¡SI! Esta guía es para ti estudiante en apuros Psicometría y medición en todos los campos

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(2) No tengo idea de cómo se deben hacer unos agradecimientos, pero comenzare por decirles a todos que sin la ayuda de mi mamá esto no sería posible, gracias mima porque hoy estoy a un paso de ser una profesional y este logro también es suyo. Mónica mil gracias. A mis compañeros de seminario Karen Manrique, Paola Pabón y Lauris Simeón debo decirles que usted a portaron granitos de arena para cumplir con este proyecto. En este momento se pasan por la mente un sinfín de nombres pero a todos los que no puedo escribir en este espacio gracias por acompañarme en este camino y a una grande persona Lyda Maritza Bohórquez Zambrano GRACIAS con mucho o poco tiempo me mostro la gran persona que puedo llegar a ser.. -----GRACIAS-----. 2|Página.

(3) Tabla de contenido Introducción………………………..………………………………………………………………4 Capít. ulo. 6 PRIMERA PARTE………………………………………………………………………...… . 8 SEGUNDA PARTE ...................................................................................................... 13 KUDER – C . Registro de preferencias vocacionales………………………………….. 14 IPP – R . Inventario de intereses y preferencias profesionales – revisado…………. 21. 2 Capítulo 30 Primera parte ..................................................................................................... 31 ASSESSMENTE CENTER …………………………………………………………………. .. 31 Segunda parte CompeTEA…………………………………………………………. 35 C L A Cuestionario clima laboral………………………………………………………….. 43 Perfil de estrés……………………………………………………………………………...56 Escala de desgaste ocupacional (Burnout)……………………………………………....62. 3 Capítulo. ¡Error! Marcador no definido.. ENFEN. Evaluación neuropsicológica de las funciones ejecutivas en niños…………..72 BANFE 2 Batería neuropsicológica de funciones ejecutivas y lóbulos frontales.. 83. Escalas de inteligencia. .................................................................................................. 103 Escala de inteligencia WAIS IV…………………………………………………………104 Escala de inteligencia de Wechesler para niños………………………………………109 Escala de inteligencia: Escala wechsler de inteligencia para los niveles preescolares y primario – III………………………………………………………………………………... 115 TEST DE ANILLA……………………………………………………………………………. 120 4 Capítulo. 120. Instrumentos de evaluación familiar...............................................................................125 Familiograma………………………………………………………………………………. 125 Ecomapa ……………………………………………………………………………………128 Mapa de redes………………………………………………………………………………129. 3|Página.

(4) Apgar familiar …………………………………………………………………………….. 130 Línea de vida………………………………………………………………………133 Violencia en contextos específicos S.A.R.A Evaluación del riesgo de violencia contra la pareja ………………………………………………………………………………133 A-D Cuestionario A-D conductas antisociales-delictivas……………………………139 Cyberbullying screening de acoso entre iguales ……………………………………… .141 HCR-20 Guía para la valoración del riesgo de comportamientos violentos………144. 5 Capítulo. 146. Wartegg…………………………………………………………………………………….148 MMPI®-2 Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota® 2 ………………160 STAI, Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo………………………………………….165 STAXI-2 Inventario de expresión de ira estado-rasgo…………………………………168 ISRA inventario de situaciones y repsuestas de ansiedadInventario de situaciones y respuestas de ansiedad…………………………………....................................................184 Tabla de tablas………………………………………………………………………………….191 Referencias………………………………………………………………………………….……193. 4|Página.

(5) Introducción Esta guía es el resultado de cinco meses de estudio y profundización en pruebas psicométricas, la cual le proporciona al lector de una forma sencilla y concreta el contenido de alguna prueba en específico. Se abordaran temas como el origen de las pruebas psicométricas y la importancia que están tienen. Dicho esto el uso de pruebas psicométricas. se ha vuelto un instrumento necesario al momento de. realizar una prueba de selección de personal, orientación vocacional, pruebas de personalidad, escalas de inteligencias entre otras. Para manejar de forma adecuada una prueba se debe tener claro unos conceptos básicos los cuales esta guía también le proporciona. Por último el fin de este trabajo es cumplir la necesidad que trae al lector a consultar este material y se espera pueda cumplir con su objetivos que son fortalecer los conocimientos previos y brindarle una lista de opciones más asertivas al momento de escoger una prueba.. Descripción del autor. 5|Página.

(6) Silvia Juliana Romero-Gómez, estudiante de pregrado en Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia, sede Bucaramanga, Colombia. Correo-e: silvia.romerog@campusucc.edu.co. Título del documento ¡SI! Esta guía es para ti estudiante en apuros. Psicometría y medición en todos los campos.. Resumen Esta guía recopila diferentes pruebas psicométricas las cuales tiene una estructura detalla que recogen una información precisa sobre el uso y aplicación de estas. Las pruebas que se escogieron para este documento son de ámbito educativo, jurídico, organizacional y neuropsicológico. Va dirigido a la población estudiantil y profesionales que requieran de una profundización más explícita de algunos de los instrumentos proporcionados en la guía. Podrá encontrar instrumentos que no son muy comunes pero con ello se le proporcionara una ficha técnica, su debía aplicación y corrección de forma estratégica y segura. Palabras clave: Psicología, ficha técnica, orientación, informe, corrección, medición, evaluación, Autor, violencia, ansiedad, organizacional, aplicación.. 6|Página.

(7) Capítulo El primer capítulo de este libro se dividirá en dos partes; la primera aborda temas como el origen de las pruebas psicométricas y la importancia que están tienen. El uso de pruebas psicométricas. se ha. vuelto un instrumento necesario al momento de realizar una prueba de selección de personal, formación profesional, orientación vocacional, 7|Página.

(8) pruebas de personalidad, entre otras. También se mencionaran conceptos que se deben tener claros al momento de hacer uso de alguna prueba para que el lector se pueda familiarizar de una forma integral de la aplicación y calificaciones de dichas pruebas.. En la segunda parte profundizaremos sobre el uso de prueba de orientación vocacional específicamente en el KUDER – C (Registro de preferencias) y el IPP - R (Inventario de intereses y preferencias profesionales).. Algunos de los jóvenes graduados de bachilleres no. tienen claro una profesión o se sientes perdidos al momento de identificar sus intereses. Las pruebas de orientación vocacional se plantearon como una herramienta que ayude al evaluado a tomar decisiones asertivas de acuerdo a su vocación, gustos, intereses y sus habilidades.. PRIMERA PARTE Pruebas psicométricas Comenzaremos con un poco de historia contextualizando al lector sobre el origen de las pruebas psicométricas dividiéndola en dos periodos. 8|Página.

(9) 1° PERIODO En el año 2,000 a.c el emperador chino examinaba cada tres años a sus oficiales con el fin de ubicarlos en un puesto apto para ellos.. 2° PERIODO En el siglo XIX hay un interés por el estudio sobre retraso mental y los grados.. En este segundo periodo aparecen algunos personajes importantes como Francisco Galton ( 1822 – 1911 ) quien desarrollo la primera batería de pruebas mentales, le pedía a las instituciones educativas de llevar registros antropométricos de los estudiantes.. ¿Que son pruebas psicométricas? Las pruebas psicométricas son instrumentos científicos diseñados para evaluar las capacidades intelectuales, aptitudes, actitudes. Son herramientas las cuales se encuentras estructuradas de forma que el evaluado respondan entre lo que él considera que se ajusta a lo que necesita.. ¿Pero qué tan confiables son estas pruebas? Cuando se refieren a pruebas científicas se garantiza un respaldo de validez y confiabilidad esto quiere decir que han sido aplicadas a una población en relación con otra población determinada obteniendo resultados estandarizados.. Conceptos a entender 9|Página.

