Fecha: Mayo 2015
PLAN DE IGUALDAD
DE ANDAINA SOCIEDAD
COOPERATIVA GALLEGA
INDICE
1. INTRODUCCIÓN ... 3
1.1. PRESENTACIÓNDELAEMPRESA ... 3
1.2. MARCOLEGALENELQUESEENCUADRAELPLANDEIGUALDAD ... 5
1.3. COMPROMISO CONLAIGUALDAD ... 9
1.4. CARACTERÍSTICASDELPLANDEIGUALDAD ... 10
2. ESTRUCTURA ... 12
3. DEFINICIONES ... 14
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN ... 18
5. VIGENCIA ... 18
6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN ... 19
7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS ... 21
8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN... 35
1. INTRODUCCIÓN
1.1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
La empresa ANDAINA SOCIEDAD COOPERATIVA GALLEGA es una sociedad dedicada al sector de la enseñanza que incluye la educación infantil de 3 a 6 años y la educación reglada: educación primaria y educación secundaria obligatoria.
ANDAINA S.C.G. fue fundada en el año 1987 en la ciudad de A Coruña por nueve personas, en su mayoría profesionales de la enseñanza, unidos en torno al desarrollo de un proyecto educativo, mediante la concesión de la gestión de una Escuela Infantil Municipal durante un período de cuatro años y prorrogada otras tres veces más en los años 1991, 1995 y 1999; por lo que desarrollaron esta actividad durante 15 años, entre 1987 y 2002.
En estos años de gestión de la escuela municipal se consiguió un amplio reconocimiento avalado por listas de espera amplias y permanentes.
El proyecto ANDAINA se consolidaba como un modelo diferenciado y de calidad reconocido por colectivos del sector, como son los movimientos de renovación pedagógica, las diferentes administraciones públicas, asociaciones, etc.
La cooperativa ANDAINA desde sus inicios, hizo un gran hincapié en la importancia de la unión de toda la etapa infantil (0-6), pero la escolarización en la mayoría de los centros de infantil y primaria comenzaba a los 3 años, lo que condicionaba a los padres a abandonar ANDAINA con tiempo suficiente para asegurarse una plaza en otros centros.
Con el tiempo, la escuela infantil y sus profesionales corrían el riesgo de ver recortadas sus expectativas y el desarrollo de su proyecto si la demanda de plazas se centraba, finalmente, en el primar ciclo de infantil (de 0 a 3 años).
El reconocimiento por parte del mercado, unido al interés e insistencia de los padres de los alumnos y alumnas de ANDAINA, que veían que no existía continuidad en la educación de sus hijos, provocaron el desencadenante principal de que la cooperativa se decidiera finalmente a dar el paso definitivo de crear su propio centro educativo.
Así en el año 2000, los socios fundadores de la cooperativa dieron el salto y ampliaron el proyecto educativo, que venían desarrollando en la Escuela Municipal de A Coruña, para
abarcar tanto la etapa infantil como la totalidad de la escolaridad obligatoria (primaria y secundaria).
Esto supuso atender a retos como conseguir un terreno adecuado para la construcción del centro, encargar el proyecto arquitectónico, afrontar la gran inversión económica y absorber un importante incremento en el número de socios y socias.
En esta nueva etapa se cuenta con 22 socios que, durante dos cursos, atienden ambos centros simultáneamente (la escuela Infantil municipal y el nuevo centro).
En el año 2002, sin embargo, se vio la necesidad de hacer converger los esfuerzos en el nuevo centro. Se renuncia así a la gestión de la Escuela Infantil Municipal y se adelanta la fase de construcción del módulo que albergaría, en el nuevo edificio, la etapa de Educación Infantil.
La unificación del proyecto redunda en beneficio de la calidad educativa al garantizar la continuidad en la enseñanza obligatoria, pues esto permite que los niños y niñas que se escolarizan desde el primer ciclo de infantil dispongan de un proyecto educativo coherente de principio a fin, y de una metodología que parte siempre de sus necesidades a lo largo de las distintas etapas hasta llegar a los 16 años, cuando finaliza la etapa obligatoria.
La idea central de la cooperativa es ofrecer un proyecto educativo de calidad, centrado en tres pilares:
- Aprender a aprender: supone el aprendizaje de contenidos y se basa en estrategias de auto aprendizaje y tratamiento de la información
- Aprender a ser: pretende el desarrollo del ámbito individual de los alumnos y alumnas, a través de una concepción equilibrada de su personalidad, y que se traduce en el tercer pilar, el ámbito colectivo
- Aprender a convivir. Este aspecto se centra en la relación de los alumnos y alumnas con los demás y se basa en el modelo de aprendizaje cooperativo.
ANDAINA se rige en las relaciones laborales principalmente por el Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.
El papel que va a jugar el Plan de igualdad como instrumento de impulso y planificación de la política de igualdad dentro de la empresa va a ser de gran importancia. La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone no sólo la posibilidad de establecer qué se quiere conseguir y cómo, sino también de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimiento alcanzado por el Plan.
1.2. MARCO LEGAL EN EL QUE SE ENCUADRA EL PLAN DE IGUALDAD
Como todos sabemos, la historia ha sido testigo fehaciente de que niños y niñas, hombres y mujeres no han sido tratados por igual a lo largo de los siglos.
