FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE INCENTIVOS POR CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS EN LA EMPRESA IDISUD CIA LTDA
TRABAJO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO
DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
AUTORA:
DIANA FERNANDA ANDRADE FALCONÍ
DIRECTOR:
LIC. PATRICIO VILLOTA MSC.
© Universidad Tecnológica Equinoccial. 2016
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Diana Fernanda Andrade Falconí, declaro que el presente trabajo de investigación es
de mi autoría y que los resultados de esta investigación son auténticos y originales. Como
autora, asumo la responsabilidad legal y académica de los contendidos de este trabajo de
titulación.
Quito, 26 de Mayo de 2016
_________________________
Diana Fernanda Andrade Falconí
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN
Que la presente tesis realizada por la egresada Diana Fernanda Andrade Falconí, sobre el
tema: ELABORACIÓN DE UN PLAN DE INCENTIVOS POR CUMPLIMIENTO DE
OBJETIVOS EN LA EMPRESA IDISUD CIA LTDA, ha sido revisada por el suscrito,
habiendo constatado que cumple con los requisitos de forma y fondo establecidos por la
Carrera de Ingeniería en Administración del Talento Humano de la Universidad
Tecnológica Equinoccial
Quito, 26 de Mayo de 2016
Lic. Patricio Villota Mulky Msc.
DIRECTOR DEL TRABAJO
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por permitirme ser lo que soy, a mi madre
quien es el pilar fundamental de mi vida.
A mi novio Edison Alcivar a quien le agradezco infinitamente su apoyo y amor
incondicional, a mi tía Jimena Falconí por jamás soltar mi mano en este hermoso camino
de la vida.
A mi familia y amigos por caminar conmigo durante todo esto proceso tan importante y
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Tecnológica Equinoccial que ha sido la institución que me ha entregado
tantos conocimientos y experiencias valiosas para mi vida personal y profesional.
Maestros y compañeros, quienes con su acompañamiento ahora he logrado culminar esta
tan importante etapa de mi vida.
A mi tutor de tesis y maestro, Patricio Villota que con su apoyo y constancia ha formado
en mi sólidos conocimientos que serán la base para crear mi futuro en la vida profesional.
A mi hermana Emilia Cevallos, quien camino, camina y caminara la vida conmigo. Andrés
Janeta amigo, hermano y apoyo incondicional, personas quienes marcaron mi paso por la
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FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
PROYECTO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 172043793-6
APELLIDO Y NOMBRES: Andrade Diana Fernanda
DIRECCIÓN: Miguel Riofrio Oe4B y F1, Santa Mónica
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 02-2346991
TELÉFONO MOVIL: 0995373260
DATOS DE LA OBRA
TITULO: Elaboración de un Plan de Incentivos por
Cumplimiento de Objetivos en la empresa IDISUD CIA. LTDA.
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FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO DE TITULACIÓN:
26 de Mayo de 2016
DIRECTOR DEL PROYECTO DE
TITULACIÓN:
Lic. Patricio Villota Mulky Msc.
PROGRAMA PREGRADO POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Ingeniera en Administración del Talento Humano
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RESUMEN: Mínimo 250 palabras
Las organizaciones son elementos importantes dentro del entorno, por lo cual es de suma importancia mantenerlas siempre altamente productivas y en expansión. El insumo principal de una empresa es el capital humano, siendo quienes aportan con el intangible más importante, sus competencias. Dicho esto considero que para mantener al personal totalmente activo, productivo y motivado es fundamental reconocer su esfuerzo. En la elaboración de este trabajo de titulación, se presenta el diseño una propuesta de plan de incentivos que permita reconocer al personal por el cumplimiento de sus objetivos. Los objetivos serán definidos de manera anual con la intervención y opinión conjunta de todo el personal, logrando así comprometer a todos para su cumplimiento, y en base a eso se definirá el porcentaje de incentivo que se entregará a cada colaborador que cumpla con su trabajo.
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rentabilidad empresarial y expansión de negocio. Las personas merecen ser reconocidas y premiadas por su esfuerzo y por el valor que esto genera dentro de las organizaciones. Los programas de incentivos son también la mejor arma para sacar al personal de la rutina. Se adentran en una especie de carrera o juego en cuya meta final está un premio por el cual competir. El
personal, los recursos humanos de una empresa u organización, son la parte viva de la institución. De ellos depende el éxito o el fracaso de las políticas o de las estrategias puestas en marcha. Ellos hablan y actúan por la empresa. Al fin y al cabo, ellos son la empresa. Por eso la motivación y el sentimiento de participación e integración en la organización son clave para catapultarlos (y para catapultar a la propia empresa) hacia el éxito.
PALABRAS CLAVES: Incentivos
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Indicadores
ABSTRACT: Organizations are important elements within
the environment, which is important always keep highly productive and expanding. The main input of a company is human capital, and those who contribute to the most important intangible, its powers. Having said that I believe that to keep the fully active, productive and motivated workforce is essential to recognize their efforts. In the preparation of this work qualification, design a proposed incentive plan that allows recognize staff for the fulfillment of its objectives is presented. The objectives will be defined annually with the participation and joint opinion of all staff, thus achieving engage all for compliance, and on that basis the percentage of incentive that each employee that meets their work will be delivered will be defined.
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end of the day, they are the company. So motivation and sense of participation and integration in the organization are key to catapult (and to catapult the company) to success.
KEYWORDS Incentive
Objectives
Indicators
Se autoriza la publicación de este Proyecto de Titulación en el Repositorio Digital de la Institución.
f:__________________________________________
DIANA FERNANDA ANDRADE FALCONI
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DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, ANDRADE FALCONÍ DIANA FERNANDA, CI 172043793-6 autora del proyecto titulado:
Elaboración de un plan de incentivos por cumplimiento de objetivos en la empresa Idisud Cia. Ltda previo a la obtención del título de INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO en la Universidad Tecnológica Equinoccial.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de Educación Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública respetando los derechos de autor.
2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia del referido trabajo de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.
Quito, 26 de Mayo de 2016
f:__________________________________________
ANDRADE FALCONÍ DIANA FERNANDA
172043793-Quito, 26 de Mayo de 2016
CARTA DE AUTORIZACIÓN
Yo, JORGE NELSON VELA RODRÍGUEZ con cédula de identidad N.- 1709165730 en calidad de Gerente General de la empresa IDISUD CIA. LTDA. autorizo a DIANA FERNANDA ANDRADE FALCONÍ, realizar la investigación para la elaboración de su proyecto de titulación “Elaboración de un plan de incentivos por cumplimiento de objetivos”, basada en la información
proporcionada por la compañía.
