Las prácticas de gestión en la retención del talento humano y su relación con el compromiso organizacional en empresas constructoras de Lima, 2016 2017

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(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración. LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EN LA RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CONSTRUCTORAS DE LIMA, 2016 - 2017 Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración. YOLANDA HONORIO HIRACHE. Asesor: Percy Ford Cole Salazar Lima – Perú 2018.

(2) ÍNDICE DE CONTENIDO ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................... 1 ÍNDICE DE FIGURAS ....................................................................................................... 4 CAPÍTULO 1..................................................................................................................... 3 1.1 Problema de investigación .......................................................................................3 Planteamiento del problema ...................................................................................... 3 Formulación del problema. ........................................................................................ 5 Problemas específicos. .............................................................................................. 5 Justificación de la investigación. ................................................................................ 5 1.2 Marco referencial ......................................................................................................6 Características generales del sector construcción ..................................................... 6 Antecedentes............................................................................................................10 Marco teórico ............................................................................................................21 1.. Talento humano ......................................................................................................21. 2.. Compromiso organizacional ..................................................................................39. 1.3 Objetivos e Hipótesis..............................................................................................46 Objetivos...................................................................................................................46 Objetivo General .......................................................................................................46 Objetivos Específicos................................................................................................46 Hipótesis ...................................................................................................................46 Hipótesis general ......................................................................................................46 Hipótesis específicas ................................................................................................47 CAPÍTULO 2....................................................................................................................48 2.1 Método .....................................................................................................................48 Tipo y diseño de investigación ..................................................................................48 . Tipo de investigación. .....................................................................................48. . Diseño de investigación. .................................................................................48. Variables..................................................................................................................48 Muestra ....................................................................................................................49 Variables..................................................................................................................51 Instrumentos de investigación……………………………………………………………..60 Procedimientos de recolección de datos. ..................................................................56 Plan de Análisis ........................................................................................................58 Nivel de significación: ...............................................................................................59 CAPÍTULO 3....................................................................................................................60 3.1 Resultados ..............................................................................................................60.

(3) •. Presentación de Resultados ..............................................................................60. Contrastación de Hipótesis .......................................................................................61 Hipótesis General ...................................................................................................61 Hipótesis Específica 1 ............................................................................................62 Hipótesis Específica 2 ............................................................................................64 Hipótesis Específica 3 ............................................................................................65 •. Discusión ...........................................................................................................80. Conclusiones .................................................................................................................85 Recomendaciones .........................................................................................................87 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................91 ANEXOS .........................................................................................................................95 Anexo 1. Matriz de Consistencia ..................................................................................96 Anexo 2: Instrumentos ..................................................................................................98 Anexo 3. Instrumentos ................................................................................................ 101 Anexo 4. Resultados Descriptivos de la aplicación de instrumentos ...................... 103 Anexo 5. Prueba de Kolmogorov-Smirnov (2 distribuciones) .................................. 160.

(4) ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Facturación del sector construcción (Expresado en MLL US$) ........................................... 9 Tabla 2. Síntesis de la literatura sobre las principales medidas de gestión de recursos humanos eficaces para la retención de empleados. ........................................................................ 25 Tabla 3. Clasificación y ejemplos de rotación ................................................................................. 30 Tabla 4. Modelos de retención/rotación y su relación con prácticas de gestión humana ............... 38 Tabla 5. Revisión de las escalas de compromiso. ........................................................................... 44 Tabla 6. Descripción de la muestra .................................................................................................. 50 Tabla 7. Operacionalización de variables ........................................................................................ 51 Tabla 8. Tabla de Parámetros de Satisfacción .............................................................................. 54 Tabla 9. Ficha Técnica del cuestionario de Retención del Talento Humano................................... 54 Tabla 10. Ficha Técnica del cuestionario del Compromiso Organizacional .................................... 55 Tabla 11. Tabla de contingencia de relación de las prácticas de gestión en la retención del talento humano y el compromiso organizacional, 2017 ............................................................... 62 Tabla 12. Tabla de contingencia de relación de las prácticas de gestión en la retención del talento humano y el componente afectivo del compromiso organizacional, 2017 ....................... 63 Tabla 13. Tabla de contingencia de relación de las prácticas de gestión en la retención del talento humano y el componente normativo del compromiso organizacional, 2017 .................... 64 Tabla 14. Tabla de contingencia de relación de las prácticas de gestión en la retención del talento humano y el componente continuidad del compromiso organizacional, 2017 ................. 66 Tabla 15. Resultados de la Variable Prácticas de Gestión en la Retención del Talento Humano .. 67 Tabla 16. Resultados de la Variable Compromiso Organizacional ................................................. 68 Tabla 17. Resultados de la Dimensión Prácticas de gestión en el área de trabajo ........................ 69 Tabla 18. Resultados de la Dimensión Dirección ............................................................................ 70 Tabla 19. Resultados de la Dimensión Ambiente de Trabajo .......................................................... 71 Tabla 20. Resultados de la Dimensión Comunicación y Coordinación ........................................... 72 Tabla 21. Resultados de la Dimensión Condiciones Ambientales de Trabajo ................................ 73 Tabla 22. Resultados de la Dimensión Capacitación y Formación ................................................. 74 Tabla 23. Resultados de la Dimensión Implicancias de mejoramiento ........................................... 75.

