¿QUÉ SE ESPERA DE UN
GERENTE EN SU ROL COMO
PRODUCTOR?
1. Que centre sus esfuerzos enlos resultados de su trabajo. 2. Para cimentar su rol deberá
generar las siguientes competencias:
a) Productividad y motivación personal
b) Capacidad de motivar a los demás
PRODUCTIVIDAD Y
PRODUCTIVIDAD Y
MOTIVACIÓN PERSONAL
1. Si el directivo identifica:
a) EL QUE?
b)DONDE?
c) COMO?
d)POR QUE?
2. Solo si logra responder a los
interrogantes anteriores podrá
alcanzar los altos niveles de
productividad que haya determinado
alcanzar.
PRODUCTIVIDAD Y
MOTIVACIÓN PERSONAL
3. Parte de esos niveles de productividad
deberá basarse también en el
rendimiento personal óptimo de los
colaboradores orientado a resultados
debido a su sentido de misión personal
y capacidad de autogestión.
4. Se debe contar con dominio del equipo
y con la suficiente capacidad para
efectuar los ajustes pertinentes y así
gestionar el cambio.
PRODUCTIVIDAD Y
MOTIVACIÓN PERSONAL
1. COMPROMISO, pues un alto nivel de
compromiso personal y de los colaboradores protege de los efectos negativos del estrés y de la percepción por una potencial
sobrecarga de trabajo.
2. RETO, que abarcará la búsqueda coherente de riesgos razonables y de oportunidades para lograr metas más amplias.
3. PROPÓSITO, y aquí los líderes no solamente deben tener respuestas a todas las
preguntas, sino también estar convencidos de las mismas.
PRODUCTIVIDAD Y
MOTIVACIÓN PERSONAL
4. CONTROL, pues un rendimiento óptimo
exige un equilibrio entre la autonomía en la acción y la capacidad para corresponder a unas metas claras y específicas.
5. SUPERACIÓN, que comprenderá la motivación para superar los niveles anteriores de rendimiento y buscar la “mejora permanente”.
6. EQUILIBRIO, cuando se logre gestionar y disfrutar con su trabajo, su familia, sus amigos y otros espacios de su universo personal
CAPACIDAD DE MOTIVAR A LOS
DEMÁS
1. Constituye una aspiración muy común
entre los directivos, y con mucha
facilidad puede conducir a una
sensación de fracaso, con un alto nivel
de autoinculpación.
2. Motivar consiste en crear una
situación en la que le ofrezcamos algo
valioso a otro en función de su mapa
actitudinal.
CAPACIDAD DE MOTIVAR A LOS DEMÁS
3. Lo dicho anteriormente presupone:
a) Conocer al otro, saber lo que valora. Dentro de este aspecto el líder deberá desarrollar una
gran percepción y capacidad de empatía, hasta lograr un buen nivel receptivo. La motivación se basa en la observación y el respeto hacia el otro.
b) Cuando se cree tener el poder de cambiar el entorno y, por ende, cambiar los estímulos
externos, se logra una forma rápida de obtener resultados. Sin embargo, tal posibilidad no
siempre estará presente… y el entorno no
variará. Es aquí donde se deberán trabajar las actitudes, y los colaboradores valoren lo que el entorno les pueda ofrecer.
ETIMOLOGÍA DEL TÉRMINO ESTRÉS
Latín:
Stringere
(provocar tensión)
S XV
“stress”, “stresse”, “strest”,
“
strain
” y “streisse”
Inglés:
“Strain”
(presión o tirantez
ejercida por fuerzas sobre un cuerpo
DEFINICIÓN DEL TÉRMINO ESTRÉS
Cannon, 1922 Homeostasia, procesos fisiológicos coordinados que mantienen estable el medio interno.
Selye, 1956 Conjunto de fuerzas que regulan
funciones que afrontan las amenazas al equilibrio del organismo vivo.
Bernard, 1867 Necesidad de la estabilidad del medio interno frente a los cambios externos,
ADAPTACIÓN.
McGrath, 1970 Desequilibrio percibido como amenazante entre la demanda y la capacidad de
respuesta bajo condiciones en la que el fracaso ante la demanda posee importantes consecuencias percibidas .
OMS Conjunto de reacciones fisiológicas, psicológicas y conductuales que preparan al organismo para la acción.
(a)Estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una
respuesta de tensión.
(b) Estrés es la respuesta fisiológica o
psicológica que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental externo o interno.
(c) Estrés es una consecuencia de la
EL ESTRÉS EN EL MUNDO COMPETITIVO ACTUAL
El progreso de las empresas está muy
influenciado por las condiciones del entorno. Exige tener en cuenta factores previsibles y cambiantes:
La globalización de las economías Nuevos mercados y oportunidades de expansión.
La demanda de los clientes Nuevas modas, tendencias y gustos.
La innovación y el cambio tecnológico Nuevos enfoques y sistemas de trabajo.
La naturaleza de la competencia Aparición de nuevas empresas competitivas.
El mercado requiere de empresas competitivas, con capacidad de responder desarrollando
EL ESTRÉS LABORAL U OCUPACIONAL
Estudios realizados por la AESS y el INSHT han demostrado que existen claras conexiones entre trabajo y estrés.
“ Conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el
entorno de trabajo ”
Comisió n UE
OIT “ Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países
industrializados y en vías de
Existen dos tipos de estrés laboral: el
episódico y el crónico, se pueden presentar
cuando el colaborador se encuentra sometido a:Situaciones que dependen de los factores
de riesgo que las generan, y que son los denominados estresores psicosociales:
Estresores del ambiente físico
Estresores del puesto y contenido del trabajo o la tarea
Estresores organizacionales
Estresores organizacionales relacionales
(interpersonales)
Estresores relacionados con la persona
(extraorganizacionales)
ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO
La iluminación No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.
