ANA MARÍA MENDIZÁBAL EUCEDA
“Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación”
Asesora: Licda. Nirma Delfina Ramírez Ovalle
Universidad de San Carlos de Guatemala FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA
Como trabajo del Ejercicio Profesional Supervisado, previo a optar el grado de Licenciada en Pedagogía y Administración Educativa.
INDICE
CONTENIDO PÁGINA
INTRODUCCIÓN i
CAPÍTULO l
1. Diagnóstico del Ministerio deAgricultura 1
1.1.Datos Generales de la Institución 1
1.1.1 Nombre de la Institución 1
1.1.2 Tipo de Institución 1
1.1.3 Ubicación Geográfica 1
1.1.4 Visión 1
1.1.5 Misión 1
1.1.6 Políticas 1
1.1.7 Objetivos 2
1.1.8 Metas 2
1.1.9 Estructura Organizacional 2
1.1.10Recursos 5
- Humanos - Materiales - Financieros
1.2 Procedimientos y Técnicas 7
1.3 Lista y análisis de problema 9
1.4 Priorización del Problema 12
1.5 Problema seleccionado 12
1.6 Análisis de Viabilidad y factibilidad 12 1.7 Solución propuesta como viable y factible 13 CAPÍTULO II
2. Perfil del Proyecto
2.1 Aspectos Generales del Proyecto 14
2.1.1 Nombre del Proyecto 14
2.1.2 Problema 14
2.1.3 Localización 14
2.1.4 Unidad Ejecutora 14
2.1.5 Tipo de proyecto 14
2.2 Descripción del Proyecto 14
2.3 Justificación 14
2.4 Objetivos 15
2.4.1 Objetivos Generales 15
2.4.2 Específicos 15
2.5 Metas 15
2.6 Beneficiarios 15
2.7 Fuentes de Financiamiento y Presupuesto 16
2.7.1 Financiamiento 16
2.9 Recursos 18
2.9.1 Humanos 18
2.9.2 Materiales 18
2.9.3 Físicos 18
CAPÍTULO III
3. Ejecución del Proyecto 19
3.1 Actividades y Resultados 19
3.2 Productos y Logros 20
3.3 Bibliografía 21
3.4 Aporte Personal 22
- Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción 23 Al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura 68 Ganadería y Alimentación.
CAPÍTULO IV
4. Proceso de Evaluación 70
4.1 Evaluación del Diagnóstico 70
4.2 Evaluación del Perfil 70
4.3 Evaluación de la Ejecución 70
4.4 Evaluación 70
- Conclusiones 71
- Recomendaciones 72
- Bibliografía 73
Apéndice :
- Intrumentos de Evaluación Diagnóstica - Guía de Analisis Contextual e institucional - Plan de Capacitación
- Instrumentos de Evaluación Anexos:
- Constancia de la Institución de la realización de
-EPS-- Constancia de la realización de la capacitación para la ejecución del Proyecto - Constancia de la Institución de haber ejecutado el Proyecto.
INTRODUCCIÓN
El Ejercicio Profesional Supervisado (EPS) de la Carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa, se realizó en el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, como un aporte y de manera que los objetivos de éste, se encaminaron a la perspectiva y contribuir al Área de Recursos Humanos.
El proceso del informe del Ejercicio Profesional Supervisado. Se ha ha elaborado después de realizados las fases de las que consta el informe, y son los siguientes: Primera Fase elaboración del diagnóstico,a través de guías de investigación,(la guía Contextual e institucional), la observación, entrevista, cuestionario y análisis documental,que son las técnicas que permitieron detectar y conocer la problemática, así como una serie de necesidades detectadas.
Al finalizar el diagnóstico se analizaron los problemas,se prorizó apoyar al Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación y se autorizó al Epesista a realizar el diagnóstico en el Área de Recursos Humanos, del MAGA. La Segunda Fase es el perfil del Proyecto, que consistió en describir el proyecto con los elementos que corresponde. Seguidamente se realiza las actividades planificadas, durante el diseño del mismo y es la Fase de Ejecución.
El Proyecto”Guía Metodologica Para Programa Permanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación”, ejecutado en el Ministerio de Agriculltura, Ganadería y Alimentación-MAGA- del municipio de Guatemala, del Departamento de Guatemala realizado en los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre, del año 2009. Capítulo I Diagnóstico. Se conoció a través del diagnóstico, la realidad de la situación de la Institución. Pudiéndose enfocar para la solución del mismo, a través la Guía de Análisis Contextual e Institucional, que permitió conocer la situación interna, así como el desarrollo de las funciones y sus actividades que realizan las personas que en ella laboran; su Política, Visión Misión, Objetivos y Metas que tiene la institución en relación a los servicios que se realiza. Al aplicar el diagnóstico, permitió detectar las necesidades derivadas de los problemas, como deficiencias para la búsqueda de soluciones. Se preparó y elaboró el proyecto, el cual se sujetó a un análisis de viabilidad y factibilidad con las autoridades del Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación.El diagnóstico incluye información que permitió el conocimiento de la problemática del Ministerio.
Capítulo ll Perfil del Proyecto. La información proporcionada en el diagnóstico permitió la formulación del Perfil del Proyecto estructurado con elementos que forman la columna de consistencia para la puesta en marcha del proyecto, detallará la forma en que se fundamentará el Proyecto a ejecutar en la institución indicada, con sus objetivos generales y específicos, su ubicación, descripción, justificación, metas, recursos y presupuesto, para lograr la elaboración la Guía. En el desarrollo de esta fase se aplicaron instrumentos, como lista de cotejo, que sirvió para definir las acciones.
Capítulo III. Proceso de Ejecución. Las actividades en estos procesos de Ejecución están encaminadas al cumplimiento de los objetivos de la descripción de las actividades, logros, que se alcanzaron con la realización del proyecto. Así mismo para el desarrollo, se utilizó como Instrumento el Cronograma de Actividades que sirvió para medir las acciones propuestas en el tiempo establecido.
Capítulo IV. Proceso de Evaluación. La evaluación como proceso de verificación es permanente. Durante éste proceso se identifican la factibilidad o dificultades encontradas; se puede apreciar las fortalezas, las debilidades, durante la ejecución, dando así una solución inmediata.Finalmente el Ejercicio Profesional Supervisado incluye las Conclusiones y Recomendaciones, las que puedan ser tomadas en cuenta para la realización de similar naturaleza.