(5) Tabla 24. Resultados de la Dimensión Motivación y Reconocimiento ............................................ 76 Tabla 25. Resultados de la Dimensión Componente Afectivo ......................................................... 77 Tabla 26. Resultados de la Dimensión Componente de Continuación ........................................... 78 Tabla 27. Resultados de la Dimensión Componente Normativo ..................................................... 79 Tabla 28. Empresa ......................................................................................................................... 103 Tabla 29. Cómo se ha sentido trabajando en la empresa ............................................................. 104 Tabla 30. El trabajo en su área está bien organizado ................................................................... 105 Tabla 31. Sus funciones y responsabilidades están bien definidas .............................................. 106 Tabla 32. Las cargas de trabajo están bien repartidas .................................................................. 107 Tabla 33. En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades......................... 108 Tabla 34. Tiene información de cómo desempeña su trabajo ....................................................... 109 Tabla 35. El responsable de su área demuestra conocimiento y dominio de sus funciones ........ 110 Tabla 36. El responsable del área toma decisiones con la participación de la persona ............... 113 Tabla 37. El responsable me mantiene informado de los aspectos que afectan mi desempeño.. 114 Tabla 38. Cómo clasifica su relación con los compañeros de trabajo ........................................... 115 Tabla 39. Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo .......................................... 116 Tabla 40. Se siente parte de un equipo de trabajo ........................................................................ 117 Tabla 41. Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo ..................................... 118 Tabla 42. El ambiente de trabajo le produce stress ....................................................................... 119 Tabla 43. La comunicación interna dentro de su área funciona correctamente ............................ 120 Tabla 44. Me resulta fácil la comunicación con mi jefe y mis subalternos .................................... 121 Tabla 45. Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo ................ 122 Tabla 46. Conoces los servicios que prestan las otras áreas de trabajo ...................................... 123 Tabla 47. Tienes una adecuada coordinación con las otras áreas de trabajo .............................. 124 Tabla 48. La comunicación entre el personal de su área y los usuarios es buena ....................... 125 Tabla 49. Las condiciones de trabajo de su área son seguras...................................................... 126 Tabla 50. Las condiciones ambientales del área de trabajo facilitan las actividades diarias ........ 127 Tabla 51. Las instalaciones del área facilitan el trabajo y los servicios prestados ........................ 128 Tabla 52. Las herramientas informáticas que utiliza están adaptadas a su trabajo ...................... 129 Tabla 53. Recibe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo ............ 130.

(6) Tabla 54. El plan de capacitación de la empresa es útil para usted .............................................. 131 Tabla 55. Sus necesidades con respecto a capacitación han sido atendidas............................... 132 Tabla 56. Cuando ha necesitado capacitación al margen del plan, se le han facilitado ............... 133 Tabla 57. Cuando implementa nueva capacitación el contenido es suficiente para su labor ....... 134 Tabla 58. Entre los objetivos de su área es prioritaria la calidad del servicio ............................... 135 Tabla 59. El responsable de su área pone en marcha iniciativas de mejoría ............................... 136 Tabla 60. La identidad de sus actividades diarias aspectos susceptibles de mejoría ................... 137 Tabla 61. En su área le consulta sobre iniciativas de mejoría en la calidad del servicio .............. 138 Tabla 62. Se siente coparticipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo ............................ 139 Tabla 63. El último año ha percibido una tendencia a la mejoría en la calidad del servicio .......... 140 Tabla 64. Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla ........................................................ 141 Tabla 65. Se reconoce adecuadamente las tareas que desarrolla ............................................... 142 Tabla 66. Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo ............. 143 Tabla 67. Las condiciones salariales para usted son buenas ....................................................... 144 Tabla 68. La empresa le proporciona oportunidades para desarrollar su carrera ......................... 145 Tabla 69. Se siente subutilizado en el cargo que ocupa actualmente ........................................... 146 Tabla 70. La empresa proporciona auxilios de educación, transporte, alimentación, vivienda ..... 147 Tabla 71. El nombre de la empresa y su prestigio donde trabaja son gratificantes para usted .... 148 Tabla 72. Colaboras con los demás trabajadores en el cumplimiento de sus tareas ................... 149 Tabla 73. Te comunicas asertivamente con los demás trabajadores ............................................ 150 Tabla 74. El clima del ambiente en tu trabajo es positivo .............................................................. 151 Tabla 75. Los jefes asumen y promueven democracia contigo y los demás trabajadores ........... 152 Tabla 76. Los jefes te acompañan en teoría y práctica en tu trabajo ............................................ 153 Tabla 77. Los empresarios te pagan con justicia por el trabajo que realizas ................................ 154 Tabla 78. Los empresarios reconocen puntualmente tus beneficios sociales: vacaciones remuneradas, seguro, aguinaldos, CTS ......................................................................... 155 Tabla 79. Practicas con libertad y respeto los valores, principios, visión y misión de la empresa 156 Tabla 80. Tienes posibilidad de capacitarte, actualizarte y especializarte en tu empresa ............ 157 Tabla 81. Te consideras competente en tu trabajo ........................................................................ 158 Tabla 82. Estas satisfecho con las funciones que desempeñas ................................................... 159.

(7) ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Variación porcentual del producto bruto interno 2000-2017. Adaptado de “Estadística Sectorial – Economía del Perú”, por INEI, 2017. ................................................................ 8 Figura 2.Participación de mercado de las empresas constructoras para el año 2016. ................... 10 Figura 3. Clasificación de rotación de personal. Adaptado de Horn y Griffeth, 2015. ..................... 29 Figura 4.Modelo de March y Simon, 2015. Adaptado de Horn y Griffeth, 2015. Adaptado de (Rondon, 2015) ................................................................................................................. 32 Figura 5. Modelo simplificado de la rotación voluntaria propuesta por Mobley, Horner y Hollingsworth. Adaptado de Mobley, Horner y Hollingsworth, 2013................................. 33 Figura 6.Modelo simplificado de Millar, Katerbera y Hulin. Adaptado de Millar, Katerbera y Hulin (1979). ............................................................................................................................... 33 Figura 7.Modelos alternativos del proceso de rotación, Katerbera y Hulin. Adaptado de Jaros, Jermier, Koehler y Sincich (1993) ..................................................................................... 35 Figura 8.Modelo RETEN, Adaptado de Luna y Camps (2003) ........................................................ 37 Figura 9.Modelo organizacional de persistencia del empleado de Peterson. Adaptado de Peterson (2004) ................................................................................................................................ 37 Figura 10.Modelo organizacional de Modelo básico de POS de Allen, Shore y Griffeth. Adaptado de Allen, Shore y Griffeth (2003) ...................................................................................... 38 Figura 11. Resultados de la Variable Prácticas de Retención del Talento Humano ....................... 67 Figura 12. Resultados de la Variable Compromiso Organizacional ................................................ 68 Figura 13. Resultados de la Dimensión Prácticas de gestión en el área de trabajo ....................... 69 Figura 14. Resultados de la Dimensión Dirección ........................................................................... 70 Figura 15. Resultados de la Dimensión Ambiente de Trabajo......................................................... 71 Figura 16. Resultados de la Dimensión Comunicación y Coordinación .......................................... 72 Figura 17. Resultados de la Dimensión Condiciones Ambientales de Trabajo ............................... 73 Figura 18. Resultados de la Dimensión Capacitación y Formación ................................................ 74 Figura 19. Resultados de la Dimensión Implicancia de mejoramiento ............................................ 75 Figura 20. Resultados de la Dimensión Motivación y Reconocimiento ........................................... 76 Figura 21. Resultados de la Dimensión Componente Afectivo........................................................ 77.