VELA RODRÍGUEZ JORGE NELSON
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
INDICE GENERAL DE CONTENIDOS ... vi
INDICE DE GRÁFICOS ... viii
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
RESUMEN ... x
CAPITULO I ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
1.1.- EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ... 2
1.1.1.- PROBLEMA A INVESTIGAR ... 2
1.1.2.- OBJETO DE ESTUDIO TEÓRICO ... 2
1.1.3.- OBJETO DE ESTUDIO PRÁCTICO ... 2
1.1.4.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 2
1.1.5.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 10
1.1.6.- SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ... 10
1.1.7.- OBJETIVO GENERAL ... 10
1.1.8.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 10
1.1.9.- JUSTIFICACIÓN ... 11
1.2.-MARCO REFERENCIAL ... 15
1.2.1.- MARCO TEÓRICO ... 15
CAPÍTULO II ... 27
MÉTODO ... 27
2.1.- METODOLOGÍA GENERAL ... 28
2.1.1.- NIVEL DE ESTUDIO ... 28
2.1.2.- MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN ... 29
2.1.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA ... 30
2.1.5.- SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ... 30
2.1.6.- PROCESAMIENTO DE DATOS ... 31
2.2.-METODOLOGÍA ESPECÍFICA ... 32
CAPITULO III ... 37
RESULTADOS ... 37
3.1.-RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS ... 38
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE OPINIÓN ... 38
3.2.-PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ... 66
3.2.1.- PROPUESTA DE PLAN DE INCENTIVOS PARA IDISUD CIA.LTDA. .... 66
CAPÍTULO IV ... 81
DISCUSIÓN ... 81
4.1.-CONCLUSIONES ... 82
4.2.- RECOMENDACIONES ... 84
BIBLIOGRAFÍA ... 85
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1. DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS ... 22
GRÁFICO 2. NIVELES DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA ... 28
GRÁFICO 3. NECESIDADES ... 39
GRÁFICO 4. NECESIDADES ALINEADAS ... 41
GRÁFICO 5. FUNCIONES DEL CARGO ... 43
GRÁFICO 6. OBJETIVOS DE DESEMPEÑO ... 45
GRÁFICO 7. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ... 46
GRÁFICO 8. RECONOCIMIENTO POR OBJETIVOS ... 48
GRÁFICO 9. EQUIDAD ... 50
GRÁFICO 10. PLAN DE INCENTIVOS ... 51
GRÁFICO 11. INCENTIVOS QUE LE GUSTARÍA ... 53
GRÁFICO 12. MEDIDOR DE OBJETIVOS ... 55
GRÁFICO 13. ASOCIACIÓN DE ESFUERZOS Y RECOMPENSAS ... 57
GRÁFICO 14. REGISTRO DE EXPECTATIVAS ... 58
GRÁFICO 15. INICIATIVAS DE MOTIVACIÓN ... 60
GRÁFICO 16. PROGRAMA DE REMUNERACIONES ... 62
GRÁFICO 17. INICIATIVAS QUE RECOMPENSEN ESFUERZOS ... 64
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ... 9
TABLA 2. PLAN DE INCENTIVOS ... 32
TABLA 3. NECESIDADES ... 38
TABLA 4. NECESIDADES ALINEADAS ... 40
TABLA 5. FUNCIONES DEL CARGO ... 42
TABLA 6. OBJETIVOS DE DESEMPEÑO ... 44
TABLA 7. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ... 46
TABLA 8. RECONOCIMIENTO POR OBJETIVOS ... 47
TABLA 9. EQUIDAD ... 49
TABLA 10. PLAN DE INCENTIVOS ... 51
TABLA 11. INCENTIVOS QUE LES GUSTARÍA ... 52
TABLA 12. MEDIDOR DE OBJETIVOS ... 54
TABLA 13. ASOCIACIÓN DE ESFUERZOS Y RECOMPENSAS ... 56
TABLA 14. REGISTRO DE EXPECTATIVAS ... 58
TABLA 15. INICIATIVAS DE MOTIVACIÓN ... 60
TABLA 16. PROGRAMA DE REMUNERACIONES ... 61
TABLA 17. INICIATIVAS QUE RECOMPENSEN ESFUERZOS ... 63
RESUMEN
Las organizaciones son elementos importantes dentro del entorno, por lo cual es de suma
importancia mantenerlas siempre altamente productivas y en expansión. El insumo
principal de una empresa es el capital humano, siendo quienes aportan con el intangible
más importante, sus competencias. Dicho esto considero que para mantener al personal
totalmente activo, productivo y motivado es fundamental reconocer su esfuerzo. En la
elaboración de este trabajo de titulación, se presenta el diseño una propuesta de plan de
incentivos que permita reconocer al personal por el cumplimiento de sus objetivos. Los
objetivos serán definidos de manera anual con la intervención y opinión conjunta de todo
el personal, logrando así comprometer a todos para su cumplimiento, y en base a eso se
definirá el porcentaje de incentivo que se entregará a cada colaborador que cumpla con su
trabajo.
Evidentemente esta estrategia dará como resultado una alta motivación en el personal,
aumento de la productividad personal, rentabilidad empresarial y expansión de negocio.
Las personas merecen ser reconocidas y premiadas por su esfuerzo y por el valor que esto
genera dentro de las organizaciones.
PALABRAS CLAVE
Incentivos
Objetivos
ABSTRACT
Organizations are important elements within the environment, which is important always
keep highly productive and expanding. The main input of a company is human capital,
and those who contribute to the most important intangible, its powers. Having said that I
believe that to keep the fully active, productive and motivated workforce is essential to
recognize their efforts. In the preparation of this work qualification, design a proposed
incentive plan that allows recognize staff for the fulfillment of its objectives is presented.
The objectives will be defined annually with the participation and joint opinion of all staff,
thus achieving engage all for compliance, and on that basis the percentage of incentive
that each employee that meets their work will be delivered will be defined. People deserve
to be recognized and rewarded for their efforts and for the value it generates within
organizations. Incentive programs are also the best weapon to get the staff routine. They
venture into a kind of race or game whose ultimate goal is a prize which compete. Staff,
human resources of a company or organization, are the living part of the institution. They
depend on the success or failure of policies or strategies implemented. They speak and act
for the company. At the end of the day, they are the company.
KEY WORDS
Incentive
Objectives
CAPITULO I
1.1.- EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1.1.- PROBLEMA A INVESTIGAR
Inexistente plan de incentivos por cumplimiento de objetivos, para el personal que
labora en la empresa IDISUD Cia.Ltda, lo que provoca la desmotivación y la falta
de compromiso para el cumplimiento de los objetivos organizacionales,
departamentales e individuales.
1.1.2.- OBJETO DE ESTUDIO TEÓRICO
Incentivos monetarios y no monetarios, dirigidos al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, departamentales e individuales.
1.1.3.- OBJETO DE ESTUDIO PRÁCTICO
Fomento de compromiso, participación y motivación de los colaboradores de la
empresa IDISUD Cia.Ltda.
1.1.4.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.4.1.- ENUNCIADO DEL PROBLEMA
La empresa Idisud Cia.Ltda, se ha caracterizado principalmente por contar con
personal desmotivado, que realiza con el menor esfuerzo sus tareas, en los tiempos justos,
existiendo un notorio retraso en el desarrollo y cumplimiento de sus actividades, trámites
tareas, lo cual denota una falta de interés por cumplir su trabajo en forma eficaz y eficiente,
igualmente se identifican falta de cordialidad, deficiente atención tanto a los clientes
internos como externos, poco de compromiso y baja iniciativa, se ha perdido el interés por
trabajar en equipo. Como consecuencia de lo anteriormente anotado se ha producido una
alta rotación de personal y disminución en las ventas.
