UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA “DISOR CÍA. LTDA.”, EN SANTO DOMINGO, 2018.
AUTOR: GALARZA MONAR JHON WILLIAN
TUTOR: ING. NARANJO ARMIJO FRANKLIN GERARDO, MSC.
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: el presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Jhon Willian Galarza Monar, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, facultad de Dirección de Empresas, con el tema MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA “DISOR CÍA. LTDA.”, EN SANTO DOMINGO, 2018., ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Santo Domingo, junio del 2019
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo, Jhon Willian Galarza Monar, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERIA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, con absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Santo Domingo, junio del 2019
______________________________ Sr. Jhon Willian Galarza Monar CI. 1723869655
DERECHO DEL AUTOR
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, MSc. Diego Francisco Vega Carrillo, en calidad de Lector del Proyecto de Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por el Sr. GALARZA MONAR JHON WILLIAN sobre el tema: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA “DISOR CÍA. LTDA.”, EN SANTO DOMINGO ,2018., ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Santo Domingo, agosto del 2019
DEDICATORIA
Dedico este trabajo, con mucho amor y esfuerzo a mis padres, hermanos y novia, que me han brindado su apoyo incondicional, por la confianza en cada reto emprendido y demostrarle que todo lo que uno se proponga se pude lograr.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme la oportunidad de progresar cada día, a mis padres y familia por ser el apoyo constante tanto en lo espiritual como financiero y por brindar toda la confianza y esperanza en mí.
A mi novia quien ha sido un pilar importante en mi vida y para culminar mis estudios, por estar ahí a mi lado en los buenos y malos momentos, por bridarme su cariño, confianza y apoyo en esta etapa de mi vida.
A mi tutor quien compartió sus conocimientos y destrezas para el desarrollo de este proyecto de investigación.
RESUMEN
En la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas está ubicada la empresa Disor Cía. Ltda., dedicada a la venta de productos de consumo masivo con más de 25 años en el mercado. El presente trabajo de investigación tiene como propósito mejorar la satisfacción laboral aplicando herramientas administrativas que permitan mejorar la problemática de la organización tales como son los proceso de reclutamiento y selección e inducción, remuneración e incentivos, lo que facilitara obtener resultados favorables tanto para los colaboradores como para el desarrollo de la empresa.
Para la fundamentación teórica de las dimensiones Gestión del Talento Humano y la satisfacción laboral, fue impredecible la búsqueda de información actualizada en diferentes fuentes bibliográficas como son libros, revista, web y artículos científicos, relacionado al tema.
El marco metodológico usado tiene un enfoque cuali-cuantitativo predominando la tendencia cualitativa, se utilizó el método inductivo – deductivo, analítico – sintético; las técnicas de entrevista y encuesta facilitaron la recolección de datos y los tipos de investigación fueron descriptiva, bibliográfica y de campo.
ABSTRACT
In Santo Domingo Province is located the company Disor Cía. Ltda., Dedicated to the sale of mass consumption products with more than 25 years in the market. The purpose this research is to improve job satisfaction by applying administrative tools to improve the organization's problems, such as the recruitment and selection process, remuneration and incentives, induction, which will facilitate favorable results for both employees and employees. for the development from company.
For the theoretical foundation of the dimensions Human Talent Management and job satisfaction, it was unpredictable to search for updated information in different bibliographic sources such as books, magazine, web and scientific articles, related to the topic.
The methodological framework used has a qualitative and quantitative approach, the qualitative tendency prevailing, the inductive - deductive, analytical - synthetic method was used; the interview and survey techniques facilitated the collection of data and the types research were descriptive, bibliographic and field.
INDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACION DE AUTENTICIDAD
DERECHO DEL AUTOR
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT
INDICE GENERAL INDICE DE TABLAS INDICE DE FIGURAS
INTRODUCCION ... 1
Actualidad e importancia ... 1
Problema de investigación ... 4
Objetivos ………...5
Objetivo General ... 5
Objetivos Específicos ... 5
CAPITULO I ... 6
1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 6
1.1 Antecedentes de la Investigación ... 6
1.2 Actualidad del objetivo de estudio de la investigación ... 7
1.3 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación .. 8
1.3.1 Administración ... 8
1.3.1.2 Características ... 9
1.3.1.3 Proceso Administrativo ... 10
1.3.2 Gestión del talento humano ... 12
1.3.2.1 Importancia de la Gestión del talento humano ... 13
1.3.2.2 Procesos de la Gestión del talento humano ... 14
1.3.2.2.1 Integrar personas ... 14
1.3.2.2.2 Organizar a las personas. ... 15
1.3.2.2.3 Recompensación a las personas. ... 15
1.3.2.2.4 Desarrollo de las personas. ... 15
1.3.2.2.5 Retener a las personas. ... 16
1.3.2.2.6 Auditar a las personas. ... 16
1.3.2.3 Modelos de Gestión de talento humano ... 16
1.3.2.3.1 Satisfacción laboral ... 17
1.3.2.3.2 Importancia de la satisfacción laboral ... 18
1.3.2.3.3 Niveles de la satisfacción laboral ... 18
1.3.2.3.4 Consecuencias de la satisfacción ... 19
1.3.2.3.5 Dedicación al trabajo ... 19
1.3.2.4 Compromiso organizacional ... 19
1.3.2.5 Estado de ánimo de los trabajadores ... 20
1.3.2.6 Factores higiénicos ... 20
1.3.2.6.1 Integración ... 21
1.3.2.6.2 Motivación ... 21
1.3.2.7 Factores de la motivación ... 21
1.3.2.8 Remuneración ... 22
1.3.2.9 Incentivos ... 22
1.3.2.10 Capacitación ... 23
CAPITULO II ... 25
2 Diseño Metodológico y Diagnostico ... 25
2.1 Paradigmas y tipos de investigación ... 25
2.1.1 Paradigma asumido ... 25
2.1.2 Tipos de Investigación ... 25
2.1.2.1 Investigación descriptiva ... 25
2.1.2.2 Investigación bibliográfica ... 25
2.1.2.3 Investigación de campo ... 26
2.2 Procedimientos para la búsqueda y procesamiento de los datos ... 26
2.2.1 Población y muestra ... 26
2.2.1.1 Población ... 26
