las investigación que se llevará a cabo en el marco de nuestro trabajo es novedosa,
especialmente en el aspecto metodológico para consagrar una forma adecuada de
coerción y sanción del fraude y la simulación laboral, hecho jurídico poco abordado en
el mundo del Derecho y de gran utilidad para garantizar la seguridad jurídica y de los
8 CAPÌTULO I
MARCO TEÒRICO
Epígrafe I: NOCIONES GENERALES SOBRE EL DERECHO LABORAL
1.1.- El Trabajador
La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero1.
-Empleado: es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe
un salario a cambio.
-Obrero: es un trabajador manual asalariado, conocido también como operario.
Clasificación de los Obreros:
Obrero calificado es el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para
realizar sus labores.
Obrero no calificado es un trabajador que desarrolla una tarea fundamentalmente
física sin gran desarrollo intelectual. 2
1.1.2. Clases de Trabajadores Trabajador Público.-
Es una persona que brinda un servicio de utilidad social. Esto quiere decir que aquello
que realiza beneficia a otras personas y no genera ganancias privadas, más allá del
salario que pueda percibir el sujeto por este trabajo.
1
ASAMBLEA Nacional (2015). Código del Trabajo, Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art. 9
2VAZQUEZ German (2004).- “Legislación Laboral Artesanal y Tributaria”. Editorial Ecuador F.B.T.Cia.
9 Trabajador Privado.-
Son aquellos que se encuentran en los lugares que no son agencias gubernamentales.
Éstas pueden incluir tanto propietarios de negocios individuales y otras formas de
organizaciones de compañía, tales como corporaciones o sociedades limitadas.3
1.1.3.- Derechos de los Trabajadores
Los Derechos de los Trabajadores son irrenunciables, el jurista ecuatoriano Rubén
Bravo los resume de la siguiente manera:4
Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.
-Beneficios.- Tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para
el Seguro General.
-Aportes.- Los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo, correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.
A percibir como mínimo el sueldo básico: 354 USD
A percibir horas extras y suplementarias.
-Las Horas extras.- También llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el
empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.
-Las Horas suplementarias o complementarias.- Son aquellas en las que el empleado
trabaja luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.
A percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
- El décimo tercer sueldo o Bono Navideño, deberá ser cancelado para todos los
trabajadores del país hasta el 24 de diciembre. Es la suma de todos los valores
percibidos durante el año, esto es, remuneraciones mensuales, viáticos y emolumentos
correspondientes a bonificaciones por trabajos realizados; dividido para 12.
3
GUZMAN Lara, Aníbal “Diccionario Explicativo del Derecho del trabajo en el Ecuador”. Pudeleco Editores S.A, Quito, Ecuador.
4
10
Periodo de cálculo: desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre
del siguiente año.
- El Décimo cuarto sueldo (décima cuarta remuneración) o bono escolar es un beneficio
y lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente
de su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de
artesanos de acuerdo al Código del Trabajo5. Y consiste en un sueldo básico unificado
vigente a la fecha de pago.
A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.
Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los
trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.
El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago
mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente
al ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración aportada al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año (a partir del mes 13) de
trabajo.
El “Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social” (IESS) es recaudador del Fondo de
Reserva de los empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General
Obligatorio, que prestan servicios por más de un año para un mismo empleador.
A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado.
Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo
para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio
debe cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.
5
11
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15
días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado
servicios más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de
vacaciones por cada uno de los años excedentes.
A recibir una compensación por el salario digno.
El salario digno es la búsqueda de un salario que permita a la familia ecuatoriana contar
con los medios para vivir dignamente. Se lo ha concebido en términos económicos
como la remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.6
A un periodo de licencia por paternidad.
El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10
días por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos
múltiples o por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más. En los casos en que el
hijo/hija haya nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por
paternidad se prolonga con remuneración por ocho días más.
En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o
irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia
con remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de
un certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado. En
caso de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por
maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de
licencia que le correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.
A un periodo de licencia por maternidad.
La mujer tiene derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del
nacimiento de su primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde
días o semanas antes de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12
semanas tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de
nacimientos múltiples esta licencia se extenderá por diez días más.Al cumplirse las 12
12
semanas tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de
nacimientos múltiples esta licencia se extenderá por diez días más.
Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario
especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia. Esta disposición está estipulada en
Código de Trabajo.7
Solicitar certificados relativos a su trabajo.
Vale la pena mencionar que en la actual Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar, la falsificación de certificados de trabajo da lugar a la
presentación de Visto Bueno contra el trabajador.
A recibir un pago por concepto de utilidades.
El Art. 97 del Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en
beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas.
Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o
liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
-Requisitos para cobrar utilidades.
Registrar las cargas familiares en la empresa en la que trabaja
-Consideraciones para el cobro de utilidades.
Se consideran como cargas a los cónyuges, los hijos menores de edad o los que
tienen algún tipo de discapacidad.
Si está casado(a) debe presentar el certificado de matrimonio. Y si tiene hijos, las
partidas de nacimiento.
Si una persona no inscribe su sentencia de divorcio en el Registro Civil continúa
casado en términos legales y, por lo tanto, el conyugue sigue siendo una carga con
derecho a utilidades.
Los documentos deben entregarse antes que concluya la liquidación de utilidades
por parte de la empresa.
7
13
-Forma de pago.
El 15% de las utilidades líquidas, se dividirán de la siguiente manera.
a) El 10% de dividirá entre todos los trabajadores de la empresa, sin consideración a
remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el período económico
correspondiente y que será entregado directamente al trabajador.
b) Para el cálculo de este 10% se tomará en consideración el tiempo de trabajo, sin
realizar diferenciación alguna con el tipo de ocupación del trabajador. La cantidad que
debe recibir cada trabajador se obtiene multiplicando el valor del 10% de utilidades por
el tiempo en días que este ha trabajado, dividido para la suma total de días trabajados
por todos los trabajadores.
c) El 5% restante será entregado a los trabajadores de la empresa, en proporción a las
cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente en unión de hecho
legalmente reconocida, los hijos menores de 18 años y los hijos discapacitados de
cualquier edad.
d) Cuando no existieren cargas familiares de ningún trabajador, el 5% de participación
de utilidades será repartido entre todos los trabajadores de manera equitativa
considerando la proporcionalidad del tiempo trabajado.
e) Dará derecho a recibir el porcentaje de participación de utilidades, las cargas del
trabajador que sean procreadas o existan como tales durante el periodo fiscal hasta el 31
de diciembre de cada año, de igual forma no generarán derecho aquellas cargas que
pierdan la calidad determinada en el Código del Trabajo en el periodo fiscal antes
mencionado.
f) En caso de trabajar en la misma empresa los cónyuges o convivientes en unión de
hecho legalmente reconocida, estos deberán ser considerados de manera individual para
el pago de participación de utilidades.
g) En el caso del fallecimiento del trabajador, los herederos deberán presentar la
posesión efectiva, para la cancelación del 5% de utilidades.
h) Si la empresa no tuviese trabajadores, la misma está obligada a declarar el informe
empresarial sobre participación de utilidades para su respectivo registro y legalización,
señalando que no tuvo trabajadores en la nómina durante el ejercicio fiscal respectivo.
i) Se pueden unificar las utilidades, si una o varias empresas se dedican a la producción
y otras primordialmente, al reparto y venta de los artículos producidos por las primeras.
14
correspondiente, misma que será conferida mediante acuerdo ministerial suscrito por el
Ministerio de Relaciones Laborales.
-Plazo para el pago.
Dentro de los 15 días, contado a partir a partir de la fecha de liquidación de utilidades,
que se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el
15 de abril.
1.1.4.- Los derechos laborales como derechos humanos de segunda generación
Fue el jurista checo Karel Vasak el que propuso en 1977 la visión del desarrollo de los
derechos humanos en tres generaciones, que correspondían por su temática a los tres
objetivos de la Revolución francesa: Libertad, Igualdad, Fraternidad.