(8) Figura 22. Resultados de la Dimensión Componente de Continuación .......................................... 78 Figura 23. Resultados de la Dimensión Componente Normativo .................................................... 79 Figura 24. Empresa. ....................................................................................................................... 103 Figura 25. Cómo se ha sentido trabajando en la empresa ............................................................ 104 Figura 26. El trabajo en su área está bien organizado .................................................................. 105 Figura 27. Sus funciones y responsabilidades están bien definidas ............................................. 106 Figura 28. Las cargas de trabajo están bien repartidas ................................................................. 107 Figura 29. En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades ....................... 108 Figura 30. Tiene información de cómo desempeña su trabajo ...................................................... 109 Figura 31. El responsable de su área demuestra conocimiento y dominio de sus funciones ....... 110 Figura 32. El responsable soluciona los problemas de una manera eficaz................................... 111 Figura 33. El responsable del área delega eficazmente funciones de responsabilidad ................ 112 Figura 34. El responsable del área toma decisiones con la participación de la persona .............. 113 Figura 35. El responsable me mantiene informado de los aspectos que afectan mi desempeño 114 Figura 36. Cómo clasifica su relación con los compañeros de trabajo .......................................... 115 Figura 37. Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo ......................................... 116 Figura 38. Se siente parte de un equipo de trabajo ....................................................................... 117 Figura 39. Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo ................................... 118 Figura 40. El ambiente de trabajo le produce stress ..................................................................... 119 Figura 41. La comunicación interna dentro de su área funciona correctamente ........................... 120 Figura 42. Me resulta fácil la comunicación con mi jefe y mis subalternos ................................... 121 Figura 43. Recibo la información necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo ............... 122 Figura 44. Conoces los servicios que prestan las otras áreas de trabajo ..................................... 123 Figura 45. Tienes una adecuada coordinación con las otras áreas de trabajo ............................. 124 Figura 46. La comunicación entre el personal de su área y los usuarios es buena ...................... 125 Figura 47. Las condiciones de trabajo de su área son seguras .................................................... 126 Figura 48. Las condiciones ambientales del área de trabajo facilitan las actividades diarias ....... 127 Figura 49. Las instalaciones del área facilitan el trabajo y los servicios prestados ....................... 128 Figura 50. Las herramientas informáticas que utiliza están adaptadas a su trabajo ..................... 129 Figura 51. Recibe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo ........... 130.

(9) Figura 52. El plan de capacitación de la empresa es útil para usted ............................................ 131 Figura 53. Sus necesidades con respecto a capacitación han sido atendidas ............................. 132 Figura 54. Cuando ha necesitado capacitación al margen del plan, se le han facilitado .............. 133 Figura 55. Cuando implementa nueva capacitación el contenido es suficiente para su labor ...... 134 Figura 56. Entre los objetivos de su área es prioritaria la calidad del servicio .............................. 135 Figura 57. El responsable de su área pone en marcha iniciativas de mejoría .............................. 136 Figura 58. La identidad de sus actividades diarias aspectos susceptibles de mejoría ................. 137 Figura 59. En su área le consulta sobre iniciativas de mejoría en la calidad del servicio ............. 138 Figura 60. Se siente coparticipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo ........................... 139 Figura61. El último año ha percibido una tendencia a la mejoría en la calidad del servicio ......... 140 Figura62. Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla ........................................................ 141 Figura 63. Se reconoce adecuadamente las tareas que desarrolla .............................................. 142 Figura 64. Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo ............ 143 Figura 65. Las condiciones salariales para usted son buenas. ..................................................... 144 Figura 66. La empresa le proporciona oportunidades para desarrollar su carrera ....................... 145 Figura 67. Se siente subutilizado en el cargo que ocupa actualmente ......................................... 146 Figura68. La empresa proporciona auxilios de educación, transporte, alimentación, vivienda .... 147 Figura 69. El nombre de la empresa y su prestigio donde trabaja son gratificantes para usted ... 148 Figura 70. Colaboras con los demás trabajadores en el cumplimiento de sus tareas .................. 149 Figura 71. Te comunicas asertivamente con los demás trabajadores .......................................... 150 Figura72. El clima del ambiente en tu trabajo es positivo.............................................................. 151 Figura73. Los jefes asumen y promueven democracia contigo y los demás trabajadores ........... 152 Figura74. Los jefes te acompañan en teoría y práctica en tu trabajo ............................................ 153 Figura 75. Los empresarios te pagan con justicia por el trabajo que realizas ............................... 154 Figura 76. Los empresarios reconocen puntualmente tus beneficios sociales: vacaciones remuneradas, seguro, aguinaldos, CTS ......................................................................... 155 Figura 77. Practicas con libertad y respeto los valores, principios, visión y misión de la empresa156 Figura 78. Tienes posibilidad de capacitarte, actualizarte y especializarte en tu empresa ........... 157 Figura 79. Te consideras competente en tu trabajo ...................................................................... 158 Figura80. Estas satisfecho con las funciones que desempeña. .................................................... 159.

(10) INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación titulado “Las prácticas de Gestión en la Retención del Talento Humano y su relación con el Compromiso Organizacional en Empresas Constructoras de Lima, 2016 - 2017” tuvo como propósito establecer la relación entre las prácticas de gestión en la retención del talento humano y el compromiso organizacionalen los trabajadores de un grupo de empresas constructoras de Lima.. La investigación es de tipo cuantitativo, toma como unidad de investigación el área de recursos humanos de las empresas constructoras, ya que es allí donde se presenta el punto crítico, cuando existe una demanda amplia de obras, no se cuenta con el personalsuficiente, para poder cumplir con las obras que de acuerdo con los cronogramas se cumplen fuera de los plazos establecidos. En tal sentido, se evidencia que la política de gestión de recursos humanos no viene cumpliendo con los objetivos propuestos.. Por lo tanto, a fin de identificar qué prácticas de gestión en la retención de talento humano logran un mayor impacto en el compromiso organizacional se procedió a realizar encuestas. al. personal. operativo. de. mando. medio,. ingenieros,. trabajadores. especializados, operadores y supervisores de obras que tienen a su cargo personal operativo y de gestión yque se encuentran laborando en las oficinas centrales decinco empresas. constructoras. de. Lima,. Cosapi. Ingenieros,. Empresa. Constructora. InverplusGroup SAC, 3F Constructora E.I.R.L Del Distrito De Santiago De Surco, Constructora MST Proyectos e Inversiones SAC y Pilotes Terratest SAC.Dichas empresas dedicadas al sector construcción cuentan con ingresos anuales mayores a los 700UIT, se encuentran adscritas a la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y en su planilla cuentan con una cantidad de trabajadores superior a 80 personas,los resultados obtenidos serán analizados e interpretados.. En cuanto a las variables, se tiene como variable independiente a las prácticas de gestión en la retención del talento humano, en adelante variable uno, y como variable dependiente al compromiso organizacional, en adelante variable dos, toda vez que se desea evaluar a sus dimensiones. Finalmente, con esta investigación se podrán obtener los resultados sobre la problemática enfocada en el muestreo de empresas constructoras.. 1.