2.2.1.2 Muestra. ... 27
2.3 Métodos, técnicas e instrumentos, validez y confiabilidad de los instrumentos empleados. ... 27
2.3.1 Método de investigación ... 27
2.3.1.1 Método Inductivo – Deductivo ... 27
2.3.1.2 Método Analítico – Sintético ... 27
2.3.2 Técnicas e instrumentos de la investigación ... 27
2.3.2.1 Entrevista ... 27
2.3.2.2 Encuesta ... 28
2.3.3 Instrumentos de investigación ... 28
2.3.3.1 Cuestionario ... 28
2.3.3.2 Guía de entrevista ... 28
2.3.4 Resultado del diagnóstico de la situación actual ... 28
2.3.4.1 Resultado de la entrevista al gerente de la compañía. ... 28
2.3.5 Resultados del diagnóstico de la situación actual. ... 31
2.3.5.2 Análisis e interpretación de los resultados. ... 31
2.4 Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos… ... 35
CAPITULO III ... 36
3 PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ... 36
3.1 Nombre de la Propuesta ... 36
3.2 Objetivos ... 36
3.2.1 Objetivo General... 36
3.2.2 Objetivos Específicos ... 36
3.3 Elementos que las conforman ... 37
3.3.1 Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico. ... 38
3.4 Aplicación práctica parcial o total de la propuesta. ... 39
3.4.1 Aplicación práctica de la propuesta y comprobación de los resultados demostrando transformación con respecto al diagnóstico inicial. ... 39
3.4.1.1 Estructura Organizacional ... 39
3.4.1.2 Estructura funcional ... 40
3.4.1.3 Perfil de cargo ... 41
3.4.1.4 Sistema de integrar personar ... 61
3.4.1.4.1 Reclutamiento ... 61
3.4.1.4.2 Selección… ... 70
3.4.1.5 Procesos para organizar a las personas ... 82
3.4.1.5.1 Inducción... ... 82
3.4.1.5.2 Evaluación de desempeño ... 83
3.4.1.6 Recompensar al personal. ... 85
3.4.1.6.1 Remuneración ... 85
3.4.1.7 Presupuesto de implementación de la gestión del Talento Humano para la
empresa “Disor”… ... 88
3.4.1.8 Cronograma de implementación de la propuesta. ... 89
3.4.1.9 Indicadores de gestión del Talento Humano. ... 90
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 91
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población ... 26
Tabla 2: Proceso de reclutamiento para Disor ... 62
Tabla 3 Cronograma de evaluación: ... 83
Tabla 4: Presupuesto General ... 88
Tabla 5: Cronograma de implementación de la Propuesta ... 89
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Diagrama causa - Efecto ... 5
Figura 2: : Proceso de la Administración ... 10
Figura 3: Procesos de la gestión del Talento Humano ... 14
Figura 4: Modelo de gestión del Talento Humano ... 37
Figura 5: Estructura Organizacional ... 39
Figura 6: Perfil de cargo ... 41
Figura 7: Formulario de requerimiento de personal ... 64
Figura 8: Formulario de convocatoria de reclutamiento interno. ... 65
Figura 9: Formulario de reclutamiento interno ... 66
Figura 10: Formulario de solicitud de empleo. ... 68
1
INTRODUCCION
Actualidad e importancia
El proceso de gestión de talento humano se encuentra desarrollándose a través de los años, lo que ha favorecido a las organizaciones vanguardistas y con visión a futuro lograr el éxito en un mercado competitivo utilizando técnicas o procesos que sean aplicables a los subsistemas de recursos humanos como son: la selección de personal, capacitación, evaluación y desarrollo, con criterios definidos y medibles, por ende, es necesario preocuparse por el desarrollo y bienestar de las personas.
Este proyecto de investigación se alinea con el Plan Nacional de Desarrollo “Toda una vida” 2017-2021 que de acuerdo a (Senplades, 2017), el talento humano se encuentra alineado con el objetivo Nº 5 “Impulsar la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistributiva y solidaria”.
Alcanzar el crecimiento económico sustentable, de manera redistributiva y solidaria, implica impulsar una producción nacional con alto valor agregado, diversificada, inclusiva y responsable, tanto en lo social como en lo ambiental. En este marco, la ciudadanía plantea que es preciso contar con una industria competitiva, eficiente y de calidad, por lo que el reto nacional es la promoción de cadenas productivas con pertinencia local, que respondan a las características propias de los territorios al igual que a la generación de circuitos alternativos de comercialización, el acceso a factores de producción y la creación de incentivos para la inversión privada y extranjera pertinente.
2
necesidades sociales mediante el fomento de la generación de trabajo y empleo dignos y de calidad.
Para lograr este objetivo, la ciudadanía reconoce la importancia de la transformación productiva con el fin de alcanzar el crecimiento económico sustentable y, además, enfatiza en que la transformación productiva debe ser inclusiva cuando garantiza la responsabilidad social y ambiental. Sin embargo, plantea la necesidad de contar con incentivos productivos diferenciados según las necesidades y particularidades del sector privado y social-solidario, el acceso a información oportuna, la calidad del servicio público, el establecimiento de factores de producción de manera pertinente, así como el fomento a la generación de capacidades del sector social-solidario, comercio justo, procesos de contratación pública inclusivos y alianzas público-privadas, todo aquello con el fin de contar con un cambio de estructura productivo articulado que permita el desarrollo equitativo de todos los sectores y la ciudadanía
Este estudio de investigación contribuye al Plan Provincial de Desarrollo del Cantón (GAD Municipal, 2015), buscando impulsar estrategias de autogestión financieras, sostenibles que fortalezcan las relaciones territoriales, tal es el caso de trabajar de la mano de empresas locales como “Disor Cía. Ltda.”, que aplica este tipo de modelo de gestión que forma parte de las buenas prácticas de gestión empresarial que el gobierno está promoviendo, debido a la importancia que le dan a su talento humano y como se preocupan por el desarrollo de sus habilidades, actitudes/ aptitudes.
Las políticas que direccionan el cumplimiento del objetivo Nº 5 del Plan Nacional de Desarrollo “Toda una vida” son las siguientes:
3
Incrementar la productividad y generación de valor agregado creando incentivos diferenciados al sector productivo, para satisfacer la demanda interna, y diversificar la oferta exportable de manera estratégica.
Promover la investigación, la formación, la capacitación, el desarrollo y la transferencia tecnológica, la innovación y el emprendimiento, la protección de la propiedad intelectual, para impulsar el cambio de la matriz productiva mediante la vinculación entre el sector público, productivo y las universidades.
