Manual de funciones para mejorar el desempeño laboral en la empresa "Eduflor" de la ciudad de Latacunga provincia de Cotopaxi

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TEMA:

MANUAL DE FUNCIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA “EDUFLOR” DE LA CIUDAD DE LATACUNGA

PROVINCIA DE COTOPAXI.

AUTOR: AGAMA MORENO CARLOS EDUARDO

TUTORA: DRA. URRUTIA GUEVARA JEANNETTE AMPARITO, MSc.

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APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Agama Moreno Carlos Eduardo, estudiante de Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema “MANUAL DE FUNCIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA “EDUFLOR” DE LA CIUDAD DE LATACUNGA PROVINCIA DE COTOPAXI.”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, Mayo 2019

_____________________________________

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Agama Moreno Carlos Eduardo, estudiante de Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Ambato, Mayo 2019

_______________________________ Agama Moreno Carlos Eduardo CI. 0503403933

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DERECHOS DEL AUTOR

Yo, Agama Moreno Carlos Eduardo, declaro que conozco y acepto la disposición constate en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Ambato, Mayo 2019

_______________________________ Agama Moreno Carlos Eduardo CI. 0503403933

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DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo lo dedico principalmente a Dios, por guiarme, cuidarme y protegerme en todo el transcurso de la carrera.

A mis padres, por todo su amor, trabajo y sacrificio que han hecho a lo largo de todos estos años. A mis hermanos que siempre han estado presentes acompañándome con su apoyo moral.

A mi novia Gabriela que con su amor y entrega ha sido un apoyo incondicional en mi vida, que sin su apoyo y paciencia no lo hubiera logrado.

A mi abuelita Clemencia quien siempre confió en mí y desde el cielo sé que estará orgullosa del profesional que hoy soy.

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AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes”, que permitió formarme como profesional. A todos los docentes quienes forman parte de la carrera de administración de empresas y negocios que con sus conocimientos y sabiduría me forjaron para ser un profesional de éxito.

Mi profundo agradecimiento a mi tutora Doctora Jeannette Urrutia, por sus conocimientos impartidos y su labor, por haberme brindado su confianza, ayuda y apoyo para culminar este trabajo de investigación.

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RESUMEN

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ABSTRACT

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ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DEL AUTOR DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO RESUMEN

ABSTRACT

Problema de investigación ... 1

Formulación del problema ... 1

Justificación de la necesidad, actualidad e importancia ... 2

Objetivos de la investigación ... 5

Objetivo General ... 5

Objetivos específicos ... 5

Capítulo I ... 6

1. Fundamentación teórica ... 6

1.1. Administración ... 6

1.1.1. Objetivos de la administración ... 6

1.1.2. Características de la administración ... 6

1.1.3. Proceso administrativo ... 7

1.2. Gestión del talento humano ... 7

1.2.1. Funciones y actividades de la gestión de talento humano ... 8

1.2.2. Objetivos de la gestión de talento humano ... 9

1.3. Desempeño laboral ... 9

1.3.1. Importancia del desempeño laboral ... 10

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1.3.3. Factores que influyen en el desempeño laboral ... 11

1.3.4. Evaluación del desempeño laboral ... 12

1.3.5. Métodos evaluación de desempeño laboral ... 12

1.3.6. Método de escalas de puntuación ... 13

1.3.7. Beneficios del desempeño laboral ... 13

1.4. Manuales administrativos ... 13

1.4.1. Clasificación de los manuales administrativos ... 13

1.4.2. Manual de funciones ... 14

1.4.3. Importancia de un manual de funciones ... 15

1.4.4. Beneficios del manual de funciones ... 15

1.4.5. Procedimiento para la elaboración de un manual de funciones ... 16

1.4.6. Contenido del manual de funciones ... 16

1.5. Antecedentes de la investigación ... 18

Capitulo II. ... 20

2. Metodología ... 20

2.1. Tipo de investigación ... 20

2.2. Población y muestra ... 20

2.3. Métodos ... 20

2.4. Procesamiento de los datos ... 21

2.4.1. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la entrevista al Gerente. 21 2.4.2. Procesamiento de la encuesta aplicada a los empleados de la empresa. ... 22

2.4.3. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la encuesta a los clientes. 27 2.4.4. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la evaluación del desempeño laboral por el método de escalas de puntuación. ... 27

Capitulo III. ... 28

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3.1. Nombre de la propuesta ... 28

3.2. Objetivo ... 28

3.3. Elementos que la conforman ... 28

3.4. Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las novedades identificadas en el diagnóstico. ... 29

3.5 Cronograma de difusión del Manual de Funciones ... 51

3.6. Presupuesto de la difusión del Manual de Funciones ... 52

Conclusiones ... 53 Referencias Bibliográficas

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ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Funciones y actividades de la gestión de talento humano ... 8

Figura 2 Pregunta N°1 ... 22

Figura 12 Pregunta 1 Clientes Eduflor ... 66

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Cronograma de la difusión del Manual de Funciones ... 51

Tabla 2 Presupuesto de la difusión del Manual de funciones ... 52

Tabla 3 Evaluación de desempeño Gerente ... 71

Tabla 4 Evaluación de desempeño Supervisora ... 72

Tabla 5 Evaluación de desempeño Departamento de producción ... 73

Tabla 6 Evaluación de desempeño Fertilización ... 74

Tabla 7 Evaluación de desempeño Cosecha ... 75

Tabla 8 Evaluación de desempeño Post- Cosecha ... 76

Tabla 9 Evaluación de desempeño Empaque ... 77

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1 Problema de investigación

La empresa “Eduflor” fue creada el 15 de Enero del 2003, es de tipo comercial, se encuentra ubicada en la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi, junto a la parroquia Alquez. Cuenta con 30 trabajadores y su Gerente es la señora Susana Moreno. Esta empresa fue creada para la producción y venta de rosas de distintas variedades, para abastecer al mercado nacional e internacional.

Cuentas con 6 hectáreas de invernaderos que producen alrededor de 10 variedades de rosas de alta calidad entre ellas se destacan: Freedom, Pink Mondial, Vendela, Gocha, Hermosa, Topaz, Cherry Oh!, Explorer, entre otras.