(11) El presente plan de investigación será un gran aporte para la comunidad científica ya quevalidará las teorías en la literatura, sobre los modelos de compromiso organizacional, y establecerá la adaptación en el ámbito empresarial local. El análisis de las teorías ha permitido contrastar los fundamentos conceptuales de la mano con los resultados que se han obtenido con la aplicación de los instrumentos. Además, será un referente para las empresas de la industria de la construcción que deseen implementar prácticas de gestión en la retención de su talento humano.. En cuanto a la estructura de la investigación, en el capítulo primero se plantea y se formula la problemática, también se desarrolla la justificación del estudio, la cual se centra en explicar el propósito de la investigación. Con relación al marco teórico, se explica como primer punto los antecedentes de investigación que son estudios similares a la propuesta.. En el capítulo segundo se desarrolla el método de investigación el cual corresponde al estudio de tipo correlacional; en relación con la población y muestra se enfoca a las empresas constructoras de Lima.. Los instrumentos que se aplicaron en el trabajo de campo han sido tomados de estudios ya realizados y cuentan con el soporte científico respectivo. También se explica el procedimiento de recolección de datos.. Por otro lado, el capítulo tercero corresponde a los resultados obtenidos, la discusión de estos y además las conclusiones y las recomendaciones del trabajo de investigación.. 2.

(12) CAPÍTULO 1. 1.1. Problema de investigación. Planteamiento del problema. Actualmente, por la realidad que estamos viviendo, las empresas se están esforzando por competir cada vez más entre ellas, por lo que se están acoplando a nuevos procesos de innovación y aplicando nuevas tecnologías, pero se afirma que estos esfuerzos no son suficientes, ya que las personas que están involucradas en estos son las que generan una ventaja competitiva. Las personas son los elementos vivos y los impulsadores de lasorganizaciones, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje (Chiavenato, 2012).. Según Muñoz (2012), en Latinoamérica, la escasez de talento humanotiende a golpear muy fuerte a algunos países, así, en Brasil, escasea la mano de obra especializada, en Chile escasea personal calificado tanto en ingeniería civil después de la ola de sismos en ese país. En Perú, la situación es un poco más complicada ya que hay falta de técnicos y profesionales y se evidencia en casi todos los sectores, tanto en minería, industrias alimentarias, mecánica, vivienda, metalurgia, sector financiero, entre otros.. Según la publicación “El resurgimiento de la escasez de talento” de ManpowerGroup Consultores en el año 2013, vivimos en un espacio globalizado donde la ausencia de talentoes muy notoria. De acuerdo con la octava encuesta del año de esta empresa (ManpowerGroup Consultores, 2013) se obtuvo que el 35% de los empresarios tienen dificultad en conseguir cubrirapropiadamente sus vacantes laborales, por la ausencia de talento. La ausencia de capital humano idóneo es una dificultadque también enfrentan los países europeos como Alemania,con un porcentaje mayor de desarrollo en cuanto a la ingeniería,es en donde hace faltamano de obra especializada y se evidencia en la tendencia alcista de los salarios en la industria.. 3.

(13) ManpowerGroupen el año 2015, desarrolló una investigación donde a través de una encuesta a 41,700 gerentes de diferentes empresas en 42 países del mundo, que están a cargo de los recursos humanos, identificó la proporción de empresarios que enfrentan la dificultad para contar con todos los puestos necesarios. La cantidad de contratantes en el mundo que tienenausencia de talento humano en el 2015,llego a 38%, esto sobrepasó a los siete años anteriores. Los empleadores con mayor dificultad de conseguir mano de obra cualificada son: el 83% en Japón y 68% enPerú, sólo el 11% de contratantes de Irlanda presentaproblemasen atraer talento humano.. La publicación “La importancia de la capacitación en la gestión empresarial del sector infraestructura” por la Escuela de Organización Industrial en el 2014, señaló que “con el crecimiento del sector construcción en el Perú se requieren 80 mil especialistas al año en todo el país, pero los centros de estudios solo forman a la mitad. En el Perú hay trabajo, pero falta mano de obra, los que existen no satisfacen la demanda. La escasez del talento humano peruano en el sector construcción, ya se siente, el sector académico no se ha dado abasto para preparar todo el personal que se requiere ante el rápido crecimiento económico del país”.. En relación con las competencias de las empresas constructoras de Lima, se presentan ciertas deficiencias en la gestión de recursos humanos, principalmente la falta de personal operativo de obra, como ingenieros, trabajadores especializados, operadores y supervisores de obra,en resumen, el personal clave de la empresa. No se cuenta con una proyección que determine la cantidad de personas que se deberá tener para cumplir con el desarrollo de obras cuando la demanda se incrementa. Las empresas constructoras contratan personal operativo al momento que el cliente solicita los servicios, de manera muy frecuente este personal termina ciertas obras que en su mayoría son de doce a veinticuatro meses y no es retenido por la empresa. (Escuela de Organización Industrial, 2016).. En la parte de gestión de obra, cada proyecto es distinto ya que se trata de magnitudes diferentes donde la cantidad de personas varía considerablemente. Como se aprecia, la formación de equipos de trabajo en las empresas constructoras se organiza de manera espontánea, la cual está mayormente orientada a la demanda, por lo tanto, se ha creído conveniente enfocar el problema ante la falta de retención del talento humano en las empresas constructoras.. 4.