La Zona de Planificación 4 - Pacífico, se encuentra ubicada al oeste del Ecuador, y comprende las provincias de Manabí y Santo Domingo de los Tsáchilas, que agrupan a 24 cantones, 52 parroquias urbanas y 63 parroquias rurales. Se estructura en 15 distritos y 155 circuitos administrativos de planificación, que son unidades territoriales desde donde se planifica y se operativiza la gestión de las instituciones del ejecutivo. (Senplades, 2017, pág. 29)
En el Plan de Desarrollo se menciona que los establecimientos económicos muestran el peso del comercio en el Cantón, mismo que representa el 57,76%, mientras que la producción de servicios con el 32,42% (alojamiento y oferta de alimentos con un total de 1224 establecimientos), y luego la manufactura con el 9,6% del total. (GAD Municipal , 2017, pág. 106)
4 Problema de investigación
La empresa Disor Cía. Ltda., inició sus actividades el 27 de septiembre de 1991, en donde se indica que comenzaron con su actividad de venta al por mayor de productos alimenticios de consumo masivo,
Actualmente esta empresa ha experimentado como situación problemática un sinnúmero de quejas, trabajos insatisfechos, inconformidad con los resultados presentados, entre otras novedades; ante tal situación, la empresa se ve en la obligación de tomar acciones estratégicas de forma inmediata, analizando cada uno de los factores que están impactando directamente al personal en el desempeño de sus tareas y que ponen en riesgo el futuro de la empresa, siendo estas las siguientes causas y efectos:
Debido al escaso conocimiento e implantación de estrategias, se está originando que exista falta de coordinación en las áreas de trabajo.
Disor no tiene establecido un proceso idóneo de reclutamiento y selección de personal, lo que genera un escogitamiento no técnico.
La mala relación entre las distintas áreas está provocando que no se desarrolle las actividades de manera eficiente, viéndose afectadas las gestiones realizadas para alcanzar objetivos en común.
La baja remuneración y falta de un plan de incentivos, está ocasionando que sus colaboradores se encuentren desmotivados y poco comprometido con el trabajo diario.
5 Elaborado por: Jhon Galarza
Línea de investigación
Competitividad, administración estratégica y operativa. Objetivos
Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar la satisfacción laboral de la Empresa DISOR CÍA LTDA., en Santo Domingo, 2018.
Objetivos Específicos
Fundamentar teórica y científicamente de la administración, los procesos administrativos, gestión del talento humano y satisfacción laboral, con bibliografías actualizadas.
Diagnosticar la situación actual referente a la satisfacción laboral de la empresa “DISOR CÍA LTDA.”, aplicando métodos, técnicas e instrumentos de investigación.
Realizar un modelo de gestión de talento humano caracterizado por procesos adecuados que permita mejorar la satisfacción laboral en la empresa “DISOR CÍA LTDA.”.
6 CAPITULO I
1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1.1 Antecedentes de la Investigación
La presente investigación no registra antecedentes en el Centro de Documentación e Información Científica CDIC de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES – Extensión Santo Domingo, por lo que el trabajo de investigación es de autoría propia, sin embargo existen temas relacionados que servirán como guía:
Gestión de talento humano y clima organizacional en el Banco del AUSTRO agencia Santo Domingo de la provincia Santo Domingo de los Tsáchilas, 2012. Autora: Sabando Barreiro Iliana María. Asesor: Salas Espín Wilson Raúl. Dic-2015
Según el autor la gestión del talento humano es un área muy sensible en las organizaciones, ya que depende de aspectos como la cultura de la organización, la estructura organizacional es los procesos internos entre otros. La administración de recursos humanos es indispensable para una organización, ya que esta puede contribuir a la eficacia organizacional.
Modelo de gestión del talento humano para Agrotime S. A. de la ciudad de Babahoyo y el desempeño laboral. Autora: Lara Lara Lisseth Evelin. Asesor: Urrutia Guevara Jeannette Amparito. Ago-2018
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Modelo de gestión de talento humano y clima organizacional para la cooperativa de ahorro y crédito LA BENÉFICA en la ciudad el Carmen provincia de Manabí, 2012. Autor: Palma Zambrano, Mayra Vanessa, Director: Salas Espín, Wilson Raúl, Año: Dic-2015.
Según el Autor la gestión del talento humano y clima organizacional está orientado a organizar y normar los procesos de reclutamiento, contratación y selección, evaluación del desempeño, diseño, descripción y análisis de cargos, y capacitación de personal, los cuáles se encuentran simplificados en manuales individuales, fundamentados en la teoría de autores reconocidos en la materia.
1.2 Actualidad del objetivo de estudio de la investigación
La gestión del talento humano es el proceso que está encaminado a generar o incorporar nuevos integrantes a la organización con el propósito de mejorar el capital humano a corto, mediano y largo plazo, aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo de la organización, mejorar el perfil y las características del personal en posibilidad de alcázar los objetivos.
La satisfacción laboral hace referencia a la concepción general que los trabajadores tienen sobre su trabajo, y se manifiesta como una actitud positiva hacia el ambiente laboral y las condiciones en las que se desenvuelve, siendo la satisfacción del personal de la empresa Disor Cía. Ltda., el aumento de la satisfacción laboral del profesional dentro de la empresa, y con ello se incrementa la calidad y cumplimientos de objetivos.
8
1.3 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación
1.3.1 Administración
La administración es un proceso continuo y sistemático que implica una serie de actividades impulsoras, como planear, organizar, dirigir y controlar recursos y competencias para alcanzar metas y objetivos. Además, incluye fijar los objetivos que se requieren conseguir, tomar decisiones en el camino para alcanzarlos y liderar todo ese proceso con el fin de lograr y ofrecer resultados. (Chiavenato, 2014, pág. 9).
Administrar significa tomar las decisiones que guiaran a la organización por las etapas de planeación, organización, dirección y control. (Hellriegel Jackson, 2012, pág. 8)
Define que es el proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en que los individuos que trabajan en grupos cumplen metas específicas de manera eficaz.
1.3.1.1 Importancia de la Administración
La administración es un elemento esencial para cualquier organización. Los gerentes son responsables de actuar de manera que permitan a los individuos contribuir de la mejor forma al logro de los objetivos del grupo. Así, la administración se aplica a organizaciones grandes y pequeñas, empresas lucrativas, y a industrias de manufactura y de servicios. (Koontz Harold, H. W. , 2012, pág. 5)
9
A través de sus técnicas y procesos se logra mayor rapidez, efectividad y simplificación en el trabajo con los consecuentes ahorros de tiempo y costo.
De acuerdo con lo anterior, incide en la productividad, eficiencia, calidad y competitividad de cualquier organización.
Propicia la obtención de los máximos rendimientos y la permanecía en el mercado. (Munch, L., 2010, pág. 23)
La administración es de suma importancia porque permite crear y ejecutar conocimiento relevante sobre la forma correcta de uso y optimización de los recursos con que se cuente para operar una organización.
1.3.1.2 Características
La administración posee ciertas características que la diferencian de otras disciplinas:
Universalidad: Es indispensable en cualquier grupo social, ya sea una empresa pública o privada o en cualquier tipo de institución.