En “Eduflor”, se detecta un bajo desempeño laboral, y a continuación se mencionan las principales y posibles causas del problema: no dispone de un plan de actividades, duplicidad de funciones, no se encuentran definidas las actividades en cada puesto de trabajo, la gestión organizacional es empírica por la falta de formación y desarrollo personal, se ha provocado un ambiente laboral inadecuado, rivalidad entre empleados, la falta de armonía ocasionado por los rumores.

Dentro de los principales y posibles efectos tenemos: baja competitividad frente a otras empresas, disminución de la productividad, baja rentabilidad, reprocesamientos que ocasionan altos niveles de desperdicios, inestabilidad laboral, disminución en la calidad de trabajo y finalmente se recae en la insatisfacción de los clientes.

Formulación del problema

¿Cómo mejorar el desempeño laboral en la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi?

El objeto de estudio de la presente investigación corresponde al talento humano y el campo de acción al mejoramiento del desempeño laboral en la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga provincia de Cotopaxi.

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Justificación de la necesidad, actualidad e importancia

El trabajo de investigación trata sobre el desempeño laboral en las empresas que se dedican a la producción y venta de rosas de distintas variedades, en este caso la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga provincia de Cotopaxi.

Con el paso del tiempo son más los países que adoptan la clasificación del código internacional industrial uniforme (CIIU), el mismo consta de 21 secciones las cuales permiten clasificar las actividades económicas, la investigación que se realizará se encuentra dentro de la sección A, siendo esta Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (CIIU, 2009).

Según datos suministrados del Banco Central del Ecuador (BCE) el mercado de exportación de flores ecuatorianas ha tenido diversos cambios, ha experimentado un crecimiento del 15 % de su producción, además el 45% de las exportaciones tienen como su principal destino Estados Unidos (BCE, 2017)

La floricultura aumenta la productividad y los ingresos en el Ecuador, ya que la producción de rosas es el tercer producto más exportado, antecedido por el petróleo y el camarón, aspecto considerado en el informe del Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP, 2017)

El sector florícola posee una de las industrias más fuertes a nivel mundial, las flores ecuatorianas han crecido de manera rápida llegando a ser reconocidas por la calidad y belleza de las flores, la situación geográfica del país permite que se obtenga un producto de calidad, la floricultura en el Ecuador constituye una de las actividades que más ingresos genera por exportaciones no tradicionales con un 8,32 %, generando cerca de 76.758 empleos directos (INEC ,2010).

La floricultura pretende avanzar hacia una economía social y solidaria, ecologista en la producción de rosas siendo una actividad no tradicional, acompañado de un personal con conocimientos para alcanzar mayor productividad aspecto considerado en el Plan Nacional de Desarrollo Toda Una Vida (Senplades, 2017).

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Dentro de la zona 3 se encuentran Chimborazo, Pastaza, Tungurahua y Cotopaxi, la provincia de Cotopaxi especialmente, posee características de clima, tierra, humedad que permiten obtener rosas de gran calidad, por el tamaño de sus botones y tallos, el impacto social y económico que influye esta actividad en la provincia de Cotopaxi es de vital importancia, ya que las personas y las comunidades han pasado de ser agricultoras informales a ser cultivadores y empleados con contratos en las diferentes empresas agrícolas del sector, lo que ha mejorado considerablemente su calidad de vida (Senplades, 2017)

La agricultura, ganadería, silvicultura y pesca se encuentra dentro del sector primario de la economía, representando el 36,6% de la población económicamente activa aspecto considerado en la población económicamente activa actividad y categoría de la agenda zonal, zona 3- centro. (Senplades, 2017)

Las provincias donde se centra la floricultura es en Pichincha, Imbabura, Azuay, Cotopaxi, en la última provincia se ha visualizado que el 12.1% de las exportaciones salen de esta provincia, desde el sector se registra a diario 120 mil toneladas de flores que se exportan hacia los diversos mercados, principalmente en el mes de enero la cantidad aumenta considerablemente. (Ministerio de comercio exterior e inversiones, 2015) La economía de Cotopaxi se sustenta en la agricultura, la industria y el comercio, el cultivo de brócoli es la principal actividad que genera economía, en los últimos años la actividad de la floricultura ocupa un sitio importante ya que Cotopaxi se convirtió en la segunda provincia, después de Pichincha, en la producción y exportación de flores, aspecto considerado en el plan de desarrollo del cantón Latacunga (GAD Latacunga, 2016).

El Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca (MAGAP) en el 2017 concluyó que las ciudades que más se dedican a la agricultura son Chimborazo con alrededor de 2400 agricultores, Cotopaxi 500 y en Tungurahua 200, descrito en la rendición de cuentas 2017 (MAGAP, 2017)

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La economía de Cotopaxi se sustenta en la agricultura, la industria y el comercio, el cultivo de brócoli es la principal actividad que genera economía, en los últimos años la actividad de la floricultura ocupa un sitio importante ya que Cotopaxi se convirtió en la segunda provincia, después de Pichincha, en la producción y exportación de flores (GAD Latacunga, 2016).

GAD Latacunga (2016) La agricultura en el cantón de Latacunga genera fuentes de trabajo para las zonas rurales, representando el 26, 84% ya que es ahí donde se centra la producción, en cuanto a la mano de obra que requiere la actividad, demanda particularmente de mano de obra no calificada, favoreciendo a los sectores aledaños, el Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura aporta diciendo que la agricultura promueve el crecimiento económico especialmente en las zonas rurales, genera beneficios de desarrollo y generación de valor (IICA, 2016).

La calidad del suelo y el clima han aportado mucho para que el cantón Latacunga se desarrolle en la actividad de agricultura, permitiendo que produzca una biodiversidad de productos aspecto considerado en el plan de desarrollo del cantón Latacunga (GAD Latacunga, 2016).

En el contexto latinoamericano, varios autores han desarrollado diversas investigaciones que tratan sobre el desempeño laboral.

El desempeño laboral en América Latina y el Caribe, se ve relacionado con factores macroeconómicos, el incremento en la tasa de desocupación de jóvenes y mujeres y el incremento del empleo por cuenta propia, estas dos variables generan un decreciente desempeño laboral ya que su esfuerzo es mínimo al cumplir con las actividades, aspecto considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe panorama laboral de América Latina y el Caribe (OIT, 2015).