Este desigual rasero, este desequilibrio, ha dado lugar en numerosas ocasiones y en diversas circunstancias a diferentes formas de discriminación, dependencia e incluso maltrato. Lamentablemente, el devenir cotidiano nos sigue dando muestras de que esos condicionamientos históricos reseñados anteriormente, al menos en la praxis, no han sido totalmente erradicados.
Este proyecto nace de la firme creencia de que la escuela es un lugar idóneo para fomentar e impulsar valores esenciales e imprescindibles para la corrección de esos desequilibrios históricos, valores que contribuyan a lograr la tan pregonada igualdad entre mujeres y hombres, valores que, en definitiva, hagan desaparecer de nuestras prácticas sociales la abominable discriminación por razón de género.
La igualdad es un derecho básico que rige el funcionamiento de las sociedades democráticas
El Plan de Igualdad del ANDAINA no constituye un instrumento aislado sino que se enmarca bajo un paraguas institucional y legislativo más amplio:
NORMATIVA INTERNACIONAL:
La igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos entre los que cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
NORMATIVA COMUNITARIA:
La igualdad es un principio fundamental en la Unión Europea, desde la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, el 1 de Mayo de 1997, la igualdad entre mujeres y hombres, y eliminación de la desigualdad entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus estados miembros.
NORMATIVA NACIONAL:
En nuestro país, la Constitución Española (1978) en su artículo 14 dice: “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna par razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
En el art.23 de la LOIEMH se establece que “El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus principios de calidad, la eliminación de los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros”.
En el artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación se dice que:
1. Las Administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres a través de la integración activa, en los objetivos y en las actuaciones educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.
2. Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las siguientes actuaciones:
a) La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con especial consideración a ello en los
c) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.
d) La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y de gobierno de los centros docentes.
e) La cooperación con el resto de las Administraciones educativas para el desarrollo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y enseñanza del papel de las mujeres en la Historia
La LOGSE (Ley Orgánica de Ordenación General del Sistema Educativo, 1990), en su preámbulo, destaca como objetivo fundamental “…proporcionar a los niños y niñas, a los jóvenes de uno y otro sexo, una formación plena que les permita configurar su propia y esencial identidad…” y también indica que “…la educación permite avanzar en la lucha contra la discriminación y desigualdad, sea esta por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión…”
Y dentro de su articulado, concretamente en el art. 2.3.c. “La efectiva igualdad de derechos entre los sexos…”
En la LOE (Ley Orgánica de Educación, 2006), entre los fines de la educación se resaltan el pleno desarrollo de la personalidad y de las capacidades afectivas del alumnado, la formación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres, el reconocimiento de la diversidad afectivo-sexual, así como la valoración crítica de las desigualdades, que permita superar los comportamientos sexistas. Se asume así en su integridad el contenido de lo expresado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Y en el art. 1.l) El desarrollo de la igualdad de derechos y oportunidades y el fomento de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
El desarrollo normativo y en especial las últimas leyes publicadas, recogen una serie de medidas para garantizar la igualdad efectiva en el ámbito educativo.
NORMATIVA AUTONÓMICA:
GALICIA:
En lo que respecta a la Comunidad Autónoma de Galicia, el artículo 4 de la Ley orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de autonomía para Galicia, señala que corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de los gallegos en la vida política, económica, cultural y social.
A través del desarrollo del diálogo institucional entre la Xunta de Galicia y la Federación Gallega de Municipios y Provincias, el ámbito municipal se presenta como el contexto idóneo para poner en práctica medidas innovadoras para la igualdad entre mujeres y hombres, ya que la Administración local es la más próxima a la ciudadanía, conoce con mayor profundidad las necesidades de la población y los recursos con los que cuenta, y la cercanía institucional facilita la acción política que rentabilizará los recursos y garantizará la igualdad de oportunidades.
En el ámbito de estas competencias, la Ley gallega 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres, ha supuesto importantes avances en defensa de la igualdad y contra la discriminación.
Con la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, se pretende dar un paso más adelante.
Así, la consecución de la inserción laboral en clave de igualdad laboral se convierte en uno de los pilares claves para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que este es uno de los ámbitos en donde, hasta ahora, ha sido más visible la desigualdad.
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del ANDAINA surge en este marco legal y normativo del cual ha tomado referencias para contribuir a cumplir con los objetivos que estos instrumentos marcan.
En este sentido, el diseño, implantación y evaluación del PLAN DE IGUALDAD, es una herramienta esencial para alcanzar, en el ámbito de la misma la igualdad de trato entre
mujeres y hombres, facilitar la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier discriminación o desigualdad por razón de sexo.
Asimismo, para la puesta en práctica del Plan se constituye una la Comisión de Igualdad de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de oportunidades, fortaleciendo las bases de una cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, además, posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En este sentido, las funciones de la Comisión de Igualdad de Igualdad de Oportunidades serán:
Vigilancia del cumplimiento de lo pactado (seguimiento y evaluación de las medidas pactadas en el Plan de igualdad).