Valor instrumental: Su finalidad es eminentemente práctica, siendo la administración un medio para lograr los objetivos de un grupo.
Multidisciplina: Utiliza y aplica conocimientos de varias ciencias y técnicas.
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Flexibilidad: Los principios administrativos son flexibles y se adaptan a las necesidades de cada grupo social en donde se aplican. (Munch, L. , 2014, pág. 22)
La administración es una disciplina que se la utiliza en varias ciencias con la finalidad de cumplir metas y objetivos definidos.
1.3.1.3 Proceso Administrativo
Figura 2: Proceso de la Administración
Fuente: (Munch, L., 2010, pág. 27) .
Elaborado por: Jhon Galarza (2018)
Planificación
La planeación es la primera función administrativa, porque sienta las bases para las demás. Asimismo, es la que define cuáles serán los objetivos por alcanzar y que se debe hacer para llegar a ellos. (Chiavenato, I. , 2014, pág. 124)
Planeación
Organización
Integración
Dirección
11
La planeación es la elección de misión y objetivos así como de acciones para lograrlo, lo cual requiere de una toma de decisiones. (Koontz Harold, H. W. , 2012, pág. 23)
La planeación elabora planes para coordinar actividades que va a lograr la organización a futuro, por medio de la misión y los objetivos organizacionales, definiendo los resultados claves y diseñando estrategias destinados a alcanzar dichos resultados.
Organización
Organización es el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los órganos implicados en su administración, así como en establecer sus atribuciones y las relaciones entre ellos. (Chiavenato, I. , 2014, pág. 129).
Organización es la parte de la administración que consiste en establecer una estructura intencional de papeles o roles para la integración de una corporación. (Koontz Harold, H. W. , 2012, pág. 23)
La organización establece los pasos a seguir de manera ordenada y sistematizada para el logro de metas y objetivos empresariales, ayuda a optimizar recursos con el menor esfuerzo.
Integración
La integración consiste en integrar y mantener ocupados los puestos de una estructura organizacional. (Koontz Harold, H. W. , 2012, pág. 23).
12
las relaciones necesarias que permitan desempeñar los objetivos que se han fijado.
Dirección
La dirección se relaciona con la acción, con ponerla en marcha, y tiene mucho que ver con las personas. Está directamente relacionada con la actuación sobre los recursos humanos de la empresa. ( (Chiavenato, I. , 2014, pág. 130).
La dirección consiste en influir en las personas de modo que contribuyan a las metas de las organizaciones y grupos. (Koontz Harold, H. W. , 2012).
Mediante este proceso podemos tomar decisiones apropiadas para guiar un equipo de trabajo, a través de una eficaz comunicación, motivación y liderazgo de sus empleados.
Control
Comprende todas aquellas actividades emprendidas para asegurar que las operaciones reales se ajusten a las planeadas. Todos los gerentes de una organización tienen responsabilidades de control, como realizar evaluaciones de desempeño y tomar las acciones necesarias. (Fred, 2013, pág. 135)
El control permite evaluar el desempeño, compararlo con las metas y saber si estos son adecuados a los planes y objetivos que desea conseguir la empresa.
1.3.2 Gestión del talento humano
13
colocar a las organizaciones en una situación de dependencia de estos para producir sus bienes, servicios y alcanzar los objetivos propuestos que van alineados con los objetivos personales e individuales de dichos miembros. (Chiavenato, I. , 2011, pág. 8)
La gestión del talento humano es el conjunto de actividades que involucra tomar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, en específico se trata de reclutamiento, capacitación, evaluación, recompensa, y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de empresa.
1.3.2.1 Importancia de la Gestión del talento humano
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas. Es decir, no es sólo una temática del área de los recursos humanos, sino que, por el contrario, debe procurar por igual a gerentes y jefes de todas las áreas de la organización. (Alles M., 2011, pág. 9)
La gestión de recursos humanos es importante porque nos permite conocer claramente las necesidades que tienen las personas dentro de la organización, es de gran ayuda para los gerentes, a su vez nos va evitar cometer errores como, por ejemplo:
Contratar al personal equivocado para el puesto de trabajo por lo tanto no se va a desempeñar de manera óptima en trabajo.
Perder tiempo en entrevistas y contrataciones inútiles
Cometer cualquier práctica laboral injusta.
Tener alta rotación de personal.
Demandas en la empresa por acciones discriminativas.
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La gestión de talento humano es importante porque es una estrategia competitiva en el mundo empresarial contribuyendo al buen manejo del personal con una correcta ubicación y que las personas que se encuentren trabajando en la empresa se sientan motivadas, con entorno laboral idóneo el cual ayudará a optimizar los recursos y aportando así a un buen desempeño de sus colaboradores.
1.3.2.2 Procesos de la Gestión del talento humano
Figura 3: Procesos de la gestión del Talento Humano
Fuente: ( (Chiavenato, I. , 2014, págs. 38-81).
Elaborado por: Jhon Galarza (2019)
1.3.2.2.1 Integrar personas
Es el procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas (Gallardo E., 2015, p.45).
La admisión de persona es el proceso que se lleva para escoger a los candidatos calificados a un cargo.
Procesos de la gestion del
talento humano Integrar personas
Organizar a las personas
Recompensa r a las personas
Desarrollo de las personas Retener a
las personas Auditar a
15 1.3.2.2.2 Organizar a las personas.
Son Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño (Gallardo E., 2015, p.45).
Aplicación de personas es un proceso que se enfoca en plantear las actividades que deberá realizar el personal mediante la orientación, diseño de cargos y evaluación del desempeño.
1.3.2.2.3 Recompensación a las personas.
Son los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales (Chiavenato, I. , 2011, pág. 14).
La Compensación de las personas es una técnica utilizado por las empresas para incentivar, estimular desempeños y comportamiento deseados de sus trabajadores.
1.3.2.2.4 Desarrollo de las personas.
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Desarrollo de personas son conjuntos de actividades que tienen como objetivo mejorar el rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
1.3.2.2.5 Retener a las personas.
Son los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. (Burga M., 2010, pág. 13)
La retención del personal permite lograr un compromiso directo y efectivo entre los trabajadores y la organización, esto determina que la organización diseñe un proceso técnico de crecimiento y desarrollo del personal.
1.3.2.2.6 Auditar a las personas.
Los procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. (Coulter P., 2010, p.65).
El monitoreo significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación.
1.3.2.3 Modelos de Gestión de talento humano
17
humano en la organización, destacando las competencias excepcionales o los desempeños superiores. (Robbins, S. P., , 2009, pág. 35)
Los modelos de gestión del talento humano son de suma importancia en una organización dado que incidirá en el mejoramiento de las actividades, destrezas, y satisfacción de los colaboradores de la organización.