Según Onofre (2014) el desempeño laboral en el Ecuador se ve influenciado por el desarrollo de las labores de los activos intangible siendo este el personal que conforma la empresa, ya que de ellos dependerá el éxito, además si tienen un adecuado desempeño se reflejara en una mayor productividad y competitividad.

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una inadecuada supervisión laboral repercutiendo en el incumplimiento de las metas y objetivos empresariales. (Castro & Aurié, 2015)

Para Valencia (2014) si bien es cierto el factor fundamental para que una empresa tenga éxito, es el personal con el que cuenta, un adecuado desempeño laboral por parte de los empleados ayuda a cumplir con los objetivos organizacionales, en las empresas florícolas ecuatorianas el desempeño laboral está relacionado con la motivación, incentivos y remuneraciones justas que realizan los propietarios hacia sus empleados.

El desempeño laboral está relacionado con el grado de conocimiento de las actividades que debe desarrollar el empleado en todas las áreas de la empresa, por lo general en las empresas cotopaxenses que se dedican a la actividad agrícola, las mismas no consideran primordial delegar las actividades a sus colaboradores generando problemas económicos (Delgado, 2016)

La agricultura es apreciada como una actividad importante en la economía ecuatoriana y en el cantón de Latacunga, genera empleos ayudando a mejorar la calidad de vida de las personas, sin embargo las empresas agrícolas deben estar dotadas de personal competente capaz de ejecutar las actividades encomendadas.

Objetivos de la investigación Objetivo General

Diseñar un manual de funciones para mejorar el desempeño laboral en la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi.

Objetivos específicos

 Fundamentar teóricamente administración, gestión del talento humano, manual de funciones y desempeño laboral.

 Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral de la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi.

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6 Capítulo I 1. Fundamentación teórica

1.1. Administración

Werther y Davis (2014) manifiestan que la administración es un prodigio mundial, las empresas tienen la responsabilidad de tomar decisiones que ayuden al progreso de la misma, dotándose de personas capacitadas para cumplir con las actividades.

Munch (2014), Dressler (2015), Chiavenato (2011) expresa que la administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el talento humano y recursos que posee la organización para cumplir con los objeticos de manera eficiente.

Censo (2003), Mondy (2005) consideran que la administración es una actividad indispensable en cualquier organización, de hecho es la manera más efectiva para garantizar su competitividad.

En la presente investigación el autor precisa a la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar para alcanzar las metas y objetivos propuestos por la organización.

1.1.1. Objetivos de la administración

Montes, Morales y Morales (2004), Castro (2014) manifiesta que los objetivos básicos de la administración son:

 Alcanzar de manera eficiente y eficaz los objetivos de la organización.

 Permitir que la empresa tenga perspectiva amplia del medio en el cual se desarrolla.

 Asegurar que la empresa produzca o preste servicio por parte de la organización para que sus clientes estén satisfechos.

1.1.2. Características de la administración

Stoner, Freeman y Gilbert (2010), Robbins y Coulter (2005) expresan que las características de la administración son las siguientes:

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7  Unidad de tiempo

 Unidad jerárquica  Valor instrumental  Flexibilidad

 Amplitud de ejercicio 1.1.3. Proceso administrativo

Hurtado (2008) manifiesta que el proceso administrativo es una herramienta que se aplica en las empresas, que tiene como objetivo satisfacer las necesidades y el cumplimiento de las metas y objetivos empresariales.

Gonzáles (2015), Munch (2014) expresan que el proceso administrativo tiene cuatro funciones primordiales, siendo: planeación, organización, dirección y control.

 Planeación: Es el proceso para determinar los cursos de acción que se van a llevar a cabo. ¿Qué hay que hacer? Y ¿Cómo debe hacerse?

 Organización: Distribuye las actividades a cada miembro de la organización.  Dirección: Es el proceso de llevar a cabo las actividades, motivando a los

empleados para que se cumplan los objetivos propuestos.

 Control: verificar si se cumplió con lo planeado y si realizar los correctivos necesarios en actividades con falencias.

El autor manifiesta que las cuatro funciones del proceso administrativo permiten alcanzar los objetivos y metas propuestos por la organización, siempre y cuando vaya acompañado de un personal que ejecute sus actividades adecuadamente.

1.2. Gestión del talento humano

Ibáñez (2011) considera que es el proceso administrativo que reconoce el esfuerzo del talento humano, que está compuesto por experiencias, habilidades, conocimientos y cualidades propias del ser humano que labora dentro de la organización. Chiavenato (2011) aporta a la definición la gestión del talento humano es una área sensible que predomina en las organizaciones.

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el empleado debe poseer ciertas habilidades y características para realizar el trabajo. (Simón, Valle, Susan y Randall, 2007)

El capital intelectual son todos los empleados que forman parte de la empresa ya sea que estos se encuentren en el área operativa u administrativa, además debe poseer ciertas habilidades, conocimientos y destrezas para que ejecute las actividades dentro de la organización. (Mejía, Bravo & Montayo ,2013)

Anzola (2002) manifiesta que usualmente es denominado recurso humano, ya que es el trabajo que realizan los empleados en la organización. Cenzo (2003) concuerda con la terminología, se llama así a la función de seleccionar, contratar, emplear y retener a los empleados en la empresa.

La gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a dotarse de un apropiado equipo de trabajo denominado talento humano, los mismos que ejecutan diversas actividades demostrando sus habilidades y destrezas en su puesto de trabajo con el fin de engrandecer a la misma.

1.2.1. Funciones y actividades de la gestión de talento humano

Simón, Valle, Susan y Randall (2007) manifiesta que están estructuradas en torno a los principales procesos que se desarrollan en el departamento de talento humano, considera que las principales funciones y actividades de la gestion del talento humano corresponden a las que se describen en la Figura N°1.

Fuente: Adaptado de Simón, Valle, Susan y Randall (2007) Elaborado por: Carlos Agama

La planificación del talento

humano

El análisis de puestos de

trabajo

La cobertura de las necesidades

del talento humano

El aumento del potencial y

desarrollo individual La evaluación de

la actuacion de los empleados La retribución de

los empleados

La gestión de salud, higiene y

seguridad en el trabajo

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1.2.2. Objetivos de la gestión de talento humano

Merizalde (2005), Veintimilla (2007) manifiestan que los objetivos se pueden clasifican en cuatro y son de naturaleza: sociales, organizacionales, funcionales y personales. Objetivos corporativos

Reconocer que la actividad que desempeña es un instrumento para que la organización alcance los objetivos y metas.

