Estudio del clima organizacional en las áreas docentes de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas

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(1)Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas Facultad de Psicología. Trabajo de Diploma “Estudio del clima organizacional en las áreas docentes de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas”. Autoras: Yulima Díaz Hernández Iveth María Franco Ramos Tutora: Dra. María Luisa González Ibarra Asesor: Dr. Ricardo Grau Ábalo Junio de 2005.

(2) “A través del trato con los demás, en la reciprocidad de servicios, en el diálogo con los hermanos, la vida social engrandece al hombre en todas sus cualidades, y le capacita para responder a su vocación.” GS 25.

(3) Ofrenda.... 9 A mami y a papi porque están siempre a mi lado, por que son mi apoyo, mi guía porque sin ustedes no hubiera sido posible, los adoro. 9 A mi hermana por todo su apoyo, porque traerás al mundo a un sobrino que ya adoro y por ser muy importante para mí, te quiero. 9 A Chila por todo el cariño, amor y apoyo que me ha brindado siempre; por ser para mí como una madre. 9 A mi tití por hacerme este viaje mucho más corto y agradable, por toda la paciencia que ha tenido para que yo pudiera cumplir mi sueño, me haz llenado la vida; te amo.. Yulima. 9 Al Señor, mi Dulce Bien, mi Todo... porque en ti existo y me muevo, porque soy tuya y para ti. En esta obra y en mi ser y hacer como psicóloga, te ofrezco mis manos para construir. 9 A María, compañera de camino... por tu hágase, por enseñarme a decirle Sí al Señor y decirlo conmigo, por ayudarme a descubrir que “todo es tan sencillo como ponerlo en manos de Dios”. 9 A mi Cuba, mi pueblo cubano... porque confío en nosotros y quiero darme permanentemente a nuestro bien. Iveth María.

(4) Gracias... 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9. 9 9. A mis padres por todo su amor, comprensión y apoyo especialmente durante estos cinco años; por creer en mí y quererme tanto. A Mayuli por estar siempre que te necesito, por ser tú. A Hectico por toda la paciencia y comprensión que ha tenido, por el amor y la fuerza que me transmite para seguir adelante, por ser el compañero de mi vida, por hacerme feliz. A Oma por toda tu alegría, por preocuparte, por ser para mí como hermano. A mis abuelos por preocuparse tanto, por estar siempre pendiente de mí, por quererme. A mi tía Norma por toda tu ayuda y colaboración, sobre todo durante estos cinco años. Al resto de mi familia por confiar en mi y por sus colaboraciones. A Iveth por querer aceptar ser mi compañera en este viaje tan difícil pero gratificante al final, gracias a ti fue posible llegar; por toda tu paciencia y enseñanzas, por hacer de mí una mejor persona, por darme la posibilidad de conocer a personas maravillosas, por ser como eres. A Nena, Yudith, y a los abuelos de Iveth por tantas buenas atenciones, por todo el apoyo que nos brindaron, (especialmente Nena por tanta dedicación y preocupación). A Mailyn por toda su dedicación y su entrega, ¿qué nos hubiéramos hecho sin tu ayuda?, A Yanara por la compañía durante este viaje tan largo y duro, por estar a mi lado en los malos y buenos momentos, por compartir y escuchar mis problemas e incertidumbres, porque eres mi amiga y por todo lo que haz hecho por mí. A Moya por su alegría, su imaginación y principalmente por ser mi amigo. A Yai por el tiempo compartido, por todo tu apoyo y entusiasmo, por ser tan especial para mí. A Lenia, Erick y Vivi, por ser mis amigos y hacerme este ultimo año tan agradable, por ser ustedes. A Migue por su disposición y su colaboración, con computadoras y teléfono, sin tu ayuda no hubiera sido posible, por que además eres mi amigo. A Liliam por su ingenuidad y solidaridad innata, por toda la seguridad que transmite a su paso. A todos los del aula, en especial a los del cuarto por su compañía durante este viaje, por haberlos conocido, por ser personas fantásticas. A todas las personas de La Casa Parroquial de La Iglesia Católica de Ciego de Ávila, a Cuca, Emilita, el Padre José Manuel, por brindarnos su apoyo y ayuda cuando tanto la necesitábamos, siempre; especialmente a María Emilia de la Biblioteca Diocesana por su colaboración y disposición constante al brindarnos todos los recursos que estaban a su disposición. A todos los choferes que durante estos cinco años me han brindado un lugarcito en sus carros desinteresadamente. A todos los que de una forma u otra han aportado su granito a mi formación profesional y a los que han hecho posible la realización de esta investigación. Yulima.