1.3.2.3.1 Satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales, así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo. (Hannoun, 2011, pág. 15)
La satisfacción laboral es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. También puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra. (Guerrero, 2013, pág. 6)
18 1.3.2.3.2 Importancia de la satisfacción laboral
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la organización podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la misma, según sean los resultados que ellos están obteniendo. (Rosillo, Velázquez, Marrero y 2012).
La satisfacción laboral es primordial para el éxito de la empresa, ya que de ellos depende en un alto porcentaje el buen funcionamiento de la organización.
1.3.2.3.3 Niveles de la satisfacción laboral
Existen dos niveles de Satisfacción Laboral:
Satisfacción General: Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. (Castro, 2014, pág. 20)
Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. (Castro, 2014, pág. 20)
19 1.3.2.3.4 Consecuencias de la satisfacción
Cuando los empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener menos problema de salud, también experimentan menos ansiedad, tensión y estrés. Un nivel adecuado de satisfacción laboral también reduce la rotación de empleados y el número de ausencias injustificadas. (Robbins, S. P., 2013, pág. 70)
Un personal satisfecho goza de mejor salud lo que lo hace ser un empleado cualificado y comprometido con la empresa.
1.3.2.3.5 Dedicación al trabajo
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y energía en él, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumático que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima. (Fuentes, 2012, pág. 12)
Es el esfuerzo que realiza un trabajador a una actividad determinada, estar dispuesto a entregarse sin condición al cumplimiento del deber para con los demás o uno mismo con atención, cortesía y servicio.
1.3.2.4 Compromiso organizacional
20
demostrando sus capacidades en la realización de las tareas encomendadas. (Fuentes, 2012, pág. 12)
El compromiso suele ser mayor entre los empleados que se sientan identificado con la organización. Un lazo entre la empresa y empleado es vital para que todo funcione adecuadamente.
1.3.2.5 Estado de ánimo de los trabajadores
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas, los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo. (Fuentes, 2012, pág. 13)
Un buen estado de ánimo en el trabajo es un atributo extra para cualquier colaborador, ya que le permite destacarse en sus relaciones profesionales. Además, un buen ambiente laboral permite unir a los equipos y aumentar la productividad.
1.3.2.6 Factores higiénicos
21
Los factores higiénicos son el ambiente que rodea a las personas y como desempeñan su trabajo. Si estos son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando estos son pésimos provocan descontento en el trabajador.
1.3.2.6.1 Integración
La integración es la función a través de la cual se eligen, obtienen los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones requeridas para ejecutar los planes de acuerdo con la arquitectura organizacional. (Munch, L. , 2014, pág. 85).
Permite la optimización de recursos en la organización, dado que ayuda a aprovechar las diferentes habilidades que poseen los colaboradores.
1.3.2.6.2 Motivación
Es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo. (Robbins, S. P., 2013, pág. 175).
Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realiza para llevar a cabo los objetos de la misma.
1.3.2.7 Factores de la motivación
22
principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la creatividad y el crecimiento integro. Por otro lado, una organización que no vela por las necesidades del empleado, conduce al individuo a perder su motivación, lo que finalmente causa el desinterés ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. ((Andrade, Torres, Ocampo y Alcalá, , 2012, pág. 7).
Los factores de la motivación están relacionados con la satisfacción en el cargo y las tareas que el individuo ejecuta en donde se involucra los sentimientos relacionados con el crecimiento, desarrollo personal, el reconocimiento profesional, sueldo y beneficio empresariales, esto genera que la persona sea más eficiente en sus actividades laborales.
1.3.2.8 Remuneración
Toda retribución que percibe una persona a cambio de un servicio prestado con su trabajo, a otra, para alguna actividad productiva o la realización de un servicio. (Urquijo, J., & Bonilla, J. , 2012, pág. 30).
Es la retribución económica que recibe un colaborador por el trabajo desarrollado por un determinado periodo de tiempo.
1.3.2.9 Incentivos
23
cuando se decide establecer un plan de incentivos, se necesita especificar con precisión los elementos siguientes:
1. Participantes
2. Fórmula para generar el fondo de incentivos. 3. Procedimiento de medición del desempeño. 4. Fórmula para distribuir el fondo de incentivos. 5. Fechas y forma de pago.
6. Documentación y comunicación del plan.
Es muy importante que estos elementos del plan de incentivos estén documentados con claridad, para asegurar que el plan se aplicará con la misma normativa. ( (Juárez & Carrillo, 2014, pág. 281).
Es una bonificación económica que reciben los colaboradores por el cumplimiento de objetivos organizacionales.
1.3.2.10 Capacitación
Es la base para la creación de empleados y clientes satisfechos. La capacitación es acumulable y costosa y, por tanto, esta estrategia se debe combinar con un sólido enfoque sobre la retención de los empleados. La estrategia de desarrollo abarca todo, desde el reclutamiento y la contratación de empleados nuevos, la capacitación técnica sobre cómo usar la infraestructura y la tecnología, a la capacitación interpersonal sobre cómo tratar a los clientes, a la capacitación del desarrollo que prepara a los empleados para su siguiente rol. ( (Hoffman & Bateson, 2012, págs. 239-240).
24
1.4 Actualidad ecuatoriana del sector de Negocios
Según la Agencia Pública de Noticias del Ecuador y Suramérica, Andes (2018) menciona que Diez empresas ecuatorianas alcanzaron 6,5 millones de dólares en expectativas de negocios al participar, en Hong Kong, en "Asia Fruit Logística", la feria más importante de frutas y verduras frescas del continente asiático.
ProEcuador indicó que el evento, que tuvo lugar del 5 al 7 de septiembre en Hong Kong, reunió a unos 800 expositores provenientes de 40 países.
Asimismo, a 13.000 compradores locales e internacionales, lo que representó un aumento del 16 % en el número de visitantes con relación a la edición del año pasado.
Entre los productos exhibidos durante la feria constan frutas y verduras frescas, frutas deshidratadas, nueces, hierbas y especias, así como productos orgánicos, entre otros, detalló ProEcuador en un comunicado.
Así también, el evento fue un espacio para promocionar productos y servicios para embalaje, almacenamiento y transporte.
25 CAPITULO II
2 Diseño Metodológico y Diagnostico 2.1 Paradigmas y tipos de investigación 2.1.1 Paradigma asumido
El presente trabajo de investigación se aplicó las modalidades cuantitativa y cualitativa. Donde la parte cualitativa es la que predominó, ya que se implementó un modelo de gestión del talento humano a desarrollar para Disor Cía. Ltda.
La modalidad Cualitativa se guía por áreas o temas significativos de investigación, utilizando la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación.