(10) Anteriormente se nombraron algunos términos los cuales debe poseer una prueba validez y confiabilidad.. Validez: Se refiere al grado en el que la prueba mide la variable que se busca medir. Eje: Un instrumento válido que mida inteligencia debe medir eso y no la memoria.. Confiabilidad: La consistencia de la puntuación obtenida por una persona. Eje: Si la persona obtuvo en una primera aplicación 12 pts. y días después se le aplica la misma prueba obtiene 6 Pnt., es seguro que carezca de confiabilidad esa prueba.. Aplicación de las pruebas. Las pruebas se pueden aplicar de dos formas individuales o grupales. Se debe tener claro que no todas las pruebas vienen para aplicar de forma colectiva.. El evaluador debe contar con unas habilidades para la aplicación de pruebas:. Conocer la prueba antes de aplicarla.. Seguir las instrucciones de aplicación.. Ser objetivos al momento de realizar y calificar la prueba.. Para un mayor éxito de la prueba se debe el examinador debe contar con:. 10 | P á g i n a.

(11) Un ambienten que tenga: Una buena iluminación, ventilación, un lugar libre de ruidos que no interrumpan la aplicación de la prueba. Preguntar si el examinado se encuentra en un buen estado físico para presentar la prueba.. Dar instrucciones claras y precisas. Brindar todas las herramientas que se necesiten para la prueba.. Calificación de las pruebas. Como se ha dicho anteriormente cada prueba tiene sus instrucciones de aplicación y también tienen su forma de calificación algunas son manuales otras vienen con un pin el cual se debe ingresar a un sistema, el mismo da el perfil y sus resultados.. Después de obtener la puntuación se procede a elaborar un informe con los resultados y el posible diagnóstico.. Conceptos a entender Baremos:” Los baremos consisten en asignar a cada posible puntuación directa un valor numérico (en una determinada escala) que informa sobre la posición que ocupa la puntuación directa (y por tanto la persona que la obtiene) en relación con. 11 | P á g i n a.

(12) los que obtienen las personas que integran el grupo normativo donde se bareman las pruebas”. Percentiles: Es la medida más usada en la pruebas psicométricas, son valores que se dividen en 100 partes iguales.. Deciles: Son valores divididos en 10 partes iguales.. 12 | P á g i n a.

(13) Figura n° 1 Corresponde a Baremos, percentiles y decatipos.. 13 | P á g i n a.

(14) SEGUNDA PARTE Pruebas de orientación vocacional y profesional. Al terminar el bachillerato la mayoría de los jóvenes no tienen claro que desean estudiar y muchas veces terminan por escoger la profesión que sus padres le elijen o por continuar con la línea de que su familia lleva (medicina, psicología, odontólogo. . .). Las pruebas de orientación vocacional y profesional fueron diseñadas con el fin de ser una herramienta. facilitadora. para que el evaluado tome una decisión asertiva conociendo sus habilidades, aptitudes y actitudes. Existen diversas pruebas de orientación vocacional y profesional pero en esta parte del capítulo no centraremos en dos pruebas, el KUDER – C (Registro de preferencias vocacionales) y el IPP - R (Inventario de intereses y preferencias profesionales) .. 14 | P á g i n a.

(15) KUDER – C . Registro de preferencias vocacionales.. Ficha técnica Nombre: Registro de Preferencias de Kuder, Forma C. (Kuder Form C - Vocational Preference Refcord) Autor: G. Frederic Kuder. Procedencia: Science Research Associates (SRA), Chicago, Illinois. Adaptación: Charles, Uculmana y Leonardo Higueras. Aplicación: Individual y colectiva. Edad: A partir de los 15 años de edad.. Tiempo de aplicación: No hay límite de tiempo. La mayoría de las personas lo completan en 50 ó 55 minutos. Corrección: El formato que aquí se presenta requiere de corrección a mano, mediante la aplicación de Plantillas de Corrección sobre la Hoja de Respuestas.. El kuder – c es un cuestionario de elección elaborado en triadas ( 168 en total, lo cual es un conjunto de 504 ítems) esta prueba permite localizar 15 | P á g i n a.

(16) los intereses y preferencias del examinado en diez áreas generales o escalas de interés: 0 - Actividad al aire libre. 1 - Interés mecánico. 2 - Interés por el cálculo. 3 - Interés científico. 4 - Interés persuasivo. 5 - Interés artístico-plástico. 6 - Interés literario. 7 - Interés musical. 8 - Interés por el servicio social. 9 - Interés por el trabajo de oficina. Aparte de estos ítems cuenta con una escalda de verificación (V) indica si es válida o dudosa la prueba.. Instrucciones. Se debe tener un lápiz, borrador sacapuntas, cuadernillo de preguntas, hoja de respuestas.. 1. Para la corrección de dicha prueba se debe usar unas plantillas ( 11 plantillas) 2. Si el puntaje obtenido en la Escala de Verificación (V) varía de, 33 a 44, los. resultados de la prueba pueden considerarse como válidos. Si el puntaje varía de 28 a 32, los resultados serán considerados como dudosos y si el puntaje es menor que 28, la prueba, probablemente, carece de validez. 3. Se convierten las puntuaciones directas en percentiles de acuerdo a las normas o baremos pertinentes y se colocan dichos percentiles en la columna del perfil 16 | P á g i n a.

(17) encabezados por las sigla “Pc” (percentil). 4. Por último habrá que ubicar los percentiles hallados dentro de los recuadros o categorías que señala el Perfil. Para ello se hará un punto o una cruz pequeña en el centro del recuadro correspondiente. Luego se unen por medio de líneas rectas. De esta manera se obtiene el perfil de las preferencias vocacionales del examinado.. Interpretación del perfil El Perfil que se obtiene siguiendo las instrucciones anteriores, permite conocer en qué áreas ocupacionales se manifiestan los intereses y preferencias del examinado y los tipos de actividades a los cuales, probablemente, les gustaría vincularse. La intensidad o nivel que señalan los percentiles obtenidos en las diez escalas pueden interpretarse de la siguiente manera:. 1. Si el puntaje obtenido se encuentra debajo del percentil 23 (niveles 1, 2 y 3), es muy probable que el área y las ocupaciones que le corresponden no serían del agrado del examinado. 2. Si el puntaje obtenido se sitúa entre los percentiles 23 y 76 inclusive (niveles 4, 5 y 6), los intereses del examinado deben considerarse de tipo corriente, respecto al área o áreas con dicho puntaje. 3. Si el puntaje obtenido le corresponde un percentil de 77 o más (niveles 7,8 y 9), existe mucha probabilidad de que al examinado le gustaría el área o las áreas en las que tiene dichos puntajes.. Hoja de respuestas. 17 | P á g i n a.

(18) Figura n° 2 Parte de la hoja de respuestas. Instrucciones En el presente cuadernillo encontrará una lista de actividades, las cuales están agrupadas de 3 en 3, lo que usted tiene que hacer es lo siguiente: 1. Leer las 3 actividades que contiene cada grupo. 2. Elegir entre las 3 actividades la que usted prefiere o le agrada más y la que le gusta menos. 3. Señalar su elección marcando con una cruz (x) en la columna y lugar correspondiente de la hoja de respuestas, de acuerdo a los siguientes ejemplos:. 18 | P á g i n a.

(19) CUADERNILLO HOJA DE RESPUESTAS + - - a. Visitar un museo (le gusta más) (X) a O b. Hojear libros (le gusta menos) O b (X) c. Visitar una galería de arte O c O d. Coleccionar autógrafos (le gusta menos) O d (X) e. Coleccionar mariposas O e O f. Coleccionar monedas (le gusta más) (X) f O. Significado de diez de las áreas ocupacionales 0. Actividad al aire libre. Altos puntajes en esta área significan que al examinado le gusta pasar la mayor parte del tiempo en, el campo, en los bosques o en el mar, le agrada cultivar plantas, cuidar animales, etc. En cambio, no se sentiría muy a gusto en una fábrica, en un laboratorio o en una oficina. 1. Interés mecánico. Un alto puntaje aquí indica interés para trabajar con máquinas y herramientas, construir o arreglar objetos mecánicos, artefactos eléctricos, muebles, etc. 2. Interés por el cálculo. Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta trabajar con números. Muchos ingenieros revelan también un marcado interés por las actividades relacionadas con el cálculo. 3. Interés científico. Manifiestan este interés las personas que encuentran placer en investigar la razón de los hechos o de las cosas, en descubrir sus causas y en resolver problemas de distinta índole, por mera curiosidad científica y sin pensar en los beneficios económicos que puedan resultar de sus descubrimientos. El interés científico es de gran importancia en el ejercicio de muchas carreras profesionales, aun de aquéllas donde el móvil de la actividad puede ser de índole distinta al 19 | P á g i n a.