(14) Frente a tal situación, se ha creído conveniente evaluar la gestión del talento relacionada con el compromiso organizacional, en la actualidad no se cuentan con investigaciones respecto a estas variables en el sector construcción, por lo que resulta relevante analizar esta temática y sentar las bases para que abra el camino a futuras investigaciones. Formulación del problema. ¿Las prácticas de gestión en la retención del talento humano se relacionan con el compromiso organizacional en empresas constructoras de Lima, 2016 – 2017? Problemas específicos. P1. ¿Las prácticas de gestión en la retención del talento humano se relacionan con el componente afectivo del compromiso organizacional en empresas constructoras de Lima? P2. ¿Las prácticas de gestión en la retención de talento humano se relacionan con el componente normativo del compromiso organizacional en empresas constructoras de Lima? P3. ¿Las prácticas de gestión en la retención del talento humano se relacionan con el componente. de. continuidad. del. compromiso. organizacional. en. empresas. constructoras de Lima? Justificación de la investigación. -. Justificación científica Esta investigación buscará incrementar el conocimiento en el área administrativa,. principalmente sobre los constructos de retención de talento humano y compromiso organizacional. Ademásaportará a los directivos de las empresas constructoras un análisis que ayudará a mejorar las políticas para gestionar el talento humano, por lo tanto, se dará a conocer las prácticas de gestión en la retención del talento humano que se relacionan con el compromiso organizacional de las empresas constructoras. Para el entorno académico, el presente estudio servirá para corroborar las teorías que están descritas en la literatura.. 5.

(15) -. Justificación social Se consideraría este trabajo como un importante referido para las compañías que. tengan el propósito de realizar prácticas de gestión de recursos humanos cuando haya una alta demanda de fuerza laboral.. -. Justificación económica Las empresas constructoras en la actualidad apuntan a su consolidación y. reconocimiento internacional, entre sus planes y proyectos se encuentra también mejorar la rentabilidad del negocio y, por lo tanto, los indicadores financieros. Con respecto a lo mencionado anteriormente, se necesita cumplir con los cronogramas de obras y principalmente contar con el personal adecuado para ejecutar las mismas y generar ganancias, por lo que esta investigación aportará valor a la gestión de recursos humanos de las empresas en estudio y del sector. -. Justificación cultural Esta investigación se realizará para determinar las principales prácticas de gestión. en cuanto a la retención de talento humano para entender las condiciones que predisponen al trabajador a quedarse en la empresa constructora, con lo que se prevé un efecto beneficioso en lo social y económico, pues la falta de talento humano es causa del bajo rendimiento de las organizaciones actualmente. 1.2. Marco referencial. En el Perú, el sector construcción es uno de los motores de la economía debido a que promueve a otras industrias que proveen insumos como el fierro, asfalto y cemento, este dinamismo además de generar inversión, genera desarrollo y empleo para la población.. Características generales del sector construcción El Perú es una de las economías con mayor crecimiento en América Latina 7.6% en el 2006, 9% en el 2007, 9,84% en el 2008, 10% en 2009, 8.8% en 2010, 6.8% en 2011.En la desaceleración económica, que afectó a las economías de los países de la región enel 2016 se creció en 4% y para finalizar este 2017 se proyectaba crecer en 4.7%, sin embargo, se registró un crecimiento de 2.6% (IEDEP, 2017).. 6.

(16) Un análisis del entorno macroeconómico nos permite evaluar el nivel de estabilidad que tiene el país para la atracción de las inversiones privadas. Por lo mencionado anteriormente vamos a considerar las siguientes variables: producto bruto interno (PBI), tasa de inflación, riesgo país y tipo de cambio.. El gráfico 1 muestra la variación porcentual del PBI desde el año 2000 hasta el 2017 (Proyectado). De acuerdo a ello se observa un crecimiento sostenido hasta el año 2008, sin embargo, en el año 2009 se obtuvo el crecimiento más bajo de los 5 años anteriores el cual fue de 1.05%, esto fue debido a la crisis internacional. En los últimos años se ha estado teniendo un crecimiento sostenido, según el INEI en el año 2016 el PBI tuvo un crecimiento principalmente influenciado por los sectores minería y telecomunicaciones.. En otros rubros el INEI (2017) indicó que el sector minería e hidrocarburos creció 16,29% entre enero y diciembre del año 2016, en tanto que telecomunicaciones y otros servicios de información lo hizo en 8,09%.. El desempeño de la economía peruana fue opacado por la disminución de la inversión, tanto pública como privada, que provocaron que el sector construcción se mantuviera en recesión (-3,15%); mientras que la manufactura bajó 1,63%, aunque mostró un repunte hacia el final del año 2016; mientras que la pesca cayó 10,09%. El Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial (IEDEP, 2016) de la Cámara de Comercio de Lima consideró que la inversión privada reaccionaría de manera lenta y podría recuperarse hacia el primer semestre del 2017. El diario “El Comercio” (2017) dijo que la. AÑO. 4.50%. 3.90%. 3.25%. 2.35%. 5.77%. 5.95%. 6.45%. 8.45%. 8.52%. 7.53%. 6.29%. 4.96%. 4.16%. 9.14% 1.05%. 0.62%. 2.69%. % PBI. 5.45%. economía peruana creció 3.9% durante el 2016.. 7.

(17) Figura 1. Variación porcentual del producto bruto interno 2000-2017. Adaptado de “Estadística Sectorial – Economía del Perú”, por INEI, 2017.. Para el caso de la inflación, el Banco Central de Reserva del Perú (BCR) (2017) se trazó como meta alcanzar una inflación que fluctué entre los rangos del 1% al 3% esto debido a que una inflación baja y estable permite un panorama favorable a la inversión privada tanto nacional como extranjera, mercado laboral estable, consumo de bienes y servicios constantes, y esto a su vez incentiva el crecimiento sostenido del país generando ingresos fiscales. Según el reporte de diciembre 2017 del BCR, la inflación se mantuvo por debajo del 2%.. Es importante mencionar que el comportamiento del sector construcción en los últimos años ha sido muy cambiante, para el 2015% se contrajo en 5,9% y 3.1% en el 2016, sin embargo en setiembre 2017 tuvo un desempeño positivo de 8,94%, por lo que se constituye para el mismo año como la actividad sectorial más dinámica detrás de minería, electricidad y agua, y servicios (INEI, 2107). Es por ello que debemos buscar la sostenibilidad del negocio mediante la retención del talento humano, no solo porque afecta directamente al PBI, sino porque para años posteriores la falta de personal calificado se convierta en un serio problema para el desarrollo de las actividades.. En cuanto a la participación de mercado de las empresas que compiten en el sector construcción se ha tomado la referencia del año 2016, donde hay empresas del sector con procesos judiciales; sin embargo, lideran el mercado de la construcción. En la Tabla 1 y Gráfico 2 se puede apreciar la facturación global del año 2016 y donde es notable que Graña y Montero lidera el mercado con el 31%, seguido de la casi liquidada empresa en Perú como es Odebrecht con una participación de 21% y empresas de capitales peruanos como Cosapi con 9%, Mota Egil Perú SA con 9%, las demás constructoras ocupan entre 7 y 4 por ciento de participación de mercado.. 8.