Objetivos funcionales

Distribución del talento humano en las distintas áreas de la organización de acuerdo a las necesidades.

Objetivos personales

Administrar el talento humano, con el fin de cumplir con los objetivos personales y organizacionales.

Objetivos sociales

El departamento debe ser responsable a nivel ético y social, hacerle frente a los desafíos que se presenten en la sociedad y reducir al máximo las tensiones en la organización. 1.3. Desempeño laboral

Madrigal (2009) manifiesta para que una empresa lleve a cabo sus actividades, tareas, responsabilidades apropiadamente debe contar con un documento en donde se detalle lo que debe realizar el empleado para que cumpla con los objetivos de la empresa.

Los empleados se veran satisfechos si ocupan un puesto de trabajo en donde se conozca las actividades que deben desempeñar, logrando asi el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa (Godoy, 2012).

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Lozano (2007) en su artículo “El talento humano una estrategia de éxito en las empresas culturales” expresa que en un mundo competitivo y donde la innovación prevalece el único factor diferenciador es el talento humano al cual hay que estimular y motivar para que así cumpla con las necesidades de la empresa y su desempeño sea el adecuado dentro en el entorno en el que se rodea. Para que esto se cumpla la empresa debe tener una estructura organizacional adecuada.

Mejía, Bravo & Montayo (2013) manifiestan al respecto que el desempeño del talento humano en las organizaciones tiene que ver con el conjunto de capacidades, conocimientos y destrezas de los empleados y administradores que tengan en sus funciones diarias que ejecutan en cada puesto de trabajo. Se debe dejar en claro las responsabilidades que debe desempeñar, acompañado de ciertas cualidades en el trabajador para que desempeñe su labor de manera eficiente.

La base para tener un buen desempeño laboral en la empresa parte de una correcta organización, teniendo siempre claro la descripción de las actividades que se ejecutarán en los puestos de trabajo. Además acompañada de una evaluación de desempeño lo cual nos ayudar a identificar si el puesto está cumpliendo con las tareas encomendadas (Gill, 2007).

Moreno (2012), consideran que el talento humano ya sean directivos u operativos deben tener características relevantes de sus puestos de trabajo ya sea que hayan ido adquiriendo a lo largo de su vida laboral o por estudios previos, los cuales ayudaran a que el personal desempeñe una labor óptima para empresa contribuyendo a cumplir con los resultados esperados, concluyen su redacción mencionando que “El talento humano es el activo más valioso”.

El autor considera que ninguno de los autores ha mencionado que para mejorar el desempeño laboral se debe implementar un manual de funciones el cual ayudara a delegar las funciones y responsabilidades de los empleados dentro de la empresa.

1.3.1. Importancia del desempeño laboral

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11 1.3.2. Características del desempeño laboral

Cuesta (2010), Montaña y Zúñiga (2015) expresan que el desempeño laboral posee características correspondientes a las habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo, a continuación se detallan:

 Certeza: Es cuando se tiene la información necesaria para desarrollar una determinada actividad.

 Incertidumbre: Es cuando no se tiene información necesaria para desarrollar una actividad.

 Riesgo: Cuando la probabilidad de éxito es inferior a cien por ciento.

 Conflicto: El desempeño laboral se vincula entre personas o grupos y se genera un conflicto.

 Adaptabilidad: Es la mantención de la efectividad en diferentes ambientes.  Comunicación: Es la capacidad de adecuar el lenguaje a las necesidades del

receptor, con el propósito de obtener una comunicación eficiente.

 Iniciativa: Posee la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para el logro de las metas.

 Trabajo en equipo: Desenvolverse de manera eficiente en el equipo.  Estándares de trabajo: Cumplir con las metas establecidas.

 Desarrollo de talentos: Es la capacidad de desarrollar las habilidades y destrezas de los miembros del equipo de trabajo.

1.3.3. Factores que influyen en el desempeño laboral

Domínguez (2011), Alles (2012) detallan los factores que influyen en el desempeño laboral:

 Motivación: es uno de los factores más importantes que afectan en el buen desempeño laboral de los trabajadores, incrementan de manera efectiva la productividad.

 Satisfacción del trabajo: sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento

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 Trabajo en equipo: se debe tomar en cuenta este aspecto, si los trabajadores mantienen contacto directo con los usuarios a quienes prestan el servicio, o si pertenecer a un equipo de trabajo sonde se puede evaluar su calidad

 Capacitación del trabajador: es un proceso de formación implementado por el área de talento humano con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible. El autor considera que las capacitaciones ayudan a cubrir las necesidades reales del puesto.

 Ambiente del trabajo: entorno donde los trabajadores desarrollan sus actividades, por lo tanto debe cumplir con las condiciones apropiadas.

1.3.4. Evaluación del desempeño laboral

Salas, Díaz y Pérez (2012), expresan que la evaluación del desempeño es una valoración sistemática, relacionado con las funciones que desarrolla, se puede determinar las cualidades y la contribución del empleado hacia la empresa, permitiendo dirigir y supervisar al personal aspecto indispensable para la toma de decisiones de promociones y remuneraciones.

1.3.5. Métodos evaluación de desempeño laboral

Navarro (2014), Werther y Davis (2014), manifiestan que existen diversos métodos de evaluación del desempeño laboral

 Escalas de puntuación  Método de selección forzada

 Método de registro de acontecimientos notables  Escala de calificación o clasificación conductual  Método de verificación de campo

 Enfoques de evaluación comparativa  Método de establecimiento de categorías  Método de distribución forzosa

 Método de comparaciones pareadas

Los métodos de evaluación de desempeño son utilizados por las empresas para conocer el estado en que se encuentra el desempeño de cada trabajador.

