Novedades Laborales Bol. Nº

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Legislación

 Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales y de la Financiación del terrorismo.

Tribunales

 Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 8 de abril de 2014, que declara la nulidad del requisito de alta en la empresa del trabajador en el momento del cobro para tener derecho a un incentivo.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de marzo de 2014, que declara la nulidad del despido objetivo de un trabajador producido estando vigente la afectación del trabajador por un Expediente de Regulación de Empleo suspensivo.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de marzo de 2014, en relación con las retribuciones variables: la fijación empresarial con carácter anual de los objetivos, conforme se pactó en los contratos individuales de trabajo, no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de octubre de 2013, relativa a la naturaleza salarial de los cheques-restaurante y tickets comida

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Novedades Laborales

Bol. Nº

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Legislación

 Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales y de la Financiación del terrorismo.

Tribunales

 Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 8 de abril de 2014, que declara la nulidad del requisito de alta en la empresa del trabajador en el momento del cobro para tener derecho a un incentivo.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de marzo de 2014, en relación al despido objetivo de un trabajador incluido en un Expediente de Regulación de Empleo suspensivo.  Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de

marzo de 2014, en relación con las retribuciones variables: la fijación empresarial con carácter anual de los objetivos, conforme se pactó en los contratos individuales de trabajo, no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 3 de octubre de 2013, relativa a la naturaleza salarial de los cheques-restaurante y tickets comida.

 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) de lo Social, de 2 de octubre de 2013, en relación a la naturaleza salarial de la prima del seguro de vida y de accidente, abonada por la empresa

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Novedades Laborales Nº 97 – Mayo 2014

PwC/1

Legislación

Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales y de la Financiación del terrorismo.

En el BOE de 6 de mayo de 2014, se publicó el Real Decreto 304/2014, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo.

A continuación, se realizará un análisis sistematizado de los aspectos laborales de la norma.

1. Ámbito de aplicación:

El ámbito de aplicación de la presente ley se determina a través de un listado tasado de sujetos obligados al cumplimiento de la misma. El criterio de determinación de los

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mismos depende de la actividad económica que ejercen y el riesgo de la actividad que desarrollan.

Los sujetos obligados a cumplir con la citada norma son, entre otros, los siguientes: las

entidades de crédito; las entidades aseguradoras, las empresas de servicios de inversión; los auditores de cuentas; contables externos; asesores fiscales; los notarios; los registradores de la propiedad; los registradores mercantiles y de bienes muebles; los abogados y procuradores cuando participen en la concepción, realización o asesoramiento de determinadas operaciones por cuenta de clientes en cualquier operación financiera o inmobiliaria; los casinos de juego; las personas que comercien profesionalmente con joyas; las personas que comercien profesionalmente con objetos de arte o antigüedades; las personas que ejerzan profesionalmente actividades relacionadas con la protección de los consumidores en la contratación de bienes con oferta de restitución del precio; las personas responsables de la gestión; explotación y comercialización de loterías u otros juegos de azar; las personas que comercien profesionalmente con bienes o realicen movimiento de pago; las fundaciones y asociaciones.

2. Obligaciones y responsabilidades

Desde el punto de vista del Derecho Laboral, el reglamento impone una serie de obligaciones y responsabilidades al sujeto obligado respecto de sus empleados, con el fin de que éstos cumplan con lo establecido en la presente normativa.

En este sentido, será de obligado cumplimiento establecer un manual de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, en el cual debe incluirse las medidas para asegurar el conocimiento de los procedimientos de control interno por parte de los directivos, empleados y agentes del sujeto obligado, incluida su periódica difusión y la realización de acciones formativas de conformidad con un plan anual.

Asimismo, se exige realizar formación anual. A tal efecto, los sujetos obligados aprobarán un plan anual de formación de empleados en materia de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, que será de obligado cumplimiento por todos los empleados y preverá acciones formativas específicas para los directivos, empleados y agentes del sujeto obligado, que deberán estar debidamente acreditadas.

Finalmente, se impone a los sujetos obligados a esta ley garantizar altos estándares éticos en la contratación de directivos, empleados y agentes, utilizando para ello políticas y procedimientos adecuados en base a criterios de

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PwC/3 tomará en consideración su trayectoria profesional, valorándose la observancia y respeto a las leyes y las buenas prácticas del sector de actividad que se trate.