Al identificar todos estos síntomas fue necesario buscar las causas que están generando
este ambiente de improductividad, desmotivación y apatía en el personal. Razón por la
cual acudiendo al departamento de talento humano, se conoció que durante los últimos
meses no se han mantenido reuniones regulares de coordinación y planificación interna
entre los diferentes departamentos, así como también no se han desarrollado jornadas de
capacitación o integración con el personal, ni se ha realizado el seguimiento de indicadores
de productividad, adicional a esto no se tiene definido ningún tipo de incentivos ni
reconocimientos para trabajadores destacados o sobresalientes, por el contrario existe una
política de control excesivo en el uso de los tiempos libres y se habían suspendido los
permisos personales con cargo a vacaciones, se adicionó una escala de multas y sanciones
a las personas que cometían errores involuntarios y equivocaciones, lo cual desmotiva su
desempeño.
Por otro lado existe una mala relación entre los integrantes de los niveles directivos y
operativos, ya que no se tiene claramente establecido objetivos e indicadores que cumplir
cada cargo, lo que provoca que los ejecutivos desarrollen parte del trabajo operativo y
Evidentemente, esto genera incomodidad, inadecuado clima laboral y a su vez baja de
productividad, descenso en las ventas y pérdida de la competitividad.
La definición oportuna de objetivos y actividades que se deben cumplir en cada cargo, es
indispensable para el correcto funcionamiento del proceso sistemático y sistémico que
debe desempeñar la organización.
De esta manera se llegó a la conclusión que existen una variedad de causas que están
contribuyendo a que dentro de la organización se conserve un ambiente laboral
inadecuado, con mala actitud y desidia, lo cual requiere atención urgente, hacía falta
mejorar la actitud del personal e incorporar estrategias para que se recupere el autoestima,
compromiso, productividad y por ende las condiciones internas y de la organización.
Por otro lado la percepción externa de los principales proveedores y clientes externos es
que al interior de la organización las personas no se encuentran felices y hace falta una
buena actitud al cambio. Esta actitud es directamente proporcional a la inconformidad del
personal, poco conocimiento e involucramiento de la empresa.
Es por esto que el servicio al cliente es la parte fundamental en la organización, inclusive
genera un grado de motivación alta frente a los colaboradores. Es necesario que los
colaboradores tengan suficiente conocimiento y empoderamiento con la empresa, y que
esta se vea reflejada en la entrega del servicio final. Este proceso no solo tiene una directa
relación con la entrega del servicio sino también con el desarrollo del trabajo individual,
mejora del ambiente laboral y por ende la influencia en la buena entrega de atención y
servicio al cliente externo. Lo que generará fidelidad y preferencia por la organización.
Para todo esto es evidente y clara la necesidad de mejorar las condiciones de la
organización, innovar la imagen corporativa, mejorar la distribución de los espacios de
trabajo, establecer objetivos, generar incentivos y recompensas, trabajar en los
mecanismos de comunicación interna e implementar elementos por medio de los cuales
el personal se sienta parte de la toma de decisiones y mejore su nivel de confianza.
Será necesario identificar metas comunes, definir la misión y visión de la empresa en
forma conjunta y definir un compromiso de trabajo en el cual cada colaborador se sienta
en un clima de positivismo y colabore de forma constructiva y proactiva.
Logrando evitar con esto:
Trabajo rutinario
Escases de oportunidades
Poca asertividad en las actividades
Baja productividad de los colaboradores
Disminución de la rentabilidad empresarial
Cliente externo insatisfecho
Si no se toman acciones inmediatas para contrarrestar los efectos de la situación
identificada, se corre el riesgo de que el personal, considerado el factor fundamental para
organización. La fuga de talentos desestabilizará la producción y rentabilidad
empresarial, lo que conlleva a generar pérdida de tiempo, recursos, conocimientos y
experiencia al realizar nuevas vinculaciones laborales, inducción y capacitación.
Tomando en consideración lo mencionado anteriormente, se ha considerado diseñar un
plan de incentivos por cumplimiento de objetivos como solución a la problemática actual
de la empresa.
Para iniciar con la implementación de esta propuesta se debe revisar y tomar en cuenta la
planificación estratégica y en base a eso realizar el plan operativo anual, en el cual consta
cada uno de los objetivos a cumplir por área, dentro del desarrollo de este proceso se
podría hacer una socialización a los empleados, la cual permita integrarles en la toma de
decisiones y generar mayor empoderamiento.
Se puede tomar en cuenta los siguientes aspectos:
CONTENIDO DE LA
COMUNICACIÓN
CANAL OBJETIVO EMISOR DESTINATARIO
HISTORIA DE LA
ORGANIZACIÓN
Boletín
electrónico
Informar,
socializar y
crear
identidad
corporativa
Departame
nto de
Recursos
Humanos
MISIÓN Cartelera,
App Móvil,
Intranet
Informar,
socializar y
crear
identidad
corporativa
Departame
nto de
Recursos
Humanos
Cliente Interno
VISIÓN Cartelera,
App Móvil,
Intranet
Informar,
socializar y
crear
identidad
corporativa
Departame
nto de
Recursos
Humanos
Cliente Interno
VALORES Cartelera,
App Móvil,
Intranet
Informar,
socializar y
crear
identidad
corporativa
Departame
nto de
Recursos
Humanos
Cliente Interno
POLÍTICAS Intranet,
App Móvil Informar, Establecer lineamientos, Socializar Departame
nto de
Recursos Humanos Cliente Interno PLANES ESTRATÉGICOS Reuniones Informativas
Revisión de
procedimiento
s, Promover la
participación
Dirección
de cada
área
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALE
S
Intranet,
App Móvil
Revisión de
procedimiento
s, Promover la
participación
Departame
nto de
Recursos
Humanos
y/o
Dirección
de cada
área
Cliente Interno
FODA Reuniones
Informativas
Revisión de
procedimiento
s, Promover la
participación
Dirección
de cada
área
Cliente Interno
SITUACIÓN
ACTUAL DE LA
EMPRESA Publicación Institucional (Revista) y/o Reuniones informativas
Recabar y/o
intercambiar información, Informar, Compartir conocimiento s Departame
nto de
Recursos
Humanos
y/o
Dirección
de cada
área
Cliente Interno
CLIENTES Publicación
Institucional
(Revista),
Fluidez en la
comunicación
, Efectividad
Departame
nto de
Recursos
App Móvil,
Boletín
Electrónico
en la entrega
de
información
Humanos
y/o
Dirección
de cada
área
Tabla 1. Planificación Estratégica Elaborado por: Fernanda Andrade
Realizado esta socialización y a su vez la aplicación de esta propuesta, cada área tendrá
bajo su responsabilidad objetivos que cumplir en un tiempo determinado, provocando que
los colaboradores incrementen su esfuerzo y determinación para el desarrollo de su
trabajo, lo que les llevará a percibir incentivos monetarios o no monetarios que premien y
estimulen el trabajo de los colaboradores.