(5) Gracias... 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9. 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9. 9 9. Señor, Padre Bueno, por tu gratuidad, por abrazarme y acogerme, por amarme... porque “en ti están todas mis fuentes”. María, Madre buena, por tantos “no tienen vino”, por el Magnificat. Yulima, por aceptar esta comunión, por alentarme y por confiar en mí... por respetarme. Gracias por tu familia, por sus brazos abiertos. Gracias a Dios por ti. Mami, por tu amor entrañable que se hace beso y oración a cada instante de tu vida y de la mía... por amarme y respetarme, por tanto luchar. Gracias a Dios por ti. Papi, por decir sí a mi vida junto a mami, por saberme amada a tu linda manera. Nené, por tu alegría y por tus lágrimas, por ser tan linda mamá y tan linda hermana... por ayudarme y confiar en mí. Gracias a Dios por ti. Rafelito, por tantos ánimos, por traer tanta alegría y paciencia a nuestra casa... porque ser hermano y amar a Nené. Gracias a Dios por ti. Ricardito y Juan Enrique, por su cariño, por su mirada... porque en ustedes el Señor me anima a ser psicóloga. Abuelo y Abuela, por ser uno en el amor... por presentarme al Padre y a María, por amarme. Abuela Argelia, por tus oraciones, por tanta entrega a todos nosotros tus hijos. Yadira, por compartir el camino juntas y de la mano... por equilibrarme; gracias a Dios por ti y a ti por Dios. Familia Armas Fuego: Rober, por ser otro papá desde siempre; Tere, por ser otra mamá desde siempre; Mailyn, por ser amiga y compañera de camino, por tu entrega, por tanto...; Robertico, por ser como eres y en tu juego decirme que me quieres y te preocupas por mí; Dailyn, por estar al tanto, por apoyarme; Cuca, por ser otra abuela, por tus oraciones. Por acogerme en su casa y abrirme los brazos, por tantos corre corre, por se familia... Gracias a Dios por ustedes. María Amelia, por tu dulzura, por escucharme y ayudarme tanto... por el tiempo dedicado a mis crisis, gracias a Dios por ti y a ti por Dios. Ivette María, por estar tan cerca, aún estando lejos, por tus ánimos, por tanto coincidir... gracias a Dios por ti y a ti por Dios. Rándol, José Carlos, Ana Beatriz, Kaky, Robles, Mailyn y Yadira, por descubrirme tantas veces al Padre, por tanto tiempo compartido, por la alegría de compartir nuestros años felices. José Jorge (Caminante), Vanessa, Aurora, Yoilán, Lourdes y Mailén, por formar parte de mi historia en estos años de universitaria, por ayudarme de muchas maneras. Raidel, Tony, Villy y Familia, por estar, por ser muchas veces descanso y seguridad. Equipo Diocesano de Pastoral Juvenil, los que fueron y los que son, en especial Joel y Vicentico, por soñar juntos una Cuba mejor. Al Grupo, tantas veces oasis, fuente, manantial; por sostenerme en estos años e iluminar... por ser Comunidad Viva movida en el Espíritu. (Gracias Robertico, Masiel, Moya y Yorqui, por el calor de la bienvenida). Hermanas MIC (en especial a Zena, María, Cany, Jossie y Yoyi) y Ramón Rivas, por acompañarme en el camino de crecer desde lo profundo y ayudarme a sentirme hija amada. A la gente del cuarto y del aula (en especial Ana, Yura, Lizet, Ochoa y Jazmín) porque hicimos familia aún con tantos contratiempos, por ser amigos. Greisel y Riky, Cáritas de la Diócesis de Ciego de Ávila, Maura y Palmero, P. José Manuel, Carlos, Landy y María Idania, María Julia... a mi comunidad, por ser hermanos, por ayudarme en todo lo que fue necesario, por estar al lado de mami y de nosotras... muchas gracias por todo. Gracias a Dios por ustedes. Diócesis de Santa Clara y Obispo Arturo, por acogernos y presentarnos al Señor. A cada persona que me ayudó en estos años a poder graduarme, les agradezco su gratuidad y entrega (entre ustedes a Fidel González, a cada sujeto de estudio y a cada chofer de botella). Iveth María.

(6) Gracias... 9. Cuqui, por acogernos cuando estuvimos perdidas, aún sin conocernos. Por, entre reuniones, colas y accidente, hacer siempre un espacio para nosotras. Por confiar siempre, transmitirnos esa confianza, animarnos y hacernos creer que todo iba a “quedar estelar”. Porque gracias a usted la tesis es.. 9. Profesor Grau, porque ¿cómo nos la hubiéramos arreglado sin usted? Gracias por tanta gratuidad, por atendernos siempre, por su sencillez como profesional.. 9. Allán, Carmen Cordero y todo el Departamento de Cuadro de la UCLV, por la coordinación para aplicar sin problemas, por tendernos la mano humanamente, por confiar en nosotros “esas muchachitas que son de ley”.. 9. A los trabajadores de la UCLV a quienes encuestamos, por implicarse.. 9. Yoilán, por desprenderte tanto, por tu noche, por querer que la presentación quedara bonita.. 9. Samuel, por, aún sin conocernos a ninguna de las dos, entregar tanto tiempo y esfuerzo para que la presentación saliera.. 9. Biblioteca Diocesana, Catedral de Ciego de Ávila, Yosvany, Enrique, Migue, Mailyn, Yadira y amigos todos, por ayudarnos con tantas necesidades prácticas.. Yulima e Iveth María.

(7) Resumen. Realizamos la presente investigación con el objetivo de caracterizar tendencias del clima organizacional en las áreas docentes de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas y estudiar la confiabilidad y validez de la encuesta aplicada. En este sentido, adoptamos un enfoque cuantitativo de investigación. En coherencia con el mismo, partimos de un fundamento teórico que constituyó un soporte para el estudio. En una segunda etapa aplicamos el instrumento seleccionado para alcanzar el objetivo, recogiendo información sobre tendencias en el clima organizacional de las áreas docentes de la UCLV. Realizamos el análisis de los resultados que, finalmente, nos revela la caracterización del clima en la Universidad. Al mismo tiempo, este análisis refleja la novedad y valor de la investigación para el desarrollo, eficiencia y eficacia de la organización. Por tal motivo, el estudio constituye una base para futuras investigaciones en el campo de la Psicología Organizacional..

(8) Introducción............................................................................................................. 1 Capítulo Teórico...................................................................................................... 5 I. 1 La organización............................................................................................ 5 I. 1. 1 La organización como sistema social................................................... 7 I. 1. 2 La organización como sistema abierto................................................. 10 I. 1. 3 Distintas clasificaciones de organización............................................. 12 I. 2 La eficiencia y eficacia organizacionales...................................................... 13 I. 3 La cultura organizacional.............................................................................. 16 I. 4 El clima organizacional................................................................................. 21 1. 4. 1 Indicadores para medir el clima organizacional................................ 31 1. 4. 2 Características esenciales del clima organizacional......................... 54 Capítulo Metodológico............................................................................................ 53 II. 1 El origen de nuestra Investigación.............................................................. 53 II. 2 El contexto universitario.............................................................................. 53 II. 3 El estudio del clima organizacional desde una perspectiva cuantitativa.... 55 II. 3. 1 Selección de la muestra.......................................................................... 56 II. 3. 2 Descripción del instrumento utilizado...................................................... 58 II. 3. 4 Definición operacional de las variables de la encuesta........................... 58 II. 4 Etapas de la Investigación.......................................................................... 61 II. 5 Instrumentos utilizados para el análisis de la confiabilidad y la validez de la encuesta................................................................................................... 63. Análisis de los Resultados...................................................................................... 67 III.1 Análisis de la confiabilidad de la encuesta.................................................. 67 III.2 Análisis de la validez de la encuesta........................................................... 75 III. 2. 1 Análisis de la validez de constructo.................................................. 75. III. 2. 2 Análisis de la validez de criterio externo........................................... 82. Conclusiones........................................................................................................... 100 Recomendaciones.................................................................................................. 101 Bibliografía………………......................................................................................... 102 Anexos.................................................................................................................... 106.