2.1.2 Tipos de Investigación
2.1.2.1 Investigación descriptiva
Por medio de esta investigación se conoció la situación actual de los colaboradores mediante la descripción de actividades, procesos, objetivos y personas que están en la organización, a su vez permitió la recopilación y tabulación de datos, con la finalidad de detectar los problemas existentes y llevar a cabo una posible solución en la empresa Disor Cía. Ltda.
2.1.2.2 Investigación bibliográfica
26
propuesta del Modelo de gestión del talento humano. Es la secuencia lógica de actividades conducentes a la obtención de información necesaria para generar más conocimiento.
2.1.2.3 Investigación de campo
Se hizo encuestas y entrevistas en las instalaciones de la empresa “Disor Cía. Ltda.”, al personal del área de venta, administrativo, personal de bodega y gerente de la misma, teniendo como resultados positivo la información recibida durante la investigación que se realizó, que servirán de apoyo a la realización de la tesis.
2.2 Procedimientos para la búsqueda y procesamiento de los datos
2.2.1 Población y muestra
2.2.1.1 Población
El objeto de estudio será el total de la población de la empresa “Disor Cía. Ltda.”, la cual se encuentra distribuida de la siguiente manera:
Tabla 1: Población
Fuente: Jhon Willian Galarza Monar
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
Elaborado por: Jhon Galarza
DESCRIPCIÓN CANTIDAD
GERENTE 1
VENDEDORES 7
PERSONAL ADMINISTRATIVO 3
PERSONAL DE BODEGA 7
27
Por ser una empresa que cuenta con un número reducido de población, no se realizó una muestra estadística.
2.2.1.2 Muestra.
Una muestra es una proporción de una población, debido a que la población de la presente investigación no supera las cien personas no se procede a determinar la muestra, por lo tanto se aplicara guías de entrevista al gerente y encuesta al personal.
2.3 Métodos, técnicas e instrumentos, validez y confiabilidad de los instrumentos empleados.
2.3.1 Método de investigación
2.3.1.1 Método Inductivo – Deductivo
Este método se estudió, examino y resumió la información que dio de lo particular a lo general. La deducción es un método de razonamiento que lleva a conclusiones partiendo de lo general aceptado como válido, hacia aplicaciones particulares; fue utilizado al momento de recopilar la información y determinar las posibles soluciones.
2.3.1.2 Método Analítico – Sintético
Se utilizó este método para realizar la fundamentación teórica conceptual, en el análisis de la situación actual, en el planteamiento de los elementos que componen la propuesta, y para las conclusiones y recomendaciones.
2.3.2 Técnicas e instrumentos de la investigación
2.3.2.1 Entrevista
28
información de formar personal sobre la situación actual de la empresa y falencias que posee.
2.3.2.2 Encuesta
La encuesta se aplicó a los vendedores, personal administrativo y bodega de la compañía, permitiendo así la tabulación y análisis de la información que se está estudiando.
2.3.3 Instrumentos de investigación
2.3.3.1 Cuestionario
Instrumento que ayuda a recopilar la información de los empleados de la empresa, según su punto de vista en cada una de las actividades que realizan.
2.3.3.2 Guía de entrevista
Permite realizar la entrevista, como guía en el momento de ejecutarla al gerente. 2.3.4 Resultado del diagnóstico de la situación actual
Una vez finalizada las entrevistas al gerente, así como las encuestaras realizadas al personal de la empresa, se obtuvo los siguientes resultados e interpretaciones que se detallan a continuación:
2.3.4.1 Resultado de la entrevista al gerente de la compañía.
29
la empresa “Disor Cía Ltda.” y poder plantear los resultados de la investigación por ende las estrategias para mejorar la satisfacción laboral del talento humano.
Preguntas Respuestas
1. ¿Considera usted que lleva una buena relación laboral con su
equipo de trabajo?
En el tiempo que llevo laborando en la empresa Disor Cía. Ltda., no se ha mantenido una buena relación laboral debido a que no compartimos las mismas
ideas lo que provoca en ocasiones discusiones e incumplimiento de metas.
2. ¿Cree usted que es adecuado el rendimiento del personal?
Si, en ciertas ocasiones pero si considero que el personal puede dar más de sí
mismo pero no he realizado un acercamiento con el equipo para conocer
las causas que están afectado al rendimiento laboral. 3. ¿El personal cumple con
puntualidad sus obligaciones?
No realizamos un seguimiento al personal del cumplimento de las obligaciones y responsabilidades que
mantiene con la empresa.
4. ¿La empresa cuenta con un proceso idóneo para el reclutamiento y selección del
personal?
Las contrataciones se las ha hecho por recomendaciones y referidos, más no se ha aplicado un procedimiento técnico que
direccione el reclutamiento y selección idónea.
5. Se han realizado capacitaciones en los últimos meses el personal
de las distintas áreas.
No hemos brindado dicha capacitación debido a que no hay el tiempo por parte
30 Fuente: Disor Cía. Ltda.
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
Elaborado por: Jhon Galarza
6. Existe un plan de cumplimiento de metas para que el personal
pueda ascender.
No existe dicho plan de cumplimiento de metas, por lo general el personal no asciende ya que la empresa no genera la
oportunidad de crecimiento. 7. ¿Considera usted que los
empleados se sienten satisfecho con el acompañamiento realizado por su parte?
Si considero que soy un apoyo para ellos en ciertas ocasiones, aunque en la
mayorías de las veces he estado indispuesto ya que me encontrado en
otros temas de la empresa.
8. ¿Existe estabilidad laboral en Disor?
No, en este año hemos tenido inconveniente ya que la área que más ha
rotado al personal ha sido el área de ventas debido a la inconformidades por
nuestro salario ofrecido. 9. En calidad de gerente mencione
los principales problemas que ha observado en la empresa
Disor?
En mercadeo, falta mejorar el desenvolvimiento del personal de vendedores, para que estos lleguen de
una manera más exacta a los clientes.
10.¿Cree usted necesario implementar un modelo de gestión de talento humano en la
empresa Disor?
Si, considero que será de gran ayuda para nosotros como empresa ya que nos permitirá conocer las falencias que estamos llevando con nuestro personal y así nos ayudara a mejorar las condiciones
31
2.3.5 Resultados del diagnóstico de la situación actual.
2.3.5.1 Diagnóstico que caracterice el problema de investigación formulado.
Aplicados los instrumentos de investigación que se usaron para la recolección de datos, se respaldaron las causas mencionadas en el planteamiento del problema, es decir la empresa Disor Cía. Ltda., no cuenta con un adecuado modelo de gestión del talento humano. El fin de la estructuración de este capítulo consiste en corroborar que dicha problemática es real y así determinar una alternativa de solución, en beneficio de la empresa y de sus involucrados.