Como producto final se espera que este cambio genere:
Colaboradores felices con su trabajo
Sana competencia interdepartamental
Cumplimiento de objetivos organizacionales
Empoderamiento
Alta orientación al servicio
1.1.5.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo se debería estructurar el plan de incentivos por cumplimiento de objetivos
para el personal de la empresa IDISUD Cia.Ltda..?
1.1.6.- SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la situación actual por inexistencia de incentivos empresariales, la que
impide desarrollar al personal de la empresa IDISUD Cia.Ltda?
¿Cuáles son los objetivos de cada cargo dentro la empresa IDISUD Cia.Ltda?
¿Cuáles son los beneficios de la elaboración de un plan de incentivos por
cumplimiento de objetivos en la empresa IDISUD CIA LTDA?
1.1.7.- OBJETIVO GENERAL
Elaborar un adecuado plan de incentivos monetarios y no monetarios por
cumplimiento de objetivos, para el personal de la empresa IDISUD CIA LTDA.
1.1.8.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diagnosticar la situación actual por la inexistencia de un plan de incentivos, que
impide desarrollar al personal.
Determinar los beneficios de la elaboración del plan de incentivos por
cumplimiento de objetivos en la empresa.
1.1.9.- JUSTIFICACIÓN
Los objetivos con los que se debe partir para definir las actividades de las empresas son
múltiples, y es indispensable construirlos y socializarlos con los empleados para poder
cumplirlos. Está probado que trabajadores felices cumplen sus tareas con mayor eficacia.
Existen varias acciones para conservar a los colaboradores satisfechos y la más utilizada
es el uso de incentivos. El capital humano es muy importante en toda organización por
este motivo es necesario que toda empresa garantice y mantenga el adecuado estado de
salud y mental de sus colaboradores.
El incentivo más importante que se debería utilizar en las empresas, es el reconocimiento
personalizado e inmediato del trabajo de sus colaboradores, una palabra de gratitud puede
tener un valor importante en el sentir de sus empleados, incluso más que una retribución
económica, certificados o placas.
Parte de este trabajo consiste en tener claro y definidas cuales son las actividades que cada
empleado debe cumplir y por ende el desarrollo de sus objetivos.
Varias formas eficaces de reconocimiento componen celebraciones ideales de un logro o
un suceso significativo. Es justo planear dichas actividades de forma oportuna y adecuada,
Para la ejecución de los programas de incentivos y participación de beneficios es
fundamental el papel que cumple el área de talento humano, ellos son quienes se encargan
de desarrollar los diferentes subsistemas dentro de la empresa, los mismos que permiten
administrar el recurso humano, siendo de esta manera un proceso que involucra
directamente al personal de la empresa, ya que influye el comportamiento organizacional,
la productividad del personal, socialización de diferentes procesos, manifestación de
necesidades existentes por los colaboradores, entre otras. Que sumando los requerimientos
y objetivos empresariales es importante definir, distribuir y aclarar lo que deben cumplir
los colaboradores en función de los objetivos empresariales, los cuales deben
compaginarse para lograr alcanzar el éxito.
Teniendo en consideración lo previamente explicado, ha nacido la idea de desarrollar esta
propuesta, basada en estrategias motivacionales y definición de objetivos como
herramienta que ayude a lograr la eficiencia en el desempeño laboral de los colaboradores
de la empresa IDISUD CIA LTDA.
Es claro que en la empresa no hay un adecuado rendimiento por parte del personal, ya que
carecen de incentivos laborales para desarrollar mejor el trabajo diario, siendo este el
motivo de insatisfacción para los empleados y la empresa.
Por este motivo la presente propuesta consiste en el desarrollo de un plan de incentivos
basándose en el cumplimiento de los objetivos organizaciones, de cada área y cada puesto
de trabajo, así como beneficio para la empresa mejorar el desempeño profesional de los
empleados, cumpliendo con los objetivos que llevan al éxito y buscando la rentabilidad
La elaboración del presente trabajo aportará especialmente en el planteamiento de
opciones o alternativas para poder diseñar un plan de incentivos por cumplimiento de
objetivos de los trabajadores de la empresa IDISUD CIA LTDA.
Este plan generará un valor agregado en la empresa IDISUD CIA LTDA, mediante la
concientización al personal sobre la importancia que tiene la incorporación de objetivos a
cada puesto y más aún si por su cumplimiento se genera un plan de incentivos.
Los beneficios que tendrá la empresa con el plan de incentivos y la determinación de
objetivos de cada puesto, aporta al mejoramiento de las condiciones del ambiente de
trabajo y el aumento del porcentaje de la consecución de los objetivos planteados.
El plan propuesto aportará a la solución de la problemática existente dentro de la empresa,
ya que en caso de concretarse su implementación se proporcionará un buen desarrollo del
desempeño laboral.
En base a la problemática actual se ha podido definir que la mejor solución es el Plan de
Incentivos por cumplimiento de objetivos, ya que durante mucho tiempo, las empresas se
ocuparon de medir los comportamientos observables de las personas, como la puntualidad,
ausentismo, forma de vestirse, ect; confiando en que estos factores permitirían inferir los
resultados que entrega cada colaborador. Idisud tiene el mayor porcentaje de su personal
en el área de ventas y comercial, lo que hace que las demás personas que conforman la
empresa se sientan en desventaja frente a las comisiones que percibe el personal del área
comercial. Implementar un plan de incentivos por cumplimiento de objetivos es la mejor
empresa y sobre todo con el cumplimiento de su trabajo. Es muy fácil medir los avances
o el cumplimiento de los objetivos una vez establecidos cada uno de ellos. Esto hará que
las personas de todas las áreas se esfuercen de la misma manera y alcancen sus objetivos,
1.2.-MARCO REFERENCIAL
1.2.1.- MARCO TEÓRICO
Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales
para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre y cuando los
objetivos organizacionales sean cumplidos y los objetivos individuales sean totalmente
satisfechos. Por tal razón, los procesos para ofrecer recompensas se destacan entre los
principales procesos administrativos del área de talento humano dentro de las
organizaciones(Chiavenato, 2009).
La palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. Una recompensa es un componente fundamental para dirigir a las
personas en términos de gratificación por su desempeño en la organización.
Por lo tanto la correcta fijación de ellos impulsará el resto de estrategias que se vaya a
emplear.
Los objetivos son los propósitos o logros particulares, específicos, entendibles,
compartidos, alcanzables y medibles que se procuran conseguir en un periodo de tiempo
determinado por un conjunto de personas y recursos establecidos, a los que su logro va a
provocar gran impacto y desarrollo organizacional. Mismos que cuentan con
características especiales que deben ser: medibles, alcanzables, retadores – motivadores,
fijados en el tiempo y específicos(McAdams, 2013).