(9) Introducción En la actualidad, las organizaciones presentan un reto para los investigadores, pues han tomado. auge. los. programas. de. Perfeccionamiento. Empresarial. y. Desarrollo. Organizacional en pos de la elevación de la calidad, de lo que dependerá en gran medida el sentido integrador o restrictivo que adopten los cambios de orden económico, científico, técnico y social. Le corresponde a la Psicología, de acuerdo con su objeto de estudio, el análisis desde la perspectiva del hombre en la organización. El camino en este sentido implica obtener la máxima productividad en la organización mediante la eficiencia y eficacia, sin costo o con el menor costo psicológico posible. Conseguir esta meta incluye al hombre desde su dimensión humana, ya que todo cuanto hace es en aras de satisfacer sus necesidades, la organización debe ofrecerle condiciones que le brinden satisfacción; debe propiciar potencialidades humanas necesarias para la transformación y desarrollo social, pues la fuerza de la ciencia y la técnica no es suficiente si no va acompañada del más profundo componente humano y de la valoración del hombre como eje central en el proceso de desarrollo. Así se establece una interrelación psicológica entre la organización y sus miembros generando un clima organizacional que favorece la eficiencia y eficacia en gran medida. De este modo se impone la necesidad de adentrarse en la problemática del clima organizacional y su caracterización desde una perspectiva psicológica. El clima organizacional es un fenómeno específico que se conforma en la organización y muestra el estado de la conciencia social en un contexto. Se forma de las particularidades de la percepción del hombre, de sus experiencias recíprocas, de sentimientos, valoraciones y opiniones dispuestas para reaccionar ante determinado modo de decir y actuar en el medio organizacional. En fin, es la expresión personal de la “opinión” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Dicha percepción del trabajador del medio ambiente organizacional está condicionada ante todo por la experiencia social de las personas, por sus representaciones sociales y por su historia. Ésta ejerce influencia más directa sobre el estado de ánimo de los miembros de la organización, la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral, es.

(10) decir, sobre el logro de la máxima eficiencia y eficacia en la actividad y por consiguiente, en el desarrollo y productividad de la organización. Por su parte, el clima organizacional condiciona esta percepción al reglamentarse y estructurarse como un sistema de filtración perceptivo que llega al individuo. En consecuencia, este fenómeno puede ser favorable o desfavorable, vínculo u obstáculo, para el buen desempeño de la organización, un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Así, este fenómeno es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, en aras del Desarrollo Organizacional, sin perder de vista el recurso humano. Es por ello que en nuestros días los esfuerzos para mejorar el clima organizacional constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores un ambiente de mayor confianza y respeto, si tenemos en cuenta que un clima favorable permite un compromiso estable de los trabajadores con su organización y puede contribuir directamente al incremento de la eficiencia y eficacia. De esta forma, para lograr mejoras a largo plazo en la organización, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral, dado que su deterioro lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo segundo, lo que trae consigo una disminución de los niveles de rendimiento laboral y por tanto de la productividad. El estudio del clima organizacional, por tanto, proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. Por ello, dicho estudio es un proceso sumamente importante e igualmente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. En una institución de Educación Superior, cuya misión y objetivos se encaminan hacia la formación cultural y espiritual de la persona, ha de procurarse el engranaje de las.

(11) estructuras para orientarse a sus metas a partir de la promoción de un clima organizacional sano y desarrollador para sus miembros. Para alcanzar el desarrollo íntegro de esta organización no sólo es importante modificar los sistemas técnicos-económicos-administrativos. Hay que influir también en el fortalecimiento de los procesos socio-psicológicos dentro de la misma, los cuales mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para lograr sus objetivos. La influencia que se ejerza en el clima organizacional, en tanto fenómeno sociopsicológico, repercutirá en el funcionamiento global de la organización porque todo cambio que se dé en alguna parte o proceso de ella la afecta en su totalidad. Tal influencia precisa ineludiblemente de un momento descriptivo de este tipo que determine el momento actual en la expresión del fenómeno y oriente la misma. En este sentido, nuestra investigación reviste una importancia teórica fundamentada en la búsqueda de una visión coherente para el estudio del clima organizacional a partir de la precisión de los indicadores establecidos para la caracterización de este fenómeno sociopsicológico en una Institución de Educación Superior. Metodológicamente, contribuye a la validez y confiabilidad sistemáticas y consecutivas de la encuesta, de modo que nuestro estudio permite contar con un instrumento metodológico contextualizado en Instituciones de Educación Superior, pues aunque existen diversos instrumentos para medir el clima organizacional, éstos no se adecuan al contexto. Desde este punto de vista resulta evidente la novedad de nuestra investigación. En coherencia con el enfoque asumido nos proponemos los siguientes objetivos: Objetivo general: . Caracterizar tendencias del clima organizacional en las áreas docentes de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas tomando como marco referencial el departamento..

(12) Objetivo específico: . Estudiar la confiabilidad y validez de la encuesta aplicada para garantizar que los datos son válidos y confiables..

(13) Capítulo Teórico. I. 1 La organización Si se desea conocer qué son las organizaciones se debe comenzar por saber que organización deriva del término organizar. Este último es: “preparar la realización de algo” o “disponer algo ordenadamente con miras a una función o uso determinado” (Según el VOX. Diccionario Ilustrado de la Lengua Española). Implica que un conjunto variado (de cosas, de ideas, de personas, de creencias y otros) se ordena de manera determinada para conseguir un objetivo, dando a entender que es como una estructura. Actualmente el fenómeno organizacional se ha extendido a todas las formas de actividad humana, convirtiendo la organización en la institución social dominante. Lo cierto es que el hombre es, por su íntima naturaleza, un ser social, por cuanto le es inherente su tendencia a. relacionarse. con. los. demás,. organizándose. y. cooperando. en. relaciones. interdependientes, agrupándose en distintas formas para, de manera coordinada lograr sus objetivos, creando de esta manera las organizaciones. Su existencia transcurre matizada por una serie de intercambios personales que tienen lugar en el seno de numerosos grupos y organizaciones; los cuales constituyen una parte importante de su existencia dado que en ellos se manifiesta y desarrolla. Son organizaciones el grupo social informal o el grupo deportivo, restaurantes, industrias, empresas comerciales y de servicios, hospitales, organizaciones gubernamentales, universidades. Todos somos miembros de una sociedad organizacional; personas que cooperan en grupos para alcanzar objetivos comunes. Siempre que existan personas capaces de comunicarse entre sí, dispuestas a contribuir con acciones y con miras a cumplir un propósito común, se está en presencia de una organización (Barnard, C. 1971). En el mundo laboral están fuertemente arraigadas las organizaciones como vías factibles para lograr el doble propósito que se pretende mediante la actividad laboral: alcanzar altos niveles de producción con la mayor calidad posible y a su vez promover el desarrollo del sujeto que trabaja..