Elaboración de un informe anual que recoja las medidas adoptadas y una valoración global de la evolución del Plan.
Impulsar nuevas medidas o Planes de Mejora.
Actuar como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio ni obstrucción de los procedimientos de solución de conflictos de trabajo descritos en cada Convenio Colectivo.
El objetivo principal de esta Comisión se centra en detectar aquellas situaciones y proponer medidas correctoras o de mejora que permiten alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La Comisión de igualdad se reunirá semestralmente, de forma ordinaria y de manera extraordinaria cuando lo solicite cualquiera de las partes con un preaviso de 10 días hábiles de antelación.
1.3. COMPROMISO CON LA IGUALDAD
El Compromiso de la Dirección con la Igualdad y No Discriminación es el motor fundamental para alcanzar la implicación de la plantilla en esa tarea y, conjuntamente conseguir que este plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad.
Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la organización para detectar discriminaciones y/o desigualdades, directas o indirectas que requieran adoptar medidas para erradicar su existencia y corregir cualquier desviación del principio fundamental de respeto a la igualdad.
Con todas estas actuaciones que pretendemos extender a todos los ámbitos de la comunidad educativa, intentaremos contribuir a que entre todos y todas podamos lograr la desaparición de cualquier estereotipo de discriminación sexista y que la igualdad formal se convierta en igualdad real y que nuestros niños y niñas de hoy se formen como hombres y mujeres de un futuro más humano.
1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD
El Plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que pretende integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
El Plan de Igualdad del ANDAINA se caracteriza por una serie de rasgos que han guiado no sólo el proceso de su elaboración sino también los contenidos del mismo:
Colectivo: está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres, puesto que con él se pretende conseguir una organización más competitiva en la que hombres y mujeres puedan trabajar de forma armónica y conjunta.
Participativo: considera como uno de sus principios rectores la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Preventivo: elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo. Dinámico: tiene coherencia interna y está abierto a los cambios en función de las
necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, que implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
Compromiso: Alcanzar un nivel de compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
Adhesión: este Plan para ser efectivo debe ser asumido por todos los estamentos que componen la empresa, puesto que su éxito está estrechamente relacionado con el nivel de adhesión y de participación de cada uno de ellos, por ello es indispensable que haya una predisposición positiva a colaborar en su ejecución. En concreto, el Plan debe ser asumido por:
La Dirección de la empresa: Sin la implicación de las personas que ocupan puestos de decisión, el Plan correría el riesgo de no llegar a implantarse. Responsable de Área o mandos intermedios: Es preciso contar con la
implicación de los/las Responsables de cada una de las áreas de la empresa así como las personas que ocupan puestos intermedios, dentro de la organización.
Trabajadores y trabajadoras: Es imprescindible la implicación del personal tanto femenino como masculino, expresado a través de la creación de una Comisión de Igualdad en la que participen los trabajadores y trabajadoras de la empresa a través de sus representantes sindicales ó los que éstos designen.
2. ESTRUCTURA
El Plan de Igualdad del ANDAINA se estructura en los siguientes apartados:
I. Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa recabada por la empresa en materia de características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad, con datos referentes a los años 2008 a 2012.
II. Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad entre las personas que integran la empresa, así como estableciendo medidas que favorezcan el reforzamiento de aquellas áreas que se consideran estratégicas para alcanzar la excelencia en la igualdad.
En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
En este sentido, el programa de actuaciones tiene doble finalidad, por un lado definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad de toda la plantilla, sin diferencia por razón de sexo. III. Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas
designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.
Para la consecución de sus objetivos, el Plan de Igualdad se plantea con una doble estrategia que se corresponde con su finalidad y que es la señalada en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en: OBJETIVOS GENERALES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS
INDICADORES Y/O CRITERIOS DE SEGUIMIENTO PERSONAS RESPONSABLES
PLAZOS DE EJECUCIÓN
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personal responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y plazos de ejecución para cada una de las medidas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias o convenientes en cada una de las siguientes áreas, a efectos de establecer un compendio integral de igualdad y protección y defensa de la diversidad y de aquellas personas cuya situación requiere una atención especial:
1. DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD
2. SITUACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN LA ORGANIZACIÓN 3. ACCESO A LA ORGANIZACIÓN: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 4. FORMACIÓN
5. PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL 6. POLITICA RETRIBUTIVA
7. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN 8. SALUD LABORAL
3. DEFINICIONES
El presente Plan de Igualdad, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Para hacer efectivo el principio de igualdad se han fijado los objetivos concretos a alcanzar y, en relación con los mismos, se han definido un conjunto de medidas concretas a adoptar, así como un sistema de seguimiento y evaluación del desarrollo y consecución de los objetivos y medidas fijados en el Plan.
Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, se han adoptado las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, y otras de carácter normativo:
Principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo.
El principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, en la promoción y desarrollo profesional, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta.
Promoción de la Igualdad en la negociación colectiva.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la
aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
Discriminación directa e indirecta.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, por razón de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directamente o indirectamente por razón de sexo.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho de la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
La igualdad de remuneración por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos de aquella.
Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Indemnidad frente a represalias.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto.