La gestión de los objetivos es la capacidad para alinearse al logro y consecución de los
analizar información, movilizar recursos organizacionales, controlar la gestión, sopesar
riesgos e integrar las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el
cumplimiento y desarrollo de la misión y funciones de la organización (Alles, 2009)
El corazón de la administración por objetivos es el acuerdo. El sistema cobra verdadera
vida recién cuando un colaborador y su jefe, o los gerentes y sus subordinados, se reúnen
para acordar:
Objetivos a cumplir;
Grados que se esperan de cumplimiento;
Los recursos con que se cuenta;
Los tiempos previstos;
Las etapas de realización;
Los procesos de revisión de objetivos;
Los premios o reconocimientos que van a recibir.
Este proceso requiere un alto compromiso de las partes en todo su desarrollo, y es posible
solo cuando existe acuerdo (Hidalgo, 2011).
La gestión por objetivos parte de la enunciación de objetivos generales que se van
desglosando a través de toda la organización hasta hacerlos específicos para cada sección
o departamento e incluso consiguiendo definir objetivos personales para cada uno de los
implicados en la empresa. De ahí que la contribución de los colaboradores en la definición
de los objetivos es de suma importancia para su implicación en el resultado de los mismos.
Definición de objetivos situados en el tiempo y en la organización de forma
conjunta.
Definición de objetivos para cada departamento o área.
Los objetivos de todos los departamentos o áreas tienen una interrelación en el
sentido de buscar y trabajar en busca de un objetivo general.
Se establecen planes a corto y mediano plazo, tácticos y operacionales, poniendo
principal atención en la evaluación de los resultados.
Frente a esta evaluación, surge una retroalimentación que debe ser usada para analizar los
planes y ajustarlos como se crea apropiado para el logro de los objetivos generales. Se
debe apoyar de manera continua al personal, principalmente en las etapas iniciales del
establecimiento de una administración o gestión por objetivos(Cuatrecasas, 2010).
La valoración de un puesto de trabajo es imprescindible para definir el salario adecuado
por el cumplimiento de estas funciones. Sin embargo, la remuneración fijada en base al
estudio de la valoración del cargo pueda que no sea suficiente o basta para incentivar a los
empleados a que tengan un desempeño superior en cuanto al cumplimiento de sus
actividades, y más aún que cumplan a cabalidad sus objetivos. Teniendo en claro este
tema, muy pocas empresas ofertan algún tipo de incentivo para los colaboradores que
ocupan cargos que están ubicados por debajo de los niveles ejecutivos. Estas empresas
motivación, relacionándola más con el desempeño laboral y el cumplimiento de los
objetivos establecidos para el personal(Slocum, 2009).
Diversos estudios han demostrado una importante conexión entre el desarrollo de los
planes de incentivos y la mejora en desempeño de sus trabajadores y por lo tanto de la
empresa.
Los incentivos económicos son los que más se manejan en las empresas, son comúnmente
aplicados ya que el dinero es considerado el primer motivador para cualquier de actividad.
De no ser así, los empleados no estarán satisfacciones en la organización, ya que tienden
a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Las recompensas son
una fuerte motivación para superar obstáculos e incrementar su productividad. (Guízar
Montúfar, 2013)
Lo que se espera conseguir con esto es tener en la organización buenos trabajadores. Un
buen trabajador es aquel que puede controlar positivamente el equipo o las herramientas
de su oficio, o aquel que puede controlar las líneas de comunicación con las que está
íntimamente relacionado(Hubbard, 2007).
Es por esto que se debe diseñar un plan que viene a ser un modelo metodológico que se
elabora para poder ejecutar una acción, con el objetivo de canalizar y dirigir el desempeño
productivo de los colaboradores. En esta dirección un plan además es un escrito que
establece los detalles y define el procedimiento que se requiere para la ejecución del
Una vez aclarada la función del plan, es necesario saber cómo se va a concatenar con los
incentivos, que es el principal tema a desarrollar dentro de este plan.
Tomando en cuenta que incentivo es la gratificación tangible o intangible a cambio de la
cual las personas se hacen parte de la organización y una vez en ella aportan con su tiempo,
esfuerzo, u otros recursos válidos cualquiera que sea el propósito, el producto o la
tecnología de la organización, la balanza de las inducciones-contribuciones debe ser
fundamentalmente mantenida. (Chiavenato, 2009).
En conclusión, los incentivos pueden ser monetarios y no monetarios, por lo que es
necesario estimular la calidad del servicio y el apropiado cumplimiento de los objetivos
determinados por cada puesto mediante la adecuada aplicación de un plan que se base en
la estimulación y bienestar de los empleados para que sean más productivos y que el nivel
de calidad con los que se desarrollan sean los óptimos, con la finalidad de generar
beneficios a la empresa, aunque la recompensa se sobre entiende que está en proporción
directa con la producción. (White, 1961)
Los planes de incentivos son acciones sistemáticas encaminadas a los empleados de la
empresa, por lo que están diseñados para: obtener resultados medibles, incrementar la
productividad y aumentar la rentabilidad de la empresa.
Es por esto que se puede decir que los planes de incentivos son capaces de mantener la
Adicional a esto existen otro tipo de beneficios que son otorgados por medio de apoyo y
aporte al bienestar y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,
asistencia médica y odontológica. A esto se debe incorporar el apoyo social que busca
ofrecer seguridad y bienestar al trabajador y su grupo familiar, con el fin de dedicar todo
su esfuerzo y atención a las actividades y responsabilidades laborales, siendo parte de los
beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.
Estableciendo un vínculo entre los costos laborales y la productividad, la compensación
se maneja como una herramienta de incentivo monetario, para motivar al personal.
¿Qué es una compensación?
La compensación a las personas, compone un elemento fundamental para el incentivo y
la motivación de los empleados de la organización. Si se tiene en cuenta tanto los objetivos
organizacionales, como los individuales que se deben alcanzar. (Chiavenato, 2009)
Motivación y satisfacción
La motivación se define como el estado o condición que activa el comportamiento e
impulsa a una acción, implica y deriva necesidades que existen en el individuo e incentivos
u objetivos que se encuentran fuera de él y conjuntamente definen a las necesidades como
algo en la persona que lo obliga a dirigir su comportamiento hacia el logro de incentivos
¿Qué son los incentivos?
Los incentivos se dieron con el movimiento de la administración científica al proporcionar
objetivos estándares del desempeño mediante los cuales la productividad del trabajador
pudiera ser cuantificada. (Sherman Jr. & Chruden , 1999)
Los sistemas de incentivos son los que otorgan dependiendo del desempeño y aportes de
cada colaborador, mas no del tiempo dentro de la empresa. Los incentivos pueden
asignarse de forma grupal como individual, permitiendo que los costos se reduzcan y el
desempeño mejore.
Los incentivos deben cumplir algunas condiciones: debe beneficiar al colaborador, así
como también a la organización, los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento
e interpretación y deben tener la capacidad de controlar de la producción.