CAPÍTULO l DIAGNÓSTICO 1.1. Datos Generales de la Institución
1.1.1 Nombre de la Institución
Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación 1.1.2 Tipo de Institución
Estatal
1.1.3 Ubicación Geográfica
7ª. Avenida 12-90 Zona13, edificio Monja Blanca.Guatemala Ciudad 1.1.4 Visión
“El MAGA es la institución de gobierno que en su función subsidiaria, facilita los procesos productivos con énfasis en los pequeños y medianos productores, regula los aspectos relativos al agro y facilita la incorporación de todos los productores sin exclusión, a los mercados nacionales, e internacional en condiciones de competitividad.”1
1.1.5 Misión
El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación –MAGA- asume dentro del nuevo escenario su papel identificado su propia Misión: “Entidad encargada de consensuar y administrar políticas y estrategias que propicien el desarrollo sustentable del sector agropecuario, forestal e hidrobiologico;a través de regulaciones claras y estables acceso a recursos productivos, promoción, de empresarialidad, organización competencia y modernización; sobre la base de principios de subsiaridad, transparencia eficiencia y eficacia” 2
1Ley Orgánica del Ministerio de Agricultura, Ganaderia y Alimentación Pag 3 2Ibid, Pag. 3
1.1.6 Política
“Se fundamenta en la Política definida del Ministerio de Agricultura Ganadería y Alimentación y su Estructura Orgánica y Funcional. Principios de la Política Agropecuaria 2008-2012
Solidaridad
Productividad y Competitividad
Equidad
Sostenibilidad
Gobernabilidad“ 3
1.1.7 Objetivo general:
“El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación-MAGA-, ejerce la función de rector de la Política del Estado en materia agropecuaria forestal e hidrobiologíca y de recursos naturales ejerciendo un papel de coordinador las acciones de éstos sectores. El Ministerio, además tiende los asuntos concernientes al que rige la producción agropecuaria, forestal, e hidrobiologicos y el manejo sustentables de los recursos, así como el que tiene como objeto mejorar las condiciones alimenticias de la población, la sanidad agropecuaria y el desarrollo productivo nacional.”4 1.1.8 Metas
“Identificar actividades y recursos que el Maga desarrollará para el cumplimiento de la Política Agrícola 2008-2010 (Propuesta de Proyectos)”
5
3Ibid., Pag 4. 4Ibid., Pag 4. 5Ibid., Pag 4.
1.1.9 Estructura Organizacional
Ministro de Agricultura Ganadería y Alimentación
Viceministro de Agricultura y Recursos Renovables,
Viceministro Ganadería y Recursos Hidrobiológicos,
Viceministerio de Agricultura, Ganadería
yAlimentación-Petén- Viceministro de Seguridad Alimentaria y Nutricional.
Auditoría Interna
Órganos de Consulta Asesoría y Apoyo:
Secretaría General
Asesoría Jurídica
Comunicación Social
Oficina de Control de Área de Reservas del Estado
–OCRET- Consejo Nacional de Desarrollo Agropecuario
-CONADEA- Fondo Nacional para la Reactivación y modernización de la actividad
Agropecuaria-FONAGRO- Unidades Centrales:
o Unidad de Administración –UA-o Unidad
Financiera-UF-o Unidad de Políticas de Información Estratégicas –UPIE-o Unidad de Gestión Para el Desarrollo
–UGD-o Unidad de Operaciones Rurales
–UOR-o Unidad de Coordinación de Proyectos cooperación o Externa y Fideicomisos
–UPCEF-o Unidad de Manejo de la Pesca y Acuicultura-UNIPESCA-o Unidad Planificación Geográfica y Gestión de Riesgo –UPGGR-o Instituto Geográfico Nacional Ingeniero Alfredo Obiols Gómez
Unidad de Ejecución Especial:
Proyecto de Desarrollo de la Fruticultura y Agroindustria -PROFRUTA-o Plan de Acción para la Modernización y Fomento para la
Agricultura Bajo riesgo-PLAMAR-o Guate
Invierte-o Programa Integral Agrícola y integra-PIPAA-o Granos Básicos.
o Programa de Apoyo a la Reconversión Productiva o Agroalimentaria
o Rio Lempa Unidad Especial de Ejecución de Desarrollo o integral de
o Cuenca Hidrográfica. o Centro Maya
o Probopetén
o Centro de Información del Agro.
o Programa especial de Seguridad Alimentaria. o Asistencia Alimentaria
o Vaso de Leche.
o Procuch.
o Escuelas de Formación Agrícola EFA´s
-o Programa Nacional de Desarrollo Rural Sector Occidente. o Unidad Especial de Ejecución de Proyectos para
o Recuperación del Entorno Rural.
o Programa para la Dinamización de Economía Campesinas o Insumos.
o Unidad Especial de Proyectos
–Post-cosecha- PROGRAMAS Y PROYECTOS SECTORIALES
Instituciones Descentralizadas: o Fondo de Tierras.
o Empresa de Productos Lácteos de Asunción Mita PROLAC-o Instituto Nacional de Bosques
–INAB-o Instituto de Ciencia y Tecnología Agrícola-ICTA-o Escuela Nacional Central de Agricultura
–ENCA-o Instituto Nacional de Comercialización Agrícola-INDECA-o Registro de Información Catastral -RIC-6
6Ibid., Pag. 5
1.1.10 Recursos Humanos
Área:
Operativa-Administrativa-Técnico y Profesional Trabajadores (as)
600 Personal 029
700 Personal 011
600 Personal 189
290 Personal 031
150 Personal 022 FUENTE: Ley Organica del Ministerio De Agricultura.
El Ministerio de Agricultura Ganadería y Alimentación:
“Cuenta con un edificio de 4 niveles dividido en oficinas funcionales; dentro del mismo perímetro territorial se encuentran los edificios de Normas y Regulaciones, Laboratorio Geográfico edificio que cuenta con dos Niveles para oficinas. La oficina de Ventanilla Única. FAO edificio que cuenta de dos niveles, para oficinas. En el segundo nivel se encuentra El Consejo Nacional de Desarrollo Agropecuario-Conadea- Fortalecimiento Institucional, Codex. En el primer nivel se encuentra las oficinas de Infoagro, Centro de Documentación, Recepción de FAO, Salón de Reuniones, Sanitarios. Fuera del perímetro se encuentra el Edificio del Banco de Desarrollo Rural-BANRURAL que consta de dos niveles. Primer nivel Ventanillas de Pagos, el segundo nivel de Información. Siempre en el mismo perímetro territorial se encuentra el Instituto Nacional de Bosques-INAB-, Rancho del Ministro. Sanitarios Las oficinas de Área Inventarios, Sección de Almacén, Sanitarios, Comedor, Edificio del Vice-Despacho de Seguridad Alimentaria, Rancho el Quetzal y Sección de Mantenimiento y caseta de ventas de alimentos cuenta Áreas de parqueos, Garita de Policía y Jardines con una extensión territorial de 14,571.96 Mts. Metros cuadrados y se encuentra en la ciudad capital zona 13.” 7
7Sección de inventarios. Documento de información proporcionado por la Jefatura de inventario, MAGA. Guatemala 2008.
Materiales:
o Módulos
o Salones de usos múltiples o Salones de Reuniones o Sillones de Cuero o Archivos de metal o Computadoras
o Impresoras (Pequeñas y grandes) . o Sillas ergonómicas
o Laptops
o Sillas giratorias o Libreras
o Maquinas de Escribir Eléctricas o Maquinas de Escribir Mecánicas o Mesa de Comedor
o Cañoneras. o Escritorios
o Televisores Telefonía8
8Sección de inventarios. Documento de información proporcionado por la Jefatura de inventario, MAGA. Guatemala 2008.
Financieros:
La Capacidad Presupuestaria del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, es de acuerdo a lo asignado del presupuesto nacional:, 582,732.00, distribuidos y expresado en Quetzales. FUENTE >O1 Entidad-Fuente de
financiamiento-Ejercicio: 2009
11 Ingresos corrientes………. 12 Disminución de Caja y Bancos de Recursos del Tesoro… 21 Ingresos tributarios IVA Paz………..… 31 Ingresos propios……….……… 52 Préstamos Externos….………. 54 Disminución de caja y Bancos de…….……… Préstamos Externos………. Donaciones Externas……….………
Q.153,400,192.00
Q. 0.00
Q 185,382,224.00 Q. 19,916,900.00 Q 371,727,548.00
Q. 0.00
Q. 0.00 Q. 97,155,868.00 FUENTE: Documento proporcionado por la Coordinación Finaciera. Guatemala 2009. Área de Programación y Presupuesto.