(14) Teniendo en cuenta la importancia que revisten las organizaciones en la actualidad por el peso que tienen sobre las relaciones humanas, en las actividades laborales, así como en la vida cotidiana, no es de extrañar que estas hayan sido y sean objetos de estudio de varias ciencias, entre ellas la Psicología, estudiando los fenómenos sociopsicológicos que en ella surgen. Precisamente, es en el seno de estas organizaciones donde emana el fenómeno psicosocial cuyo interés científico origina la presente investigación: el clima organizacional. De ahí la necesidad de lograr una precisión conceptual de la misma si pretendemos comprender dicho fenómeno. Los autores revisados nos ofrecen, en general, una visión de las organizaciones laborales como el conjunto de personas cuyas actividades coordinadas se orientan a la consecución de objetivos y fines comunes otorgados por la sociedad, con una estructura formal e informal, que se desarrolla en la interacción con las personas y con el medio ambiente, que le rodea. Esta idea es enfatizada por Koontz, H. (1993), quien expresa que la organización es la agrupación de actividades necesarias para lograr los objetivos, la asignación de cada grupo a un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo, y la provisión de coordinación horizontal y vertical en la estructura de la organización. A lo que Korman, A. K. (1978) agrega: “la organización (…) puede considerarse como una estructura formalmente definida que especifica cuáles son las actividades que deben relacionarse entre sí y oriente estas actividades hacia un mismo fin.” Para Robbins, S. P. (1991), las organizaciones son unidades sociales rigurosamente coordinadas, compuestas por dos o más personas que funcionan en forma relativamente constante, para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes. Como se puede apreciar, diversos autores han estudiado el fenómeno organizacional proponiendo sus conceptualizaciones sobre el mismo; sin embargo, resulta del todo imprescindible, para el que pretenda incursionar en el ámbito organizacional atender a la definición ofrecida por Shein, E. (1981) quien propone entender la organización como la coordinación racional y planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar una finalidad y el logro de un objetivo común, mediante la división de las.

(15) funciones y del trabajo y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Ídem, p.19). La noción de “coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad y objetivo común” adquiere una significación substancial en el contexto de nuestra investigación al pretender resaltar la importancia del clima organizacional para el buen funcionamiento, la eficiencia, eficacia y desarrollo de una organización. Debido a esto concebiremos aquí la organización sobre la concepción de este autor y nos detendremos a analizarla. La idea básica que subyace en este concepto de organización es la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. La sola idea de organizarse parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos. Particularmente en la sociedad moderna, éste descubre que no tiene la habilidad, la fuerza, el tiempo o la resistencia necesarios para poder satisfacer sus necesidades básicas. Sin embargo, en la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos pueden hacer más que cada uno de ellos por sí solo. La mayor organización, la sociedad, hace posible que, a través de la coordinación de las actividades de cada uno de sus miembros, se puedan satisfacer también sus necesidades individuales. Para que la coordinación sea útil, se debe estar de acuerdo en lograr objetivos comunes desde la realización de diferentes funciones de acuerdo a la división del trabajo pero de forma coordinada para asegurar el logro de objetivos comunes. Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, se necesita entonces una función integradora que asegure que todos los elementos están buscando los mismos objetivos comunes. La forma más típica de integración, aunque de ninguna manera la única, es la jerarquía de autoridad, algún sistema selecto de subgrupos o individuos que aseguren que hay coordinación entre las partes guiando, limitando, controlando, informando y en general, dirigiendo las actividades de cada una de las partes. Shein, E. (1981) He aquí la función del liderazgo como médula del trabajo coordinado..

(16) I. 1. 1 La organización como sistema social Concebir la organización desde la postura de Shein, E., supone visualizarla como un sistema social, pero ¿qué es asumir la organización como sistema social? Cuando se habla de la organización como sistema social, debemos señalar al individuo como un elemento importante dentro de ella, pues el recurso humano constituye el objeto y sujeto de toda acción acometida en el seno de la organización, jugando un rol protagónico ya que el trabajador es el único capaz de adelantar e impulsar una búsqueda creativa, permanente y sistemática de mejora organizacional. Se produce entre los individuos una interrelación psicológica a través del grupo al cual pertenece. La noción de la interrelación psicológica supone que el individuo posee esperanzas y expectativas acerca de la organización, al mismo tiempo que la organización abriga sus esperanzas y expectativas acerca del individuo. (Shein, E. 1983) Con relación a esto Davis, K., (1991) refiere que las organizaciones constituyen sistemas sociales basados en un interés mutuo, por lo cual las actividades que estas comprenden están regidas por leyes sociales y psicológicas y al igual que las personas, tienen necesidades psicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posición particular. Considerar la existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico y no un conjunto estático de relaciones como se presenta en un organigrama. Subyace a esta noción la valoración de la persona, en su unicidad y dignidad, como centro en el ser y hacer de la organización. El éxito de la misma dependerá en gran medida de la capacidad de participación y movilización de todos los miembros, no sólo de las personas por sí solas, sino del conjunto coordinado de estas; de la comunicación interna, del sentido de pertenencia, del carácter de las relaciones entre los trabajadores, de la jerarquía de autoridad existente, del ambiente de trabajo en general, que no es otra cosa que el clima organizacional. Sin personas no hay organización, por eso no es exagerado afirmar que son los recursos humanos su recurso más preciado. La organización como sistema social incluye: . Personas interrelacionadas: (personas, roles y status) Es el elemento esencial de toda. organización. Las personas son a las organizaciones lo que las células al cuerpo humano..