(20) progreso de la ciencia. 4. Interés persuasivo. Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta tratar con la gente, imponer sus puntos de vista, convencer a los demás respecto a algún proyecto, venderles un artículo, etc. 5. Interés artístico-plástico. Lo poseen las personas a quienes les agrada hacer trabajos de creación de tipo manual, usando combinaciones de colores, materiales, formas y diseños. 6. Interés literario. Es propio de todos aquellos a quienes les gusta la lectura o encuentran placer en expresar sus ideas en forma oral o escrita. 7. Interés musical. Se sitúan aquí las personas que muestran un marcado gusto para tocar instrumentos musicales, cantar, bailar, leer sobre música, estudiar la vida de compositores famosos, asistir a conciertos, etc. 8. Interés por el servicio social. Un alto puntaje en esta área indica un gran interés por servir a los demás: a los necesitados, enfermos, niños y ancianos. 9. Interés por el trabajo de oficina. Es propio de las personas a quienes les gusta un tipo de trabajo de escritorio, que requiere exactitud y precisión.. Informe A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX. 20 | P á g i n a.

(21) Motivo de consulta. “Se debe copiar tal cual la persona lo diga” Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: Sugerencias que se observen a través de los resultados de la prueba.. Valoración realizada por:. Psicólogo. ¡DATO IMPORTANTE!. El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 21 | P á g i n a.

(22) IPP – R. Inventario de intereses y preferencias profesionales -revisado. Ficha técnica Nombre: IPP-R. Intereses y Preferencias Profesionales-Revisado. Autora: M.ª Victoria de la Cruz López. Procedencia: TEA Ediciones (2004, 2015). Aplicación: Individual o colectiva. Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir de 13 años) y adultos. Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos. Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos profesionales, teniendo en cuenta las profesiones más representativas de cada campo y las. 22 | P á g i n a.

(23) principales tareas que las integran. Información sobre el conocimiento que tienen los sujetos acerca de las profesiones y tareas existentes. El IPP-R es un cuestionario que cuenta con 180 preguntas, dichas preguntas se dividen en 15 campos profesionales, cada campo tiene 12 ítems, cada campo profesional se divide en 6 tareas o actividades y 6 en profesiones.. Campos profesionales. 1. Científico Actividades: Estudiar los seres vivos, la tierra y sus componentes y los fenómenos del firmamento. Aplicar los conocimientos sobre propiedades de la materia a la medicina, la agricultura, la alimentación,… Aplicar conocimientos científicos sobre el medio ambiente a la conservación de recursos naturales. Investigar sobre el mar como fuente de riqueza. Investigar en óptica, electrónica,… Profesiones: Geólogo. Biólogo. Astrónomo. Químico. Licenciado en Ciencias Ambientales. Físico. 2 . Técnico Actividades: Proyectar edificios y zonas urbanas y dirigir las obras de los mismos. Diseñar instalaciones para las comunicaciones (radar, telefonía, radio,..). Realizar proyectos para construir puertos, carreteras o puentes. Desarrollar proyectos de electrónica aplicada a la industria. Controlar el tráfico aéreo.. 23 | P á g i n a.

(24) Profesiones: Arquitecto. Aparejador. Ingeniero de Telecomunicaciones, Aeronáutico, en Electrónica, de Caminos o Industrial. Ingeniero técnico en cualquiera de estas materias. 3. Sanitario Actividades: Examinar a los enfermos y establecer diagnósticos para diversas enfermedades. Realizar intervenciones quirúrgicas. Establecer y realizar tratamientos de rehabilitación. Tratar las enfermedades de la dentadura. Conocer los usos y efectos de los medicamentos. Establecer y controlar dietas y planes alimenticios. Colaborar con el médico en el tratamiento de los enfermos. Profesiones: Médico. Fisioterapeuta. Odontólogo. Dietista. Oftalmólogo. Médico especialista. Psicólogo. Psiquiatra.. 4. Humanidades Actividades: Estudiar la actuación del hombre a lo largo del tiempo. Aplicar los conocimientos sobre el arte en la enseñanza o en publicaciones. Interpretar o traducir textos. Estudiar los grupos humanos y sus relaciones. Estudiar los fundamentos de la religión católica y la historia comparada de las religiones. Cooperar con las personas para resolver problemas sociales. Profesiones: Historiador. Especialista en arte. Sociólogo. Filósofo. Trabajador social. Arqueólogo. Antropólogo. 5. Jurídico-Social Actividades: Intervenir ante los tribunales de justicia o formar parte de ellos. Asesorar sobre temas jurídicos. Hacer indagaciones sobre comportamientos delictivos. Asesorar en conflictos laborales. Representar a empresas o trabajadores 24 | P á g i n a.

(25) ante tribunales. Analizar los crímenes o delitos y su relación con el delincuente. Representar al propio país en otros países. Profesiones: Abogado. Investigador privado. Diplomado en relaciones laborales. Diplomático. Licenciado en Ciencias del Trabajo. Criminólogo.. 6. Comunicación- información Actividades: Buscar y redactar noticias para publicarlas. Diseñar campañas o elementos de publicidad. Estudiar procesos y técnicas de medios audiovisuales. Obtener imágenes con cámara fotográfica, cinematográfica. . . presentarlas o publicarlas. Registrar y reproducir sonidos. Profesiones: Periodista. Licenciado en Comunicación Audiovisual. Técnico en Imagen o en Sonido. Director- realizador de medios audiovisuales.. 7. Psicopedagógico Actividades: Analizar o idear técnicas de enseñanza y procedimientos educativos. Evaluar las aptitudes de los alumnos. Aconsejar sobre métodos para resolver problemas de aprendizaje o de adaptación. Trabajar en educación de adultos o integración de discapacitados. Enseñar a alumnos con necesidades especiales. Impartir enseñanzas de educación física. Cooperar en la educación de niños de cero a tres años. Profesiones: Pedagogo. Psicólogo escolar. Educador social. Maestro en educación especial. Maestro especialista en educación física. Técnico en educación infantil. Profesor. 8. Empresarial-administrativo-comercial. 25 | P á g i n a.

(26) Actividades: Interpretar y resolver problemas prácticos en las empresas. Establecer planes de crecimiento en empresas. Aplicar conocimientos técnicos en el campo de seguros. Realizar planes de comercialización de productos. Establecer comunidades de propietarios, elaborar las actas y los estatutos de las mismas. Actuar como mediador en alquiler compra o venta de pisos fincas. Realizar trámites administrativos en nombre de otros. Profesiones: Economista. Técnico en gestión comercial. Administrador de fincas. Agente de la propiedad inmobiliaria. Gestor administrativo. Licenciado en Ciencias actuariales y Financieras. 9. Informática Actividades: Realizar tareas especializadas en campos de la informática. Efectuar la programación de aplicaciones informáticas. Elaborar software de gestión para empresas. Realizar trabajos de informática aplicada a las comunicaciones. Trabajar en el tratamiento de datos aplicando informática, electrónica y telecomunicación. Profesiones: Ingeniero en informática. Técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas. Técnico superior en administración de sistemas informáticos. Ingeniero técnico en informática de gestión. Especialista en Telemática. 10. agrario- agropecuario- ambiental Actividades: Organizar explotaciones agrícolas o agropecuarias para mejorar productos vegetales y razas animales. Impulsar el desarrollo de espacios naturales. Decidir sobre la repoblación de bosques. Dirigir fincas agrícolas, mejorar su producción. Prevenir, diagnosticar y tratar las enfermedades de los animales. Cuidar la alimentación e higiene de los animales dedicados a la producción de alimentos.. 26 | P á g i n a.