1.2. Procedimientos y Técnicas Utilizadas para efectuar el diagnóstico
“El propósito de contribuir y resolver la problemática de la institución ha sido llevar a cabo el proceso mediante el cual se llego a descubrir las causas de los problemas que tiene o presenta aquello se ha diagnósticado.
.
Para el diagnóstico institucional se realizaron las siguientes acciones recolección de información o datos del sujeto de diagnóstico y la realidad circundante. Análisis de la información recolectada y descubrimiento de las causas de los problemas, aplicándose las técnicas:
La Guía Contextual e Institucional, Observación, Entrevista, Análisis documental, cuestionario, y lista de cotejo.
Observación: Es la técnica más antigua y la mas empleada en la Investigación. El investigador utiliza sus sentidos; la vista la audición, el olfato, tacto y el gusto, realiza observaciones y acumula hechos que le ayudan tanto a la Identificación de un problema y como su posterior resolución Observar, en investigación, significa fijar los sentidos sobre un determinado aspecto, total o parcial, de la realidad del fenómeno que se estudia, y registrar mental, gráfica y descriptivamente este para su análisis posterior, también se dice que es acción o actitud de aplicar atentamente los sentidos a un objeto o fenómeno para adquirir un conocimiento claro y conciso del mismo.
La Observación se clasifica en Directa e Indirecta.
a) Observación Directa: Cuando el investigador observa el fenómeno y recolecta información directamente.
b) Observación Indirecta: se caracteriza por qué el Investigador corrobora la información que ha sido expuesta solo por otros Investigados.(8-7)
Entrevista: Entrevista es la comunicación interpersonal establecida entre Investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a las Interrogantes planteados sobre el tema propuesto. Proceso por medio del cual dos o más personas entran en estrecha relación Verbal, con el objeto de obtener información fidedigna y confiable sobre o algún aspecto del fenómeno que se estudia
El Entrevistado: Deberá ser siempre una persona que interese a la Comunidad. El entrevistado es la persona que tiene alguna idea o alguna experiencia importante que transmitir.
presenta al entrevistado el tema principal, hace preguntas adecuadas y cierra la Entrevista .
El Análisis Documental: Es una forma de investigación técnica, un conjunto
de operaciones intelectuales, que buscan describir y representar los documentos de forma unificada sistemática para facilitar su recuperación. Comprende el procesamiento analítico- sintético que, a su vez, incluye la descripción bibliográfica y general de la fuente, la clasificación, anotación, extracción, traducción y la confección de reseñas.
Guía de análisis Contextual e Institucional
Para la utilización de esta guía se estructuraron instrumentos como cuestionarios guía de entrevista, ficha de observación, así como la entrevista estructurada, que facilitó la recopilación de información. En la realización del diagnostico,la observación ayudó a completar las técnicas anteriores; se acentúo más en el Sector Institución de la guía de Sectores”.9
9Piloña Ortíz, Gabriel Alfredo. Guía Práctica sobre Método y Técnicas de Investigación Documental y de Campo. Guatemala, 2005. Pág. 47.
1.3. Lista y análisis de problemas (Resultado del estudio realizado) 1.3.1. Lista de problemas o necesidades
Al finalizar los procedimientos de investigación, y recabar la información que a través de diversas técnicas e instrumentos aplicados a la
institución; permitió conocer las carencias, ausencias observadas y detectadas durante el diagnóstico siendo éstas:
Inexistencia de Educación Vial y Crisis de valores humano.
Insuficiente Infraestructura.
Déficit Presupuestario.
No existe una base de datos del record del personal de MAGA.
Falta de Programas de Formación de capital humano.
“La inexistencia de una Guía Metodológica para
Programa Permanente de Inducción al Personal de nuevo ingreso” al Ministerio de Agricultura, Ganadería y
Alimentación.-MAGA- No se Evidenció problemas en éste Sector.
Inconsistencia Institucional.
1.4 Cuadro de Analisis y Prorización de Problema
PROBLEMA FACTORES QUE LOS
PRODUCEN SOLUCIONES
1. Inexistencia de Educación vial y Crisis de Valores humanos.
No se actualizan
programas de Educación Vial y valores humanos
Actualización de Programas de Educación y Prevención Vial y Capacitación permanentes y
concienciación de los valores humanos. 2. Insuficiente
Infraestructura Falta de Presupuesto Investigar los mediospara construcción de Oficinas.
3. Déficit
Presupuestario No existen partidassuficientes para el mantenimiento
Contemplar dentro del presupuesto
incremento de partidas 4. No existe una base
de datos del records del personal.
Deficiencia laboral
Administrativa Crear una Base dedatos para el personal 5. Falta de Programa
de formación de capital humano
Los fondos se limitan a cubrir programas y proyectos
Crear Fondos para programa de formación de Capital Humano 6. Inexistencia de una
Guía Metodológica para Programa Permanente, de Inducción al personal de nuevo ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería Alimentación.
Falta de Reglamentación
para su aplicación. Elaboración de unaGuía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal de nuevo ingreso al Ministerio de
Agricultura, Ganadería y Alimentación
7. Inconsistencia
Institucional Falta de aplicación de laspolíticas y estrategias en las institución.
Actualizar las políticas institucionales, y la Carrera administrativa FUENTE: Propia
1.5. Análisis de Factibilidad y Viabilidad
INDICADORES DE
FACTIBILIDAD INDICADORES DEVIABILIDAD 1. El Proyecto tendrá aceptación
tanto de las autoridades como el personal, para satisfacer las necesidades de la Institución.
Éste proyecto es viable ya que cuenta con la aprobación del Área de Recursos Humanos del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.
2. Se tiene la autorización del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.
Administrativamente es viable, la cual el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación, le dará el seguimiento Respectivo.
3. Se cuenta con recursos económicos para realizar el Proyecto.
El proyecto se puede ejecutar, porque cuenta con el apoyo y visto bueno de las autoridades de la institución 4. El Proyecto llena las expectativas
de la institución. El proyecto cumple con los objetivos deLa institución 5. Se cuenta con las instalaciones
adecuadas para dar cobertura al proyecto.
Económicamente es viable ya que se cuenta con los diferentes recursos para
la ejecución del proyecto. 6. Con la realización del diagnóstico
ejecutado en el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación el proyecto es posible realizarlo sin ningún inconveniente
Socialmente es viable, porque no genera conflictos entre grupos. Sociales y beneficiará directamente a la población laboral y general.
7. Jurídicamente es viable ya que no existe
ningún impedimento legal para la ejecución del proyecto.
FUENTE: Propia
1.5.1 Criterio de Análisis de Viabilidad y Factibilidad
1 Inexistencia de una Guía Metodológica para programa permanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso.
2 Falta de Programa de Formación de Capital Humano.
1. 2.
