Taller 6: Cómo afrontar una Entrevista Laboral

Taller 6:

… características personales, manifiestamente observables y operan en forma de conductas, que explican el éxito de una persona, en un puesto dado, dentro de una organización

1. Conductas públicamente observables, o al menos, que pueden ser medidas de alguna forma.

2. Causalmente relacionadas con el éxito profesional. 3. Dentro de un puesto y una organización dada.

4. Independientes de otras características físicas como edad, sexo o raza.

5. Son comportamientos que presentan los mejores. 6. Son desarrollables.

PERSONALIDAD CAPACIDADES PERSONALES HABILIDADES PROFESIONALES CONOCIMIENTOS COMPETENCIA

Portales Blog Facebook Xing Linkedin Twitter Infojobs.net Infoempleo.com Monster.es ExpansiónyEmpleo Empleo.elpais.com Trabajos.com Quieroempleo.com Synerquia.com Servicio publico de empleo estatatal Portales de Empleo

Perfiles corporativos Empresas

Convocatorias

Ofertas empleo Buscan candidatos

Candidatos

Actualización perfiles

Bloguear

Retweets ofertas empleo Entrevistas

Fecha y lugar entrevista

Generalistas,

Comunidad de interés:

Intercambio: Profesionales:

Verticales: redes sociales especializadas: Portales empleo tradicionales:

Nuevos portales sociales.

Blog´s y microbloging:

Topología redes sociales/portales de empleo

Networking y desarrollo profesional. Linkedin Xing Twitter

Branding Personal: Creación y gestión de la identidad digital.

Blogger, Slideshare, YouTube

Crowdsourcing: La fuerza de las multitudes.

Facebook Ayúdame a buscar la solución, Twitter Socialnetworker: La emergencia de un nuevo

profesional

Utiliza la red social para compartir conocimiento, buscar Empleabilidad, clientes, socios, ideas, etc--

Los siete pecados capitales de la búsqueda de empleo en Internet

PERFIL INCOMPLETO, debe estarlo al 100%

PARTICIPAR POR PARTICIPAR EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

NO CUIDAR TU IMAGEN EN INTERNET

NO SER ACTIVO, adapta tu perfil al mercado

CULTIVA TU RED DE CONTACTOS, referencias

APROVECHA LAS VENTAS QUE PERMITE EL CV TRADICIONAL

 Aspectos formales

◦ Gramática, acentos, limpieza, orden, vocabulario utilizado, la manera de ordenar las ideas.

 Contenido.

◦ Breve presentación personal, no repetir CV ◦ Intereses, aspiraciones.

◦ Encaje con el puesto solicitado.

 Para sistematizar y homogeneizar la recogida de

datos.

◦ Algunas empresas tienen un formato on-line. ◦ Perdemos el carácter personal de la carta

INFORMACIÓN PERSONAL Apellido y Nombre Dirección y teléfono. Correo electrónico. Nacionalidad. Fecha de nacimiento. Sexo

EXPERIENCIA LABORAL Fechas, Cargo desempeñado, Funciones y responsabilidades principales, Nombre empresa y sector.

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN Fechas, Cualificación obtenida, nombre del centro de estudios.

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Idiomas, lengua materna y otros idiomas. Describiendo, comprensión, habla y

escritura

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS Sociales, organizativas, técnicas, informáticas, artísticas.

OTRAS INFORMACIONES Permiso circulación, vehículo. Movilidad geográfica.

◦ ¿Cuándo es adecuado?:

◦ Si eres empresario, autónomo o freelance, para destacar tus puntos fuertes.

◦ También si quieres cambiar de sector profesional. ◦ Ventajas:

◦ Se centra en tus capacidades, competencias y habilidades ◦ Permite mucha más flexibilidad y libertad en la

organización de la información por logros, metas y objetivos.

◦ Inconvenientes:

◦ No resalta las empresas para las que has trabajado, ni el tiempo en cada una de ellas.

◦ No se aprecian las lagunas profesionales.

¿Quién es el

Entrevistador?

El objetivo de cualquier

entrevistador es tratar

de

seleccionar a la

persona más indicada

para el puesto de trabajo

en concreto

.

En un curriculum vitae se aportan

datos

importantes

como

la

experiencia

y

formación

del

trabajador, pero no se conoce ni la

imagen ni el modo de expresarse de

éste. Por ello,

el entrevistador

evaluará

otros

rasgos

del

entrevistado

.

Esta

percepción

personal que tenga el entrevistador

es tan o más importante que incluso

el curriculum vitae que se aporta.

Conocer de primera mano

los

intereses

y

aspiraciones

del

candidato para el puesto de trabajo

vacante. Para saber si es un perfil

que encaja o no con el grupo de

trabajo.

A veces se pueden encontrar curriculum muy buenos,

con perfil de trabajadores inteligentes, con mucha

preparación pero incapaces de poder encajar en un

puesto que requiera trabajar en equipo.