Tipos de incentivos:
Los incentivos se clasifican en financieros y extra financieros:
Incentivos Financieros.- Estos pueden ser directos e indirectos. El incentivo directo
consiste en la paga que cada colaborador lo recibe en forma de salarios, bonos, premios,
comisiones. El salario es el componente importante, es la retribución en dinero o
equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de su
El incentivo indirecto viene a ser el salario que proviene de la cláusula del contrato de
trabajo y de los servicios que oferta la organización, aquí se incluyen vacaciones,
gratificaciones, horas extras, turnos nocturnos, entre otros, así como el equivalente
monetario que pertenece a los servicios que ofrece la organización como alimentación,
transporte, seguro de vida, etc.
Gráfico 1. Diversos tipos de recompensas Fuente: (Chiavenato, 2009)
Incentivo extra financiero.- El plan de motivar a los colaboradores en la ejecución de su
más atrayente o con la seguridad de conservar su empleo; estos fortifican el compromiso
del colaborador con la organización.
Los incentivos extra monetarios son intangibles y contienen un trabajo atractivo y
agradable, los desafíos y el reconocimiento público. Algunos incentivos extra monetarios
se podrían transformar en dinero en el futuro (como la adquisición de acciones de la
empresa).
¿En qué caso aplicar incentivos no monetarios?
La situación de acoger una forma de pago variable ligado al desempeño no es asunto
de si llegase a ser útil o no, esto es cuestión de determinar cuándo resulta oportuna su
implementación. Tradicionalmente, los incentivos económicos han sido individuales,
en el sentido en el que se premian o gratifican de forma adicional la gestión y trabajo
de un empleado determinado. Pero eso no significa que no se consideren importantes los
incentivos económicos colectivos o agrupados: los estímulos al trabajo en equipo, las
recompensas globales a compartir entre los integrantes del equipo de trabajo, de un
departamento, de una división o de toda la empresa.
Además la compensación no financiera tiene que ver más con el reconocimiento por el
trabajo bien desarrollado, con generar los ambientes para que el trabajo sea agradable,
para que exista seguridad laboral, oportunidades de desarrollo y crecimiento.
Y finalmente el sistema de recompensas como lo son pagos, promociones y otros
desarrollo de actividades y por ende su desempeño y su relación directa con la
productividad de la organización.
Dicho esto, se cree que las empresas pueden llegar a lograr un alto grado de eficiencia es
indispensable trabajar en ambientes altamente motivadores, participativos y con un
personal fuertemente motivado e identificado con la organización, es por esto que el
empleado debe de ser tomado en cuenta como un activo vital dentro de la empresa, por lo
que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad del ser humano,
para poder alcanzar índices de eficacia y de alta productividad.
Tipos de Remuneración:
Remuneración fija: Es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual,
percibe el trabajador, siendo fija en la medida en que su valor no varíe en sus períodos de
pago, siendo el salario un ejemplo propio de este tipo de remuneración.
Remuneración variable: Es aquella que, según al contrato, involucra la posibilidad de que
el resultado mensual total no sea invariable entre uno u otro mes como, por ejemplo, las
comisiones.
La presentación de este trabajo dará un soporte especialmente en el planteamiento de
opciones o alternativas para poder llevar a cabo un plan de incentivos por cumplimiento
de objetivos de los trabajadores de la empresa IDISUD CIA LTDA. Esto generará un valor
sobre la importancia que tiene la implementación de objetivos a cada puesto, y más aún si
por su cumplimiento se genera un plan de incentivos.
Por lo que se empezará con los siguientes pasos:
Realizando un profundo estudio de la situación actual de las necesidades que
justifique la implementación de incentivos dentro de la empresa. Ya que la falta
de estos impiden desarrollar el desempeño eficiente del personal. Tomando en
consideración las últimas evaluaciones de desempeño que tiene la empresa de los
colaboradores. Seguido de esto se aplicará una encuesta de satisfacción laboral,
información que se obtendrá del total de los colaboradores, acerca del problema
de estudio, logrando así tener y extraer las conclusiones que correspondan a los
datos recogidos. Por último se aplicará la observación directa siendo esta aquella
en la que el investigador observa directamente los casos o individuos en los cuales
se produce el fenómeno, estando en contacto con ellos, a través de esta técnica se
recopilarán datos y hechos correspondientes a su desempeño, compromiso y
satisfacción laboral.
Con la ayuda del manual de funciones que el departamento de Recursos Humanos
dentro de su gestión ha realizado, se aplicará una entrevista con los colaboradores
de la empresa para saber si cada uno de ellos tiene claras sus funciones y las están
realizando de acuerdo a lo planeado. Esta información genera un dato estable para
Una vez definidos los objetivos de cada colaborador se procederá a distribuir el
tipo de incentivo que recibirán cada uno de los empleados en función de los
objetivos su área y por supuesto del desarrollo de sus actividades.
La relación entre resultados y recompensas es compleja y, sin embargo, es necesario que
exista coherencia entre lo que quiere la organización y los objetivos que cada uno de los
colaboradores tiene definido.(Jiménez, 2013).
Son diversas las razones que llevan a las empresas a implantar esquemas de incentivos
basados en acciones dirigido a la totalidad de la planilla. (Monteros, 2004).
Los beneficios que tendrá la empresa con el plan de incentivos y la determinación de
objetivos de cada puesto, aporta al mejoramiento de las condiciones del ambiente de
trabajo y el incremento del logro de los objetivos planteados. La suma de todas estas
percepciones, tanto salariales como no salariales, conforma el total devengado de la
CAPÍTULO II
2.1.- METODOLOGÍA GENERAL
2.1.1.- NIVEL DE ESTUDIO
Podemos identificar tres niveles o esquemas básicos de investigación (según la
profundidad y objetivo) que pueden relacionarse a los tipos de investigación según su
afinidad (Sánchez, 2006).
Según el nivel de conocimiento científico (observación, descripción, explicación) al que
se espera llegar, se debe formular el tipo de estudio, es decir de acuerdo al tipo de
información que se obtendrá, así como el nivel de análisis a realizarse. También se tendrá
en cuenta los objetivos planteados con anterioridad.
Gráfico 2. Niveles de Investigación Científica Fuente: (Chiavenato, 2009)
3er nivel:
INVESTIGACIÓN EXPLICATIVA
2do nivel:
INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA
3er nivel:
El nivel de estudio es exploratorio, puesto que la empresa no cuenta con un plan de
incentivos, lo que significa que es un tema nuevo dentro de la organización, el cual traerá
muchos beneficios a la empresa ya que impulsará el desarrollo de las actividades que debe
realizar cada colaborador en su área de trabajo, por medio de la determinación de objetivos
de cada puesto.
También se aplica el método descriptivo ya que se va a describir el proceso adecuado de
la aplicación de incentivos y la explicación del método que se utilice para su elaboración,
así como también los beneficios que arroja el mismo.
2.1.2.- MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN
Las modalidades para desarrollar el plan de incentivos por cumplimientos de objetivos
serán:
De campo: Ya que el trabajo de investigación se va a realizar dentro de la empresa, según
el cargo de cada uno de los colaboradores, sus funciones y sobre todo los objetivos que
debe cumplir cada empleado en su puesto de trabajo, información que servirá como
fundamento para la elaboración del plan.