OPCIONES
Indicadores SI NO SI NO
Financiero
1. ¿Cuenta con recursos humanos, físicos y Financiero? X x 2. ¿El Proyecto se Ejecutará con recursos a través de gestión? X o
3. ¿Cuenta con financiamiento externo? X x
Administrativo legal
1. ¿Se tiene La autorización legal para la ejecución del Proyecto? X o 2. ¿Se ha cumplido con las especificaciones apropiadas en la
elaboración del Proyecto? X o
Políticas
1 ¿Tendrá prioridad entre los proyectos del Ministerio? o x 2 ¿Se enmarca dentro de las políticas del Ministerio de agricultura o x 3. ¿El proyecto es de vital importancia para la institución o 4. ¿Fortalece la interacción del Ministerio de Agricultura,
Ganadería y Alimentación con otras organizaciones? o x 5. ¿Se fortalece el MAGA mediante la puesta en marcha el
proyecto? X o
Técnico
1. ¿Se mantendrá el proyecto si surgen cambios de autoridades? X x 2. ¿Se cuenta con estrategias de mantenimiento para el proyecto? X o
Cultural
1. ¿Llena las expectativas el proyecto a las autoridades y al
personal? X x
2 ¿El proyecto impulsa la equidad de genero? X o Social
1. ¿El proyecto toma en cuenta al personal no importando el nivela
académico? X o
2. ¿El proyecto beneficia a la población laboral? X
TOTAl 13 3 5 8
FUENTE: Propia
1.6 PROBLEMA SELECCIONADO
Luego de realizado el diagnóstico institucional se enlistaron y jerarquizaron los problemas y necesidades del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación llegando a la conclusión que el problema es: ”inexistencia de una Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.
Priorizacion de problemas
Problemas o Necesidades Prioridad
1. Inexistencia de una Guía Metodológica para Programa
Permanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso. A 2. Falta de Programa de Formación de Capital Humano B 3. Inexistencia de una Base de Datos del Record de Personal en
la Institución. C
4. Deficit Presupuestario. D
5. Insuficiente Infraestructura. E
6. Inconsistencia Institucional. F
7. Inexistencia de Educación Vial y Crisis de Valores G
FUENTE: Propia
No. Problema Solución
1 Inexistencia de una Guía Metodologica, para Programa Permanente de Inducción,al Personal de Nuevo Ingreso.
Elaboración de Guía Metodologica para Programa Permanente de Inducción al Personal de de Nuevo Ingreso.
2. Falta de Programa de Formación de Capital Humano.
Elaboración de Progrma de Formación de Capital Humano.
FUENTE: Propia
1.7 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
Posteriormente, luego de aplicar el análisis de factibilidad y viabilidad se determinó que la solución es la siguiente:
“Elaborar una Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción Al Personal de nuevo ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación”
Es viable porque se pudo ejecutar, se conto con el a poyo y el visto bueno de las autoridades de la institución.
Es Factible, se contó con todo lo necesario, para poder realizar el proyecto y las autoridades estuvieron de acuerdo.
CAPITULO ll
PERFIL DEL PROYECTO 2.1 Aspectos generales
2.1.1 Nombre del proyecto
“Guía Metodologica pa Programa Permanente de Indución al personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación”
–MAGA-2.1.2 Problema
Falta de Programa de Inducción al personal de nuevo ingreso en el Ministerio de Agricultura,Ganadería y Alimentación, para lo cual se elabora un Programa Permanente de Inducción al personal de nuevo Ingreso.
2.1.3 Localización
7ª. Avenida 12-90 Zona 13, edificio Monja Blanca Ciudad. 2.1.4 Unidad Ejecutora
Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala 2.1.5 Tipo de Proyecto
Por el tipo de actividad que se desarrolla en el pproyecto, se establece que un proyecto administrativo.
2.2 Descripción del Proyecto
El proyecto consiste en la elaboración de una “Guía de Inducción para el fortalecimiento del personal de Nuevo Ingreso” mediante un proceso de modernización . Este programa hace referencia a la ubicación en el área de trabajo y organización dentro de la institución.
2.3 Justificación
Es la parte medular de éste programa, es facilitar el proceso de adapatación e
integración al personal ingresante, disponer de las condiciones, familiarizándose con con nuevo ambiente de trabajo, nuevas obligaciones. L a formación básica acerca de sus derechos, deberes, tareas y funciones con el fin de posibilitar que el servidor(a) se sienta parte de la institución y se identifique con el, para un mejor desarrollo humano y laboral. Es indispensable que la institución incluya una Guía Metodologica de Inducción, para cumplir con el principio Administrativo o cual debe estar clarificado el aspecto organizacional. Es por ello que hace necesario restaurar en el organigrama con su respectiva descripción, para que cumpla con el objetivo de la Institución.
2.4 Objetivos
2.4.1 Objetivos Generales
Fortalecer a la institución mediante puesta en marcha de un Programa Permanente de Inducción al personal de nuevo ingreso del MAGA.
2.4.2 Objetivos específicos
Diseñar una Guía para el fortalecimiento del Programa Permanente de Inducción en la Institución.
Capacitar al personal ingresante del Ministerio sobre Inducción para la ejecución de la Guía.
Proporcionar al trabajador la información referente al contexto general donde ingresa es decir, su historia, estructura, evolución, sus derechos, y deberes a que se dedica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la Institución en cuanto a la políticas, normas procedimientos y cambios de estructura.
2.5 Metas
Elaborar una Guía de Inducción al personal nuevo para el fortalecimiento a la institución.
Desarrollar 2 Talleres de Capacitación al personal de nuevo ingreso para la ejecución del guía.
2.6 Beneficiarios
Directos
Personal de la institución.
Indirectos:
Usuarios Externos.
2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto
Autogestión del Epesista a cargo del Proyecto.
2.7.1 Presupuesta
El Proyecto Elaborar una“Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal de Nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentacion Proyecto que será gestionado por la proyectista de E.P.S.
.
No. Descripción Cantidad UnitarioCosto Costo Total
1. Fotocopias 350 0.15 Q. 52.50
2. papelería 400 0.20 Q. 80.00
3. Útiles de oficina 120 1.20 Q. 144.00
4. Fotografía negro-color 10 10.00 Q. 100.00
5. Impresora 1 250.00 Q. 250.00
6. Memoria U.S.B. 2 95.00 Q. 190.00
7. Tinta para Impresora 2 250.00 Q .500.00
8. Internet 20 7.00 Q. 140.00
9. Transporte 15 8.00 Q. 120.00
10. Papel Bond (Resma) 3 35.00 Q. 105.00
11. Cámara Digital 1 2457.00 Q.2457.00
12. Encuadernado 20 15.00 Q. 300.00
Sub-total Q.3128.55
Total Q.4,438.50
2.8 Cronograma de Actividades de Ejecución del Proyecto
No. Actividades Abril Mayo Junio Año 2009Julio Agosto Septiembre
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Investigación Bibliografica para determinar el contenido del proyecto
2. Investigación de Antecedentes sobre información de
programa de inducción 3. Diseñar instrumentos
de evaluación para cada uno de las fases 4. Aplicación de
instrumentos 5. Procesamiento de
datos obtenidos
6. Capacitación realizada al personal ingresante 7. Elaboración de la guía
versión final
8. Reproducción de la Guía
9. Entrega de la Guía a las autoridades
10. Clausura del Proyecto
2.9. Recursos (humanos, materiales, fisicos financiero) 2.9.1 Humanos
Viceministro de Ganadería
Coordinador Administrativo General
Jefa Área de Recursos Humanos
Asesora del proyecto E.P.S.
Epecista.
2.9.2 Materiales
Hojas papel bond
Computadora
Cartucho de tinta
U.S.B.
Fotocopias
Libros
Cámara Digital
Impresora.
2.9.3 Físicos
Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación. 2.9.4 Financiero.
Autogestion por el Epesista
CAPITULO III
PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO
En la fase de Ejecución del Proyecto, se desarrollarón las acciones que se planificaron en la etapa anterior y de acuerdo con los recursos que se gestionaron fueron destinados para resolver el problema que se encontró, de tal manera, que ésta necesidad se transformó en un proyecto de desarrollo en el área Administrativa. Esta fase del proyecto es la puesta en marcha del mismo, describe ,detalla y ordena la secuencia de las actividades programadas para el efecto. Se establece los costos, tiempo en la cual se determina los siguientes resultados.