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13 1.3.6. Método de escalas de puntuación

Chiavenato (2011), Werther y Davis (2014) consideran que es uno de los método más utilizados y divulgados, ya que es de fácil aplicación y no se requiere de un profesional experimentado en el área, este puede ser ejecutado por el supervisor en conjunto con la máxima autoridad de la empresa, para ejecutar la evaluación con el método de escalas de puntuación se debe enlistar los factores que se desea evaluar

El autor considera que en la presente investigación se procederá a evaluar el desempeño laboral de los trabajadores mediante el método de escalas de puntuación o escalas gráficas, que posterior se procederá a cuantificar para conocer cómo se encuentra el desempeño de cada trabajador en la empresa.

1.3.7. Beneficios del desempeño laboral

Dressler (2015), Guardiola y Basurto (2015) manifiestan que los beneficios del desempeño laboral ayudan a la organización en los siguientes aspectos:

 Determinar los objetivos y metas de manera clara y precisa.

 Los colaboradores de la empresa deben conocer hacia a donde se encamina la empresa.

 Establecer los proyectos y oportunidades para los empleados.

 Determinar los recursos que están disponibles para el logro de los objetivos de la empresa.

 Contribuir al mejoramiento de la comunicación interna de la empresa.  Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados. 1.4. Manuales administrativos

Pintos (2009) manifiesta que los manuales administrativos permiten registrar y transmitir en forma ordenada la información de la organización, así como sus objetivos, estrategias, políticas, funciones, procedimientos y estructura organizacional.

1.4.1. Clasificación de los manuales administrativos

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14 Naturaleza

- Macroadministartivos: contienen información de más de una organización - Microadministrativos: corresponden a una sola organización

- Mesoadministrativos: cuando comprenden a una o más organización de un mismo sector de actividad

Contenido

- Manual de procedimientos - Manual de gestión de calidad - Manual de organización

- Manual de historia de la organización - Manual de políticas

- Manual de funciones - Manual de ventas - Manual de finanzas - Manual de personal - Manual de operación Ámbito

- Generales: contienen información de toda una organización - Específicos: incluyen información de una área de la organización

En el presente trabajo de investigación se detalla al manual de funciones, ya que dará solución al problema de investigación.

1.4.2. Manual de funciones

IICA (2016) expresa que el manual de funciones es un documento institucional que actúa como instructivo de las políticas, normas y prácticas administrativas. Debe estar elaborado de tal manera que cubra todas las áreas de la organización.

Es un documento cuyo propósito es describir las funciones, tareas, actividades, grado de jerarquía que deben ejecutar los empleados de una organización (Quispe, Padilla, Telot y Rivera, 2018).

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trabajo, dicho documento es denominado Manual de Organización o Manual de Funciones.

Se evidencian dos terminologías dentro de esta temática, en criterio del autor en la presente investigación asume la terminología de Manual de funciones, como un documento en el que se describen las funciones, tareas que se debe ejecutar en cada puesto de trabajo así como sus responsabilidades y jerarquía dentro de la empresa.

1.4.3. Importancia de un manual de funciones

Franco (2017) manifiesta que un manual de funciones orienta sobre la forma en que está constituida la organización, el grado de responsabilidad de los distintos puestos de trabajo para cumplir con los objetivos y metas.

El manual de funciones es importante porque:

- Evita la duplicidad de funciones en la organización.

- Permite ubicar al personal de acuerdo a sus conocimientos y destrezas.

- Contribuye a realizar el seguimiento y control de las actividades desarrolladas. - Detalla las actividades que deben realizar los trabajadores de la empresa.

- Define la jerarquía y la relación que existen en los puestos de trabajo de la empresa El manual de funciones ayuda al departamento de talento humano para contratar personal de manera efectiva y que ocupe el lugar que le corresponde de acuerdo a los requerimiento del cargo.

1.4.4. Beneficios del manual de funciones

Molina (2015) expresa que los beneficios de contar con un manual de funciones en la empresa, permite delimitar la actuación de los empleados en sus tareas, atribuciones y responsabilidades, evita duplicidad de funciones, cuellos de botella.

Altamirano (2013) manifiesta que el manual de funciones optimiza tiempo y recursos al ejecutar una actividad, permite a la empresa detectar las áreas con falencias, que necesitan control, monitoreo y mejoramiento.

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1.4.5. Procedimiento para la elaboración de un manual de funciones

Riaño, Mora, Galeano Rodríguez, Suarez (2014) expresan que para elaborar un manual de funciones debe cumplir con las siguientes fases:

1. Diseño del proyecto

2. Presentación del proyecto del manual a las autoridades competentes 3. Integración de los datos

4. Técnicas de apoyo al análisis 5. Preparación del manual 6. Elaboración de informe

7. Presentación del manual para su aprobación 8. Reproducción del manual

9. Implementación del manual 10. Difusión del manual

11. Revisión y actualización

1.4.6. Contenido del manual de funciones

Revelo (2015), Rosero (2013) expresan que un manual de funciones debe contener los siguientes elementos:

- Índice

- Introducción

- Objetivos del manual - Misión

- Visión

- Valores corporativos - Organigrama estructural - Descripción de puestos

o Identificación del cargo

o Requisitos del cargo

o Responsabilidades

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Aguilar (2010), Franklin (2014) manifiestan que un manual de funciones debe tener los siguientes componentes:

- Índice - Introducción

- Objetivo del manual - Antecedentes históricos - Legislación o base legal - Atribuciones

- Estructura orgánica - Organigrama - Misión

- Descripción de puestos - Funciones

- Directorio

Por el contrario Cevallos (2017) expone que un manual de funciones debe contener los siguientes elementos:

- Introducción

- Alcance del documento

- Objetivos generales y específicos - Responsabilidad y autoridad - Estructura orgánica

- Perfiles de puestos - Descripción de puesto

o Nombre del puesto

o Área al que pertenece

o Objetivo

o Requisitos personales

o Requisitos académicos

o Funciones

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El autor se acoge al contenido propuesto por Franklin (2014), ya que el manual de funciones que propone es útil por su formato y orden, ayuda a despejar las dudas e inquietudes del personal, es de fácil lectura por la utilización de un lenguaje claro, de la misma manera se acoge a lo propuesto por Aguilar (2010) donde considera indispensable que un manual de funciones debe contener un objetivo.

1.5. Antecedentes de la investigación

Cevallos (2013) en su trabajo de investigación publicado “Gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral, dirección provincial Agropecuaria de Santa Elena” manifiesta que la organización debe integrar al talento humano, motivarlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, capacitarlos, establecer metas de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos, así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades incrementando el desempeño laboral, el talento humano es considerado una pieza clave en el desarrollo de las empresas.