(18) Tabla 1. Facturación del sector construcción (Expresado en MLL US$). EMPRESA Graña y Montero (GYM) Odebrecht Perú Mota - Engil Perú S.A. COSAPI San Martin Contratistas Generales S.A. Ing. Civiles & Contratistas Generales JJC Contratistas Generales TRADI Constructora OAS Ltda La Viga. 2013 $1,460.00 $981.00 $411.00 $408.00 $324.00 $276.00 $260.00 $207.00 $201.00 $200.00. 7.70% 2014 $1,572.42 $1,056.54 $442.65 $439.42 $348.95 $297.25 $280.02 $222.94 $216.48 $215.40. -5.90% 2015 $1,479.65 $994.20 $416.53 $413.49 $328.36 $279.71 $263.50 $209.79 $203.70 $202.69. -3.50% 2016 $1,427.86 $959.40 $401.95 $399.02 $316.87 $269.92 $254.28 $202.44 $196.58 $195.60. Fuente: Elaboración propia, adaptado de Ranking de las 500 mayores empresas de construcción del Perú 2014, CAPECO 2016, INEI 2017. 9.

(19) Constructora OAS Ltda 4% TRADI. La Viga 4%. 4% JJC Contratistas Generales 5%. Graña y Montero (GYM) 31%. Ing. Civiles & Contratistas Generales 6% San Martin Contratistas Generales S.A. 7%. COSAPI 9% Mota - Engil Perú S.A. 9%. Odebrecht Perú 21%. Figura 2.Participación de mercado de las empresas constructoras para el año 2016.. Asimismo, es preciso mencionar que el sector construcción tiene sus propias particularidades en nuestro país, principalmente con respecto al tiempo que se emplea para el desarrollo de los proyectos ya que es usual que las obras se paralicen por distintos acontecimientos y se prolongue más el tiempo. El principal acontecimiento está relacionado con la retención del personal calificado y adecuado para ejecutar las obras.. Antecedentes A continuación, se realiza una síntesis de las investigaciones que se encuentran relacionadas con el tema de estudio y que servirán posteriormente para contrastar los resultados que se obtuvieron en la investigación. Cabe indicar que no se encontraron estudios en empresas constructoras, pero sí en otras y de diferentes sectores.. 10.

(20) Nacionales Rivera. (Lima,. 2010),. sustentó. la. investigación. titulada. “Compromiso. organizacional de los docentes de una institución educativa privada de Lima metropolitana y su correlación con variables demográficas”, los objetivos de la investigación se encontraban orientados a analizar el compromiso organizacional como factor de éxito en la organización, conocer el grado de compromiso organizacional de los docentes de una institución educativa privada de Lima y correlacionar variables demográficas de los docentes. La metodología de investigación está basada en el enfoque cuantitativo, en virtud que las preguntas de investigación versan sobre cuestiones específicas. Según Hernández, Fernández y Baptista (2007) manifestaron una serie de características a las cuales se ajustan al presente cuerpo metodológico. Por ejemplo, la recolección de datos se fundamenta en la medición, en este caso de los indicadores de cada una de las categorías seleccionadas. Se concluyó que el grado de compromiso organizacional, objeto de estudio, es medio. Los análisis estadísticos, en el que se ha medido las respuestas, según una escala de opinión, señalanque el grado de compromiso organizacional afectivo y de continuidad son actitudes mostradas por los docentes en mayor grado que el compromiso normativo.. Arias, Varela Sosa, Loli Pineda, & Quintana (Lima, 2012)de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos presentaron la investigación “El compromiso organizacional y su relación con algunos factores demográficos y psicológicos”, el propósito saber cuál es la relación entre el compromiso organizacional y las principales variables demográficas, (estudiados por Matéu y Zajac) en 190 encuestados con educación alta, provenientes de varias organizaciones de diferentes tamaños. Se obtuvo una correlación alta entre satisfacción general con compromiso afectivo en el trabajo, asimismo entre compromiso afectivo y con el trabajo, igual que con claridad del rol y el compromiso afectivo. Por otro lado, no hay relación significativa en la variable jerarquía del puesto. En tanto, no hay significatividad en relación con la variable jerarquía del puesto.Finalmente, en el estudio, las correlaciones entre compromiso de conveniencia y las otras variables, tuvieron un resultado inferior, siendo la claridad del rol la más alta, seguida por satisfacción, pero ninguna de las otras variables demográficas tuvo asociación con el compromiso de conveniencia.. Quispitúpac y Mateo (Lima, 2014)de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, en su tesis titulada “Elaboración de una herramienta para la toma de decisiones en gestión del talento para líderes”, tuvo como objetivo vincularla estrategia 11.

(21) del negocio y el retorno de las inversionesen la toma de decisiones. Este objetivo abordó el tema de la retención de personal clave para el negocio, siendo la meta corporativa, el logro del retorno de la inversión realizada. La metodología fue de tipo aplicada, en el cual tuvo como resultado, que el talento humano no solo es responsabilidad de las empresas, sino de los líderes y el resultado es, que cada grupo humano depende de su líder, desde el reclutamiento hasta el momento en que deba de formar a su reemplazo. Esta investigación concluye demostrando la necesidad de conocer mejor el ambiente empresarial, puesto que el modelo aplicado está establecido con la oferta de intangibles. Córdova (Lima, 2014), exhibió la investigación titulada “Uso de un modelo de motivación para la retención del talento humano de la Empresa Thunderbird Hoteles Las Américas S.A.”, el fin de la investigación fue plantear un modelo de motivación que aporte para retener el talento de personas en la organización. El diseño metodológico fue estudio de casos, analizando una empresa hotelera, compuesta por 180 empleados. En la conclusión se visualizó que hay relación entre motivación y retención del talento de personas, variable clave en la organización, ya que se debe incentivar la motivación y el compromiso del empleado, el cual debe ser la atención primordial de los gerentes en la organización.. Mitta y Carmen (Lima, 2015) de la Pontificia Universidad Católica del Perú, desarrollaron la tesis “Retención del talento humano: Políticas y prácticas aplicadas sobre jóvenes millennials en un grupo de organizaciones”, esta investigación se realizó con el objetivo de identificar estrategias y prácticas de conservación de personal con el propósito de fidelizar a la generaciónmillennials. Para el logro de este objetivo se tomarondos caminos: primero, averiguar sobre los requerimientos y expectativas en el entorno laboral, que tienen un conjunto de millennials, y segundo,indagar y conocer sobre las estrategias y prácticas de conservación de personal en el área de recursos humanos que un grupo de empresas viene aplicando. La conclusión fue la presencia de una relación entre los motivos de fidelización y las estrategias de retención, para los abordados el hecho de ofrecer una línea de carrera, retroalimentación y capacitación constante, rotación y flexibilidad en sus tareas,crean en ellos la conmoción de desarrollo profesional y personal, lo que se resalta es que esto logra generar un factor íntimo que es altamente valorado por los millenials, generando en ellos satisfacción y motivación.. 12.