3.1. Actividades y Resultados
ACTIIVIDADES RESULTADOS
1. Investigación Bibliográfica 2. Investigación de
Antecedentes 3. Diseñar
Instrumentos 4. Aplicación de
Instrumentos. 5. Procesamiento de
datos obtenidos. 6. Capacitación
Al personal nuevo 7. Socialización y
Validación.
8. Elaboración de la guía versión final. 9. Reproducción de
la guía.
10 .Entrega de guías A las autoridades 11. Clausura del
proyecto.
Información recabada para la realización del proyecto.
Se investigó que no existe una guía de inducción.
Se diseñaron los instrumentos para para aplicar a cada fase.
Sí se aplicaron los instrumentos a todo el personal de la institución.
Se realizó el proceso estadístico.
A 40 trabajadores(as) ingresantes
Guía aceptada.
Guía Concluída.
Obtención de la guía.
Una Original y tres copias.
Se celebró la clausura del proyecto en la ultima semana de Septimbre 2009.
3.2. PRODUCTOS Y LOGROS
PRODUCTOS LOGROS
1. “Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción al Personal de nuevo Ingreso al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación “
-MAGA-2. Reproducción de 25 ejemplares de las guías
3. Talleres de Capacitación en beneficio para el personal de nuevo ingreso de la institución.
4. Reproducción del los temas sobre la inducción para el nuevo personal ingresante
1. Contribuir al fortalecimiento institucional del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.
2. Se entregó un ejemplar de la guía a las autoridades superiores y así Área de Recursos Humanos.
3. Un total de 40 trabajadores de nuevo ingreso sobre la temática de la Inducción, para la ejecución del proyecto.
4. Material distribuido a los asistentes.
INDUCCIÓN AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO AL MINISTERIO DE AGRICULTURA, GANADERÍA Y ALIMENTACIÓN.
Recursos Humanos MAGA
Nombre: Ana María Mendizábal Euceda Asesora: Nirma Delfina Ramírez Ovalle
Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala, Sección Chimaltenango 2009.
INDICE
CONTENIDO PÁGINA
Introducción i
1. Concepto de inducción 1
Objetivo 1
Políticas y Normas de Inducción 3
Actividades de inducción por fases 4
Recomendaciones al personal de nuevo ingreso 8
Bienvenida al MAGA 10
Formulario de inducción 11
Carta de bienvenida Jefatura 12
Reseña Histórica 13
Marco Legal 14
Autoridades Superiores 15
Organigrama 17
Misión 18
Visión 18
Objetivos 18
Objetivos estratégicos 18
Servidores Públicos 19
Jornada de Descanso 20
Reglamento Disciplinario 21
Régimen de Despido 22
Derecho de los servidores 23
Régimen de Salario 24
Obligaciones de los Servidores 26
Documentos de consulta 27
Despedida 28
Plan de Capacitación 29
Guía Metodológica para Programa Permanente de Inducción
i
Contenidos Temáticos 31
Talleres de capacitación (inducción) 32
Código de Conducta y valores de los servidores públicos MAGA 47
Evidencia de logros 48
Proceso de Evaluación 50
Conclusiones 51
Recomendaciones 52
Bibliografía 53
INTRODUCCIÓN
En el Marco de la Política de Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación es necesario implementar a lo interior del Ministerio un Programa de Inducción y buenas prácticas laborales más saludables, humanas y equitativas. Mejorar el trabajo del personal y contribuir al logro de los objetivos institucionales, en el Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación.
El objetivo central de este programa, es facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingresa al servicio, disponer de las condiciones necesarias para la socialización con el entorno institucional, familiarizarlo con el nuevo ambiente de trabajo nuevos compañeros (as) y sus nuevas obligaciones, así como ofrecer información básica acerca de sus derechos, deberes, tareas, y funciones con el fin de posibilitar que el trabajador(a) llegue a sentirse lo más pronto posible parte del Ministerio de Agricultura, y se identifique con él.
Lograr un acercamiento a la cultura de la institución y al grupo de trabajo. A la vez, éste proceso genera y establece un vínculo entre ingresante y el Área de Recursos Humanos con la intensión de dar continuidad al trayecto formativo planificado.
Responsable de la Ejecución y Aplicación de este Programa será el Área de Recursos Humanos del Ministerio de Agricultura. El Programa de Inducción deberá realizarseantesde que la persona inicie sus labores en el servicio.
Todo Proyecto, para garantizar su efectividad en el cumplimiento del objetivo para el cual fue creado y mantener la información actualizada, haciendo revisiones constantes para verificar si es eficiente o necesita hacer cambios importantes.
CONCEPTO DE INDUCCION
Es “un proceso mediante el cual el individuo comprende los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de la institución”.10
OBJETIVO
Facilitar la integración y adaptación del nuevo trabajador(a) de la institución, y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la misma y que la misma, cuente con equipo de trabajo de alto rendimiento, que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros el desarrollo organizacional. Coadyuvar al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, se ha diseñado el presente Programa de Inducción, con el objeto de mantener informados a los nuevos trabajadores sobre actividades que se dedican a la institución, beneficios que brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificación del trabajador(a) en la institución .
CONDICIONES GENERALES11
La implantación de un programa de inducción permite que todo el personal, tanto fijo como el nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, reglamentos, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios, y todo aquella información necesaria para la identificación del mismo con la con la institución y teniendo en cuenta los siguiente punto:
Proporcionar al trabajador(a) información referente al contexto general donde ingresa, es decir su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica
Dar a conocer a los nuevos trabajadores(as) sobre sus derechos y deberes dentro de la institución a la cual ingresa.
Suministrar al trabajador(a) información sobre los beneficios, sociales, actividades deportivas, culturales, actividades de desarrollo, capacitaciones y Becas.
Contribuir a la identificación del trabajador(a) con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institución, en cuanto a las políticas normas procedimientos y cambios de estructuras.
Proporcionar al trabajador(a) que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de trabajo.
Los empleados(as) deben creer que el esfuerzo producirá satisfacciones gratificaciones y recompensas.
Orientar el trabajo especifico del empleado(a), es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo.
Mostrarle su lugar específico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo.
Explicar la contribución individual del empleado(a) a los objetivos del Área, Unidad, Coordinación, Departamento o Sección y sus asignaciones iníciales en términos generales.
11Ibíd. Pág. 2
Comentar el contenido del puesto con el empleado(a) y proporcionarle una copia de la descripción del mismo.
Explicarle cual es el programa de capacitación para el personal de la institución.
Explicarle las condiciones de trabajo:
Horario de trabajo
Entrada a la institución para los empleados
Horario de almuerzo
Periodos de Descansos
Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la institución en relación a:
Cumplimiento de las responsabilidades
Asistencia y puntualidad
Manejo de información confidencial
Conducta
Apariencia General
POLITICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN12
El Área de Recursos Humanos, conjuntamente con el Jefe (a) de Capacitación, donde debe estar ubicado el nuevo trabajador(a), serán los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la Institución.
Todo personal que ingrese a la institución debe ser sometido al proceso de Inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación de la institución, de tal forma que su incorporación cubra todo los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
El Área de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la institución; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios, y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el Área.
El programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Área de Recursos Humanos, conjuntamente con el Departamento de Capacitación y Becas con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del Programa.
El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la institución con el objeto de mantenerlo actualizado.
El Área de Recursos Humanos, es el encargado de coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
El Área de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador(a), el Manual de Inducción, durante el proceso de Inducción.