A continuación las encuestas fueron realizadas a 17 empleados de distintas áreas de la empresa Disor Cía. Ltda., por contar con una población reducida no se aplicó una muestra estadística.
2.3.5.2 Análisis e interpretación de los resultados.
Pregunta Variables F % Figura Análisis
1. Área donde labora.
Ventas Administrativo Bodega
41.18 17.64 41.18
32
2. ¿Cuenta con un departamento de talento humano? Sí No 100 0
El 100% de los encuestados han determinado que la empresa Disor Sí cuenta con esa área.
3. La estabilidad laboral que le ofrece la empresa es: Excelente Muy bueno Bueno Regular 11.76 23.53 29.41 35.30
Se puede apreciar que el personal considera entre Bueno y regular la estabilidad laboral que ofrece la empresa, esto se debe a los cambios de personal que ha existido por factores económicos.
4. ¿Cómo califica el proceso de reclutamiento y selección del personal? Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho 11.77 35.29 41.18 11.76
De acuerdo a la encuesta determinamos que existe insatisfacción en el proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa Disor.
5. ¿Durante el tiempo que usted labora en Disor ha recibido capacitaciones ? Si No 0 100
33 6. ¿Cómo te
gustaría que te motivaran? Bonificación económica Capacitaciones Reconocimiento Ascenso 52.94 11.76 17.65 17.65
Se determinó que la mitad de los encuestados les gustarían que los motivaran con alguna bonificación económica, de esta forma el personal se sentirá segura y orgullosa en su trabajo.
7. ¿Considera que recibe una justa retribución económica por las labores desempeñadas ?
Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho 5.88 23.53 17.65 52.94
Es notorio que la mayoría de los empleados se sienten insatisfecho con su retribución económica por las labores desempeñadas, lo que puede ser un motivo de insatisfacción laboral y por ende un bajo rendimiento en las tareas encomendadas.
8. Considera que existe
oportunidad de ascenso laboral en la empresa.
Si No
17.65 82.35
El 82 % de los colaboradores, considera que no existe oportunidad de ascenso, lo que provoca que exista inconformidad y opten en cambiar de empleo.
9. Siente apoyo de su jefe cuando se encuentra en dificultades. Siempre Casi siempre A veces Nunca 0 11.76 41.18 47.06
34
10. La relación entre compañeros de trabajo en la empresa es:
Excelente Muy bueno Bueno Regular 11.77 35.29 41.18 11.76
De acuerdo a las encuestas se concluye que existe una minoría con una mala relación entre compañeros debido a que no hay actividades propias para favorecer a la integración entre todo el personal, lo que influye en la satisfacción laboral.
11. Cómo califica la
comunicación en su área de trabajo. Excelente Muy bueno Bueno Regular 0 35.29 52.95 11.76
El 53% de los colaboradores de la empresa considera que se tiene buena comunicación con la gerencia, el 12% considera que existe una comunicación regular y solo el 35% considera que se mantiene una comunicación muy buena.
12. ¿Cómo califica su nivel de satisfacción por trabajar en la empresa?
Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho 5.89 29.41 52.94 11.76
De acuerdo a las encuestas se concluye que la mayoría de los trabajadores se sienten insatisfecho por trabajar en la empresa, esto se debe por varios factores ya mencionados anteriormente.
Fuente: Disor Cía. Ltda.
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
35
2.4 Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos.
Para corroborar el problema de investigación relacionado con la satisfacción laboral, se hizo necesaria la aplicación de la entrevista al gerente y la encuesta a los colaboradores de “Disor Cía. Ltda.”.
36
CAPITULO III
3 PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
3.1 Nombre de la Propuesta
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA “DISOR CÍA. LTDA.”, EN SANTO DOMINGO, 2018.
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo General
Desarrollar un Modelo de Gestión de Talento Humano para Mejorar la satisfacción laboral de “DISOR CÍA. LTDA.” en la ciudad Santo Domingo.
3.2.2 Objetivos Específicos
Establecer un sistema de integración del Talento Humano mediante procesos de reclutamiento y selección.
Definir procedimientos de orientación y evaluación del personal, mediante un sistema de colocación del Talento Humano.
Mediante un sistema de recompensas describir de forma clara los procesos de remuneración e incentivos que el personal recibe.
37 Figura 4: Modelo de gestión del Talento Humano
Realizar un cronograma para cada uno de las acciones a ejecutarse del modelo de gestión del talento humano.
3.3 Elementos que las conforman
Para el desarrollo de la propuesta se utiliza el modelo de gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato.
Fuente: Investigación Propia
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
38
3.3.1 Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico.
El modelo del talento humano es una herramienta que implementa la empresa para que sus colaboradores puedan dar lo mejor de sí, logrando un mejoramiento en el ámbito humano y profesional, lo que permite contar con un personal altamente calificado para cada uno de las áreas, permitiendo mejorar el autoestima y la confianza de cada uno, lo que facilita poder lograr los objetivos empresariales.
Una vez que se comprobó la problemática por medio de los instrumentos de investigación en el capítulo II denominado diseño metodológico y diagnóstico, se inicia con el desarrollo de esta propuesta, misma que está encaminada a mejorar la satisfacción laboral de la empresa.
En la empresa Disor Cía. Ltda., la aplicación de la propuesta constará con un modelo de gestión del talento humano que permitirá conocer las necesidades y los requerimientos que existen en cada una de las áreas de una manera técnica y a partir de un correcto procedimiento en el reclutamiento, selección del personal, orientación, desempeño lo que creerá un ambiente de trabajo optimo y eficiente.
Se debe mencionar que desarrollar un modelo de gestión del talento humano en las organizaciones es muy importante ya que permite consolidar un personal altamente calificado e idóneo, logrando cumplir con los objetivos generales y específicos a corto, mediano y largo plazo.
39 Figura 5: Estructura Organizacional
3.4 Aplicación práctica parcial o total de la propuesta.
3.4.1 Aplicación práctica de la propuesta y comprobación de los resultados demostrando transformación con respecto al diagnóstico inicial.
3.4.1.1 Estructura Organizacional
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
Elaborado por: Jhon Galarza
DISOR CÍA. LTDA.
Gerente
Secretaria
Administrativo Comercial Operaciones
Talento Humano
Ventas Contabilidad
d
Caja
Compras
Bodega
40 Figura 6 Estructura funcional
3.4.1.2 Estructura funcional
Nota: Datos tomados de la investigación de campo.
Elaborado por: Jhon Galarza
DISOR CÍA. LTDA.