Los derechos de segunda generación surgen como resultado de la II Guerra Mundial y la
victoria de la coalición internacional antifascista. 8Parten de la idea de garantizar la base
material del ejercicio de los derechos fundamentales de la primera generación y, por lo
tanto, hacer posible el ejercicio en igualdad de derechos fundamentales de la ciudadanía
democrática. Aunque algunos de ellos aparecían ya en la declaración de 1948, fueron
desarrollados posteriormente en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976.
La defensa de los derechos de segunda generación es la base del Estado Ecuatoriano
moderno como teoría política. Como lo resume el profesor Jeremy Waldron de la
Universidad de Nueva York: “La diferencia entre los derechos de primera generación y
los de segunda nunca pretendió ser materia de un análisis conceptual. Más bien: si de
verdad existe la preocupación por garantizar las libertades políticas y civiles de las
personas, ese compromiso debe acompañarse de la preocupación sobre las condiciones
de vida de la persona que hacen posible el disfrute y el ejercicio de la libertad. ¿Por qué
razón merecería la pena luchar por la libertad de las personas si fuese abandonado a una
situación en la que la elección entre A y B no significara nada para él, o en la que la
elección entre una y la otra no tuviese la menor consecuencia en su vida”
15
Karl Polanyi, en su libro “La Gran Transformación”, argumenta también en el mismo
sentido: 9el mercado por sí mismo, al producir una concentración de la riqueza y la
polarización social, acaba por condicionar unilateralmente el gobierno democrático y
degrada los derechos civiles. Solo la acción positiva de un gobierno democrático,
desarrollando las condiciones materiales de la ciudadanía a través del estado del
bienestar, puede garantizar su ejercicio y el funcionamiento democrático del estado.
De lo anotado es menester reflexionar en el presente trabajo de investigación, en base a
una pregunta : ¿Cuáles son en definitiva los derechos de segunda generación que
aseguran las condiciones materiales de la ciudadanía democrática?: la igualdad de
género; el derecho al trabajo decente ,el derecho a la seguridad social y a la sanidad, el
derecho a unos niveles de vida dignos, la libertad del hambre, el derecho a la educación,
a la salud en su nivel físico y psicológico más alto, el derecho a la vivienda, a la cultura
1.1.5.- El Empleador
La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras
públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones,
sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo
trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los
obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o
período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las
industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los
cuerpos de bomberos respecto de sus obreros.10
9 POLANKY Karl (1997). “La Gran Transformaciòn”. Editorial Reus. Cuarta Edición. Madrid 10
16 1.1.6.- Clases de Empleadores
Públicos
Representados en cada una de las empresas u organizaciones que actúan en nombre del
Estado, como son la Nación, las regiones, los departamentos, las provincias, el Distrito
Capital y los distritos especiales, las áreas metropolitanas, las asociaciones de
municipios, los territorios indígenas y los municipios, los establecimientos públicos, las
empresas industriales y comerciales del estado, las sociedades de economía mixta con
participación superior del estado al 50%, entidades descentralizadas, el Senado de la
República, la Cámara de Representantes, el Consejo Superior de la Judicatura, la
Fiscalía General de la Nación, la Contraloría General de la República, las contralorías
departamentales, distritales y municipales, la Procuraduría General de la Nación, la
Registradora Nacional del Estado Civil, los ministerios, los departamentos
administrativos, las superintendencias, las unidades administrativas especiales con
personería jurídica y en general los organismos o dependencias del Estado a los que la
ley otorgue capacidad para celebrar contratos, en donde tanto el capital como la gestión
y toma de decisiones están bajo el control gubernamental, en busca del desarrollo de
políticas de tipo económico y/o social que conduzcan a la orientación del Estado.11
Privados
Todo particular ya sea persona natural o jurídica propietario de una empresa
independientemente de su denominación, empresa unipersonal, sociedad comercial o
industrial, entre otras, cuya finalidad es la obtención de utilidades a través de la
producción de bienes y/o servicios para la venta en el mercado, y cuya vinculación
laboral con sus trabajadores se rige por el Código de Trabajo. 12 Debiendo mencionar,
que existen servidores públicos que no desempeñan funciones administrativas que
también están regidos al éste cuerpo jurídico.
11 REGATO Miguel (2012). “Breves Lecciones practicas del juicio individual de trabajo”. Corporación
de Estudios y Publicaciones. Tomo I, Quito- Ecuador.