La unidad de talento humano debe cumplir periódicamente con un plan de seguimiento y evaluación a todo el personal, aplicar el plan de capacitación a la que han asistido va de acuerdo a el cargo que desempeñan para aplicar lo aprendido, si se asistió a una capacitación que no va de acuerdo al cargo no se puede aplicar el conocimiento. El limitado aprovechamiento de las potencialidades del talento de los colaboradores de la empresa, generan un escaso desarrollo y baja productividad.

Llano y Rivera (2015) en su trabajo de investigación titulado “Sistema de gestión de talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la florícola AGROGANA S.A. de la parroquia Joseguango provincia de Cotopaxi periodo 2014-2015” expresan que la industria florícola se ha convertido en una de las actividades más importantes en el país, por tal razón las empresas dependen de la productividad de los empleados y trabajadores quienes son considerados el factor más importante, por tal motivo es indispensable conocer al talento humano que conforma la organización sus conocimientos, capacidades, habilidades y colocarlos en los puestos de trabajo acorde a su competencias logrando así mejorar el desempeño laboral y el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa.

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proceso de reclutamiento y selección es fundamental para dotar a la organización de talento humano adecuado, por otra parte la inducción del personal es un proceso al cual no se ha dado la debida importancia, para desde un inicio orientar las esfuerzos del personal hacia el cumplimiento de la misión y visión, para evaluar el desempeño del personal se debe tomar en cuenta el criterio de los clientes internos y externos si no se realiza de esta manera se puede decir que no existe una evaluación integral.

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20 Capitulo II. 2. Metodología

2.1. Tipo de investigación

La modalidad que se utilizó en el presente trabajo de investigación fue mixta cuali-cuantitativa, con predominio cualitativo por su variable dependiente siendo el desempeño laboral sin embargo sus resultados serán cuantitativos. El tipo de diseño de investigación cualitativa que se utilizó por su diseño es investigación- acción con la finalidad de ayudar a la empresa a resolver sus problemas y determinar una posible solución. Por el alcance de la investigación es de carácter descriptiva pues nos permitió conocer el objeto de estudio mediante técnicas de recolección de la información.

2.2. Población y muestra

La presente investigación se llevó a cabo en las instalaciones de la empresa “Eduflor” ubicada en la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi.

Se utilizó la población total de 30 personas se considera una población finita, es por ello que no se aplicó la fórmula de la muestra. Se procedió a realizar la encuesta a los 30 trabajadores de la empresa y a los 15 clientes de la empresa, concluyendo con la entrevista que se realizó al gerente de la empresa la Sra. Susana Moreno, realizando una investigación minuciosa.

2.3. Métodos

Los métodos del nivel teórico del conocimiento que se utilizó fueron el método inductivo-deductivo, para fundamentar principalmente el marco teórico el mismo que va de lo general a lo particular. Se utilizó el método analítico sintético para realizar una investigación detallada y llegar a las conclusiones.

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Las técnicas de investigación utilizadas fueron, las encuestas aplicadas a los empleados de la empresa y para conocer una opinión externa respecto al desempeño laboral de la empresa se aplicado encuestas a los clientes, así como la entrevista realizada al gerente la Sra. Susana Moreno. Los instrumentos de apoyo utilizados fueron la guía de entrevista y los cuestionarios.

2.4. Procesamiento de los datos

2.4.1. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la entrevista al Gerente.

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2.4.2. Procesamiento de la encuesta aplicada a los empleados de la empresa. 1. ¿Qué factores considera que se deben implementar para incrementar el desempeño

laboral?

Fuente: Encuesta realizada a la empresa “Eduflor” Elaborado por: Carlos Agama

El 45% de los encuestados manifiestan que se debe mejorar el trabajo en equipo para incrementar el desempeño laboral en la empresa Eduflor.

2. ¿Considera usted que se encuentra motivado por parte de la empresa en su desempeño laboral?

Se obtuvo como resultado que el 55% del personal que representa a 16 de los empleados que laboran en la empresa consideran que si se encuentran motivados.

Figura 2 Pregunta N°1

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3. ¿Cómo considera la relación laboral entre usted y sus compañeros?

El 45% de los encuestados afirma que la relación que tiene con sus compañeros es regular, mientras que un 34% expresa que es buena.

4. ¿Conoce usted si la empresa realiza evaluaciones frecuentes sobre el desempeño laboral a sus empleados?

La mayor parte de los encuestados manifiesta que la empresa no realiza evaluaciones de desempeño laboral.

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5. ¿Usted cree que las tareas laborales asignadas son concluidas en los horarios establecidos?

El 55% de los empleados manifestó que las actividades casi siempre son terminadas en los tiempos establecidos, representando a 15 personas encuestadas.

6. ¿Se reconoce y se motiva el desempeño laboral de un trabajador en “Eduflor”?

La mayor parte de los encuestados afirma que casi siempre reciben incentivos por realizar sus labores.

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7. ¿Conoce usted de las funciones y responsabilidades de su área de trabajo?

El 62% de los empleados encuestados manifiesta un desconocimiento sobre lo que realmente se debe realizar en su puesto de trabajo.

8. ¿El ambiente de trabajo le motiva para trabajar en “Eduflor”?

El 48% de los encuestados expresa que está de acuerdo que el ambiente de trabajo es el adecuado para ejecutar sus tareas.

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9. ¿Sus superiores le apoyan para mejorar su desempeño laboral?

El 52% de los empleados encuestados expresa que muy pocas veces su superior le incentiva para que mejore su desempeño en la empresa.

10. ¿Considera que la implementación de un manual de funciones en la empresa “Eduflor” mejoraría el desempeño laboral?

La mayor parte del personal con un 72% expresa que está totalmente de acuerdo con la implementación de un manual de funciones para mejorar el desempeño laboral en la empresa.

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2.4.3. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la encuesta a los clientes.