La Inducción específica del Puesto, será realizada por el Departamento de Capacitación y Becas, en las distintas Unidades, Coordinaciones departamentos Áreas y Secciones, la cual se le asigne al trabajador(a), realizando las actividades.
El Área de Recursos Humanos, notificará al Departamento de Capacitación y Becas, por Área la lista de los Nuevos empleados(as) que será sometidos al Programa de Inducción.
El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Área de Recursos Humanos.
Al culminar el Programa de Inducción el trabajador(a) deberá llenar el formato suministros por el Área de Recursos Humanos.
12Manual de Inducción de Recursos Humanos (Campus Valle Florida, Morelos Norte) Pág. 7
ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN POR FASES PRIMERA FASE: BIENVENIDA13
Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores(as), dándole la bienvenida a la institución y donde el Área de Recursos Humanos realizará las siguientes actividades:
Recibe al nuevo trabajador(a) y se le facilita los formularios de ingreso para su proceso de ingresante.
El cronograma de actividades del Programa de Inducción, así como el listado de los nuevos ingresantes que asistirán a la charla de inducción con el personal responsable para el efecto.
Se le comunica al ingresante el desarrollo de la inducción la fecha, hora y Lugar y la finalidad del proceso de inducción.
Así como el Manual de Inducción de funciones, el Reglamento interno de trabajo, para que lo den a conocer a los nuevos ingresante a la institución
INTRODUCCIÓN A LA INSTITUCIÓN SEGUNDA FASE
En esta fase se le informa al nuevo ingresante sobre la institución el objetivo de integrarlo a la institución.
Presentación de la Institución en Power Point
Reseña Histórica
Organigrama Actualizado
Las políticas
Visión Misión
Objetivos institucionales
Normas de Conducta Interna.
Apariencia Personal: Debe estar a tono con la institución que representamos. Así mismo se debe cumplir con el uniforme asignado.
Asistencia: Deberá cumplir con el horario establecido por la institución: en caso de no asistir a su trabajo, la inasistencia debe ser notificada inmediatamente para solicitar el permiso correspondiente los horarios de asistencia son los siguientes: el Área Administrativa, Técnica y Profesional de Lunes a Viernes 8:00 a 16:30 p.m. personal del Área Operativa y de Servicio es de Lunes a Viernes de 7:00 a 15:30 p.m. Puede variar según la necesidad de la institución dicha información deberá tener conocimiento el personal de Garita para que puedan entrar y salir.
Confidencialidad: Deberá guardar absoluta confidencialidad de su gestión de trabajo y resguarda todo documento, afín de evitar su extravío, y que persona no autorizada conozca su contenido.
Calidad de Servicio: Independientemente el cargo que ocupe y el Área de trabajo, su calidad de trabajo es de vital importancia, mantendrá en todo momento buenas relaciones con personal y personas que nos visitan, además de atender sus labores encomendadas con responsabilidad y eficiencia. Relaciones con los trabajadores: La relación con nuestro empleados(as) tiene como base el respeto a la dignidad de la persona sin discriminación de raza, religión, nacionalidad, color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil, o familiar o incapacidad, no relacionada a la función disponible.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO TERCERA FASE:
El propósito de ésta fase es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción y retroalimentar el programa y realizar ajustes si son necesarios. En esta fase se evalúa los resultados obtenidos con aplicación de la Evaluación de Formación y Seguimiento a la Inducción, a fin de aplicar los correctivos correspondientes, siendo responsables de esto el Área de Recursos Humanos.
La capacitación es orientar al ingresante sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con eficiencia y eficacia desde la primera vez. El propósito es brindar toda información necesaria para que el trabajador(a) pueda desarrollar, y que le permitan desempeñar su trabajo eficientemente.
“El Ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer que constituye una trabajo bien hecho”. (Lawrence Appley).
Preparación: De acuerdo a cada Área se define claramente los objetivos en términos que se espera adquirir: el trabajador al finalizar el periodo de la Inducción, tendrá en cuenta el Manual de Funciones y el perfil del cargo. Se especificará las tareas que desempeñará el nuevo empleado(a) y como se desarrolla cada una de las actividades de trabajo. Para las capacitaciones de inducción se incluyen la preparación de medios materiales para el desarrollo de la misma. (Lápiz, cuaderno, borrador, lapicero y pizarra, Rotafolio etc.). Se realizará de la forma siguiente:
PROCESO DE ENSEÑANZA, APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO
1. Buscar perfeccionar al ingresante en su puesto de trabajo en función de la Institución
2. Desarrollar conocimientos y habilidades en el Ingresante. 3. Estimular su participación.
4. Despertar el interés del trabajador como conocer más de cerca la tarea, indicándole como su trabajo está relacionado con la institución. Presentar los objetivos específicos y expectativas que la institución tiene respecto a su desempeño. El Capacitador (a) deberá mostrarse siempre dispuesto a atender positivamente todas las dudas e inquietudes que presente el ingresante.
5. Explicar paso a paso las tareas que se componen la actividad integrando lo nuevo como saber previo al trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o explicado las palabras técnicas; el Capacitador(a) deberá dar la posibilidad de pensar de preguntar y de investigar, Lo anterior conlleva a que el trabajador confié más en su capacidad de trabajo desde el momento de su ingreso que tiene autonomía para resolver problemas y espacios abiertos de participación
6. En algún caso es necesarios hacer la demostración con la ayuda de Presentaciones en Power Point, Folletos, cartillas y otros que puedan representar gráficamente cada fase del proceso.
7. Evitar saturar al trabajador(a) para que no se genere confusión y tener en cuenta que debe ir de las simple a lo complejo y de lo particular a lo general.
8. Se debe hacer que el nuevo trabajador(a) ensaye lo aprendido, es básico realizar preguntas sobre los diferentes aspectos del trabajo, y obligar al tr Ya capacitado el ingresante, el capacitador (a) debe evaluar la efectividad de lo aplicado hasta del que se tenga la certeza de que el trabajador está en la capacidad de realizar las labores que tendrá que aplicar; se debe indicar a quien se debe dirigir en caso de duda o dificultad.
9. Trabajador(a) a usar su imaginación, su buen juicio y su creatividad.
10. Define las acciones diarias dirigidas a estimular acciones en el trabajador su mejoramiento continuo. Es así como las ideas que salen de los mismos trabajadores(as) tiendan a mejorar el proceso o a solucionar un problema, sean tenidas en cuenta, pueden ser socializadas con el resto de los compañeros(as) de trabajo
RECOMENDACIONES AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO14
1. Al ingresar a la institución el ingresante presentará al Área de Recursos Humanos su expediente, documentación requerida, que consistirá:
Oferta de servicio
2 Fotografías
Curriculum Vitae
Constancias Laborales
Constancias de Colegiado activo ( si fuera profesional Universitario)
Certificación de estudios ( dependiendo que estudie)
Fotocopia de Cédula de Vecindad
Fotocopia del Título ( Traer titulo para confrontar)
Fotocopia de afiliación del IGSS
Antecedentes penales
Antecedentes policiacos
Carné de Identificación Tributaria ( NIT)
Ordenado con folders tamaño oficio.
1. Todo servidor(a) ingresante 011, 022 y 031 tiene un periodo de prueba de seis meses, según la Ley de Servicio Civil.
2. La persona encargada de dar posesión al nuevo personal, debe entregar, su fotocopia de su acuerdo de contratación, acta de toma de posesión, carné de identificación como trabajador del MAGA, un ejemplar del Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, sus funciones, un Manual de Inducción de acuerdo a su renglón.