Documental: Se considera así también porque se necesita desarrollar una propuesta en
base a datos y documentos existentes en los archivos de la empresa, que son el eje para el
2.1.3.- MÉTODO
Se emplearán diversos métodos tales como:
Método inductivo – deductivo, puesto que se da solución a una problemática empresarial
que es la inexistencia de un plan de incentivos por cumplimiento de objetivos, a través del
estudio de documentos específicos como evaluaciones de desempeño de los trabajadores
y manual de funciones, que finalmente deben estar alineados a su producción y sus
actividades deben estar direccionadas a los objetivos empresariales y la mejora en cuanto
al funcionamiento posterior de un plan de incentivos por cumplimiento de objetivos.
Método Analítico – sintético, ya que se procesará información proveniente de
evaluaciones de desempeño y cumplimiento correcto de las actividades establecidas en el
manual de funciones, con lo cual será posible recopilar la información que servirá de base
para desarrollar el trabajo sintetizando en un documento como es el plan de incentivos.
2.1.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA
Se considerará al total de la población de la empresa IDISUD S.A. misma que cuenta con
20 colaboradores, a quienes se aplicará la encuesta diseñada para conocer su percepción
respecto de la existencia de un programa de incentivos, así como su opinión sobre otros
factores relacionados.
2.1.5.- SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Como instrumentos para obtener la información necesaria para la elaboración de un plan
relacionada con las encuestas que se van a aplicar, las cuales ayuden a determinar loa
distintos factores de compromiso y satisfacción laboral que tiene cada colaborador.
La entrevista, como herramienta para verificar que se cumplen las actividades establecidas
en el manual de funciones, y como una guía para poder determinar los objetivos de cada
puesto de trabajo.
2.1.6.- PROCESAMIENTO DE DATOS
Los datos serán revisados según la información y documentación obtenida, siendo esta
procesada en función del plan de incentivos por el cumplimiento de objetivos.
Objetivos Específicos Métodos utilizados:
Diagnosticar la situación actual de la
inexistencia de incentivos empresariales
lo que impide desarrollar al personal.
Revisión de la última evaluación de
desempeño de los colaboradores.
Aplicación de encuestas de satisfacción
laboral.
Utilización de la observación directa en
contacto con los empleados.
Determinar los objetivos de cada cargo
dentro de la empresa.
Revisión del manual de funciones de la
Entrevista con los colaboradores para la
verificación del cumplimiento de los
objetivos.
Determinación de los objetivos con ayuda
de los jefes directos.
Determinar los beneficios de la
elaboración del plan de incentivos por
cumplimiento de objetivos en la empresa.
Definir los beneficios inherentes al plan de
incentivos por cumplimiento de objetivos.
Detallar las posibles consecuencias del
plan de incentivos por cumplimiento de
objetivos dentro de la empresa
Tabla 2. Plan de Incentivos Elaborado por: Fernanda Andrade
2.2.-METODOLOGÍA ESPECÍFICA
Metodología de Recursos Humanos
La situación actual se la determinó en función de la aplicación de una encuesta. Se debe
tener claro que una encuesta es un procedimiento dentro de los diseños de investigación
descriptivos con el cual, el investigador busca recopilar datos por medio de un cuestionario
previamente diseñado y establecido, sin modificar el entorno en el que se encuentra la
realizando un conjunto de preguntas dirigidas al total de la población, con el fin de
reconocer estados de opinión, ideas, características o hechos específicos.
Dicha encuesta consta de quince preguntas las cuales abordan dos temas principales: el
cumplimiento de objetivos, en donde se tomó en cuenta la relación que tiene el desempeño
que se presenta en cada cargo y la alineación con los objetivos personales y empresariales;
y por otra parte los incentivos monetarios y no monetarios en los cuales también se
relacionó con temas de motivación, el tipo de incentivos que prefieren manejar los
colaboradores y el reconocimiento actual por cumplimiento de metas.
El resultado de la encuesta permitirá tener una realidad más clara en cuanto a la opinión
de los colaboradores frente a la propuesta, ya que el principal elemento que tiene la
empresa es el capital humano, por lo que es de mucho interés conocer cuáles son las
necesidades, expectativas y sobre todo la disposición para poder aceptar propuestas
nuevas, como en este caso es un plan de incentivos para mejorar el desempeño, y como
los trabajadores se ven frente a este cambio.
Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retrasar el éxito de la organización. Una
sugerencia beneficiosa para todo gerente es concentrarse periódicamente y reiterar
acciones tendientes a lograr los objetivos propuestos y hacer el seguimiento para
determinar si la acción que en la actualidad se sigue está verdaderamente aportando al
logro de esas metas. Dicha práctica ayuda a minimizar las dificultades y falencias que
sus objetivos actuales, poniéndolos al día y usándolos con eficiencia en la ejecución de su
trabajo.
De esta manera la forma más útil de poder actuar sobre esto es establecer una estructura
que permita redefinir los objetivos en un trabajo conjunto entre ejecutivos y
colaboradores, cada vez que estos se vayan cumpliendo o modificando.
En la propuesta se pretende definir, modificar y reformular los objetivos, además de
establecer los porcentajes y tipos de incentivos dependiendo de la importancia del objetivo
a cumplir.
Se propone una categorización de los objetivos que permitan a su vez definir:
Incentivos por cumplimiento de objetivos personales
Incentivos por cumplimiento de objetivos de cada área
Incentivos por cumplimiento de objetivos organizacionales
En función de su contribución al desempeño general los objetivos se van a establecer
anualmente y estarán alineados a la planificación estratégica con la que cuenta la empresa.
Es importante proponer que dentro de esta determinación de objetivos se debe
consideraren la toma de decisiones a todos los colaboradores de la empresa, ya que esta
participación genera compromiso, motivación y sobre todo se lograra que se sientan parte
de la organización. Lo que principalmente se busca con esto es que tengan un sentido de
pertenencia con la empresa y directamente esto genera una influencia positiva con la
Como primer paso es importante vender la idea a los empleados, hacer que ellos se
involucren en la fijación de objetivos y se comprometan a cumplirlos, explicando que las
ventajas de aplicar este plan son varias, entre ellas:
Los incentivos representan el esfuerzo de los empleados para la consecución de
metas específicas de desempeño. Proporcionan una verdadera motivación
verdadera que produce significativos beneficios para empleado y la organización.
El pago de los incentivos son costos variables que se realizan en función de los
resultados alcanzados y se financian de la ganancia o ahorro extra. Los salarios
bases son costos fijos que en gran medidas escasean de relación con el
rendimiento.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño en su
operación. Si se llega a cumplir los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos.
Los incentivos estimulan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una manera de distribuir el éxito ente los responsables de
generarlo.
La incidencia de los incentivos en el trabajo será notorio, ya que a través de estos los
directivos de la empresa cumplen los objetivos propuestos e incentivan a los trabajadores
a aumentar su rendimiento. Pero además los propios trabajadores tienen sus beneficios ya
que por el esfuerzo realizado se le está recompensando de una manera u otra.