Acciones positivas
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
Tutela jurídica efectiva
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a toda la plantilla de forma que se fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente Plan de Igualdad resulta aplicable al centro educativo de ANDAINA SOCIEDAD COOPERATIVA GALLEGA y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla dentro del ámbito del Convenio Colectivo, así como al resto de comunidad educativa tanto alumnado como familias.
Las personas destinatarias del Plan de Igualdad son tanto mujeres como los hombres, pues su finalidad se dirige a fomentar el respeto mutuo, además de intentar eliminar cualquier tipo de conducta sexista que aparezca .
5. VIGENCIA
El presente Plan, como un conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que unos objetivos podrán ser alcanzados antes que otros , que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin alterar en menos los plazos expresamente marcados, puede ser distinta y progresiva y, que el carácter especial de las acciones positivas hace que las mismas sólo sean de aplicación mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretendan corregir.
El Plan de Igualdad tendrá una vigencia inicial de tres años a contar desde su firma, acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.
La firma del Plan de Igualdad se aprueba a fecha 22/03/2013, y el periodo de vigencia comienza el día 25/03/2013 hasta 25/03/2016, total de 3 años.
Anualmente se podrán revisar o incorporar acciones o actualizaciones que se estimen oportunas en función de las necesidades que se detecten, cuya negociación deberá iniciarse en los tres meses siguientes a la finalización de la vigencia del Plan.
6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN
En consonancia con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, el principal objetivo del Plan de Igualdad de ANDAINA es garantizar en el ámbito educativo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando un entorno libre de discriminación y, en particular, por razón de sexo.
En cumplimiento de este objetivo primordial, el Plan prevé asegurar la ausencia de discriminación (directa o indirecta) en los procedimientos, herramientas y actuaciones relativas a Selección, Contratación, Promoción y Desarrollo Profesional, Comunicación, Retribución y Salud Laboral.
Además la escuela debe crear las condiciones necesarias para que el sistema educativo potencie los aprendizajes para la vida afectiva e integre los saberes de la vida doméstica y el cuidado de las personas como saberes básicos para la vida en todos los hombres y mujeres.
A estos efectos el Plan de Igualdad del ANDAINA tiene entre sus objetivos principales en función de cada una de las áreas de actuación los siguientes:
DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD
Concienciar, formar y mentalizar a toda la comunidad educativa con los principios de igualdad y no discriminación; fomentando su interiorización, y publicitar interna y externamente el compromiso de ANDAINA con el Plan de Igualdad.
ACCESO A LA ORGANIZACIÓN: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo de los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
FORMACIÓN
1. Dotar al profesorado de los instrumentos necesarios para convertirse en agentes de socialización activos, que transmitan modelos de comportamientos y actitudes no sexistas.
2. Motivar al alumnado para que acepte, respete y valore las características y cualidades de otras personas sin dejarse influir por ningún tipo de actitud discriminatoria en relación con el sexo o cualquier otro rasgo diferenciador.
3. Concienciar y facilitar recursos materiales y humanos, para la formación de las familias que conduzca a generar actitudes igualitarias en el ámbito familiar.
PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Realizar de forma periódica análisis sobre la situación de empleo y de promoción, que evite situaciones no paritarias.
ACOSO LABORAL:MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Asegurar que tanto el alumnado como los/as trabajadores/as del centro disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.
7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS
ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS: ACCIONES
a. ACCIONES IMPLANTADAS:
Con anterioridad se habían realizado en materia de Igualdad de Oportunidades las siguientes acciones en la organización: ÁREAS DE ACTUACIÓN Nº DENOMINACIÓN FECHA DE IMPLANTACIÓN POLITICA RETRIBUTIVA 1
Se garantiza el principio de Igualdad retributiva ya que existe una regulación objetiva para determinar la política retributiva de la empresa.(Convenio Colectivo)
2012
CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y PERSONAL 2
Desde 2011 la empresa cuenta con un Plan de Conciliación y una serie de objetivos en materia de conciliación que se encuentran en curso.
2011
b. ACCIONES A IMPLANTAR:
El siguiente listado de medidas acordadas se distribuye por áreas y objetivos (principal y específicos), incluyendo los indicadores para control de las mismas, y señalando, para cada caso, el/los Departamento/s Responsable/s dentro de la empresa y el plazo máximo establecido para el cumplimiento de la misma.
b.1. ÁREAS DE ACTUACIÓN Y ACCIONES.
ACCIONES
ÁREAS DE ACTUACIÓN Nº DENOMINACIÓN
ÁREA DE DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD
1
Concienciar, formar y mentalizar a toda la comunidad educativa con los principios de igualdad y no discriminación; fomentando su interiorización, y publicitar interna y externamente el compromiso de ANDAINA con el Plan de Igualdad.
ÁREA DE ACCESO A LA ORGANIZACIÓN Y SELECCIÓN
2
Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo de los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
ÁREA DE FORMACIÓN
3.1
Dotar al profesorado de los instrumentos necesarios para convertirse en agentes de socialización activos, que transmitan modelos de comportamientos y actitudes no sexistas.
3.2
Motivar al alumnado para que acepte, respete y valore las características y cualidades de otras personas sin dejarse influir por ningún tipo de actitud discriminatoria en relación con el sexo o cualquier otro rasgo diferenciador.