(27) Realizar tareas de vigilancia y protección del medio ambiente en bosques, jardines o parques. Profesiones: Ingeniero agrónomo. Ingenieros de montes. Veterinario. Ingeniero técnico agrícola. Técnico en trabajos forestales y conservación del medio ambiente. 11. artístico-plástico-artesanía-moda Actividades: Conservar y restaurar bienes culturales (esculturas, cuadros, elementos arqueológicos…) sin alterarlos. Ilustrar libros empleando técnicas gráficas. Crear diseños para la mejora de espacios interiores. Dibujar o diseñar elementos para la decoración textil, cerámica o mobiliario. Diseñar y elaborar elementos relacionados con la moda (tejidos, bisutería, calzado,…). Crear piezas de cerámica. Profesiones: Dibujante. Restaurador de bienes culturales. Ilustrador de publicaciones. Diseñador de interiores. Ceramista. Técnico en artes gráficas y diseño. Diseñador de moda. 12. artístico- musical- espectáculo Actividades: Representar un personaje en el teatro, el cine o la televisión. Doblar las voces de actores extranjeros para las versiones traducidas de películas. Dar recitales o conciertos como solista o como parte de un grupo. Bailar en representaciones públicas interpretando danza clásica o moderna. Formar parte de una orquesta o actuar como solista. Investigar la historia de la música, sus técnicas y métodos. Profesiones: Cantante. Actor profesional. Actor de doblaje. Músico instrumentista. Bailarín. Musicólogo. 13 . Fuerzas armadas-seguridad- protección. 27 | P á g i n a.

(28) Actividades: Realizar trabajos técnicos o de mando formando parte del Ejército. Trabajar para garantizar la seguridad de los ciudadanos y el ejercicio de las libertades. Custodiar establecimientos, oficinas,… para evitar robos u otros delitos. Apagar incendios o realizar trabajos para prevenirlos. Rescatar y practicar los primeros auxilios a personas en situación de riesgo en el mar ríos, pantanos,… Ejecutar trabajos de mecánica, electricidad, electrónica,… formando parte del Ejército. Profesiones: Policía. Vigilante jurado. Oficial del Ejército. Bombero. Especialista del Ejército. Técnico en salvamento acuático. 15 . Turismo y hotelería Actividades: Establecer destinos o rutas turísticas. Preparar programas de actividades de animación y llevarlas a cabo. Procurar la mejora del turismo. Dirigir restaurantes o preparar alimentos. Atender a los pasajeros en aviones o barcos. Organizar la acogida de los clientes en un hotel. Profesiones: Técnico de animación turística. Técnico en turismo. Tripulante de cabina o auxiliar de barco. Técnico en información turística. Técnico superior de alojamiento. Técnico en restauración.. Interpretación del perfil La interpretación de esta prueba es mucho más fácil que otras cuestionarios vocacionales debido a que es una prueba con pin, lo cual se debe ingresar los datos obtenidos y esta página arrojara tanto las puntuaciones, como la gráfica y una breve interpretación. 28 | P á g i n a.

(29) Deberá ingresar a TEA WWW.TEAEDICIONES.COM/CLA para obtener un perfil y un informe detallado de cada puntuación. Deberá usted realizar un informe con la devolución de los resultados obtenidos. Figura n° 3 Perfil IPP, Inventario de intereses y preferencias profesionales- revisado. Informe. 29 | P á g i n a.

(30) A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX Motivo de consulta: “Se debe copiar tal cual la persona lo diga” Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: Sugerencias que se tenga dependiendo de los resultados. Valoración realizada por:. Psicólogo. ¡DATO IMPORTANTE! El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 30 | P á g i n a.

(31) Capítulo 31 | P á g i n a.

(32) ¿Cómo realizo una entrevista que no sea aburrida? ¿Cómo se si en la empresa que trabajo todos se encuentran conformes con su lugar de trabajo? Estas y más preguntas se realizan a diario psicólogos organizacionales y acá en este capítulo encontrara la respuesta. Este capítulo se encuentra diseñado con pruebas que evalúan clima laboral para que a través de los resultados genere estrategias direccionadas a solucionar el problema que se presente en su organización. También encontrara información sobre assessmente center y como llevarlo a cabo para obtener excelentes resultados.. 32 | P á g i n a.

(33) Primera parte ASSESSMENTE CENTER El assessmente Center es una herramienta que se usa al momento de realizar un selección de personal, un asenso de cargo, medicion de potencial de gestión. El AC consiste en un conjunto de pruebas las cuales evaluan las competencias del trabajador.. ¡INDAGEMOS UN POCO!. En los años 20 del siglo pasado en Centroeuropa,. exactamente en Alemania. tras la finalización de la primera guerra mundial.. Como resultado final. teniendo que firmar su derrota el ejército alemán,. no dejaron de examinar las causas por las cuales fueron derrotados llevándolos a la conclusión de la baja cualificación profesional de sus militares. Después de un periodo reflexivo, se dotaron de un sistema que evitara al menos esas carencias las cuales determinaron el curso de los acontecimientos. El objetivo era seleccionar de un modo efectivo a los mandos más idóneos para un buen desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo.. 33 | P á g i n a.

(34) Características del AC . Herramienta de gestión orientada a la evaluación de competencias laborales de los candidatos tanto en procesos de selección de personal como en procesos internos de la organización.. . La evaluación se basa en hechos y comportamientos observables, no en supuestos..  . Se puede aplicar en grupal o individualmente. La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones psicotécnicas.. . Requiere de varios actores para ser considerada como Assessmente Center: 1. Moderador. 2. Observadores. 3. Participantes.. . Tiende a tener una duración entre 4 u 8 horas, dependiendo de la dinámica establecida. Algunas pueden durar 2 o 3 días aplicando esta técnica.. 34 | P á g i n a.

(35) 1. Establecer el perfil del cargo a evaluar: Conocer a profundidad la necesidad de la compañía en la que se va a desempeñar el candidato; Como el clima, la cultura, los objetivos de la organización. 2. Determinar las competencias críticas a evaluar:. Las competencias que se. elijan son exclusivas de cada organización. 3. Diseñar las actividades (individuales, grupales o relacionadas con la experiencia) para la evaluación y evidencia de los comportamientos: Este paso es una de los más importantes, lo cual se debe tener cuidado al elegir las herramientas y actividades que van a permitir evaluar las competencias elegidas anteriormente. Pueden ser pruebas psicotécnicas, juego de roles, entrevistas, dinámicas de grupo, etc.. 4. Montaje del assessment center: Se debe hacer una reunión con expertos en el tema, la persona conocedora del cargo, para realizar el AC. 5. Registrar la información para analizarla: Establecer un formato de evaluación para los observadores en el que se enumeren claramente los comportamientos observables en cada actividad desarrollada.. 35 | P á g i n a.

(36) Segunda parte CompeTEA. Ficha técnica Nombre: COMPE-TEA, evaluación de competencias Autores: David Arribas y Jaime Peñaranda Procedimiento: TEA Ediciones, S .A (2009) Aplicación: Individual y colectiva Ámbito de aplicación: Adultos Duración: Variable, entre 25 y 35 minutos. Finalidad: Evaluación de 20 competencias, 5 áreas competenciales, una escala de sinceridad y 2 índices cualitativos. Baremación: Puntuaciones S y niveles competenciales para varios grupos de referencia: población general, nivel alto, cuerpos de seguridad y Sudamérica. Material: Cuadernillo, hoja de respuestas, Kit de corrección y manual.. 36 | P á g i n a.