Conocer las aspiraciones del

candidato, que objetivos tiene

profesionalmente,

qué

le

motiva trabajar en el puesto y

cual es su disponibilidad

. Si

las aspiraciones son mucho

más altas de las que puede

ofrecer la empresa es posible

que no encaje en el perfil, o

bien

que

apenas

tengas

aspiraciones y que por lo

tanto su motivación sea baja.

• El entrevistador debe tener disposición y paciencia

• Debe hablar de manera clara, precisa y en voz entendible.

• Ser agradable y correcto, facilitando la comunicación. • Debe tener buena y clara letra para que sean

entendibles las respuestas del entrevistado. • Las preguntas debe hacerlas de manera

natural para que el entrevistado responda con sinceridad y se sienta a gusto

entrevistándose.

•Las preguntas deben ser precisas y deben ser sencillas

(cortas), deben ser exactas a lo que se quiere preguntar, y

adecuadas al nivel educativo del entrevistado, y la entrevista debe durar el tiempo justo para obtener la información necesaria.

•El entrevistador debe estar seguro de lo que desea preguntar, si es necesario anotar las preguntas antes de comenzar la entrevista.

•El entrevistador debe estar preparado para realizar preguntas improvisadas a partir de las respuestas

•El entrevistador debe tener información sobre la persona la cual entrevistará.

De panel

• Sugiere mucha formalidad (Tribunal) • La mesa tranquiliza al entrevistado • Situación incómoda

Dinámica de grupo

• Sugiere competitividad, no tensión • Observa liderazgo y compañerismo • Es muy distendida

Cara a Cara

Lado a Lado

• Da pie a mayor informalidad • Postura cooperativa

Aunque cada entrevistador suele llevar a cabo su propio sistema, la estructura más común es:

Estructura de una entrevista

• Saludo e identificación

• Obtener un ambiente agradable • Establecer las reglas de la

entrevista

• Preguntas para obtener

información

• Cerrar la entrevista

- ¿Porqué está aquí (cambio, mejora, primer empleo, etc.)? - ¿Qué nos puedes aportar?

- ¿Qué clase de persona es?

- ¿Porqué debemos contratarle a él y no a otro?

Cuestiones genéricas sobre las que

se basarán las preguntas

1.- ¿Cuánto tiempo lleva buscando trabajo?

Si lleva mucho puede ser que otros entrevistadores encontraron alguna razón para no contratarlo

2.- ¿Qué conoce de nuestra empresa?

El candidato que no se ha molestado en prepararse la entrevista le da igual trabajar aquí o en otro sitio

3.- ¿Cuál es su aspiración salarial?

Sirve para valorar sus expectativitas en la empresa, si entra en la negociación a la baja del salario, si conoce el mercado, etc.

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

4.- ¿Con qué tipo de personas tiene problemas para trabajar?

Cualquier respuesta sobre religión, sexo o política le llevará a la exclusión.

5.- ¿Cuáles son los mayores logros de su carrera?

Da libertad para hablar de anteriores trabajos y logros para conocer si alguno viene bien a la empresa que representa

6.- ¿Cuál es su mayor debilidad?

Si sabe reconocer sus debilidades y con capacidad de reconocer sus errores sin echar la culpa a los demás

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

7.- ¿Cómo se ve usted dentro de cinco años?

Por medio de esta pregunta los entrevistadores buscan determinar el potencial de lealtad y estabilidad de la

persona

8.- ¿Cuáles son sus aficiones?

Conocer si realizas actividades saludables o familiares o si eres una persona solitaria y adicta al trabajo

9.- ¿De qué tema no me ha contado todavía nada y debería de hacerlo? Problemas, impedimentos, discusiones…

Quiere forzar a que le contemos aquello que no le queremos decir

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

10.- ¿Qué piensa de su antiguo jefe? ¿Y de sus compañeros?

Identificar sutiles toques de desprecio por el mando, la dirección u otros compañeros, para determinar la

afiliación

11.- ¿Si le tocara la lotería qué haría?

Determinar el grado de implicación de su incorporación y la capacidad de trabajo del candidato

12.- ¿Si usted fuera a contratar una persona para este trabajo que características tendría en cuenta?

Es muy importante contratar una persona que tenga ideas afines con lo que la empresa busca en sus trabajadores

12 preguntas indirectas en las entrevistas

y lo que realmente revelan

1.- Momentos previos y Apariencia física

• Aseado y vestido de acuerdo al sitio donde viene

• Atención si viene comiendo, con olor a tabaco, etc.