En ningún caso se considerará que concurren altos estándares éticos cuando el empleado, directivo o agente ostente antecedentes penales no cancelados por delitos dolosos contra el patrimonio y contra el orden socioeconómico, así como contra la hacienda pública y seguridad social, delitos contra la administración pública y delitos de falsedades, o haya sido sancionado mediante resolución administrativa firme con la suspensión o separación del cargo que ostentaba.

El Reglamento ha entrado en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, esto es, el 6 de mayo de 2014.

Tribunales

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 8 de abril de 2014, en materia de impugnación de Convenios Colectivos, declara la nulidad del requisito de alta en la empresa del trabajador en el momento del cobro de un incentivo.

El Convenio Colectivo de empresa enjuiciado mantiene una exigencia como requisito constitutivo para el devengo del incentivo, estableciendo que “para tener derecho a los mismos será condición inexcusable estar en situación de alta en la Empresa, en la fecha de su pago”, imponiendo, como requisito constitutivo para el devengo, además de haber cumplido los objetivos de negocio y los objetivos individuales, el estar de alta en la fecha del pago.

Entiende la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que dicha exigencia es claramente abusiva, por cuanto el devengo del incentivo se alcanza cuando se cumplen los objetivos de negocio e individuales marcados por la empresa para cada anualidad, de manera que, exigir, además, que el trabajador se encuentre de alta en el momento del pago, comporta que, si el trabajador alcanzó los objetivos exigidos, la empresa se enriquezca injustamente, por cuanto recibe los frutos del “sobretrabajo” y no abona la retribución por una circunstancia, que podría, incluso, no ser imputable al trabajador, como sucedería con los despidos improcedentes o las declaraciones de invalidez permanente total o absoluta.

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Concluye en definitiva la Sentencia que esta exigencia es claramente abusiva, desproporcionada y contraria a la finalidad natural de la retribución variable, por lo que debe tenerse por no puesta.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de marzo de 2014, en relación al despido objetivo de un trabajador incluido en un Expediente de Regulación de Empleo suspensivo.

Revoca la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 31 de octubre de 2012, en la que se declaró procedente el despido de un trabajador que se encontraba afectado por un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión temporal de contratos (“ERE suspensivo”) en el momento de su extinción contractual. La empresa fundamentó la extinción contractual por causas objetivas, económicas y productivas, amparándose en que, a pesar del ERE suspensivo aprobado por la Autoridad Laboral, la situación económica de la empresa era inviable.

Por un lado, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía razonó que no hay obstáculo para que una empresa autorizada a suspender los contratos de trabajo pueda recurrir al despido objetivo si concurren las causas para ello, aunque éstas coincidan con las aducidas para la suspensión colectiva.

Sin embargo, el Tribunal Supremo entiende que para fundamentar una decisión extintiva por razones objetivas, con respecto al trabajador cuya relación contractual se halla suspendida, será necesario que concurra, al menos, una de las siguientes condiciones:

 La existencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión.

 Si se trata de la misma causa, se exige un cambio sustancial y relevante en referencia a las circunstancias que motivaron dicha suspensión.

A juicio de la Sentencia, se entiende que no se ha producido una variación de las causas que motivaron el ERE de suspensión, y por ende, no ha habido un cambio relevante de circunstancias que justifiquen ahora la extinción contractual. Concretamente, defiende que la situación de la empresa en el momento de la extinción del contrato laboral del trabajador, seguía siendo la misma – no había mejorado, pero tampoco empeorado – que la existente en la fecha de la autorización suspensiva de las relaciones contractuales de un grupo de trabajadores, entre los cuales se encontraba el demandante.

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PwC/5 Considera que la decisión extintiva adoptada por la empresa dentro del período de suspensión de los contratos de trabajo, sin causa suficiente, implica el ejercicio de un derecho de forma contraria a la buena fe, quebrantando la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa, incurriendo en un abuso de derecho, por lo que declara la nulidad del despido.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de marzo de 2014, en relación con las retribuciones variables: la fijación empresarial con carácter anual de los objetivos, conforme se pactó en los contratos individuales de trabajo, no constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La Sentencia analiza si la fijación empresarial con carácter anual de los objetivos conforme se pactó en los contratos de trabajo individuales, exige el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo contemplado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET.