(37) El COMPETEA es un cuestionario de 170 elementos el cual. evalúan 20. competencias claves en el ámbito profesional, agrupadas en 5 áreas temáticas, junto con una escala para el control de la sinceridad. El competea viene diseñado para responderse en 30 minutos aproximadamente donde el sujeto responderá a enunciados relacionados con situaciones que se presenta en el trabajo.. Sagi-Vela (p.86) define la competencia. laboral como el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de. una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.. 37 | P á g i n a.

(38) Áreas evaluadas por el CompeTea Está compuesta por cinco áreas de competencias Área intrapersonal •. Autocontrol y estabilidad emocional (EST): Capacidad para dominar las emociones y afectos en situaciones difíciles.. •. Confianza y seguridad en sí mismo (CONFI): Convencimiento de que se es capaz de. realizar con éxito un trabajo. •. Resistencia a la adversidad (RES): Capacidad de mantener una acción a pesar de los obstáculos.. Área interpersonal •. Comunicación (COM): Capacidad para expresar ideas de forma clara y convincente.. •. Establecimiento de relaciones (REL): Habilidad para establecer contacto con otras personas. mostrando intuición y perspicacia social. •. Negación (NEG): Capacidad para escuchar, analizar y conciliar puntos de vista encontrados, teniendo en cuenta las necesidades y razonamientos de otras personas.. •. Influencia (INF): Se trata de la habilidad para persuadir e influir sobre personas o situaciones con el objeto de producir un determinado efecto y obtener una actitud positiva.. •. Trabajo en equipo (EQUI): Es la disposición favorable a trabajar de forma colectiva.. 38 | P á g i n a.

(39) Área desarrollo de tareas. •. Iniciativa (INI): Se define como la disposición para actuar de forma proactiva.. •. Orientación a resultados (ORRES): Es la disposición para alcanzar y superar los resultados previstos fijando metas exigentes.. •. Capacidad de análisis (ANAL): Capacidad para identificar y valorar las situaciones y problemas.. •. Toma de decisiones (DECI): Capacidad para elegir y adoptar una solución entre distintas. posibilidades y opciones.. Área del entorno •. Conocimiento de la empresa (CONO): Se define como la capacidad para entender la organización y sus principales elementos.. •. Visión y anticipación (VIS): Se trata de la capacidad para adelantarse a los conocimientos.. •. Orientación al cliente (ORCLI): Es el interés para conocer y satisfacer las necesidades de. los clientes (internos y externos). •. Apertura (APER): Se puede definir como la predisposición para adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes.. •. Identificación con la empresa (IDEN): Se caracteriza por mostrar interés por comprometerse con las necesidades y metas de la compañía.. 39 | P á g i n a.

(40) Área gerencial •. Dirección (DIR): Definida como la capacidad para conseguir que los colaboradores muestren un buen nivel de rendimiento y desempeño.. •. Liderazgo (LID): Capacidad para guiar las acciones de un individuo o grupo hacia una visión. común y compartida. Planificación y organización (ORG): Se trata de la capacidad para coordinar diferentes tares y separarla y ordenarlas por prioridad.. Normas de aplicación  La aplicación puede realizarse de forma individual o colectiva  No existe límites de tiempo para dar respuestas, lo cual puede producir un cambio en el entorno de evaluación.  Campos de aplicación: 1. Selección de personal. 2. Formación. 3. Coaching 4. Consultoría. 5. Orientación laboral.. 40 | P á g i n a.

(41) Instrucciones específicas 1. “Voy a entregarles unas hojas como estas. Solo deberán anotar sus contestaciones en ellas” 2. “Ahora vamos a leer las instrucciones de la portada del cuadernillo; yo lo hare en voz alta mientras lo hacen silenciosamente” 3. “Por último, hay una cosa importante que deben tener en cuenta. Esta prueba se contesta únicamente en la hoja de respuesta. Asegúrese de que todo el mundo marca sus respuestas en dicha hoja en el orden indicado por cada pregunta del cuadernillo, ya que en caso de error la aplicación podría ser invalida”.. Aplicación en internet 1. Existe la posibilidad de que el COMPE-TEA sea aplicado por internet, por medio de la plataforma e-tea ediciones. 2. Este tipo de aplicación debe ser utilizado con cautela y siempre bajo la supervisión del examinador, ya que los resultados podría no ajustarse a la realidad. 3.. Pero la plataforma de aplicación y corrección de test por internet TEA Ediciones, permite analizar con facilidad y recibir los resultados de forma inmediata.. Corrección y perfil La corrección del COMPE-TEA ha de realizarse con ayuda de procedimientos informáticos.. 41 | P á g i n a.

(42)  La aplicación y la corrección mediante la página de TEA: http://web.teaediciones.com/Inicio.aspx  Obteniendo como resultado un perfil detallado de cada área las cuales se presentan en un perfil gráfico con tres grandes niveles (bajo, medio y alto), cada uno de ellos con el siguiente significado:  • El nivel alto indica que estás por encima de la media de una muestra muy numerosa de personas que fueron evaluadas con la misma finalidad que tú. Se trataría de un punto fuerte, siempre y cuando la ocupación o el puesto en cuestión requieran de esta competencia.  • El nivel medio significa que la puntuación obtenida es similar a la que suelen obtener la mayoría de las personas..  • El nivel bajo representa un valor inferior al obtenido por la mayor parte de las personas en tu misma situación. Se trata por tanto de una competencia a desarrollar, de un punto de mejora que puede completar tu perfil y ofrecerte nuevas oportunidades profesionales en el futuro.. Informe. A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX Motivo de consulta. “Se debe copiar tal cual la persona lo diga”. 42 | P á g i n a.

(43) Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: En el caso del compeTea al ingresar a la página da un informe interpretativo del sujeto. Este informe se debe interpretar para obtener una conclusión más completa.. Valoración realizada por:. Psicólogo. ¡DATO IMPORTANTE! El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 43 | P á g i n a.

(44) C L A Cuestionario clima laboral.. FICHA TÉCNICA Título: CLA Cuestionario de clima laboral. Autores: Sara Corral Gregorio y Jaime Pereña Brand. Procedencia: Departamento de I+D, TEA Ediciones, S.A. Administración: Colectiva. Duración: Media hora, aproximadamente. Aplicación: Adultos, en el entorno laboral. Significación: Evalúa el clima laboral de las organizaciones, distinguiendo entre 8 escalas o dimensiones y una escala global del clima (CLA) Tipificación: Cuadro de interpretación basado en puntos de corte establecidos a partir de los estadísticos de una muestra compuesta por trabajadores procedentes de diversas empresas y entidades españolas.. 44 | P á g i n a.

(45) El cuestionario de clima laboral consta de 93 ítems consistentes en frases cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Se encuentran orientados de forma que reflejen lo comportamientos que los trabajadores puedan experimentar en su lugar de trabajo, los cuales afecten la percepción general y la valoración de estos sobre la organización.. El CLA es un cuestionario que se encuentra diseñado para aplicarse en todos los ámbitos laborales tales como, administraciones públicas, colegios y hospitales. El objetivo del CLA es evaluar el clima laboral general de la organización y NO la existencia o ausencia de un problema concreto.. Descripción El cuestionario del CLA consta de 93 ítems que se puntúa en ocho escalas o dimensiones las cuales se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima laboral. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes: Empresa u Organización y. Persona.. Primer eje. Segundo eje. Empresa u Organización. Persona. Organización (ORG) Opinión que existe. Implicación (IMP) Evalúa la percepción. sobre el nivel organizativo de la entidad. del sujeto sobre el grado de implicación. 45 | P á g i n a.