(22) Alegre y Rojas (Lima, 2015)de la Universidad San Ignacio de Loyola presentaron la. investigación. titulada. “Motivación. laboral. y. compromiso. organizacional. en. colaboradores del área logística de una empresa metálica de Lima”, el objetivo fue demostrar la relación entre la motivación laboral y el compromiso organizacional en colaboradores de una empresa. Se realizó un estudio descriptivo y correlacional en 57 trabajadores del área logística de la empresa metálica de Lima. Los instrumentos que han sido aplicados son una encuesta sobre motivación laboral y otro de compromiso organizacional. Los resultados determinaron que existe una relación directa y estadísticamente significativa entre las variables de estudio y sus correspondientes dimensiones. También se efectuó el análisis de diferencia en motivación laboral y compromiso organizacional según género, encontrando diferencias menores.. De la Puente Ruíz (Trujillo, 2017), sustentó el estudio titulado “Compromiso organizacional y motivación de logro en personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Trujillo”, el propósito del estudio fue determinar la relación entre el compromiso organizacional y la motivación de logro en el personal administrativo. Se tomó una muestra de 108 trabajadores que se encontraban comprendidos entre los 18 y 65 años. En los resultados se estima que la mayoría de encuestados se ubican en el nivel medio del compromiso organizacional general, así mismo en las subdimensionesdel compromiso afectivo, de implicancia y compromiso de continuidad. En la motivación de logro se aprecia en sus subescalas, afiliación, poder y logro, a niveles a tendencia alta. Metodológicamente, el estudio fue de tipo correlacional, se observaron correlaciones pequeñas pero significativas entre compromiso organizacional y motivación de logro, asimismo la sub-dimensión compromiso afectivo posee una relación pequeña y significativa con las subescalas de afiliación de la motivación de logro. La subescala de implicancia posee una relación mediana y significativa con las subescalas de la motivación de logro en el personal administrativo. Se concluyó que el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Trujillo presenta en un 53% nivel medio en el compromiso organizacional general. El personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Trujillo presentó en las sub-dimensiones del compromiso organizacional a nivel medio, compromiso afectivo 47%, Implicancia 40% y compromiso de continuidad 57%.. Vargas y Kristel (Chiclayo, 2017) presentaron el estudio titulado “Grado de compromiso organizacional según el modelo de Meyer & Allen en los médicos residentes del Hospital Regional Docente Las Mercedes, Chiclayo 2015”, el propósito fue establecer 13.

(23) el grado de compromiso organizacional de médicos residentes del H. R. D. L. M., el diseño de investigación es descriptivo y aplicado, de tipo no experimental. La muestra fueron 29 médicos residentes según el número de vacantes brindadas por el Minsa (según especialidad). Se aplicó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), que evalúa tres dimensiones; compromiso continuo, normativo y afectivo. Los resultados obtenidos más relevantes fueron los siguientes: se rechaza la hipótesis propuesta, con un resultado en grado de compromiso organizacional alto. Con respecto al componente afectivo,el resultado fue que los residentes de primer año tienen un nivel alto, comparado con los demás residentes, el cual se debe a que la relación entre el compromiso y el desempeño es más fuerte en los empleados nuevos.La variable continuidad arrojó un alto nivel en residentes de 2do año, y se justifica a que la oportunidad del crecimiento personal estimula al residente a comprometerse con la institución. En el componente normativo, los residentes del 3er año lograron un nivel alto en mayoría, para este caso, el compromiso normativo se da especialmente por intereses económicos. También se demostró que la edad, el sexo y el estado civil, son influyentes en el grado de compromiso organizacional.. Abanto (Sullana, 2017) presentó la tesis titulada “Compromiso organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una institución de salud pública de Sullana”, el objetivo de este estudio era determinar si existe una relación significativa entre los constructos: compromiso organizacional y satisfacción laboral. En base a la muestra de 151 trabajadores, se registraron niveles bajos de compromiso organizacional y satisfacción laboral a la vez, por lo que se confirmó que existe una correlación entre ambas variables. Además, se pudo identificar una correlación muy significativa entre el componente afectivo, normativo y de continuación del compromiso organizacional y las dimensiones de la satisfacción en el trabajo como condiciones remunerativas, relaciones humanas, puesto de trabajo y otros.. Internacionales Se contó con la investigación de Arias (México, 2001) quien hace referencia al compromiso personal hacia la empresa y el manejo de intención del personal hacia su permanencia en la organización empresarial. Metodológicamente, al aplicar la fórmula de muestreo se obtuvo una muestra de 177 trabajadores de la institución privada encargada de la rehabilitación infantil. Los resultados del estudio arrojaron la existencia de una alta puntuación en cuanto al apoyo organizacional sobre la dimensión del compromiso 14.