Se realizó una encuesta a los clientes de la empresa Eduflor para tener una opinión externa, la misma se encuentra en el anexo 4. La encuesta realizada dejo ver las insuficiencias que tiene la empresa, se evaluaron diversos factores como calidad de trabajo, responsabilidad, productividad, cumplimiento en la fecha de entrega, relación con el cliente, motivación y apoyo entre compañeros y desempeño laboral. Obteniendo como resultado que el desempeño laboral de la empresa va de regular a malo ya que no existe apoyo entre compañeros, además que los empleados no realizan la misma labor sin una supervisión, repercutiendo en la productividad y conllevando a obtener un desempeño laboral malo según la opinión del cliente.

2.4.4. Resumen de las principales insuficiencias detectadas en la evaluación del desempeño laboral por el método de escalas de puntuación.

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28 Capitulo III. 3. Propuesta

3.1. Nombre de la propuesta

Propuesta de un manual de funciones para mejorar el desempeño laboral en la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga provincia de Cotopaxi.

3.2. Objetivo

Diseñar un manual de funciones para la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi que contribuya al mejoramiento del desempeño laboral.

3.3. Elementos que la conforman

Después de haber realizado el análisis correspondiente en la fundamentación teórica, se asume el manual de funciones propuesto por Aguilar (2010), Franklin (2014), los cuales manifiestan que un manual de funciones debe tener los siguientes componentes:

- Índice - Introducción

- Objetivo del manual - Antecedentes históricos - Legislación o base legal - Atribuciones

- Estructura orgánica - Organigrama - Misión

- Descripción de puestos - Funciones

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3.4. Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las novedades identificadas en el diagnóstico.

La propuesta que se plantea es el diseño de un “Manual de funciones para mejorar el desempeño laboral en la empresa “Eduflor” de la ciudad de Latacunga provincia de Cotopaxi” con el mismo se pretende establecer las funciones, tareas y responsabilidades que tiene cada trabajador dentro de la empresa, así como la estructura orgánica y el nivel jerárquico.

Para demostrar el diagnóstico de la situación actual de la empresa, se aplicó una encuesta a los empleados en cual se obtuvo como resultado que la empresa tiene un bajo desempeño laboral por el desconocimiento de sus funciones, para tener una opinión externa se efectuó una encuesta a los clientes de la empresa y de la misma manera se obtuvo como resultado un bajo desempeño laboral, la entrevista realizada al gerente nos ayudó a verificar que la empresa no contaba con un documento físico con el cual se apoye al momento de delegar las tareas y actividades diarias a cada trabajador.

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MANUAL DE FUNCIONES

EMPRESA “EDUFLOR”

Ambato, 14 de mayo del 2019

Elaborado por:

Carlos Eduardo Agama Moreno

Revisado y autorizado por: Sra. Susana Moreno

Gerente de la empresa “Eduflor”

EDUFLOR.MFI.001.2019

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Fecha 14 de Mayo del 2019

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Fecha ÍNDICE

Contenido Página

Índice Introducción

Objetivos del manual Antecedentes históricos Marco jurídico o base legal Atribuciones

Estructura orgánica Organigrama Misión

Descripción de puestos Funciones Directorio 2 3 4 5 6 8 9 10 11 – 20 11 – 20

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Elaborado por:

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INTRODUCCIÓN

Este manual de funciones es un documento escrito con un lenguaje de fácil lectura y comprensión, se puede encontrar la estructura orgánica de la empresa, las funciones y cargos que tienen dentro de la misma. El manual de funciones para la empresa “Eduflor” cuenta con información veraz otorgada por el gerente la Sra. Susana Moreno, el manual es indispensable para la empresa ya que la misma no cuenta con un documento legal que contenga las funciones y actividades que debe desempeñar cada empleado, el mismo ayudara a mejorar el desempeño laboral de la empresa generando mayor rentabilidad y estabilidad económica.

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OBJETIVOS DEL MANUAL

 Describir con claridad todas las actividades de la empresa.

 Especificar las actividades, tareas y responsabilidades que tiene cada empleado.  Precisar la jerarquía del personal hacia sus jefes, así como las funciones internas.  Aprovechar las destrezas y habilidades de talento humano.

 Proporcionar información a los colaboradores acerca de la estructura orgánica de la empresa.

 Eliminar la duplicidad de funciones  Incrementar la rentabilidad de la empresa.

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS

La empresa “Eduflor” fue creada el 15 de Enero del 2003, es de tipo comercial, se encuentra ubicada en la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi, junto a la parroquia Alquez. Cuenta con 30 trabajadores y su Gerente es la señora Susana Moreno. Esta empresa fue creada para la producción y venta de rosas de distintas variedades, para abastecer al mercado nacional e internacional.

Cuentas con 6 hectáreas de invernaderos que producen alrededor de 10 variedades de rosas de alta calidad entre ellas se destacan: Freedom, Pink Mondial, Vendela, Gocha, Hermosa, Topaz, Cherry Oh!, Explorer, entre otras.

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ATRIBUCIONES

La empresa “Eduflor” fue creada el 15 de Enero del 2003, bajo el Servicio de Rentas Internas el cual otorga el RUC como productores, comercializadores y exportadores de rosas. La misma trabaja bajo el nombre comercial de EDUFLOR, la cual consta en la categoría de PYMES siendo pequeña empresa.

Copia textual del documento original otorgado por el SRI.

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Fecha BASE LEGAL

La empresa “Eduflor” se encuentra regulada por los siguientes organismos:  Servicio de rentas internas

 Ministerio del medio ambiente  Ministerio de agricultura y ganadería  Ministerio de comercio exterior  Ministerio de trabajo

 Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

 Federación nacional de exportadores EXPOFLOR

La empresa “Eduflor” se identifica con el RUC° 0503403933001 con el cual cumple con la obligaciones legales y tributarias con el estado:

REGISTRO ÚNICO DE CONTRIBUYENTE: 0503403933001 NOMBRE COMERCIAL: EDUFLOR

ESTADO DEL CONTRIBUYENTE EN EL RUC: ACTIVO TIPO DE CONTRIBUYENTE: PERSONA NATURAL OBLIGADO A LLEVAR CONTABILIDAD: SI

ACTIVIDAD ECONÓMICA PRINCIPAL: CULTIVO DE FLORES

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ESTRUCTURA ORGÁNICA

1. Gerente

1.1 Asesor contable 1.1.1 Asesor jurídico 1.1.2 Supervisor

1.2 Departamento de producción 1.2.1 Fertilización 1.2.2 Cosecha 1.2.3 Post – cosecha 1.2.4 Empaque 1.3 Departamento ventas

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Fecha ORGANIGRAMA Fecha de elaboraci ón 14-05-2019 Aprobaci ón Sra. Susana Moreno Gerente Referencia --- Staff ____ Relación de

dependencia

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EDUFLOR.MFI.001.2019 GERENTE Asesor Jurídico Asesor Contable Supervisor Departamento de Producción Departamento de Ventas Fertilización Cosecha

Post - Cosecha

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MISIÓN

“Eduflor” se dedica a la producción de rosas de distinta variedad, satisfaciendo las necesidades de sus clientes, promoviendo la incorporación del producto en la vida cotidiana de las personas y la producción eficiente y sustentable de rosas de excelente calidad.