3.3
Concienciar y facilitar recursos materiales y humanos, para la formación de las familias que conduzca a generar actitudes igualitarias en el ámbito familiar.
ÁREA DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO
PROFESIONAL
4
Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Realizar de forma periódica análisis sobre la situación de empleo y de promoción, que evite situaciones no paritarias.
ÁREA DE SALUD
LABORAL 5
Asegurar que tanto el alumnado como los/as trabajadores/as del centro disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.
b.2. DESCRIPCIÓN DETALLADA DE CADA ACCIÓN.
AMBITO DE ACTUACIÓN DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD
OBJETIVOS PRINCIPALES 1
1. Concienciar, formar y mentalizar a toda la comunidad educativa con los principios de igualdad y no discriminación; fomentando su interiorización, y publicitar interna y externamente el compromiso de ANDAINA con el Plan de Igualdad.
ACCIÓN :
Objetivos específicos
1. Promover el acceso de toda la comunidad educativa a los medios de comunicación internos y desarrollar su contenido como garantía de una comunicación efectiva y de difusión del compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Visualizar y hacer presente la coeducación en el centro, tanto en lenguaje escrito( cartelería, comunicados, documentos del centro) como lenguaje oral y en los materiales y recursos
Un año (Marzo de 2014) 2. Los medios de comunicación interna de la empresa, contendrán
información actualizada sobre opciones de formación y requisitos exigidos para cada caso, además de información del Plan de Igualdad, Protocolos de acoso y otra información de interés para la comunidad educativa instituyendo la sección “Igualdad de Oportunidades” en los tablones específicos para ello.
Un año (Marzo de 2014)
3. Desarrollar una campaña informativa del Plan de Igualdad a toda la comunidad educativa, mediante la realización de sesiones informativas. Un año (Marzo de 2014) (Sucesivamente, cada año de manera habitual) Responsables de la acción
Gerencia/ Agente de Igualdad/ Profesorado y educadores/as Destinatarios
Medios materiales y humanos
Tiempo de los Responsables de las distintas áreas para el desarrollo de campañas informativas sobre el Plan de Igualdad y recabar información de propuestas y sugerencias a través de los medios de comunicación implantados en la empresa, así como para hacer visible la coeducación en el centro.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad
Indicador 1: · La coeducación está presente y es visible en el centro Un año
Indicador 2: · Se han establecido canales de información
permanentes sobre Igualdad en el centro. Anual
Indicador 3: Nº de horas dedicadas a información sobre Plan de
Igualdad a la comunidad educativa Anual
Aproximación
AMBITO DE ACTUACIÓN ACCESO A LA ORGANIZACIÓN Y SELECCIÓN
OBJETIVO PRINCIPAL 2
Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo de los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
ACCIÓN :
Objetivos específicos
Revisar los documentos utilizados en los procesos de selección, para asegurar su objetividad eliminando cualquier término o imagen sexista en la definición de los puestos de trabajo y excluyendo cualquier cuestión en las solicitudes de empleo que afecte a la persona sin incidencia en las aptitudes y competencias para el puesto.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Documentar por escrito el proceso de selección para el acceso a la organización, garantizando que los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
Un año
(Marzo de
2014)
2. En igualdad de condiciones de idoneidad, establecer criterios de preferencia para apoyar la contratación del sexo que se encuentre infrarepresentado.
Tres años
(Marzo de
2016)
3. Actualmente la organización no tienen en plantilla personal con discapacidad. No obstante, en caso de que se realice algun contratación de personal con discapacidad se deberá revisar los medios materiales, humanos o técnicos necesarios que les permitan si participación en igualdad de condiciones en función del tipo de discapacidad que presenten.
En caso de que
se produzca la
contratación de
un trabajador/a
con
discapacidad
Responsables de la acciónambiente, así como representante legal y miembro de la comisión de Igualdad.
Destinatarios
Candidatos/as de la empresa/Trabajadores/as de la empresa.
Medios materiales y humanos
Tiempo de los responsables para redactar procedimiento de reclutamiento de personal. Tiempo de los responsables para el seguimiento de la evolución de las contrataciones.
Asesoramiento externo de empresa de consultoría para revisión y apoyo en elaboración del procedimiento de reclutamiento.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad Indicador 1: Existe una sistemática de reclutamiento de personal definida
por la organización. Anual
Indicador 2: Análisis de evolución de contrataciones Anual Aproximación
AMBITO DE ACTUACIÓN FORMACIÓN
OBJETIVO PRINCIPAL 3.1 FORMACIÓN DE LA PLANTILLA
Dotar al profesorado de los instrumentos necesarios para convertirse en agentes de socialización activos, que transmitan modelos de comportamientos y actitudes no sexistas. ACCIÓN :
Objetivos específicos
1. Revisar desde la perspectiva de género todos los módulos de formación y la ejecución del Plan de Formación, para asegurar su objetividad eliminando cualquier término o imagen sexista o que genere identificación de puestos con hombres y mujeres.
2. Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa; RRHH, personal directivo, mandos, personal técnico y de gestión de equipos para garantizar la objetividad y la Igualdad entre mujeres u hombres en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Revisar los contenidos y materiales que se imparten en todos los cursos de formación interna para asegurar que no contengan estereotipos ni connotaciones de género en el lenguaje, los ejercicios, los ejemplos o las imágenes.
Un año (Marzo de 2014)
2. Realizar formación específica en materia de igualdad de oportunidades para todo el personal e integrarla dentro del Plan de Formación, además se realizarán campañas de comunicación interna sobre el Plan de Igualdad para lo que se elaborarán manuales específicos.
Tres años (Durante la vigencia del
Plan)
Responsables de la acción
Gerencia/ Agente de Igualdad/ Profesorado y educadores/as Destinatarios
Trabajadores/as de la empresa Medios materiales y humanos
Tiempo de los Responsables de cada área para revisión de contenidos y para preparación y desarrollo de formación en materia de Igualdad.
Tiempo del personal para realizar formación en materia de Igualdad.
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad
Indicador 1:
Todos los módulos y manuales de formación respetan los criterios de igualdad en cuanto a lenguaje, imágenes y contenido.
Anual
Indicador 2: Nº cursos y participantes en materia de igualdad,
distribuido por sexo y puesto de trabajo Anual
OBJETIVO PRINCIPAL 3.2 FORMACIÓN DEL ALUMNADO
Motivar al alumnado para que acepte, respete y valore las características y cualidades de otras personas sin dejarse influir por ningún tipo de actitud discriminatoria en relación con el sexo o cualquier otro rasgo diferenciador.
ACCIÓN :
Objetivos específicos
Trabajar con un enfoque coeducativo en las diferentes materias y unidades didácticas
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Realización de actividades formativas al alumnado en Igualdad de Oportunidades con el fin de alcanzar una serie de objetivos, entre otros los siguientes:
Poner de manifiesto los estereotipos existentes a la hora de distribuir las cargas familiares tomando conciencia de la importancia de participar en las tareas domésticas y valorarlas mediante elaboración de murales, asambleas, cuentos, rincones de trabajo y simulaciones.
Aprender a resolver conflictos a través del diálogo.
Suprimir del lenguaje cotidiano del alumnado las expresiones e insultos de carácter sexista, para que aprendan otras expresiones que demuestren respeto e igualdad.
Erradicar los estereotipos y discriminaciones sexistas.
Hacer uso de los juguetes que desarrollen actitudes de respeto hacia las diferencias, amistad, cooperación, relaciones de igualdad…
Construir la identidad sexual de cada persona evitando que lo femenino quede subordinado a lo masculino.
Aprender modos de comportamientos basados en la tolerancia, pacíficos y de respeto mutuo entre hombres y mujeres.
Cada curso escolar
2. Visualizar y hacer presente la coeducación en el centro, tanto en lenguaje escrito como oral y en los materiales y recursos
Cada curso escolar
Responsables de la acción
Gerencia/ Agente de Igualdad/ Profesorado y educadores/as Destinatarios
Trabajadores/as de la empresa Medios materiales y humanos
Tiempo de los Responsables de cada área para revisión de contenidos y para preparación y desarrollo de formación y actividades en materia de Igualdad.
Tiempo del personal para realizar formación en materia de Igualdad.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad
Indicador 1: Nº cursos realizados por el alumnado en materia de igualdad Anual
Indicador 2: El 100% de los recursos y materiales educativos respetan el lenguaje no sexista
Cada curso escolar
OBJETIVO PRINCIPAL 3.3 FORMACIÓN DE LAS FAMILIAS
Conseguir la cooperación-participación de las familias y entorno escolar para que fomenten una educación más igualitaria.
ACCIÓN :
Objetivos específicos
Realizar una actuación global en el Centro con actividades generalizadas para toda la comunidad educativa en fechas emblemáticas.
Fomento del trabajo en equipo y participación de las familias.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Realización de actividades de gran grupo en días especiales y celebraciones como:Día internacional contra la violencia de género, Día de la Constitución, Día Internacional de la mujer trabajadora, etc….
Cada curso escolar
2. Analizar en tutoría la temática de la coeducación, con el fin de concienciar a las familias que el sexismo se lo transmitimos a los niños y niñas a través de nuestras conductas.
Información por parte del profesorado en reuniones de clase del
Anual
(Marzo de
2014)
de género para requerir su colaboración en algunas tareas concretas.
Responsables de la acción
Gerencia/ Agente de Igualdad/ Profesorado y educadores/as Destinatarios
Trabajadores/as de la empresa Medios materiales y humanos
Tiempo de los Responsables de cada área para para preparación y desarrollo de las actividades de Igualdad.
Tiempo del personal para realizar formación en materia de Igualdad.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad
Indicador 1: Resumen anual de actividades realizadas en materia de Igualdad. Anual
Indicador 2: Se informa en las tutorías a las familias sobre el Plan de
Igualdad Anual
Aproximación
AMBITO DE ACTUACIÓN PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL OBJETIVO PRINCIPAL 4
Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Realizar de forma periódica análisis sobre la situación de empleo y de promoción, que evite situaciones no paritarias.