(17) El funcionamiento de la organización dependerá en buena medida de cómo actúen las personas que la integran, y por lo tanto, una parte esencial de la comprensión de las organizaciones la constituye la comprensión de los motivos del comportamiento humano, conocida como "motivación". . Grupos interrelacionados: Las propias organizaciones son, grupos que a su vez están. constituidos por sub-grupos. Estos sub-grupos pueden ser primarios, es decir, los espontáneos y caracterizados por vínculos afectivos; son formados sobre la base de impulsos naturales e inconscientes. Y secundarios, es decir, planificados y caracterizados por vínculos utilitarios; resultan del pensamiento consciente y racional. Al conjunto de roles y status establecidos en la definición de los subgrupos secundarios se les conoce como organización formal. Cuando una persona pasa a pertenecer a un grupo, su conducta ya no dependerá únicamente de su propia personalidad sino que estará fuertemente influenciada por las normas de comportamiento y por los valores de ese grupo (los valores son los que el grupo entiende que está bien y lo que entiende que está mal). . División del trabajo: Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que. abarca las siguientes etapas: La primera, jerarquización, que dispone de las funciones del grupo social por orden de rango, grado o importancia. La segunda, departamentalización, que divide y agrupa todas las funciones y actividades en unidades específicas con base en su similitud. . Coordinación: Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social,. con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez en el desarrollo de los objetivos. Lo anterior nos permite descubrir que la coordinación de los recursos y esfuerzos de los miembros de una organización, interrelacionados como personas (personas, roles y status) y como grupos de personas, es sin lugar a dudas el núcleo vital de la eficiencia y eficacia de una organización. Esta coordinación supone la interacción sociopsicológica entre las personas (a través de los procesos de comunicación y relaciones interpersonales), lo cual determinará en gran medida el clima en la organización. De ello se desprende la importancia de lo sociopsicológico en la organización, dentro de lo cual el clima organizacional es trascendental como fruto de las interacciones organizacionales..

(18) I.1. 2 La organización como sistema abierto Para el mantenimiento de la organización y su estabilidad interna, tomarla en cuenta en toda su integridad y complejidad, no como una simple suma de sus partes sino como un sistema, adquiere un carácter medular. Esto implica que las organizaciones son complejos sistemas con un alto nivel de integración entre sus partes, lo que garantiza su sobrevivencia. Pero, qué entender por sistema en este caso. Pues bien, Kast y Rosenzweig (citado por Montero, F., 2001) proponen: “Un sistema es todo conjunto organizado y unitario, compuesto por dos o más partes interdependientes, delineado por límites identificados que lo separen del supraambiente ambiental.” Partiendo de este supuesto, diversos autores han desarrollado el término “sistema abierto” para conceptualizar o explicar el concepto de organización. Sus teorías convergen en tener en cuenta el dinamismo que traen consigo los cambios o transformaciones constantes debido a la interacción entre sus diferentes subsistemas y el ambiente. Un ejemplo de ello es lo referido por Sánchez, (1993): “La organización puede ser definida como un sistema abierto; compuesto por una serie de subsistemas o componentes que se encuentran en constante interacción recíproca y con su ambiente, proyectados para cumplir objetivos particulares de acuerdo con un plan. Según Stoner: El enfoque de sistema procura contemplar la organización como un todo y como parte del ambiente externo. Considera que la actividad de un segmento de la organización afecta a la actividad del resto de los segmentos de la misma, y que el sistema como un todo es identificable de manera independiente de los sistemas relacionados.” Por su parte, Davis, K., (1998) expone que las organizaciones son grupos relativamente estables de personas en un sistema estructurado y en evolución, cuyos esfuerzos coordinados tienen por objetivo alcanzar metas en un ambiente dinámico. En este orden, pueden comprenderse como grupos especializados y coordinados, con una determinada estructura, metas establecidas y dirigidas por alguien. Además, sostienen algunas de las modalidades de intercambio con el entorno: toman algunas cosas de este y a su vez le proporcionan otras, influyen en el medio y este a su vez las afecta. Esta situación implica que las organizaciones estén abiertas en grado variable al ambiente, y sean consideradas.

(19) como entidades vivas, que cambian y evolucionan junto con su ambiente. Por tanto, la organización es un sistema abierto y además artificial ya que ha sido creado por el hombre. Según Donnelly (citado por Montero, F., 2001): En el enfoque de sistema la organización es percibida como un grupo de partes interrelacionadas con un propósito único, donde la acción de una parte repercute en las demás. Agrega que resolver un problema con enfoque de sistema, implica ver la organización como un todo dinámico y prever impactos deseados y no deseados de las decisiones. Estos autores consideran que las organizaciones son un subsistema de la sociedad, que a su vez están compuestos por: metas y valores; técnico; psico-social; estructural; administrativo. En definitiva, la teoría de los sistemas ofrece el esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Las partes de la organización son vistas como subsistemas interrelacionados dentro de un supra-sistema. Estas interrelaciones provocan la integración sinergética del sistema total, de tal modo que él todo es más que la suma de las partes o por lo menos, diferente de ellas. A su vez, la organización es un sistema abierto que interactúa dinámicamente con el ambiente. Este enfoque en el estudio de las organizaciones, en donde son conceptualizadas como sistemas sociales, resulta de gran interés y provecho para nuestra ciencia, principalmente en el ámbito de la Psicología Organizacional, pues al ser reconocidas como tales se toma en cuenta el dinamismo que trae consigo los cambios o transformaciones constantes debido a la interacción entre sus diferentes subsistemas y el ambiente organizacional. Haciéndose énfasis en el hecho de que son reflejos de los valores y necesidades culturalmente instituidos, los que determinan en gran medida que se lleven acabo de forma exitosa y coordinada los objetivos que se traza la organización. Ello demuestra con claridad cómo influye en el clima el carácter sistémico de la organización..