Gerente
Secretaria
Contador
Cajera
Supervisor
Vendedores
Jefe de bodega
41 3.4.1.3 Perfil de cargo
Figura 7: Perfil de cargo
DISOR CÍA. LTDA. PERFIL DE
CARGOS
DÍA MES AÑO
ELABORADO
REVISADO
DESCRIPCIÓN DEL CARGO Nombre del
cargo
GERENTE
Nivel jerárquico DIRECTIVO
Misión del cargo
Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo, con el objetivo de cumplir con las metas propuestos y encaminar a la empresa hacia el éxito.
Dependencia lineal: Ninguna
Dependencia funcional: Ninguna
Subordinados directivos: Secretaria, Jefe de bodega, supervisor de ventas. Relaciones externas: Proveedores, clientes.
PERFIL DEL CARGO
Formación académica
Primaria X
Secundario X Técnico - Tecnólogo
Tercer Nivel X Título en el área administrativo o de finanzas.
Post Grado X Afines al área administrativa. Doctorado (PHD)
Mínimo 3 años de experiencia.
42 Experiencia Trabajo en equipo
Alto nivel de compromiso con la empresa.
Conocimiento específicos Alto Medio Bajo
Atención al cliente X
Cursos y seminarios de dirección de empresas
X
Inglés X
CONDICIONES DEL TRABAJO
Esfuerzo físico y mental
Predomina el esfuerzo mental debido a que se requiere tomar decisiones, crear ideas, estrategias contactar clientes y demás actividades propias de su cargo.
El esfuerzo físico es mínimo
Riesgos más
comunes Accidente en oficinas Régimen de trabajo
y descanso
Horario de trabajo: Lunes a Viernes, (7:30 a 12:00) y (14:00 a 17:30)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Tomar decisiones acertadas dirigiendo la empresa de manera correcta y con liderazgo.
2 Planificar de manera efectiva los objetivos organizacionales a corto, mediano y largo plazo
3 Cumplir y hacer cumplir a los colaboradores el reglamento interno de trabajo. 4 Efectuar convenios con proveedores.
5 Coordinar la distribución y asignación de recursos de la compañía.
43
7 Decidir respecto a la contratación de personal.
8 Controlar diariamente las actividades a fin de detectar desviaciones y poder tomar los correctivos necesarios y de manera oportuna.
9 Mantener un trato respetuoso con sus subordinados, respetando siempre las líneas de comunicación y autoridad.
HABILIDADES O ACTITUDES
Expresarse claramente en forma verbal y escrita.
Excelente relaciones humanas
Trabajo bajo presión
Honrado
Responsabilidad
Excelencia
Respeto
RESPONSABILIDAD DE EQUIPOS
Es responsable delos siguientes muebles y equipos de oficina
Computadora (1), Teléfono (1), Archivador (1), Impresora (1), entre otros suministros
Nota: Datos tomados de la investigación de campo
44 DISOR CÍA. LTDA. PERFIL DE
CARGOS
DÍA MES AÑO
ELABORADO
REVISADO
DESCRIPCIÓN DEL CARGO Nombre del
cargo
SUPERVISOR DE VENTAS
Nivel jerárquico GERENCIA
Misión del cargo
Lograr un direcciona-miento estratégico y efectivo de toda la gestión de ventas de su territorio y velar por el cumplimiento de las metas puestas a su equipo, por medio del liderazgo efectivo de los vendedores que le son asignados.
Dependencia lineal: Ninguna
Dependencia funcional: Ninguna
Subordinados directivos: Vendedores
Relaciones externas: Proveedores, clientes.
PERFIL DEL CARGO
Formación académica
Primaria X
Secundario X Técnico - Tecnólogo
Tercer Nivel X Título en el área administrativo o de finanzas.
Post Grado X Afines al área administrativa. Doctorado (PHD)
Experiencia
Mínimo 3 años de experiencia.
Capacidad de análisis del entorno y la competencia.
Trabajo en equipo
Alto nivel de compromiso con la empresa.
45
Atención al cliente X
Cursos y seminarios de dirección de empresas
X
Inglés X
CONDICIONES DEL TRABAJO
Esfuerzo físico y mental
Predomina el esfuerzo mental puesto que se requiere planear, controlar, analizar, calcular y actividades propias a su cargo.
El esfuerzo físico dado que debe salir a la ruta de cada vendedor.
Riesgos más comunes Accidente en oficinas Régimen de trabajo y
descanso
Horario de trabajo: Lunes a Viernes, (7:30 a 12:00) y (14:00 a 17:30)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO 1 Definir los objetivos de venta que debe alcanzar cada vendedor
individualmente o el grupo.
2 Supervisar el trabajo de los agentes comerciales se lleva a cabo a través de conversaciones telefónicas, correos electrónicos y reuniones, así como mediante el análisis de sus devoluciones de ventas por escrito, semanales o mensuales.
3 Intervenir en las decisiones de la empresa relacionadas con la comercialización de productos
4 Diseñar y presentar estrategias de ventas 5 Elaborar presupuestos y tramitar pedidos.
6 Resolver los problemas, quejas o consultas que surjan relacionadas con su departamento.
46
8 Tratar y mantener buenas relaciones con los clientes. 9 Elabora informes periódicos de las actividades realizadas. 10 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada
HABILIDADES O ACTITUDES
Expresarse claramente en forma verbal y escrita.
Capacidad para administrar, formar y motivar a un equipo de personal de ventas.
Trabajo bajo presión
Trabajo en equipo.
Honrado
Responsabilidad
Liderazgo
Respeto
RESPONSABILIDAD DE EQUIPOS
Es responsable delos siguientes muebles y equipos de oficina
Computadora (1), Teléfono (1), Archivador (1), Impresora (1), entre otros suministros
Nota: Datos tomados de la investigación de campo
47 DISOR CÍA. LTDA.
PERFIL DE CARGOS
SUPERVISO R
DÍA MES AÑO
ELABORAD O
REVISADO
DESCRIPCIÓN DEL CARGO Nombre del
cargo
SECRETARIA
Nivel jerárquico OPERATIVO
Misión del cargo
Brindar a su jefe un apoyo incondicional mediante la realización de las actividades establecidas, asimismo de acompañar con la supervisión de los procesos a seguir dentro de la empresa.
Dependencia lineal: Ninguna
Dependencia funcional: Gerente
Subordinados directivos: Ninguna
Relaciones externas: Ministerio de Relaciones Laborales, IESS, clientes.
PERFIL DEL CARGO
Formación académica
Primaria X
Secundario X Técnico - Tecnólogo X Tercer Nivel X Post Grado
Doctorado (PHD)
Experiencia
Mínimo 2 años de experiencia.
Atención al cliente