3. Personal 011 Acta y Acuerdo Ministerial 4. Personal 031 Acta y Acuerdo Ministerial
5. Personal 022 Acta, Acuerdo Ministerial y Contrato 6. Personal 029 Acuerdo Ministerial y Contrato
7. Personal 189 Acuerdo Ministerial y Contrato
8. Y una nota por parte del Área de Recursos Humanos, para que se le apertura su cuenta de depósito o ahorro, a fin de que el MAGA le pueda acreditar el sueldo y demás prestaciones de pago.
9. Los profesionales universitarios(as) deben presentar la certificación de colegiado activo.
10. El pago de sueldos se hace en forma mensual, mediante acreditamiento a cuenta del Banco de Desarrollo Rural –BANRURAL- también se tiene ofertas de
préstamos.
11. Todos los trabajadores está protegidos por el instituto Guatemalteco de Seguridad Social (Exceptuando los renglones 029 y 189).
12. El Departamento de Nóminas, solicitará a todos los trabajadores(as), que deben presentar el Boleto de Ornato, valor que corresponde, conforme la Tabla y tomando en cuenta todo lo devengado en el mes calendario.
13. Todos los trabajadores(as) que devenguen Q.36, 000.00 anual o más deberán presentar planilla del I.V.A., en forma automática se aplicará el Impuesto.
14. Los trabajadores (as) tiene permiso con goce de salario para atender citaciones, judiciales, para consulta médica en el IGSS y lo que contempla la ley de servicio civil.
15. Los trabajadores(as) pueden utilizar los Centros Recreativos los días feriados, vacaciones, asuetos etc. Donde pueden utilizar la tarjeta del
Programa de Recreación, de los Trabajadores del Estado, del Ministerio de trabajo. Dicha gestión se realizará en el Departamento de Recreación del Ministerio de Trabajo, para poder lograr su solicitud. Para poder asistir a los Centros Recreativos.
BIENVENIDA MAGA
1. El Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación le da la más cordial bienvenida a usted que a partir de hoy, que se incorpora a nuestro grupo selecto de trabajo, llega en el momento de transformación y retos.
2. Nos hemos comprometido con nuestra institución en su conjunto a prestar más y mejores servicios, a convertirnos, en ejemplo de eficiencia y honestidad, teniendo una visión que cumplir.
3. Nosotros como institución brindamos, los recursos que estén a nuestro alcance para que pueda dar lo mejor de usted, como un correcto sistema de trabajo aprovechemos mejor sus capacidades.
4. De usted solamente le solicitamos que comparta nuestra misión e ideales, y sí así fuera, desde ahora usted y nosotros formaremos parte de un gran equipo de trabajo y junto trabajaremos en pos de una sola misión Hagamos Equipo con nosotros”
5. Deseamos que su trabajo sea productivo, duradero y estable. Que logren junto con sus compañeros (as) formar un equipo de trabajo sólido y consistente, en donde impere la disciplina, así como una calidad en el desempeño de sus labores.
6. Todos los que formamos este Ministerio, le damos la más cordial bienvenida.
00 00
INDUCCIÓN AL PUESTO AL PERSONAL INGRESANTE FORMULARIO
Inducción al puesto:
Fecha en que Inició la Inducción: ---Fecha en la que concluyó la inducción del puesto:
Datos del trabajador:
Nombre del Trabajador: --Número de Empleado: __________________ Fecha de Ingreso:
---Datos del Puesto en el que fue Nombrado:
Nombre del puesto:
---Clave del Puesto: _______________________Nivel Salarial:
---Componente de la Inducción Señale ( ) sí la información fueRecibida Se llevó a cabo la primera entrevista
con el Jefe inmediato del Área. Recibió la Carta de Bienvenida Recibió Información a través de la capacitación programada.
Fue presentado ante sus nuevos compañeros de trabajo
Y fue ubicado en su área de trabajo
11 00
CARTA DE BIENVENIDA JEFATURA
Guatemala ______________De_______________ De__________ (Día) (Mes) Año) Señor: ________________________________________________
(Nombre del nuevo empleado de nuevo ingreso)
A nombre del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación y el titular de ésta Área, nos es grato darle la más cordial bienvenida, por su nuevo puesto, en el cual esperamos se identifique con las funciones y se integre a nuestro grupo de trabajo, para convivir en un ambiente en el que prevalezca el compromiso individual y la colaboración de sus compañeros.
Sabemos que su valioso apoyo y entusiasmo, aportará a nuestra institución un eslabón que mantiene el servicio de calidad que prestamos a la institución.
Compañero ¡Bienvenido al MAGA (Felicidades)
A T E N T A M E N T E,
_________________________________________ (Nombre y firma del Jefe (a) inmediato del puesto)
RESEÑA HISTORICA15
Antecedentes
El Decreto Gubernativo número 14, del 24 de agosto de 1871, estableció un Ministerio de Fomento, adjudicándole como funciones la protección y mejora del comercio. Agricultura, Ganadería, artes, industrias, obras públicas, líneas telegráficas, caminos, puentes, puertos y demás medios de comunicación. Este mismo Decreto suprimió el Consulado de Comercio, que venía desempeñando similares atribuciones.
Por Acuerdo Gubernativo del 1º. De agosto de 1899, fue creada una Dirección General de Agricultura, adscrita al Ministerio Fomento y se Nombro como Director General al señor Enrique Díaz Durán.
Un Acuerdo de 2 de Abril de 1920. Creó la Secretaría de Estado en el Despacho de López Pacheco, pero esta Secretaría no llegó a funcionar, debido al cambio de gobierno el8 de abril de ese mismo año y los asuntos relacionados con la agricultura siguieron atendiéndose por la Secretaría de Fomento.
“Decreto número 1042, La Asamblea Nacional Legislativa de la pública de Guatemala,
DECRETA: Artículo único .se establece un Ministerio de Agricultura. A pesar de que el Decreto Legislativo 1,042 dispuso la creación de un “Ministerio de Agricultura” este organismo, como todos los demás similares que operaban dentro este organismo, como todos los demás similares que operaban dentro del gobierno, se llamó Secretaría de Estado en el Despacho de Agricultura, o simplemente Secretaría de Agricultura. Esta denominación la conservó hasta el 1933. Durante los años de 1934 y 1935, se dominó Secretaría de Agricultura y Caminos. De 1936 a 1944 llevó nuevamente el nombre de Secretaría de Agricultura. En el año de 1944 su nombre recibió dos cambios el 4 de diciembre: Secretaría de Estado en de el Despacho de Economía y Agricultura, por Decreto Gubernativo Número 28.el 26 del mismo mes diciembre: Secretaría de Agricultura y Minería. El Decreto Legislativo número 93, del 25 de abril de 1945, le llamó Ministerio de Agricultura nombre que conservó hasta 1981.
Fue el Decreto Legislativo número 51-81 de diciembre de 1981, el que le dio la denominación actual de Ministerio de Agricultura Ganadería y Alimentación de conformidad con su reglamento emitido por Acuerdo Gubernativo de 10 de Marzo De 1982, compete a este Ministerio la realización de las funciones y Atribuciones.
15HTTP/www.portalmaga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009.
Marco Legal del Ministerio de Agricultura, Ganadería Alimentación16
La Política Agraria y el marco de funcionamiento de políticas plantearon la necesidad de una nueva institucionalidad que debería responder adecuadamente a dichos lineamientos y que enmarca dentro del Programa de Modernización del Estado impulsado por el Organismo Ejecutivo. Así inician los cambios del Sector Público Agropecuario, Forestal e Hidrobiológico, hasta llegar a la estructura con la que se cuenta hoy en día y que queda señalada en la Ley del Organismo Ejecutivo (Decreto 114-97) del Congreso de la República).