La Sentencia concluye que no se trata de una modificación sustancial por diversos motivos:

En primer lugar, los objetivos se han venido fijando anualmente por la empresa, sin que constara protesta alguna de los afectados, a pesar de que dichos objetivos variaban de año a año. Tampoco había establecida fórmula de fijación anual que permitiera la intervención de los representantes de los trabajadores, ni existía un sistema mediante el cual se establecieran unas bases para su determinación que posibilitara un concreto control de su cumplimiento.

En segundo lugar, con apoyo en la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010, se descarta que el régimen de retribución variable constituya una condición más beneficiosa, por cuanto no trae causa en una decisión unilateral empresarial, sino en los contratos de trabajo que otorgaron a la empresa la potestad de fijar anualmente los objetivos.

Finalmente, la Sentencia consideró probado que los objetivos previstos por la empresa no podían considerarse inalcanzables por los trabajadores o que hubiesen sido fijados de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, ya que eran similares a los fijados en las anualidades anteriores.

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 3 de octubre de 2013, relativa a la naturaleza salarial de los cheques-restaurante y tickets comida

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa recurrente contra sentencia del Tribunal de Justicia del País Vasco.

La empresa procedió al despido disciplinario del trabajador, reconociendo el carácter improcedente del mismo y poniendo a su disposición la correspondiente indemnización, sin tener en cuenta los importes relativos a los tickets restaurante, los cuales se entregaban por día hábil, numerados y nominativos, sin que pudiera acumularse la cuantía no consumida a otros cheques, y sin poder obtener tampoco su reembolso.

El juzgador determina la naturaleza salarial de los cheques restaurante entregados al trabajador, debiéndose incluir como salario computable a efectos de calcular la indemnización por despido, en la medida en que se abone con independencia al trabajo realizado y a sus circunstancias. Ahora bien, en la sentencia de contraste analizada por el Tribunal Supremo, se determina el carácter indemnizatorio (no salarial) de los cheques restaurante al compensarse los gastos que tiene el trabajador por verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio los días de trabajo.

En consecuencia, la solución vendrá dada en cada caso concreto en función de la operativa seguida por la empresa, las circunstancias y los hechos probados; considerándose la naturaleza salarial de los cheques restaurantes cuando se abonen independientemente al tipo de trabajo, como una contraprestación más a los servicios recibidos; sin que tengan tal carácter salarial cuando persigan resarcir al trabajador por los gastos que tenga que efectuar por comida aquellos días en que trabaje lejos de su domicilio.

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 2 de octubre de 2013, en relación a la naturaleza salarial de la prima del seguro de vida y de accidente, abonada por la empresa

El Tribunal resuelve en casación sobre la naturaleza jurídica que debe atribuirse al seguro de vida y accidente que tenía concertado la empresa para sus trabajadores, ante pronunciamientos contradictorios anteriores emitidos por Tribunales Superiores de Justicia de distintas Comunidades Autónomas.

La controversia jurídica proviene del cálculo de la indemnización a abonar al trabajador despedido, concretamente sobre si las primas satisfechas mensualmente por la empresa en concepto de seguro colectivo de vida y accidentes, deben incluirse en el cómputo de la cuantía a satisfacer al trabajador como consecuencia de la extinción contractual.

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PwC/7 A juicio del Tribunal Supremo, los anteriores importes derivan de la existencia de relación laboral entre trabajador y empresa, considerando que se trata de una contrapartida a las obligaciones del trabajador. Así, el Juzgador entiende que el seguro forma parte de la estructura del salario y por tanto, la prima abonada constituye una retribución en especie por la prestación de servicios, juntamente con el resto de conceptos que integran la hoja de salarios.

En consecuencia, el Tribunal considera que tal percepción económica retribuye el trabajo del empleado y debe considerarse como salario a incluir en el cómputo de la indemnización por despido.

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Condiciones generales de contratación y aceptación de la propuesta

8 Más información:

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