17 1.1.7.- Obligaciones de los Empleadores
Para el jurista ecuatoriano Germán Vásquez las obligaciones de los empleadores o
patronos son las siguientes:13
Celebrar un contrato de trabajo.
Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.
Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de
trabajo, inclusive si es a prueba.
Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos
de palabra o de obra.
Sueldo básico que se debe pagar es de 354.00 usd (SBU 2015).
Asumir el porcentaje(11,15%) que corresponde al empleador por la seguridad
social
Pagar horas extras y suplementarias.
1.2.- El Trabajo
Según El Diccionario Jurídico de G. Cabanellas, el trabajo “es el esfuerzo humano,
físico o intelectual, aplicado a la obtención o producción de la riqueza. Toda actividad
susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento. Ocupación
de conveniencia social o individual, dentro de la licitud”.14
En cuanto a la etimología sin coincidencia plena, pero sin discrepancias importantes el
vocablo trabajo deriva de indudables voces latinas con la idea de sujeción y de penoso,
para unos proviene de trabs, trabis: traba por que el trabajo es la traba o sujeción del
hombre. Para la academia española, el origen es también latino: de Tripalium, aparato
para sujetar las caballerías, voz formada de tripalis, algo de tres palos.
Para el Derecho laboral, en la más estricta significación jurídica del trabajo, por este se
comprende la prestación realizada a otro mediante contrato o acuerdo tácito de
voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto, y en cuestión de
subordinación y dependencia. Para hablar de trabajo en esta esfera, se requiere la
13 VAZQUEZ German (2004).- “Legislación Laboral Artesanal y Tributaria”. Editorial F.B.T. Cía.
LTDA. Edición vigesimoséptima .Quito
14 CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres
18
situación de obligatoriedad, libremente consentida por las partes, aunque persista la
desigualdad entre quien necesita ganar su sustento y el que puede elegir sus servidores o
servidores.15
1.2.1.- Clasificación o tipos de trabajo
Para el jurista mexicano Alonso Manrique existen diferentes tipos de trabajo tales
como: 16
Trabajo Calificado.- Trabajo calificado es el que se genera como resultado de contar con las herramientas tecnológicas, técnicas y de formación para ejercer y
desempeñar las labores de manera precisa y eficiente. (Los financieros y de
ingeniería industrial).
Trabajo Intelectual.- Son ideas pensamientos, meditación y la reflexión de lo que una persona va a realizar
Trabajo Manual.- Trabajo manual es aquel que principalmente se desarrolla usando las manos, como los artesanos hacen trabajos manuales.
Trabajo Ejecutor.- Trabajos ejecutor apunta a empleos de jerarquía, con una muy buena instrucción de nivel terciario, por tanto ofrece una variedad más
amplia que otros buscadores de trabajo.
El trabajo subordinado y dependiente.- Se presta en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador asalariado a un empleador, en su fábrica, empresa
comercial o industrial y bajo la autoridad de este o su representante, durante la
jornada legal de trabajo, realizando tareas que por contrato se ha comprometido
a ejecuta.
Trabajo asalariado.- Es aquel que se presta en virtud de un contrato de trabajo a un empleador, en su fábrica, empresa comercial o industrial y bajo la autoridad
de este o su representante, durante la jornada legal de trabajo, realizando tareas
que por contrato se ha comprometido a ejecutar, y por el cual recibirá como
contraprestación, un emolumento económico llamado salario.
15DE LA CUEVA, Mario (1963). “Derecho Mexicano del Trabajo”. Editorial Porrúa. Primera Edición. México.
19
Trabajo independiente y/o autónomo.- Consiste en el trabajo realizado por cuenta propia, con instrumentos propios, directamente para el público y sin
relación de dependencia ni horario de trabajo.
Trabajo temporal.- El que sólo se realiza en ciertas ocasiones, sea en las industrias de trabajo continuo o en las industrias de temporada que generalmente
tiene origen en un contrato colectivo de trabajo. Por ejemplo la zafra de caña de
azúcar.
Trabajo eventual o provisional.- Trabajo físico o intelectual con contrato de trabajo a plazo determinado que se realiza sin estar necesariamente en las
planillas de pago de salarios de la empresa.