(20) I. 1. 3 Distintas clasificaciones de la organización En el estudio de las organizaciones se han tratado cuestiones referentes al grado de su estructuración. Según Barnard (citado en Diez Gutierrez, 1999) hay dos tipos de organizaciones: formal (actividades conscientes y coordinadas de dos o más personas) e informal (interrelaciones personales y asociaciones en el interior de una organización). Estas designaciones representan solamente extremos, pues es casi imposible encontrar una organización totalmente formal o una totalmente informal, por cuanto definen dos extremos de un continuo en las organizaciones. Puede asumirse que las organizaciones formales son aquellas con una estructura intencional que guía la forma en que deben realizarse las actividades, en donde se definen claramente los cargos para cada miembro y hay una jerarquía de autoridad y objetivos, en virtud del énfasis dado al orden son relativamente inflexibles. La participación de sus miembros es de forma consciente y dentro de un tiempo específico, teniéndose un orden y control preciso de aspectos como el estatus, la responsabilidad y la remuneración. Las organizaciones informales se encuentran débilmente estructuradas, poco definidas, siendo en sí el conjunto de relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la organización formal, la participación de los mismos puede ser de forma consciente o inconsciente, sin especificarse la naturaleza de las relaciones, ni los objetivos que guían la misma. La existencia de esta organización informal hace aún más compleja a la organización. La estructura de una organización se encuentra estrechamente vinculada a sus relaciones y actividades. Si en el caso de las organizaciones formales estas no son reforzadas y pasan a ser sustituidas por relaciones nuevas, inespecíficas, y no controladas, dichas organizaciones pueden llegar a ser informales o por el contrario las organizaciones informales se convertirán en formales cuando, sus relaciones y actividades sean definidas y estructuradas. Existen además otras formas de clasificar las organizaciones de este modo, teniendo en consideración el grado en que se comprometan emocionalmente sus miembros, las mismas pueden ser primarias o secundarias..

(21) Las organizaciones primarias buscan la participación personal y emocional completa de sus miembros, se caracterizan por las relaciones personales directas, cara a cara y espontáneas. Se basa en las expectativas mutuas más que en obligaciones precisamente definidas; así como las organizaciones secundarias se caracteriza por sus relaciones intelectuales, racionales y contractuales y tienden a convertirse en formales e impersonales con obligaciones explícitamente definidas. Aunque no satisfacen fines en sí misma pueden poseer miembros a los cuales ofrece los medios para que ellos alcancen sus fines. En este caso la participación de los miembros es limitada. Una organización puede tener miembros que la caractericen como primaria y otros que la caracterizan como secundaria; sin embargo, estos términos constituyen también extremos de un continuo ya que como en el caso anterior ninguno de ellos se encuentra en la práctica en su forma pura. El fenómeno organizacional es sumamente complejo pues cada organización tiene características bien marcadas que la distinguen de las que la rodean; aún cuando hasta hace poco tiempo fueron consideradas las organizaciones como un medio racional utilizado para coordinar y controlar un grupo de personas, el estudio de la organización desde la Psicología, así como la experiencia adquirida, ha llevado a que se asuma este tema con una mirada renovada, lo cual demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización y de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura. I. 2 La eficiencia y eficacia organizacionales Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos para obtener la máxima productividad y calidad en sus servicios. Sin embargo a veces a estos criterios, se les mal interpreta, mal utiliza o se consideran sinónimos; por lo que consideramos conveniente puntualizar sus definiciones, teniendo en cuenta que el clima organizacional determina en gran medida la eficiencia y eficacia en una organización. Eficacia, etimológicamente del latín efficacia, derivado de efficax, eficaz;. según el. Diccionario Enciclopédico ESPASA (1995) es la virtud, actividad fuerza y poder para obrar. Ya visto desde el terreno de la psicología organizacional y desde la concepción de Mingarro, A. M. y Hernández Vila, M. (2000) la eficacia se refiere a los resultados en.

(22) relación con las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos mejor y más rápidamente. Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr el mejor resultado posible. Eficiencia, etimológicamente del latín efficientia, derivado de efficiens, eficiente según la Enciclopedia Universal Ilustrada Europeo – Americana (1926) es la virtud o facultad para lograr un efecto determinado. En Economía se le define como el empleo de medios en tal forma que satisfagan un máximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades humanas. Es también una adecuada relación entre ingresos y gastos. (Diccionario de Economía Concreta. S.L. Sanin, R.S. Forte, S.E. Jotsov) Por cuanto, eficiencia consiste en el buen uso de los recursos, en lograr lo mayor posible con aquello con que se cuenta. De acuerdo con Mingarro, A. M. y Hernández Vila, M. (2000) si un grupo humano dispone de un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, eficiente será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad con relación a los recursos que dispone. Según estas autoras en el ámbito de las organizaciones laborales el término eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia. Eficiencia se refiere a la producción de bienes o servicios que la sociedad valora más, al menor costo social posible. Es el cociente entre los resultados obtenidos y el valor de los recursos empleados. La eficiencia no es un valor absoluto que se alcanza por sí mismo sino que se determina por comparación con los resultados obtenidos por terceros. Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la elección de alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio. La eficiencia organizacional definida por Chiavenato (1994) es la relación entre costos y beneficios, de modo que esta enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera como las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible (p. 28)..

(23) Por otro lado el ya precitado autor define la eficacia organizacional como: "... la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos..." (p. 29); "... la eficacia se refiere a como hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita..." (p. 33). "La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento en la empresa sea máximo, a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)". (p. 33). Considerando las citas anteriores se infiere que eficiencia es hacer las cosas bien mientras que eficacia es hacer las cosas debidas. Eficiencia es la capacidad de hacer correctamente las cosas, es decir, lograr resultados de acuerdo a la inversión o al esfuerzo que se realice. Eficacia es la capacidad de escoger los objetivos apropiados. En conclusión, la eficiencia organizacional se refiere a cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia organizacional responde a para qué se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y si los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. Desde. esta. perspectiva,. consideramos. neurálgico. tratar. la. importancia. de. lo. sociopsicológico en la organización para su buen funcionamiento y desempeño, que determinarán en última instancia la eficiencia y eficacia de la organización. Dentro de esto surge la interacción entre el sujeto y la organización. La relación entre el individuo y la organización debe ser comprendida en su carácter activo y de influencia mutua, en la que se produce una especie de intercambio recíproco, que sirve para establecer lo que Shein, E. (1981) ha denominado interrelación psicológica eficaz. Las interrelaciones psicológicas que se establecen entre el individuo y las organizaciones constituyen una variable de primer orden a la hora de explicar los niveles de rendimiento de los trabajadores. Ello supone el análisis de las relaciones complejas que se establecen entre las motivaciones propias y las prácticas de la organización. La eficacia de la organización se basa en la forma en que se estructuran las relaciones subjetivas entre sus miembros y la organización. Un enfoque de esta naturaleza coloca en el centro de la atención a la persona en su contexto, considerando este como sistema.