Y el Reglamento Orgánico Interno del Ministerio (Acuerdo Gubernativo 278-98 de fecha 20 de mayo de 1,998 fue aprobado). Que la puesta en vigencia el citado reglamento se le permite al MAGA establecer la necesidad del que el mismo incorporar modificaciones a efecto de hacerlo más funcional y operativo es procedente se emita las disposiciones legales.
a) Acuerdo Gubernativo No.246-99, 30 de Septiembre 1,999 reforma el numeral III.
b) Acuerdo Gubernativo Número 90-2003, 6 de marzo del 2003. Crear dentro del esquema administrativo de MAGA Vice ministerio de Seguridad Alimentaria y Nutricional.
c) Acuerdo Gubernativo No. 271-2004, 1 de Septiembre del 2004 se reforma el Art. 3.
d) Acuerdo Gubernativo No. 216-2005 del 20 de Junio 2005. reforma el numeral III art. 4º. 8
e) Acuerdo Ministerial No.652-2006 del 15 de Noviembre de 2006.crea Unidad especial de Ejecución. Unidad especial de Desarrollo Rural en la Región del
trifinio-UDRIT-f) Acuerdo Gubernativo No. 548-2006, se reforma el Art.4º.
g) Acuerdo Gubernativo No. 556-2006 del 4 de Diciembre de 2006, se reforma el Art.4º.
h) Acuerdo Gubernativo No. 276-2007 20 de Julio de 2007 Se reforma el Art.4º
i) Acuerdo Gubernativo No. 21-2009 28 de Enero de 2009.reforma el Art. 24
AUTORIDADES SUPERIORES DE MAGA FUNCIONES17
Ministro de Agricultura, Ganadería y Alimentación
1. Despacho del Ministro: Es el rector de la política de estado en materia agrícola, pecuaria, hidrobiologica y de los recursos renovables, ejerciendo un papel coordinador y facilitador de las acciones de estos sectores con el Ministerio, sus instituciones descentralizadas y las entidades del Sector Privado.
Viceministerio de Agricultura y Recursos Renovables y Alimentación 2. Despacho del Viceministro de Agricultura: su función principal del
viceministro de agricultura, Recursos Naturales y Renovables y Alimentación ocupar la jerarquía inmediata al ministro en el despacho ministerial y dirección de las funciones y actividades del Ministro. Así como suplir o representar al Ministro cuando así lo delegue. Coordina la ejecución de todos los programas y actividades técnicas del Ramo.
Viceministerio de Ganadería, Recursos Hidrobiológicos y Alimentación 3. Despacho del viceministro de Ganadería Recursos Hidrobiologicos y
Alimentación: En función principal del viceministerio de Ganadería Recursos hidrobiologico y Alimentación ocupar la jerarquía inmediata inferior al ministro en el despacho Ministerial y la dirección de las funciones y actividades del Ministro, así como suplir o representar al Ministro cuando así lo delegue. Coordina la ejecución de todos los programas y actividades.
17HTTP/www.portalmaga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 2009
Viceministerio de Seguridad Alimentaria y Nutricional
4. Despacho del Viceministerio de Seguridad Alimentaria y Nutricional-VISAN-Es designado por el despacho de MAGA como responsable de ejecutar El área de “Alimentación a campesinos y agricultores de escasos recursos” y cumplir con los objetivos estratégicos de Seguridad Alimentaria-VISAN- Es creado mediante Acuerdo Gubernativo 90-2003. Se convierte en el impulso de la política de Seguridad Alimentaria Nutricional, así como de la Ley del Sistema SAN, parte de un mandato y apoyo directamente.
La creación de la Mesa Nacional Alimentaria, que se Constituye en el referente social y del sector productivo para todo el procesos de elaboración y propuesta de la iniciativa de ley que culminó con la Ley del Sistema, SAN Nacional de Seguridad Alimentaria y Nutricional mediante Acuerdo Legislativo 32-2005, como Acuerdo Gubernativo No.2162005 de fecha 20 de Junio de 2005,que modifica sustancialmente sus funciones.
Viceministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación -Petén-5. Despacho del Viceministro de Agricultura y Alimentación, encargado de los
Asuntos de Petén.
Es función principal el viceministerio de Agricultura y Alimentación. Encargado de los asuntos del Petén, como integrante del Despacho Ministerial. Asistir al Ministro con dedicación exclusiva en la Administración de las políticas sectoriales para el departamento del Petén.
ORGANIGRMA GENERAL
1HTTP/www.portalmaga.gob.gt/portal.page/maga 2009. Consulta realizada 15 de Julio de 200
MISION
Qué hacemos? El ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación-MAGA-asume, dentro del nuevo escenario su papel, identificado su propia Misión:
“Entidad encarga de consensuar y administrar políticas y estrategias que propicien el desarrollo sustentable del sector agropecuario, forestal e hidrobiologico; a través de regulaciones claras y estables, acceso a recursos productivos, promoción de la empresarialidad, organización, competencia y modernización; sobre la base de principios de subsidiaridad, trasparencia eficiencia y eficacia”18
VISION
“Ser una Institución pública de vanguardia, eficiente y eficaz que propicie el desarrollo agrícola, donde los actores del sector alcanzan niveles satisfactorios de equidad y competitividad, logrando el uso sostenible de los recursos naturales, en un marco de gobernabilidad democrática”
OBJETIVOS
Ejercer la función de rector de la política del Estado en materia agropecuaria, forestal e hidrobiología y de recursos naturales, ejerciendo un papel de coordinador de las acciones de estos sectores.
El Ministerio, además atiende los asuntos concernientes al régimen jurídico que rige la producción agropecuaria, forestal e hidrobiológica y el manejo sustentable de los recursos naturales, así como el que tiene como objeto mejorar las condiciones alimenticias de la población, la sanidad agropecuaria y el desarrollo productivo nacional.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
Promover la reactivación y modernización de la agricultura, mediante movilización de los recursos y voluntades públicas y privadas hacia el mejoramiento de la productividad y la competitividad a efectos de lograr la seguridad alimentaria y una mejor y mayor incursión en el mercado internacional de productos agropecuarios.
Contribuir a mejorar las condiciones de la vida de la población rural vinculada a la agricultura de infra-subsistencia y subsistencia mediante acciones subsidiarias del Estado, orientadas a aumentar la disponibilidad y el acceso a alimentos sanos, así como a la generación de empleo e ingresos.
LEY DE SERVICIO CIVIL.19 Servidores Públicos
Servidores Públicos. Para los efectos de la Ley de Servicio Civil y el presente reglamento, se consideran como servidores públicos o trabajadores(as) del estado lo siguiente:
a) Funcionario Público: Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud de elección popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la dependencia estatal correspondiente, y b) Empleado Público:Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado en las entidades o dependencias regidas por la ley de Servicio Civil, en virtud de nombramiento o contrato expedidos de conformidad con las disposiciones legales, por el cual queda obligada a prestar sus servicios o a ejecutar una obra personalmente a cambios de un salario, bajo la dirección continua del representante de la dependencia, entidad o institución donde presta sus servicios y bajo la subordinación inmediata del funcionario(a) o su representante.
c) No se consideran funcionarios(as) o empleados(as) públicos, aquellos que sean retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme la Ley de Contrataciones del Estado.
19Ley de Servicio Civil. Capítulo Único. Artículo Único. Pág. 32