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Nombre del cargo: Gerente Jefe inmediato: Ninguna Años de experiencia: 1 año

Número de personas en el cargo: 1 Clave del puesto: MF-01G

FUNCIONES  Planificar las actividades de la empresa.

 Plantear metas y objetivos a corto y largo plazo.  Tomar de decisiones para el beneficio de la empresa.

 Planear la distribución del espacio físico para la correcta ubicación que demanda la empresa.  Guiar y ordenar a los colaboradores de acuerdo a su jerarquía.

 Reclutamiento y selección del personal.

 Realizar los cobros de todas las ventas efectuadas.

Perfil del cargo: Servir de apoyo y coordinación para que la empresa se desarrolle adecuadamente y con eficiencia.

Requisitos del puesto: Bachiller, servicio en atención al cliente, manejo de sistemas computacionales, género masculino o femenino.

Características personales: Honesto, responsable, respetuoso, tolerante.

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Nombre del cargo: Asesor Jurídico Jefe inmediato: Gerente

Años de experiencia: 3-5 años Número de personas en el cargo: 2 Clave del puesto: MF-01J

FUNCIONES

 Asesorar en la constitución, gestión y disolución de cualquier tipo.

 Defender los intereses de la empresa en todo tipo de procedimiento judicial.

 Estudiar y resolver los problemas legales relacionados con la empresa, sus contratos, convenios y normas legales.

 Mantenerse actualizado en el manejo de leyes y estatutos.

Perfil del cargo: Conocimientos específicos en las áreas jurídicas de los negocios. Requisitos del puesto: Título de Abogado.

Características personales: Responsable, analítico, fluidez de palabra. Ambiente: Oficina

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Nombre del cargo: Asesor contable Jefe inmediato: Gerente

Años de experiencia: 2-4 años Número de personas en el cargo: 2 Clave del puesto: MF-01C

FUNCIONES  Llevar la contabilidad de la empresa.

 Asesorar al gerente de la empresa en temas contables.  Encargarse de la facturación, retenciones y manejo de caja.  Gestionar el proceso de cuantas por pagar a los proveedores.

 Preparar reportes mensuales de las diferentes cuentas y conciliar las mismas.  Mantener al día temas relacionados con el estado, como el pago de planillas.

Perfil del cargo: Ser responsable en los diferentes procesos contables, proveer de información clara y veraz para la toma de decisiones que beneficien a la empresa.

Requisitos del puesto: Bachiller en contabilidad, titulo de contador, manejo de Fénix, manejo de sistemas operativos.

Características personales: Honesto, confiable, responsable, habilidad numérica. Ambiente: Oficina

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Nombre del cargo: Supervisor Jefe inmediato: Gerente

Años de experiencia: 2-4 años Número de personas en el cargo: 2 Clave del puesto: MF-01S

FUNCIONES

 Planificar y controlar que los trabajadores ejecuten las actividades de manera correcta.  Constatar la asistencia y controlar rendimiento de los empleados.

 Informar sobre los sucesos que ocurren en las horas laborables.  Ayudar en la toma de decisiones del gerente.

 Lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos a corto y largo plazo.  Distribuir el trabajo para evitar la duplicidad de funciones.

 Inspirar confianza y respeto hacia los trabajadores.

Perfil del cargo: Colaborar oportunamente a su jefe inmediato en la toma de decisiones, apoyo en el cumplimiento de tareas así como de los objetivos planteados.

Requisitos del puesto: Bachiller, tener conocimiento en procesos de producción. Características personales: Responsable, tolerante, equitativo, habilidad numérica. Ambiente: Plantación de rosas (Naves)

Riesgo: Alto

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Nombre del cargo: Departamento de producción Jefe inmediato: Supervisor, Gerente.

Años de experiencia: Mínimo 2 año Número de personas en el cargo: 1-2 Clave del puesto: MF-01DP

FUNCIONES

 Mantener a la flor en buen estado libre de enfermedades.

 Encargarse de la meza adecuada para la fumigacion y fertilización de las rosas.  Abonar el terreno y constatar el estado del suelo.

 Medir el pH del agua, para que evitar enfermedades y pérdidas económicas.  Verificar es estado de las plantas.

 Supervisar que se lleven a cabo las actividades planificad y encomendadas a cada trabajador. Perfil del cargo: Ayudar en los procesos agrícolas, cuidando el bienestar del producto.

Requisitos del puesto: Haber culminado la primaria, bachiller, título de ingeniero agrónomo, ingeniero en medio ambiente, indispensable tener conocimientos en el área agrícola.

Características personales: Responsable, tolerante, responsabilidad, puntualidad, carismático. Ambiente: Plantación de rosas (Naves)

Riesgo: Alto

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Nombre del cargo: Fertilización (Departamento de producción ) Jefe inmediato: Supervisor, Gerente.

Años de experiencia: Mínimo 1 año Número de personas en el cargo: 1-3 Clave del puesto: MF-01DF

FUNCIONES

 Abastecer y suministrar los elementos químicos al suelo para que la planta los absorba.  Fumigacion y aporte de nutrientes a las rosas.

 Vigilar y verificar que los elementos químicos no sufran alteraciones.

Perfil del cargo: Colaborar en forma oportuna en los procesos agrícolas requeridos por su jefe inmediato.

Requisitos del puesto: Haber culminado la primaria, bachiller, indispensable tener conocimientos en fertilización y fumigacion.

Características personales: Honesto, responsable. Ambiente: Plantación de rosas (Naves)

Riesgo: Alto

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