• Si viene acompañado

• Qué hace en la sala de espera

• Puntualidad • Si trae equipaje • Andares 2.- Saludo y presentación • Cómo da la mano • Cómo la tiene • Mirada • Expresión facial

La Comunicación No Verbal

3.- Sentado en la silla durante la entrevista • Expresión facial y contacto visual

• Postura corporal • Tics y manías • La mesa • Movimientos de manos • Sonrisa 4.- Despedida y cierre

• Expresión facial y contacto visual

• Cómo se despide

• Orientación a la salida

• Andares

1. No especialistas

• Entrevistas más distendidas

• No se usa tecnología en RRHH • Suele ser un vis a vis

• Busca más a una persona que un perfil para el puesto

• Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección

• Lo importante es como eres, no lo que has hecho o haces

1. No especialistas: ¿Cómo superar la entrevista?

• La filosofía de la empresa es la del Jefe • Ser uno mismo

• Dejarse llevar por la situación

• Conocer bien a la empresa a través de foros, webs, conocidos, etc.

• Se confía en la impresión personal más que el criterio de selección

• Preocuparse, sobretodo por la primera impresión

2. Especialistas en RRHH

• Entrevistas profesionales

• Se usa tecnología en RRHH (Cuestionarios, test, entrevistas, assessment center, etc.)

• Suelen realizar la selección por fases

• Algunas veces hay varios entrevistadores, o por fases o en cada proceso

• Criban a los candidatos si no coinciden con el perfil buscado

• Establecen la búsqueda en un perfil competencial basado en la experiencia, la aptitud y la actitud

2. Especialistas en RRHH

• Agresivo: Este profesional suele formular cuestiones intimidatorias para evaluar la resistencia a la frustración del candidato (¿Te fuiste porque no eras capaz de soportar la presión?).

• Operativo: El objetivo de este entrevistador es descubrir el ajuste del candidato con la vacante. Sobre todo se interesará por los conocimientos técnicos del aspirante (¿En tu anterior trabajo hacías informes financieros?)

2. Especialistas en RRHH

• Psicológico: Intentará conocer su forma de ser, su capacidad para integrarse en un equipo de trabajo y su autonomía para resolver problemas (¿Qué es lo que menos te gusta de tu personalidad?).

• Técnico-psicológico: Evalúa el encaje del candidato en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta la adecuación del individuo con los valores de la empresa (¿Por qué quieres trabajar en nuestra organización?).

2. Especialistas en RRHH

• Amigo: La amabilidad que se produce entre él y el candidato crea un clima de confianza extremo, gobernado por un sentimiento de empatía entre ambos. El seleccionador está interpretando su papel.

Actuará poniéndose siempre del lado del candidato: "Este sector es muy difícil, es normal que tuvieras problemas", "No eres el primero que me dice lo mismo de tu anterior empresa”.

2. Especialistas en RRHH: ¿Cómo superar la entrevista?

• Hay que saber venderse

• Creer desde el principio que puedes conseguirlo • Dejar el protagonismo a los entrevistadores

• Cuidar la comunicación verbal en forma y contenido • Cuidar la comunicación no verbal

• Adecuarte al perfil

• Una persona polivalente y versátil • Sereno y con control de sí mismo

• Que solucione problemas y no los dé

• Que conteste lo que se le pregunta y sin rollos • Que acate las normas de la entrevista

y sobre todo…

• Que sea el que más se ajuste al

perfil establecido

Pruebas de selección

- Pruebas profesionales (de conocimiento) - Test de personalidad

Pruebas profesionales o de conocimiento

Evalúan conocimientos y destrezas necesarios para desarrollar un trabajo concreto.

- Test de mecanografía - Test de idiomas

- Test de dominio de herramientas informáticas - Realización de una traducción

- Elaboración de un informe a partir de una información dada - Reparar o montar un aparato

- Buscar una solución a un problema concreto

Test de personalidad

Rasgos del carácter que permitirán su adaptabilidad al puesto de trabajo.

• Test de personalidad introspectivos • Test de personalidad proyectivos

Test psicotécnicos

Indagar sobre capacidades intelectuales, como la

inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. • De aptitud verbal

• De aptitud numérica • De aptitud espacial

• De razonamiento abstracto

• De atención - concentración - retención

• Esta técnica permite al seleccionador observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del

desempeño de los candidatos, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas.

• Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse

describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo,

sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas:

* ¿Qué hizo que llegase a esa situación? * ¿Quiénes intervinieron?

* ¿Qué pensó en esa situación? * ¿Cuál era su papel?

* ¿Qué hizo usted?

* ¿Qué resultado se produjo?

DINAMICA DE GRUPO

Consiste en discutir sobre un tema planteado con un límite de tiempo. El supervisor toma nota de comportamientos globales en una situación determinada:

El papel que asume cada asistente. Su grado de participación.

La facilidad para convencer, liderazgo positivo. Su seguridad e iniciativa.

Capacidad de argumentar.

-Piensa antes de hablar

-Responde a la pregunta de forma clara y breve

-No te enfrentes a ningún otro candidato, aunque no compartas su opinión

-No te quedes mudo/a durante todo el debate -Deja hablar a los demás

-No critiques las preguntas, ni las opiniones de los demás candidatos

-Evita la actitud agresiva, buscando el liderazgo a

cualquier precio y “aplastar” al resto (esto no vende bien).

¡¡ MUCHAS GRACIAS!!