(46) que las personas que trabajan en la entidad tienen con la organización, hasta qué punto se tienen participes de un proyecto común o por el contrario, desvinculados de los objetivos generales. Innovación (INN) Se refiere al grado de. Relaciones (REI) Esta escala evalúa la. innovación, dinamismo y adaptación en. percepción del sujeto sobre el grado de. las necesidades del mercado que se. satisfacción existente en las relaciones. percibe en la organización.. personales generales en el ámbito laboral.. Información (INF) la opinión de los. Direcciones (DIR) Evalúa el grado de. empleados tienen sobre el nivel de. satisfacción existente con relación a los. información existente en la organización. superiores y directivos de la organización. es otro de los factores importantes del. y de forma general, la opinión existente. clima laboral, también considerando. sobre los sistemas de gestión y dirección. como tal en el WES. practicados.. Condiciones (CON) Las condiciones materiales de trabajo y entre ellas las competencias económicas, afectan de forma decisiva a la satisfacción de las personas en su trabajo.. Se decidió añadir una dimensión más la cual se denominó Clima laboral (CLA) representa una medida global del clima laboral y se obtiene a partir de las puntuaciones de los 35 ítems que han demostrado ser los más representativos de dicho constructo. Por lo cual la puntuación del CLA puede considerarse un índice adecuado de la situación global del clima existente en una organización, un grupo o un departamento. 46 | P á g i n a.

(47) Elementos del CLA SI ?. Cuando la frase se considera cierta. Cuando el sujeto considera que la frase no es cierta o no Puede decirse.. NO. Cuando la frase no cumple en su puesto de trabajo.. A efectos de la correlación y tabulación de los resultados, cada una de las tres opciones de respuesta recibe 0, 1 y 2 puntos. SI. 2. ?. 1. No. 0. Figura n° 4 Elementos del CLA. 47 | P á g i n a.

(48) MATERIALES DE APLICACIÓN Se necesitan para la aplicación e interpretación del CLA se necesitan los siguientes materiales: . Manual del CLA.  Ejemplar que contiene los elementos del cuestionario para ser corregido si se desea de forma mecanizada. La aplicación en línea no requiere tener el ejemplar porque los ítems de la prueba se presentan en la pantalla .. APLICACIÓN Y CORRECCIÓN Aplicación Su aplicación es totalmente confidencial esto quiere decir que no se debe identificar a la persona que contesta, debido a que no es de mayor interés la evaluación del sujeto sino la opinión general o el clima laboral del grupo. Es importante que la persona se sienta en total libertad para que pueda opinar sobre ciertos aspectos de su trabajo.. 1. Debe ser anónima. 2. Se aplica en línea o a lápiz. 3. Se puede clasificar en tres criterios. Antigüedad: menos de 6 meses . Más de 6 meses a 2 años. . 2 a 5 año 5 a 10 años 48 | P á g i n a.

(49) . Más de 10 años. Aplicación en línea o en papel y lápiz Como ya se ha nombrado la aplicación del CLA puede ser de dos formas (manual o en línea). dependiendo del tamaño de la entidad cuyo clima laboral. va a ser evaluado.. Normas generales. Todas las anotaciones se harán con LAPIZ Las hojas se enviaran calificadas, ordenadas por el número de identificación de los sujetos, clasificados por grupos según el área de la organización, sexo o edad. Las hojas NO deben presentarse ARRUGADAS NI MANCHADAS. Las respuestas se anotaran precisamente en el lugar DESTINADO A ELLAS.. Utilización de la solución informática. Para acceder a la solución informática se debe entrar a l web de TEA Ediciones y pulsar la opción CLA en donde nos darán 2 opciones de ingreso. (Figura n°1). 49 | P á g i n a.

(50) Código. Usuarios registrados Usuarios no registrados. Figura n° 5. Clima laboral, solución informática. Inscripciones. Opciones esenciales de la prueba (INFORMATICA). - Acumular usos. - Definición de los criterios de clasificación y los niveles. - Gestión de claves para la aplicación por internet. - Introducir las respuestas de los sujetos. - Corrección de las respuestas. - Eliminar datos.. 50 | P á g i n a.

(51) Definición de los criterios de clasificación y los niveles. 5 posibles criterios de clasificación donde se pueden generar hasta 9 sub grupos. (Figura n° 6) El sujeto que responde deberá indicar a que sub grupos pertenece lo que permitirá que el sistema genere resultados en sub grupos.. Figura n° 6 Introducir las respuestas. 51 | P á g i n a.

(52) Figura n° 7 Introducir las respuestas. Introducir respuestas de los sujetos. Cuando la aplicación se hace en papel se deben introducir las respuestas al sistema. (Figura n°7). 52 | P á g i n a.

(53) Aplicación en línea Ingresar a TEA WWW.TEAEDICIONES.COM/CLA Redirección al test y posteriormente el sujeto deberá indicar a que grupo de clasificación pertenece. Al finalizar se da la orden de corrección al sistema, los datos se guardan y se consume un uso y la clave queda inutilizada. Si llagase a interrumpirse la prueba el sistema guarda as respuestas y al reingresar al sistema automáticamente volverá al lugar donde quedo. La interrupción NO genera más usos ni costos adicionales.. Corrección de las respuestas. Se realiza al finalizar el proceso, cuando todos hayan contestado, o se haya hecho el cambio del papel al ordenador.. 53 | P á g i n a.

(54) Puede consultar los resultados cuantas veces sean necesarios, de igual manera los cuestionarios que se han respondido hasta el momento.. Figura n° 8 Informe numérico CL. INFORME NUMERICO. 54 | P á g i n a.

(55) Figura n° 9 Escalas CLA. Informe. A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX Motivo de consulta: “Se debe copiar tal cual la persona lo diga” 55 | P á g i n a.

(56) Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: Sugerencias que se tenga dependiendo de los resultados. Valoración realizada por:. Psicólogo. ¡DATO IMPORTANTE! El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 56 | P á g i n a.

(57) Ficha técnica Nombre: Perfil de estrés Autor: Kenneth M. Nowack. Año: 2002 Edad: 20, 68 años. Estandarización: Mexicana. Duración: 25 minutos aprox. Objetivo: Evaluar las 15 áreas relacionadas con el estrés y le riesgo de enfermedad. Finalidad: Consta de 123 reactivos que permiten abordar áreas como: hábitos de salud, conducta tipo A, estilo de afrontamiento, bienestar psicológico, red de apoyo social.. 57 | P á g i n a.

(58) El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona irrumpiendo con sus actividades cotidianas. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la situación que lo provoca o confrontarla de forma violenta, agresiva etc. Es producido por el instinto de protección frente a situaciones de presión física, emocional o en situaciones de extremo peligro.. El perfil de estrés fue diseñado para identificar aquellas áreas que ayudan a una persona a tolerar las consecuencias del estrés cotidiano. El perfil de estrés evalúa 15 áreas relacionadas con el estrés y el riesgo de enfermedad.. Descripción Consta de 123 reactivos que abordan áreas como:  Hábitos de salud  Conducta Tipo A  Estilo de afrontamiento  Bienestar psicológico  Red de apoyo social Cuenta con una medida de sesgo y un índice de inconsistencia en las respuestas.. Materiales  Cuadernillo de aplicación  Hoja de respuestas y calificación  Lápiz. 58 | P á g i n a.

(59) Aplicación  Cuadernillo de aplicación de perfil de estrés.  La aplicación tiene un tiempo aproximado de 25 minutos.. Calificación Para la calificación del perfil de estrés se debe tener en cuenta:  Verificar que estén los datos del examinado.  Verificar que las respuestas estén completas.  El perfil de estrés, se puede calificar sino existe más del 20% de reactivos sin contestar.. Interpretación 1. Evaluación de las respuesta (puntuaciones del índice de riesgo) 2. Valoración de las puntuación de las escalas individuales 3. Se busca el número de alerta de riesgo 4. Se revisa el número de recursos de protección de la salud. Puntuaciones altas: Se identifica como RECURSOS PROTECTORES DE LA SALUD.. Puntuaciones bajas: Se identifica como ALERTA DE RIESGO PARA LA SALUD. 59 | P á g i n a.