ACCIÓN:
Objetivos específicos
Garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción y ascensos. Garantizar el acceso a la información de vacantes.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Eliminar cualquier posible elemento de discriminación mediante la elaboración de metodología de evaluación de desempeño del personal que garantice la igualdad de oportunidades en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Un año
(Marzo de 2014)
2. Facilitar a toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción, estableciendo canales de comunicación, para publicitar todas las
vacantes con sus requisitos y condiciones. Un año
(Marzo de 2014)
3. Análisis periódico sobre la situación de empleo y de promoción, que evitan las situaciones no paritarias, facilitando anualmente a la Comisión de Igualdad información de las promociones realizadas durante ese período de referencia, desagregados por sexos.
Un año
(Marzo de 2014)
(Sucesivamente, cada año de manera habitual) Responsables de la acción
Gerencia/Jefaturas/ Agente de Igualdad/ Responsable del Sistema de Gestión (Representante legal)
Destinatarios
Candidatos/as de la empresa/ Trabajadores/as de la empresa. Medios materiales y humanos
Tiempo de Gerencia, Jefaturas, Responsable del Sistema de Gestión (Representante legal)y Agente de Igualdad para la definición, elaboración y aprobación de la metodología de evaluación de desempeño del personal.
situación de empleo y de promoción.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad
Indicador 1: Los criterios de promoción son objetivos y se encuentran
documentados por escrito. Anual
Indicador 2:
Se definen y aplican los canales de comunicación de vacantes que aseguren el acceso de la plantilla.
El 100% de las vacantes son comunicadas al personal de la empresa a través de los medios de comunicación internos.
Trimestral
Indicador 3:
Estadísticas de personas candidatas, seleccionadas y promocionadas por puesto y sexo y tipo de jornada con indicación del puesto de origen
Anual
Aproximación
AMBITO DE ACTUACIÓN SALUD LABORAL OBJETIVO PRINCIPAL 5
Asegurar que tanto el alumnado como los/as trabajadores/as del centro disfrutan de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.
ACCIÓN :
Objetivos específicos
Difusión del procedimiento de prevención y tratamiento de Situaciones de Acoso al alumnado y al personal de la plantilla conforme a las definiciones y contenidos establecidos en los artículos 7 y 48 de la LOIEMH e incorporar el Acoso por razón de sexo definido en el art.48 del ET.
DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDADES PLAZO
1. Definir medidas para la prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, mediante la elaboración de un protocolo de acoso para la plantilla y para el alumnado
Un año
(Marzo de 2014)
2. Realizar una acción de difusión del protocolo de acoso a todos los niveles (plantilla y alumnado) con información previa al Comisión de Igualdad
Cada curso escolar
3. Elaboración de informe anual de casos de acoso y presentar al Comisión de Igualdad, en los casos en los que haya habido sanción, se facilitará el número de casos de acoso, el procedimiento llevado a cabo y las conclusiones alcanzadas
Anual
(Marzo de 2014)
Responsables de la acción
Gerencia/ Profesorado y educadores/as / Agente de Igualdad Destinatarios
Trabajadores/as de la empresa/Alumnado Medios materiales y humanos
Tiempo de los miembros del Comisión de Igualdad para elaboración y aprobación de los protocolos de acoso.
Tiempo del profesorado y educadores/as y del Agente de igualdad para las tareas de difusión del protocolo tanto entre el alumnado como entre la plantilla.
seguimiento.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Denominación Herramientas de Recogida de Información Periodicidad Indicador 1: Elaboración de protocolo de acoso para la plantilla y para el alumnado Primer año Indicador 2: Porcentaje de plantilla y alumnado al que se ha difundido el protocolo de acoso Anual Indicador 3: Número de casos de acoso presentados y resueltos. Anual Aproximación
8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista para el empresario en el artículo 47 de la mencionada norma y en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar del Plan de Igualdad y de la consecución de sus objetivos a la representación legal de las personas que trabajen en la organización.; de la vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, e igualmente de la aplicación en la organizacióna del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para lo que es necesario incluir datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, y sobre la aplicación del mismo.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de ANDAINA y las empresas que lo componen, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento proporcionará al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.
Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.
1. CONSTITUCIÓN
Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad, han constituido con carácter previo a la aprobación del citado Plan un Comisión de Igualdad, que interpretará el contenido del Plan y
evaluará el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.
Dicho Comisión de Igualdad, tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de ANDAINA.
2. COMPOSICIÓN
La composición es paritaria entre la empresa y la representación de los trabajadores/as. Los miembros de la Comisión Permanente de Igualdad de Oportunidades son:
En representación de los trabajadores/as:
D. Manuel Pérez Amado – Representante de la plantilla de ANDAINA SOCIEDAD
COOPERATIVA GALLEGA. Pertenece al Departamento de Administración y tiene las funciones de Agente de Igualdad. Posee los estudios necesarios para desarrollar su puesto de trabajo. Su función dentro del Comisión de Igualdad será impulsar y coordinar la elaboración del Plan de Igualdad. Posee formación específica en Igualdad de Oportunidades.