Trabajo intermitente.- Es aquel que no exige una actividad constante del trabajador durante todo el tiempo de permanencia en el lugar del trabajo. Como
esa modalidad supone una menor fatiga en quien lo realiza, se admite una mayor
duración de la jornada hasta completar un trabajo real de 8 horas diarias o 48
semanales.
Trabajo nocturno.- Se entiende que es trabajo nocturno el que se realiza entre las 21 y las 6; no puede exceder de 7 horas diarias. Alternándose horas nocturnas
y diurnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 6 valdrá a los
efectos de completar la jornada de 8 horas como una hora y ocho minutos.
Trabajo peligroso.- El que en su ejecución implica un serio riesgo para la integridad corporal del trabajador, ya sea por las condiciones del lugar, como las
de minería a gran profundidad (por la contingencia de los desprendimientos de
tierra o emanaciones de gases), ya por la índole de las materias (explosivos,
inflamables) o de las instalaciones (centrales eléctricas).
Trabajo en equipo.- Suele entenderse por equipo: a) un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en
trabajos en que, por su naturaleza, no admitan interrupción; b) un número
cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada que
20 1.2.3.- Principios constitucionales del Trabajo
Los principios son líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos previstos. 17
El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de 153 formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
21
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación
de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La
ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
22
regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta categorización
estarán amparados por el Código del Trabajo.18
1.3.- La Relación Laboral
Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona
llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación
mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e
intelectual para desarrollar una actividad determinada.19
Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de
subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la
empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado
a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato,
si es que este existe.
Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del
servicio.
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades
especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que
la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de
trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato, basta con que en la realidad se puedan
identificar los tres elementos ya mencionados.
La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o
existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un
formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento
afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de
la existencia de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos
previamente mencionados.
18 Asamblea Constituyente (2015). Constitución de la República del Ecuador, Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art.326
23
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más
personas en el ámbito laboral o del trabajo.20 Las relaciones laborales son aquellas que
se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo y aquel que ofrece el capital o los
medios de producción para que la primera persona realice la tarea un ejemplo de esto
sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más
todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al
empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos
casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese
poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso
laboral.
Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera
universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación
laboral es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario
puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe
que el mínimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de
circunstancias específicas si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es
por horas, si se pagan horas extras entre otras.
Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas que respeten los
derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado y si bien se
sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también puede ser
controlado por el Estado.
Otro tema importante en el ámbito de las relaciones laborales es el contrato, aunque el
mismo no existe universalmente ni tampoco históricamente debido a que por mucho
tiempo las relaciones laborales se establecieron en base a la palabra de las personas
involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo,
el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se
24
puedan hacer. El contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y
debe ser respetada por ambas partes.
1.3.1.-Elementos de la relación laboral 21
Según la doctrina y nuestra legislación, son elementos esenciales de la relación
laboral:
a) La prestación personal del servicio, el cual está referido que el servicio para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador
como persona natural. No invalidada esta condición que el trabajador pueda ser ayudado
por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores.
b) Subordinación, nuestra legislación entiende aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para
normar las labores (poder reglamentario), dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas (poder de dirección), y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites
de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador (poder sancionador). Siendo un requisito indispensable para la existencia
de un contrato de trabajo.
c) Remuneración, constituye la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios. Sin embargo existen ciertos supuestos previstos por ley en
los cuales el empleado otorga la contraprestación sin que exista el servicio efectivo,
ejemplo: los descansos remunerados, la licencia con goce de haber). y debe de
entenderse por remuneración como aquel íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea su forma o denominación que se le
dé, siempre que sea de su libre disposición.
d) Estabilidad indefinida, En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
25
El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
Si es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por escrito.
Otro tema importante en el ámbito de las relaciones laborales es el contrato aunque el
mismo no existe universalmente ni tampoco históricamente debido a que por mucho
tiempo las relaciones laborales se establecieron en base a la palabra de las personas
involucradas. 22El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del
trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados
que se puedan hacer, por ejemplo, ajustar el salario en caso de períodos de inflación o
por aumento de tareas. El contrato es la parte legal más importante de las relaciones
laborales y debe ser respetada por ambas partes.