(60) Interpretación de las escalas individuales  ESTRÉS: + 60 niveles relativamente alto de estrés, - 40 niveles reducidos de estrés  HABITOS DE SALUD: (incluyen el conglomerado de reactivos ARC) + 60 buen mantenimiento – 50 lo contrario)  RED DE APOYO SOCIAL: + 60 satisfacción con las red de apoyó – 40 lo contrario  CONDUCTA TIPO A: + 60, sus conductas son de mayor frecuencia e intensidad al enfrentar el estrés del trabajo y en la vida cotidiana.  FUERZA COGNITIVA: + 60, tienden a experimentar un nivel de compromiso y de participación relativamente altos en su trabajo y en su familia. - 40 son propensos a sentirse confundidos en su trabajo y su vida familiar  ESTILO DE AFRONTAMIENTO: + 60 un uso frecuente de este ítem,. - 40. ausencia de este.  Valoración positiva: Exploran el uso de comentarios de apoyo y motivación auto dirigidos para minimizar la percepción de estrés.  Valoración Negativa: se caracteriza por el auto culpabilidad, crítica o pensamiento catastrófico.. 60 | P á g i n a.

(61)  Minimización de la amenaza y/o evitación: es una forma de afrontar los estresores mediante la mitigación o no extenderse en ellos.  Concentración en el problema: indagan acerca de la inclinación de una persona a hacer intentos de cambio de conducta a los estresores ambientales.  BIENESTAR PSICOLOGIOCO: valoran la experiencia del individuo de la satisfacción en los últimos 3 meses. +60 están satisfechos, - 40 falta de bienestar en general de su vida diaria.. Informe. A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX Motivo de consulta. “Se debe copiar tal cual la persona lo diga” Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: Sugerencias que se observe a través de los resultados.. 61 | P á g i n a.

(62) Valoración realizada por:. Psicólogo ¡DATO IMPORTANTE! El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 62 | P á g i n a.

(63) Escala de desgaste ocupacional (Burnout). Nombre: Escala de desgaste ocupacional (EDO) Autor: Jesús Felipe Uribe Prado. Año: 2008 Objetivo: Evaluar, por medio de 130 reactivos, el desgaste ocupacional de adultos dentro de la vida laboral Evalúa: Personas en edad laboral.. Aplicación: Individual o colectiva. Tiempo de aplicación: 30 a 50 minutos aproximadamente. Dirigido a: Psicólogos y profesionales enfocados al área de Recursos. Humanos.. 63 | P á g i n a.

(64) El Burnout es un síndrome el cual se caracteriza por un agotamiento progresivo tanto físico como mental este síndrome afecta la autoestima de la persona haciendo que pierda el interés y la motivación. Evalúa tres factores sumamente importantes, La combinación de estos aspectos es lo que se conoce como „Síndrome de burnout.. Agotamiento. Despersonalización. Insatisfacción al logro. Definido como la pérdida. Se manifiesta por. Son. respuestas. progresiva de energía, el. irritabilidad, actitudes. hacia sí mismo y el trabajo.. cansancio, el desgaste, la. negativas y respuestas frías e. Es. fatiga. Situación en la que. impersonales hacia las. trabajadores. los trabajadores sienten que. personas (clientes, pacientes,. negativamente y de forma. ya no pueden dar más de sí. alumnos, compañeros, etc.).. especial. mismos a nivel afectivo.. Puede ser considerada como. negativa afecta a la habilidad. el desarrollo de sentimientos. en la realización del trabajo y. negativos y de actitudes y. a. sentimientos de cinismo. personas a las que atienden.. la. la. tendencia a. esa. negativas. de. los. evaluarse. evaluación. relación. con. las. hacia las personas destinatarias del trabajo. 64 | P á g i n a.

(65) MATERIALES  Manual de aplicación e interpretación.  Cuaderno de preguntas.  Hoja de respuestas.  Plantilla de calificación.  Formato de calificación para la interpretación. Aplicación La aplicación de esta prueba puede hacerse en dos formas:. 1.. Que el usuario lea en voz alta las instrucciones que se encuentran en el cuaderno de preguntas.. 2.. Entregar el cuaderno a la persona que va a ser evaluada para que ella lo lea y se auto aplique el cuestionario.. Si se tiene dudas se deberán aclarar y se debe indicar al sujeto que no debe dejar espacios en blanco. Deberá responder de la forma más honesta que sea posible.  El cuestionario será invalido cuando el sujete deje más de un 20% de preguntas sin contesta (6 preguntas).  Cuando conteste un sola columna todo el cuestionario.  Si lo contesta en menos de cinco minutos.. 65 | P á g i n a.

(66) En caso de que el sujeto no entienda alguna frase o pregunta se deberá verificar lo siguiente:  La escolaridad del sujeto (se recomienda para personas que tengan mínimo la primaria, o un nivel de comprensión equivalente o superior)  Que las instrucciones no hayan sido proporcionadas  Que el sujeto presente un grado de ansiedad o estrés que no le permita la lectura.  Que la persona evaluada esté en situación incómoda, de resistencia a la. evaluación o contra su voluntad.. Calificación El EDO tiene dos formas de calificarse: 1. Por área bajo la curva paso 1 a 4 2. Por el MODELO DE Leiter, Paso 5. Paso 1 Cuando se tengan sumados todos los reactivos, estos serán divididos por el número ya establecido por la misma prueba, como indica el cuadro azul, escribiendo los resultados.. 66 | P á g i n a.

(67) Figura n° 40 Paso n°1. Pasó 2 Deberá elegir una o más variables normativas de su interés.. Figura n° 11 Paso n° 2 67 | P á g i n a.

(68) Pasó 3 Deberá convertir los puntajes brutos en puntajes Z. Formula Z= X-M S. Figura n° 12 Paso n° 3. Paso 4 Perfiles gráficos.. Figura n° 13 paso n° 4. Paso 5. 68 | P á g i n a.

(69) Figura n° 14 paso n° 5. 69 | P á g i n a.

(70) Informe. A continuación se presenta la estructura de un informe: Datos generales. Nombre: XXX Edad: XX Sexo: XX Ocupación: XXX Motivo de consulta: “Se debe copiar tal cual la persona lo diga” Información de la prueba: XXX Resultados: Conclusión: Sugerencias que se tenga dependiendo de los resultados Valoración realizada por:. Psicólogo. ¡DATO IMPORTANTE! El informe debe ir siempre FIRMADO por la persona que LO REALIZÓ. 70 | P á g i n a.

(71) Capítulo. 71 | P á g i n a.

(72) ENFEN. Evaluación neuropsicológica de las funciones ejecutivas en niños.. Ficha técnica Nombre: ENFEN, Evaluación Neuropsicológica de las Funciones Ejecutivas en Niños. Autores: José Antonio Portellano Pérez, Rosario Martínez Arias y Lucia Zumárraga Astorqui. Procedencia: TEA Ediciones, S. A. (2009). Ámbito de aplicación: Niños entre los 6 y 12 años. Duración: Variable, aproximadamente 20 minutos. Finalidad: Evaluación del nivel de madurez y del rendimiento cognitivo en actividades relacionadas con las unciones ejecutivas. Baremación: Puntuaciones directas y decatipos por grupos de edad entre los 6 y los 12 años, ambos inclusive. Material: Manual cuadernillo de anotación, ejemplar de senderos, cuaderno de estímulos y tablero de anillas. El rendimiento escolar es la consecuencia de múltiplos aspectos ambientales y. 72 | P á g i n a.