Generalmente este tipo de incentivos se relaciona con las utilidades anuales de la
organización, sobre todo tratándose de cortos plazos.
Por ello es importante lograr que sean balanceados en función a los resultados a corto y
largo plazo, y recordar que corresponden a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo,
se debe tomar en cuenta como desean adquirir los incentivos, ya que en acciones es una
de las maneras de poder recibirlos.
A su vez existen otras formas de retribución, como el de diseñar su propio paquete de
incentivos, pero de manera general sea cual sea, está ligado al desempeño de la
organización como clave para ser nombrados como incentivos. La evaluación de
desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos y
al personal a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.
Las necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones y los incentivos, ya
que funcionan como un motor generador de las mismas. Las necesidades y motivaciones
nunca se terminan porque cuando se satisface una, nace otra.
Es ahí en donde nace la idea de aprovechar la satisfacción de las necesidades como
motivación, para implementar un plan de incentivos en donde la empresa y los
CAPITULO III
3.1.-RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS
La recolección de datos se la realizó en la institución, con la colaboración de todos sus
funcionarios, y; el tratamiento y análisis de la información se muestra a través de tablas y
gráficos tipo pastel con su respectiva interpretación.
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE OPINIÓN
El presente análisis permite observar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
que tiene la empresa para conformar y mantener un equipo de trabajo que le permita
cumplir sus objetivos y metas a corto y largo plazo.
Pregunta 1:
¿La organización se ha preocupado por conocer cuáles son sus necesidades personales?
Tabla 3. Necesidades Frecuencia Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válido Totalmente de acuerdo 1 4,76% 4,76% 4,76%
De acuerdo 2 9,52% 9,52% 14,29%
Neutro 6 28,57% 28,57% 42,86%
En desacuerdo 6 28,57% 28,57% 71,43%
Totalmente desacuerdo 6 28,57% 28,57% 100,00%
Gráfico 3. Necesidades Elaborado por: Fernanda Andrade
Análisis:
Identificar las necesidades del personal es necesario para poder alinearlas con los objetivos
y beneficios que le pueda entregar la empresa, logrando así generar un lugar atractivo de
trabajo, empoderamiento y mayor productividad por parte de los colaboradores.
De acuerdo a los resultados obtenidos sobre si la organización se ha preocupado por las
necesidades personales de los empleados: neutralmente, en desacuerdo y totalmente
desacuerdo 28,60% cada uno respectivamente, mientras que el 9,5% dice estar de acuerdo
y el 4,8% totalmente de acuerdo.
Claramente se puede observar como las personas no sienten que la empresa se preocupa
manifestación de su inconformidad es evidente en el compromiso y sentido de pertenencia
nulo que tienen hacia la empresa.
Pregunta 2:
¿Considera que sus necesidades personales están alineadas a las necesidades de la
organización?
Tabla 4. Necesidades alineadas
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido De acuerdo 1 4,76% 4,76% 4,76%
Neutro 9 42,86% 42,86% 47,62%
En desacuerdo 6 28,57% 28,57% 76,19%
Totalmente desacuerdo 5 23,81% 23,81% 100,00%
Gráfico 4. Necesidades alineadas Elaborado por: Fernanda Andrade
Análisis:
Tiene un alto impacto el saber si las necesidades de la persona están alineadas con las de
la empresa, ya que se puede determinar de antemano que el apoyo y trabajo mutuo puede
llegar a cubrir necesidades de ambas partes. Lo que provocaría mayor compromiso tanto
de la empresa como de los colaboradores.
Sobre la alineación de las necesidades personales con las de la organización, el 43% piensa
que la alineación es neutra, el 29% está en desacuerdo, el 24% totalmente desacuerdo y el
Según el resultado obtenido se puede observar que de cierta manera el mayor porcentaje
de personas no les interesa que sus necesidades estén alineadas con las de la organización,
ya que a partir del proceso de selección no se hace un estudio profundo con la persona que
permita saber cuáles son sus necesidades y como la empresa puede ayudar a satisfacerlas.
La mayoría de los colaboradores buscan tener un trabajo por necesidad más no por
satisfacción y compromiso.
Pregunta 3:
¿Las funciones del cargo que usted ocupa están claramente definidas?
Tabla 5. Funciones del cargo
¿Las funciones del cargo que usted ocupa están claramente definidas?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido De acuerdo 8 38,1% 38,1% 38,1%
Neutro 7 33,3% 33,3% 71,4%
En desacuerdo 6 28,6% 28,6% 100,0%
Gráfico 5. Funciones del cargo Elaborado por: Fernanda Andrade
Análisis:
La claridad en las funciones que debe cumplir cada colaborador es de vital importancia
para el cumplimiento de su trabajo, evita duplicar tareas o no cumplir otras que sean
agregadoras de valor, desarrollándolas con mayor efectividad, logrando así garantizar que
todos los cargos estén alineados al objetivo empresarial.
Sobre la definición de funciones del cargo, el 38,10% dicen estar de acuerdo, el 33,3% es
neutral y el 28,6% se encuentra en desacuerdo
Claramente se puede observar que no se ha realizado una amplia difusión de las
trabajo mecánicamente, sin entender ni saber cuáles son sus funciones y para que lo hacen.
Esto afecta directamente a la empresa ya que no se lleva un control real de las actividades
de cada colaborador y sobre todo no se puede valorar su contribución con el objetivo
empresarial.
Pregunta 4:
¿La organización le ha comunicado oportunamente los objetivos y metas que están
asociados con su desempeño?
Tabla 6. Objetivos de desempeño
¿La organización le ha comunicado oportunamente los objetivos y metas que están asociados
con su desempeño?
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Totalmente de acuerdo 1 5% 5% 5%
De acuerdo 1 5% 5% 10%
Neutro 6 29% 29% 38%
En desacuerdo 8 38% 38% 76%
Totalmente desacuerdo 5 24% 24% 100%
Gráfico 6. Objetivos de desempeño Elaborado por: Fernanda Andrade
Análisis:
Todos los colaboradores necesitan saber claramente cuáles son sus objetivos y hacia donde
deben llegar. Así ellos podrán acostumbrarse a trabajar cumpliendo objetivos, lo que
claramente implica que su trabajo sea más productivo y eficaz.
La comunicación de objetivos y metas asociadas con el desempeño del personal según los
resultados obtenidos dicen que, el 38% de los encuestados está en desacuerdo, el 29% es
neutral, el 24% está totalmente desacuerdo, mientras que totalmente de acuerdo y de
La realidad de la empresa se la puede palpar fácilmente, los colaboradores realizan su
trabajo de manera automática, sin entender el motivo o la importancia de su aporte para
el desarrollo propio de su desempeño y de la empresa.
Pregunta 5:
¿Usted ha participado en la definición de los objetivos?
Tabla 7. Definición de objetivos
Gráfico 7. Definición de objetivos Elaborado por: Fernanda Andrade
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido A veces 13 61,90% 61,90% 61,90%
Nunca 8 38,10% 38,10% 100,00%