1.4.- El Código de Trabajo
El Código del Trabajo tiene origen juliano. La Revolución Juliana dictó legislación
laboral sobre contrato individual, duración máxima de la jornada del trabajo, descanso
semanal, prevención de accidentes, trabajo de mujeres y menores, protección de la
maternidad, jubilación, montepío civil, ahorro y cooperativa, bases para el Código del
Trabajo. La Asamblea Constituyente de 1929 fue la primera en proclamar los derechos
sociales-laborales.
En materia laboral durante los últimos 30 años se han conseguido algunos cambios
significativos gracias al fortalecimiento de los movimientos sindicales y sociales en
general. Esta relativa mejora en la protección de los derechos laborales, es analizada por
Manuel Palomeque, en “Las reformas laborales en el Ecuador” que se describe a
continuación:23
Entre 1979 y 1984:
* Se aprobó la instauración del décimo quinto sueldo.
22
VAZQUEZ German (2004).- “Legislación Laboral Artesanal y Tributaria”. . Editorial Ecuador
F.B.T.Cia. LTDA. Edición vigesimoséptima .Quito. 23
26
* Ley de la semana laboral de cuarenta horas.
* Se duplicó el salario mínimo vital.
Entre 1984 y 1990, años de flexibilización laboral:
* Se expide la Ley de Régimen de Maquila y de Contratación Laboral a tiempo parcial
que permite relaciones de corta duración que pueden ser renovadas, pero sin convertirse
en contratos definitivos.
* Dicha Ley contempla el acuerdo entre las partes para la suspensión no remunerada del
contrato.
En 1991:
- Entra en vigencia la Ley de Zonas Francas que admite la posibilidad de que los
contratos de trabajo sean temporales.
- Ley 133 reformatoria del Código del Trabajo: incrementa el número de trabajadores
exigidos para conformar una organización sindical pasando de quince a treinta personas.
En 2000, con la dolarización:
- Ley para la Transformación Económica del Ecuador (Trole I): incorpora la
contratación por horas, además cualquiera de las partes puede dar por concluido el
contrato de trabajo sin que medie la necesidad de indemnización.
- Ley para la Promoción de la Inversión y Participación Ciudadana (Trole II): fija techos
al reparto de utilidades, regula las huelgas, facilita despidos, implementa contratos
eventuales.
Esta ley fue declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional mediante
resolución 193 – 2000- TP.
En 2008, con la nueva Constitución:
- Consagra normas relativas a los denominados derechos y principios fundamentales en
27
- Consideración del trabajo reconociendo su centralidad en la economía por sobre el
capital y como su fin, el buen vivir.
- El trabajo no sólo es un derecho y un deber social, sino que además es fuente de
realización personal y base de la economía.
- Extiende la protección laboral al trabajo autónomo, de auto sustento y de cuidado
humano.
- Establece que el sistema económico será social y solidario.
- Prohíbe la tercerización e intermediación laboral para actividades propias y habituales
de la empresa.
- Garantiza la no discriminación y las medidas de acción afirmativa para ciertos grupos
que históricamente han sido víctimas de discriminación.
El Código del Trabajo hace referencia a preceptos que regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores y su aplicación a las modalidades y condiciones del trabajo,
señalan los principios y normativa relacionados con las disposiciones fundamentales,
con la capacidad para contratar, las modalidades de trabajo, las jornadas de trabajo; las
indemnizaciones; los conflictos colectivos y la prescripción.
1.5.- Ley para la Justicia Laboral
La ley, reforma aspectos del Código de Trabajo y la Ley de Seguridad Social, fue
aprobada el 14/04/2015 en la Asamblea Nacional con 91 votos a favor y 29 en contra e
inmediatamente pasó a manos del Jefe de Estado que se acogió a todo el texto y no
efectuó ningún cambio.
La Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo No Remunerado del Hogar
entró en vigencia desde el 20 de abril del 2015. Fue publicada en el Registro Oficial
483.
La Ley introduce el aseguramiento para las amas de casas con el fin de que puedan