(73) personales que inciden de forma notable en el niño. El fracaso escolar y el éxito pueden depender también de factores neurobiológicos, pues se debe tener presente que la base del aprendizaje siempre esta medida por el funcionamiento del sistema nervioso como principal responsable de comportamiento humano (Portellano, 2008). ENFEN es una evaluación del nivel de madurez y del rendimiento cognitivo en actividades relacionadas con las funciones ejecutivas en niños. Esta batería que evalúa el desarrollo madurativo global de los niños que incide especialmente en la evaluación de las Funciones ejecutivas (FE) del cerebro. Esta batería se encuentra compuesta por cuatro pruebas, fluidez, senderos, anillas e interferencia, las cuales miden los componentes de las funciones ejecutivas (actividad mental superior).. El lóbulo frontal y las funciones ejecutivas. Lóbulo frontal: centro de la cognición humana El lóbulo frontal se encuentra situado delante de la cisura central y por encima de la cisura lateral, ocupa la tercera pare de la superficie total del cerebro. Se encarga de supervisar las áreas restantes cerebrales, programa y regular todos los procesos cognitivos y aquellos de mayor complejidad Según el manual de evaluación neuropsicológica de las funciones ejecutivas en niños (ENFEN, 2009).. Su competencia principal es el funcionamiento ejecutivo, que permite programar, desarrollar, secuenciar, ejecutar y supervisar un plan de actuación dirigido al logro de objetivos específicos y la toma de decisiones. El lóbulo frontal se divide en dos zonas funcionales diferenciadas: la corteza motora y el área prefrontal.. 73 | P á g i n a.

(74) La corteza motora se divide en tres áreas anatomofuncional diferentes: el área motora primaria, la corteza premotora y el área de Broca.. Descripción general Finalidad. El ENFEN es una batería que permite valorar el desarrollo madurativo global del niño durante el periodo escolar. Los resultados obtenidos por el ENFEN son de gran utilidad clínica y educativa en las siguientes poblaciones: . Niños que sieguen escolaridad normal: Conocer el desarrollo de sus funciones ejecutivas y sus puntos fuertes y débiles.. . Muestras clínicas de niños que presentan trastornos por déficit de atención e hiperactividad, dificultades neuropsicológicas de aprendizaje, trastornos del lenguaje, dificultades psicomotoras.. . Niños que han sufrido traumatismo craneoencefálico.. . Niños con epilepsia.. . Niños con bajo peso al nacimiento.. . Niños con fracaso escolar: para determinar el grado de afectación de las funciones ejecutivas y programar medidas pedagógicas o de rehabilitación cognitiva más específicas.. . Niños con disfunción cerebral producida durante el embarazo o perinatalmente.. . Otras poblaciones pediátricas con riesgo de presentar. . disfunción ejecutiva: celiaquía, enfermedades médicas crónicas (cardiopatía, trastornos del crecimiento, trastornos metabólicos, diabetes infantil).. Ámbito de aplicación 74 | P á g i n a.

(75) Las pruebas que conforman el ENFEN pueden aplicarse a cualquier niño que se encuentre entre los 6 y los 12 años que no padezca ninguna discapacidad cognitiva severa, que sepa leer y no presente trastornos sensoriomotrices, Como el trastorno déficit atención e hiperactividad. (TDAH), trastorno del espectro autista.. Estructura Se encuentra compuesta por 4 pruebas las cuales se pueden usar conjuntas o independientes: ¡Dato importante!. . Fluidez. . Senderos. . Anillas. batería el orden de aplicación debe. . Interferencia. ser el mismo que aparece. Si se requiere aplicar toda la. anteriormente (Fluidez, Senderos,. Anillas e Interferencia). 75 | P á g i n a.

(76) Estructu ra ENFEN Fluidez: Es una tarea de fluidez verbal compuesta por: Fluidez. fonológica y fluidez. 76 | P á g i n a.

(77) Materiales Manual Se encuentran los fundamentos teóricos, una descripción de la prueba de forma detallada, normas de aplicación, corrección e interpretación de las pruebas.. Cuadernillo de anotación Contiene instrucciones para aplicar cada una de las pruebas del ENFEN, espacios para registrar las puntuaciones y realizar operaciones necesarias para su corrección.. Ejemplar de senderos Está compuesto por cuatro páginas, las dos primeras se utilizan en la primera prueba (sendero gris) una de prueba y otra de evaluación. Dos páginas restantes para la segunda prueba (sendero a color) y su aplicación son de la misma forma anterior.. Cuadernillo de estímulos Contiene los estímulos para aplicar las anillas e interferencia. La primera parte del cuadernillo contiene 15 láminas: La primera de entrenamiento (lamina 3.0) y los 14 modelos que el individuo debe reproducir con el tablero de anillas (laminas, 3.1 a 3.14). La segunda parte del cuadernillo contiene la lámina con las 39 palabras escritas en tintas de color diferente que son necesarias para aplicar la prueba de interferencia, incluye una lámina de entrenamiento (lamina 4.0).. Tablero con anillas Consta de tres ejes, incluye 6 anillas de diferentes colores.. Normas de aplicación 77 | P á g i n a.

(78) Fluidez Se encuentra compuesta de dos partes, se aplica similar en ambas pruebas y consiste en decir en voz alta durante un 1 minuto el mayor número de palabras posibles con cada letra. La primera parte se llama Fluidez fonológica, valora la capacidad del niño para decir en voz alta la mayor cantidad de palabras a partir de una clave fonológica: palabras que comiencen por la letra “M”. La segunda parte se le llama Fluidez semántica y evalúa la capacidad para decir. ¡DATO IMPORTANTE! La prueba debe adaptarse al lenguaje habitual según su cultura.. palabras que corresponde a una determina categoría semántica: nombre de animales. Ambas pruebas se comienzan con una parte de entrenamiento. Material: Cuadernillo de anotación y cronometro.. Tiempo: 1 minuto cada parte. Registro de respuesta: Se andan literalmente las palabras que diga el niño y en el mismo orden. Puntuaciones: 1 punto por cada palabra correcta. Palabras inventadas, repetidas o dudosas no se puntúan. Interpretación de las puntuaciones: . Puntuaciones bajas en ambas partes en esta prueba la suelen obtener niños con antecedentes de daño o disfunción cerebral, los que presentan patologías específicas del lenguaje, dificultades de aprendizaje, desnutrición o enfermedades que afecten al metabolismo cerebral.. . Puntuaciones baja (decatipos 1 o 2) casi siempre corresponden a trastornos moderados o severos del lenguaje, en presencia o no de otras alteraciones cognitiva o de retraso.. 78 | P á g i n a.

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Figura n° 1 Corresponde  a Baremos, percentiles y decatipos.

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1 Corresponde a Baremos, percentiles y decatipos. p.13
Figura n° 2 Parte de la hoja de respuestas

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2 Parte de la hoja de respuestas p.18
Figura n° 3 Perfil IPP,  Inventario de intereses y  preferencias profesionales- revisado

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3 Perfil IPP, Inventario de intereses y preferencias profesionales- revisado p.29
Figura n° 4 Elementos del CLA

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4 Elementos del CLA p.47
Figura n° 5.  Clima laboral, solución informática

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5. Clima laboral, solución informática p.50
Figura n° 6 Introducir las respuestas

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6 Introducir las respuestas p.51
Figura n° 7 Introducir las respuestas

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7 Introducir las respuestas p.52
Figura n° 8 Informe numérico CL

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8 Informe numérico CL p.54
Figura n° 9 Escalas CLA

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9 Escalas CLA p.55
Figura n° 40 Paso n°1

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40 Paso n°1 p.67
Figura n°  14 paso n° 5

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14 paso n° 5 p.69
Figura n° 16 Formula

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16 Formula p.82
Figura n° 17   Hoja de respuestas para anotar  las  palabras  que mencione la persona

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17 Hoja de respuestas para anotar las palabras que mencione la persona p.93
Figura n° 19. Forma de calificación  de la prueba.  BANFE-2  Batería  de  funciones ejecutivas  y lóbulos  frontales

Figura n°

19. Forma de calificación de la prueba. BANFE-2 Batería de funciones ejecutivas y lóbulos frontales p.98
Figura n° 22 Coinciden  dos o más criterios  equivocados.  BANFE-2 batería  de funciones  ejecutivas y lóbulos frontales

Figura n°

22 Coinciden dos o más criterios equivocados. BANFE-2 batería de funciones ejecutivas y lóbulos frontales p.99
Figura n° 27 Clasificación Figura n° 26 Apgar familiar para niños

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27 Clasificación Figura n° 26 Apgar familiar para niños p.150
Figura n° 28 Cuestionario EPV

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28 Cuestionario EPV p.156

Referencias

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