El ruido Trabajar con alarmas o ruidos
continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc .
Ambientes contaminados La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
La temperatura A veces trabajar en un
ambiente caluroso / frío genera un tremendo disconfort. ( estrés térmico ).
Vibraciones o exposición a productos tóxicos, condiciones de higiene, radiaciones,
ESTRESORES DEL PUESTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO
Trabajo repetitivo: El trabajador se convierte en autómata y le provoca fatiga y monotonía en el trabajo, muy relacionado con los accidentes.
Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo con poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo.
Ambigüedad del Rol: Falta de claridad en las
funciones desempeñadas por el trabajador, dada por la no identificación del alcance y los límites del cargo.
Identificación del producto: Falta de claridad en la importancia de su trabajo para el producto final o en las actividades de la empresa.
Responsabilidad elevada: Grado de implicación del trabajador en relación con las personas, el
Innovación tecnológica: Percibida como
amenazante debido a la falta de control por los trabajadores que delata una falta de apoyo para su aprendizaje.
Sobrecarga y falta de trabajo: Lo ideal es el
equilibrio entre las exigencias de la organización y la capacidad de los integrantes.
Promoción y desarrollo profesional: Las
aspiraciones no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos.
Horas extras: Realizar una jornada más larga que la establecida.
La carga mental de trabajo: Grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
ESTRESORES DE LA ORGANIZACIÓN
Cambios en la organización: Cambios que supongan por parte del trabajador un gran
esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.
Gestión de Personal: Malas estrategias de gestión de los RRHH en la empresa.
Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea.
Conflicto de rol: Resistencia a hacer algo que se le pide, porque difiere de sus valores o
considera que no es tarea suya.
Estabilidad laboral: Las garantías de permanencia en la empresa.
Insuficiente remuneración.
Clima de la organización: Atmósfera particular propia condicionada por su esquema productivo, puede ser tensa, relajada, cordial o no, etc.
Estilos gerenciales: Estructuras de mando
rígidas e impersonales, con alta supervisión que imposibilitan participar en las decisiones.
Falta de participación: Se restringe o no se
facilita la iniciativa, la toma de decisiones o la consulta a los trabajadores.
Metas no racionales: Metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello.
ESTRESORES RELACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN
El problema deriva de las relaciones y grupos que se establecen en el trabajo tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.
Los riesgos derivados de las relaciones dependerán de:
1) La comunicación formal e informal: Favorecen los contactos, reducen el aislamiento del trabajador o
permiten la ejecución normal del trabajo.
ESTRESORES RELACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN
3) Sentimiento de pertenencia: Falta de pertenencia que se traduce en una falta de interés en el trabajo y una mera identificación con la organización.
ESTRESORES RELACIONADOS CON LA PERSONA
Se plantean fuera del ámbito de la empresa y comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo.
Estarán
condicionados a las características de cada persona
Personalidad, introversión, condición física,
aspiraciones, formación y conocimientos adquiridos.
La incidencia de los factores laborales es mayor que la de los familiares; la relación
ESTRESORES RELACIONADOS CON LA PERSONA
1. Procesos relacionados con el rol: Resulta
incompatible el desempeño del rol laboral y el familiar.
2. Procesos de desbordamiento: Experiencias y cambios producidos que desbordan el ámbito familiar y alcanzan el laboral y a la inversa.
3. Procesos de socialización: Valores, actitudes y habilidades adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
1. La inexistencia de objetivos previamente definidos o la teoría a “salto de mata”.
2. No definir entre lo que es IMPORTANTE y lo que es URGENTE.
3. Negación de la propia evidencia, máxime cuando existe la equivocada percepción de “poder hacerlo todo”.
4. La insuficiente delegación de tareas.
5. Exceso de información para analizar; o información desordenada, imprecisa o tardía.
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
1. Se debe determinar que acciones o tareas son las más importantes. Y la importancia de las tareas dependerá de cómo incidan en las áreas estratégicas de la institución, en los objetivos, costos o los ingresos.
2. Una vez establecidos los objetivos, se
establecerá un orden de prioridad a cada una de las actividades diarias, para luego
asignar un tiempo máximo a ser dedicado a cada actividad planificada.
3. Con el tiempo es aprender a decir NO a las tareas que no son importantes o que puedan ser realizadas por otras personas.
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
4. Destinar un tiempo breve, cada día, a la planificación de una agenda propia que
conlleve un programa de trabajo antes de iniciar cada jornada.
5. Los propios directivos deben ser gestores de su propio tiempo, disponiendo del mismo
todas las veces que sea posible, salvo que existan disposiciones verticales.
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
6. Hacer uso adecuado de los medios de
comunicación, como el teléfono y el internet, evitando su abuso en contra del tiempo
planificado.
7. Agrupar acciones o asuntos que puedan tener relación entre sí, incrementando la
concentración en ciertas tareas y evitar, por tanto, la dispersión, como lo establece la Ley de Carlson:
“Toda actividad interrumpida, es menos
eficaz y consume más tiempo que si se
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
8. El tiempo es relativo, como también lo es el uso que se hace del mismo en los trabajos, más aún cuando se considera como muy urgentes o importantes a tareas que no lo son en su contexto (una vez más “la
relatividad”), debiendo ser identificadas adecuadamente.
9. Existe la creencia generalizada que sólo el 20% del tiempo contribuye al 80% de los resultados, pues el resto suelen ser
imprevistos, urgencias, interrupciones, correcciones y, en definitiva, un total desorden.
Hacer cada cosa a su
tiempo, no hacer más de
una cosa a la vez y, por
supuesto …. HACERLO
BIEN
ADECUADA GESTIÓN DEL TIEMPO DE ESTRÉS