(24) total. Es una certeza que la cantidad y calidad de trabajo que aporta el individuo concreto, depende la imagen que él tiene de la organización en su conjunto, de sus percepciones acerca del clima que predomina en la institución, de los estilos de dirección y de la cultura organizacional que dicta los modos convenientes de hacer. En este sentido, las organizaciones deben procurar la mayor productividad y calidad que se dirijan a lograr un alto grado de eficiencia y eficacia sin costo psicológico. Para ello es necesario trabajar en ambientes motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el hombre debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados, gestionando que dicho ambiente contribuya al bienestar psicofísico y al desarrollo personal y profesional de los trabajadores. De ello se infiere que tanto la eficiencia como la eficacia de la organización se encuentran en dependencia directa con el clima y el liderazgo. I. 3 La cultura organizacional "En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p. 13). La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita, sólo pueden ser logrados a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la organización. La cultura y el clima organizacional determinan el comportamiento de los trabajadores en una organización; comportamiento éste que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Existe la tendencia a confundir la cultura con lo conocido como clima organizacional. "Este último se refiere al modo en que se siente la gente sobre uno o más criterios en un momento determinado..." (Hunt, 1993, p. 111), mientras que cultura "... trata de los supuestos, creencias y valores subyacentes..." (ídem) de la organización. El clima organizacional se refiere a la atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el.

(25) sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores. El hablar de cultura como el ámbito de producción, circulación y consumo de significados, nos permitirá referir el clima organizacional. Luego de que durante mucho tiempo fuera una zona específica en los ensayos intuitivos de literatos y críticos de arte, la cultura fue reconocida como parte nuclear en el desarrollo social y especialmente en el estudio de los fenómenos organizacionales. Etimológicamente, el término cultura proviene del latín cultura, cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción), derivado de colere que significa cultivo, agricultura, instrucción. (Enciclopedia Universal Ilustrada Europeo – Americana, 1926) Ciertamente la trascendencia de la cultura en el análisis de las organizaciones ha llevado a tratar esta relación percibiendo a la cultura no como una variable más de la organización sino, más bien, apreciando que cualquier organización, en un grado mayor o menor de madurez es, por sí misma, cultura. Existen razones por las cuales la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones, entre ellas se encuentran: la necesidad de crear un estilo propio de gestión, con base en el reconocimiento de los procesos culturales que se produzcan dentro de la organización y con una clara definición de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusión de la problemática cultural como una dimensión clave y específica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral. Como categoría psicológica el término de cultura organizacional fue definido por algunos investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. Para captar el concepto que actualmente prevalece sobre cultura organizacional, es necesario indicar que en las últimas tres décadas se ha podido apreciar una revolución en la manera de comprender a las organizaciones; que si bien inicialmente se consideró a la organización como a una máquina, por lo que se buscó la eficiencia a través de la división.

(26) de las tareas y funciones, fragmentándolo todo, hoy día se toma muy en cuenta la importancia del factor humano. Al llegar a la década de los 70 del siglo XX se desarrolló una nueva visión de la organización al reconocerlas como cultura más que como máquina. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del mismo. Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "... un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464) Guedez (1998) "la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización." (p. 58). Serna (1997) "La cultura (...) es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa" (p. 106). A partir de las definiciones citadas se hace evidente que la cultura organizacional es un fenómeno único y complejo, que ha adquirido progresiva relevancia en los últimos 20 años, en particular desde que Shein, E. (1985, p.56) elabora su posición al respecto, donde señala que la cultura organizacional es “un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas, o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo de percibir, pensar y sentir esos problemas.” La cultura no es un añadido sino que la organización es cultura, la organización produce cultura. En este modelo Shein, E. reconoce la existencia de diferentes niveles que resultan básicos para la comprensión holística de este fenómeno: . Nivel 1: Nivel de producciones o Artefactos visibles: Es el nivel más visible de la cultura, incluye sus producciones y creaciones, que vienen dadas por su entorno físico.

(27) y social, abarcando desde el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, el lenguaje escrito y hablado, las producciones artísticas hasta los patrones del comportamiento expresado por sus miembros. . Nivel 2: Nivel de los valores que gobiernan el comportamiento de las personas: Este nivel está representado por los principios sociales, filosofías, metas y estándares con valor intrínseco. . Nivel 3: Nivel de las presunciones subyacentes básicas: Este nivel hace referencia a aquellas presunciones que determinan cómo los miembros de la organización percibe, piensan y sienten.. Estos niveles, considerando su carácter jerárquico, se articulan conformando la cultura de la organización, de manera que al modificar uno de ellos se producen cambios en los demás: al modificar las producciones y artefactos, estos modifican los valores, y a más largo plazo se llegan a modificar las presunciones básicas. Este proceso también puede generarse en sentido contrario. En su teoría, Shein, E. (citado por Armstrong, 1991) señala que la cultura organizacional es aprendida por los miembros de la organización; establece que dicho aprendizaje se da de dos formas: a) Modelo de Trauma: en el que los miembros de la organización aprenden a hacerle frente a una amenaza mediante el levantamiento de un mecanismo de defensa; y b) Modelo de Refuerzo positivo: en el cual las cosas que parecen funcionar se asimilan y preservan. El aprendizaje tiene lugar en la medida en que la gente se adapta y hace frente a las presiones externas y a medida que desarrolla métodos y mecanismos satisfactorios para manejar la tecnología de su organización. La. cultura. organizacional. incluye. lineamientos. perdurables. que. dan. forma. al. comportamiento de las personas, influyendo significativamente en cómo se sienten estas en la organización; trazando así huellas en el establecimiento del clima organizacional a partir del cumplimiento de varias funciones importantes (Robbins, 1991): . Definir los límites, los comportamientos. . Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

(28) . Facilitar el compromiso personal con algo más amplio que los intereses individuales. . Reforzar la estabilidad del sistema social (es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización). . Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros; motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes. Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (cómo se hacen las cosas). De esta forma, la cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Identifica a la organización, la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. Como hemos declarado, la cultura organizacional se compone de normas, valores, creencias y símbolos. Estos son expuestos por García Pizon, G. A. de la siguiente forma: . Normas: son formulaciones explícitas o implícitas en términos del deber ser; expresan. lo que espera la organización de la gente que la compone. Son las reglas que se deben seguir, a las cuales se deben ajustar las conductas, tareas, actividades. . Valores: son convicciones acerca de cómo deben ser las cosas; se deben percibir a. través de las metas, normas y valores de la compañía (Ej.: relaciones interpersonales, uso del poder)..