Por la parte empresarial:
Dña. María de las Nieves Martínez Alonso- Representante Legal de plantilla de
ANDAINA SOCIEDAD COOPERATIVA GALLEGA, como representante de la Dirección de la Sociedad, impulsa y coordina la elaboración del Plan de Igualdad. Ha recibido formación básica en Igualdad de Oportunidades.
3. FUNCIONES
El Comisión de Igualdad en cuanto a Evaluación y Seguimiento tiene las siguientes funciones: Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.
Ser informada de la implantación de medidas acordadas pudiendo colaborar en su diseño cuando así se prevea en el propio Plan o se acuerde entre las partes, con facultades deliberativas.
Recibir los informes que la Dirección de la Empresa debe elaborar en cumplimiento del Plan de Igualdad, así como elaborar un informe anual que reflejará el estado y avance respecto el cumplimiento de los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido.
Proponer, en su caso, medidas nuevas, o adicionales correctoras para asegurar el cumplimiento de los objetivos si la efectividad de las acordadas no alcanzaran los objetivos en los plazos establecidos o para dar respuesta a nuevas situaciones o necesidades.
El Comisión de Igualdad realizará funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de dicho órgano de representación de los trabajadores/as.
c.1) Atribuciones generales de la Comisión de Igualdad Interpretación del presente Plan de Igualdad.
Seguimiento de la aplicación.
Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será perceptiva la intervención del Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.
Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Plan hayan atribuido al Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los
compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos en los plazos marcados en el Plan.
c.2) Atribuciones específicas de la Comisión
Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones.
Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos.
Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan a las necesidades de la plantilla y, por último, de la eficiencia del Plan.
Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:
Los Resultados obtenidos con la ejecución del Plan
El grado de ejecución de las acciones,
Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento,
Identificación de posibles acciones futuras.
Anualmente se realizará una evaluación de las acciones contempladas en el Plan. En la evaluación final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad.
En la evaluación final del Plan de Igualdad se debe tener en cuenta: El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan
Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos
Grado de consecución de los resultados esperados
Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas
Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones
Tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
Cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas el Comisión de Igualdad será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluación realizada, la Comisión de Igualdad formulará propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse.
4. FUNCIONAMIENTO.
la Comisión de Igualdad se reunirá de manera periódica cada seis meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
5. MEDIOS.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas la Comisión de Igualdad la empresa se compromete a facilitar los medios precisos, en especial:
Lugar adecuado para realizar las reuniones.
Material preciso para ellas.
Aportación de la información estadística, desagregación por sexos y puestos de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente.
El Agente de Igualdad, en cumplimiento de las medidas establecidas en el Plan, será quien facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficaz a la Comisión de Igualdad, así como la coordinación y comunicación entre las partes.
5.1. PRESUPUESTO
A continuación se desglosa el presupuesto previsto para la realización de las acciones anteriormente expuestas:
CONCEPTO TOTAL(Euros)
Horas de trabajo del personal interno para:
Revisar tanto el lenguaje escrito( cartelería, comunicados, documentos del centro) como lenguaje oral y en los materiales y recursos para evitar el uso de lenguaje sexista
Difusión a través de los medios de comunicación interna de la empresa, información actualizada sobre opciones de formación y requisitos exigidos para cada caso, además de información del Plan de Igualdad, Protocolos de acoso y otra información de interés para la comunidad educativa .
Desarrollar una campaña informativa del Plan de Igualdad a toda la
comunidad educativa, mediante la realización de sesiones informativas.
Documentar por escrito el proceso de selección para el acceso a la
organización
Revisar desde la perspectiva de género todos los módulos de formación y la
ejecución del Plan de Formación, para asegurar su objetividad eliminando cualquier término o imagen sexista
Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general
Elaboración de Manuales específicos para la formación interna en igualdad
de oportunidades de la empresa;
Realización de actividades formativas al alumnado en Igualdad de
Oportunidades
Realización de actividades en días especiales y celebraciones como: Día internacional contra la violencia de género, Día de la Constitución, Día Internacional de la mujer trabajadora, etc. y realizar un resumen anual de estas actividades.
Análisis periódico sobre la situación de empleo y de promoción.
Elaboración de metodología de evaluación de desempeño del personal que
garantice la igualdad de oportunidades en el proceso de promoción y desarrollo profesional.
Elaboración de un protocolo de acoso para la plantilla y para el alumnado
Realizar la difusión del protocolo de acoso a todos los niveles (plantilla y alumnado) con información previa a la Comisión de Igualdad
Elaboración informes anuales de casos de acoso y presentar al la Comisión de Igualdad de Igualdad, en los casos en los que no haya habido sanción, se facilitará el número de casos de acoso, el procedimiento llevado a cabo y las conclusiones alcanzadas
7.150€
Asesoramiento de empresa de Consultoría externa:
Plan de Igualdad;
Apoyo y asesoramiento en la elaboración folletos informativos, protocolos de
acoso, revisión del lenguaje sexista, etc.
TOTAL
11.600 €
Para la puesta en marcha del Plan de Igualdad la empresa ha solicitado y ha recibido la siguiente subvención:
SUBVENCIÓN Y ORGANISMO QUE LA CONCEDE PEDIDA RECIBIDA
Subvención aprobada por Resolución de 13 de Junio de 2012, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que se convocan ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad correspondiente al año 2012