(29) . Creencias: son consideradas como las formas correctas de percibir, pensar y sentir. sobre los aspectos de la vida diaria (Ej.: creencias acerca de la misión, visión y valores). . Símbolos: son aquellas cosas visibles, manifestaciones que se perciben de las. creencias subyacentes (Ej.: patrones de conducta, rituales, entorno físico, código de vestuario, mito). Al valorar la cultura organizacional, advertimos que esta juega un papel fundamental en el clima organizacional. I. 4 El clima organizacional El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional, ésta última es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que los miembros tienen con respecto a su organización determinan las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la Administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, clima organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. Para dar respuesta a estos cuestionamientos diversos autores han incursionado en el estudio del fenómeno. Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema. El primero de ellos es el enfoque.

(30) estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler, 1993) estos investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman" (p.181). El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler, 1993) definieron el clima como "... la opinión que el empleado se forma de la organización". (p. 182). El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son"... los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada" (p.182). Representante del enfoque de síntesis, Water (citado por Dessler, 1993) relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como "... las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura" (p.183). Por su parte, Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. El clima organizacional es también "la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organización y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto de grupo de características de la organización" (Mendoza Fung, M. E. 2000). De todos los criterios sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el.

(31) trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral; aportado por Gonçalves (1997). En la presente investigación se concebirá el concepto de clima organizacional sobre esta concepción, debido a la especial importancia que este enfoque merece al sostener que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales, lo cual adquiere una especial connotación a los efectos de nuestra investigación. Veamos por qué: Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante. induce. determinados. comportamientos. en. los. individuos.. Estos. comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima y viceversa; determinando en gran medida la eficiencia y eficacia organizacional que de manera circular repercutirá en el clima. En esta interrelación el liderazgo de la organización representa un papel fundamental. De los planteamientos presentados sobre la definición del término clima organizacional, se puede inferir que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña. La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, reviste una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización..

(32) Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los trabajadores. Aunque no existe el clima ideal, el clima de una organización debe potenciar la realización de la persona (trabajadores) como individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y sociales. Debe fomentar un escenario donde el desarrollo personal haga posible el desarrollo de la empresa; donde los empleados vean la organización como parte de ellos, su mundo, su historia, que sus vivencias estén ligadas a esa institución. El clima debe inclinarse por el crecimiento y desarrollo de la organización, a la vez que debe promover el crecimiento de la persona objeto y fin último de las organizaciones. De ahí la importancia de los líderes o el fenómeno del liderazgo, entendido como proceso, en el establecimiento y comportamiento del clima organizacional en estrecha relación con la eficiencia y la eficacia de la organización. Como puede verse, el clima no se ve ni se toca – es de carácter subjetivo –, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Precisamente, su carácter subjetivo en tanto percepción que tienen los miembros de la organización de sus atributos, lo relaciona intrínsecamente con las representaciones sociales. Las relaciones sociales se construyen y se insertan en un complejo y organizado conjunto de experiencias, de conocimientos y modelos de pensamiento que se transmiten a través de la educación y la comunicación social. De este modo, las representaciones sociales como valores socialmente elaborados y compartidos van a ordenar el pensamiento y las acciones de los individuos. Según Moscovici (1978), la representación social es una modalidad de conocimiento particular que tiene por función la elaboración de comportamientos y la comunicación entre.

(33) individuos. Representar es, de hecho, edificar una doctrina que facilite la tarea de descifrar, predecir o anticipar sus actos. La representación social es un cuerpo organizado de conocimientos y una de las actividades psíquicas gracias a la cual los hombres tornan inteligible la realidad física y social, se insertan en un grupo o en una relación cotidiana de intercambios, y liberan los poderes de su imaginación. El mismo autor, unos años después cuando tenía más sistematizados sus conocimientos y más profundizados sus estudios plantea...“hay presumiblemente tres maneras por las cuales las representaciones pueden tornarse sociales, dependiendo de las relaciones entre los miembros del grupo. Las representaciones pueden ser compartidas por todos los miembros de un grupo altamente estructurado – un partido, ciudad o nación – si han sido producidas por el grupo. Esas representaciones hegemónicas prevalecen implícitamente en todas las prácticas simbólicas o afectivas. Ellas parecen ser uniformes y coercitivas. Otras representaciones, son la consecuencia de la circulación del conocimiento y de las ideas pertenecientes a subgrupos que se encuentran en contacto más o menos estrecho. Cada subgrupo crea su propia versión y comparte con los otros. Esas son representaciones emancipadas con un cierto grado de autonomía en relación a los segmentos integrantes de la sociedad. Ellas tienen una función complementaria en la medida en que resultan del intercambio y compartir de las interpretaciones o símbolos. Finalmente, hay representaciones generadas en el curso de conflictos sociales, de controversias sociales, y la sociedad como un todo no las comparte. Ellas son determinadas por relaciones antagónicas entre sus miembros y orientadas para ser mutuamente exclusivas. Esas son representaciones polémicas”. Vigotsky en su teoría del desarrollo cultural, plantea que a lo largo del desarrollo el individuo va dejando de necesitar marcas externas y va pasando a utilizar signos internos, representaciones mentales que sustituyen a los objetos del mundo real. Esa representación mental que sustituye la propia realidad, le permite al hombre operar mentalmente, establecer relaciones en ausencia de objetos, planear, comparar y recordar, lo que posibilita liberarse del espacio y del tiempo presentes, imaginar, tener intenciones. En 1981 Moscovici plantea: (...) “Por representaciones sociales nosotros entendemos un conjunto de conceptos, enunciados y explicaciones originados en la vida diaria, en el curso de las comunicaciones interindividuales. En nuestra sociedad se corresponden con los.