(24) afectivo, se obtuvo que la primera de ellas alcanzó un alto grado de correlación con intención de permanencia. De esta manera, los resultados de la dimensión de compromiso afectivo se relacionaron de manera directa con la variable satisfacción general en el ámbito laboral. Por otro lado, en cuanto al análisis de las expectativas de recompensas, esta dimensión se ubicó en segundo lugar al momento de ser correlacionada con la variable compromiso normativo.. Córdoba (Venezuela, 2005) realizó una investigación acerca del “Compromiso Organizacional aplicado en los colaboradores contratados por Empresas de Trabajo Temporal (ETT)”, siendo el objetivo principal “establecer los niveles de compromiso con la organización que tiene el trabajador con su empresa”. La cantidad de personas analizadas fueron 131 trabajadores temporales. El autor desarrolló un cuestionario basado en la afirmación, en la que se busca una reacción y respuesta de los entrevistados. Las dimensiones que se contemplaron fueron las siguientes: componente de continuidad, normativo y afectivo. La investigadora concluyó que, de las 3ramificaciones, la de mayor peso fue la afectiva. Por otro lado, el compromiso con las normas obtuvo un nivel medio, esto se entiende que está relacionado con las perspectivasdel trabajador con contrato temporal en integrarse definitivamente a la empresa.No se encontró diferencia significativa sobre el compromiso organizacional de los empleados temporales. Gonzáles (Colombia, 2010)en la tesistitulada “Estrategias de retención del personal: Una reflexión sobre su efectividad y alcances”, tuvo como objetivo investigar la efectividad y alcance de las estrategias de retención en 89 empresas de producción en Colombia. El análisis confirmo que no existen estrategias formales para la conservación del talento humano, con lo que se cuestiona la efectividad y alcances en su implementación, a la vez se aprecia un nuevo escenarioen el aspecto laboral: una constante e impredecible movilidad laboral. La conclusión a la que se llegó fue que las estrategias usadas para la reteneral personal en las empresas analizadas se transforman en un conjunto de actividades que son importantes en susprocedimientos. Por lo que,se recomienda implementar una nueva política de retención de “personas claves” según la realidad propia de cada organización.. Mejía, Bravo, Montoya (Colombia, 2013)en su investigación titulada “El factor del talento humano en las organizaciones”, plantean una críticasobre el concepto del talento humano desde la perspectiva de la economía empresarial. Y en otra investigación 15.

(25) titulada“Nuevas tecnologías, trabajo y gestión”, delacarrera de Ingeniería Industrial de la Universidad de San Buenaventura (Cali, Colombia), que habla sobre la capacitación integral. del. capitalhumano. en. las. pequeñas. y. medianas. empresas.Estos. antecedentessonimportantesporque muestran y desarrollan ala gestión del talento humano como un aspecto financiero, se indica que la gestión del capital humano es un activo intangible importante para cualquier firma, por ejemplo, al citar aempresas constructoras seindica que la falta de empleados impacta en la rentabilidad y el servicio al cliente, por lo tanto, es necesario aplicar estrategias que se orienten a la captación de talento enfocado en esas áreas.. Cruz, Zárate, & Rosiles (México, 2013) desarrollaron el estudio titulado “La investigación sobre gestión del talento humano en una industria en México desde una perspectiva metodológica”, el objetivo fue analizar los distintos enfoques de metodología de la investigación en el estudio del talento humano, principalmente en el sector industrial de México. El principal propósito ha sido identificar que modelos de investigación podrían ser aplicadospara el logrode mayor conocimiento de este. El tipo de estudio es documental, transversal, planteando teorías sobre la naturaleza de la investigación cualitativa, cuantitativa y mixta. Se estudiaron los diferentes diseños de investigación mixta y estrategias sobre investigación cualitativa. También se identificó publicaciones realizadas sobre gestión del talento humano y analizando estrategias realizadas en la industria aeroespacial de México. Un hallazgo muy importante es encontrar que hay escasa investigación sobre el tema de estudio. Este análisis dio a conocer que no se especifica en algunas publicaciones el tipo de metodología de investigación aplicada. En conclusión, desde una perspectiva administrativa, se podría analizar la soluciónal problema sobre la escasez de técnicos especializados, realizando un diagnóstico sobre las necesidades de la capacitación (DNC), o investigar cómo capacitar al personal para actualizarlo constantemente y retenerlo una vez capacitado.. En la investigación de Aldana (Guatemala, 2013) titulada “Compromiso laboral de los trabajadores del área central de una institución bancaria que opera en la ciudad de Guatemala según sexo”, el objetivo fue determinar el nivel de compromiso laboral de un grupo de trabajadores del área central de una institución bancaria de la ciudad de Guatemala, según sexo. El estudio se realizó con una muestra representativa del área central de la institución bancaria con 70 sujetos. Conformados por 35 hombres y 35 mujeres que fueron escogidos por los superiores de la organización. El instrumento utilizado fue un cuestionario encargado de diagnosticar el grado de compromiso laboral 16.

(26) que tienen los empleados para con la empresa, cuestionario compuesto por 32 ítems en modalidad de Likert que incluye 6 indicadores cada uno con su respectiva ponderación. Se concluyó determinando que las personas encuestadas mediante el instrumento demostraron un alto compromiso organizacional con la empresa, no existiendo una diferencia significativa entre el compromiso de hombres y mujeres. No existe una correlación en el grado de compromiso organizacional según la edad de los trabajadores de la organización y el punteo de cada uno de los indicadores planteados en el cuestionario aplicado. Frías (Chile, 2014) sustentó el estudio titulado “Compromiso y satisfacción laboral como factores de permanencia de la generación Y”, el objetivo fue determinar el nivel de satisfacción y compromiso de los trabajadores de la Organización No Gubernamental (ONG); en cuanto al análisis del estudio propiamente dicho, se describieron las principales particularidades de una de las nuevas generaciones que componen la fuerza laboral, a saber, la generación Y, así como también las particularidades del compromiso y satisfacción laboral como una forma de comprender las razones que llevan a dicha generación a permanecer menos tiempo en sus trabajos. En relación a los resultados obtenidos, se confirma la hipótesis planteada, acerca de que las percepciones de satisfacción hacia la estructuración de un plan de carrera afectarán positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del trabajo. Figueroa (Colombia, 2014) en su tesisllamada“Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria minera colombiana”, se realizóuna investigación en la que se analizóelementos que podrían resultar importantes para las empresas minerasen la atraccióny retención del empleado idóneo para ocupar un puesto. Se prioriza la selección de personal con amplia experiencia en el área de influencia. En conclusión,las tácticas. de. retención. delas. empresas. minerasde. Colombiase. asientanen. compensaciones de tipo monetario, complementadas con reconocimientos por méritos y bienestar integral.. Aguilar (Colombia, 2015)presentó la investigación titulada: “Prácticas de gestión del talento humano en empresas del valle del Cauca”, en el desarrollo se puede apreciar que el recurso humano y los conocimientos acumulados en una organización y como lo utilicen,tiene una ventaja competitiva de mucho impacto; es por eso que, para teneruna diferencia competitiva, es importante la gestión que tiene la empresa para su talento 17.

(27) humano. Partiendo de esta premisa, se realiza la investigación para conocer el rol, y las prácticas de 25 empresas con respecto al talento humano, se visualiza enfoques, modelos aplicados y el rol por áreas de gestión humana como socias estratégicas delaindustria, suponiendo el cambio de la operatividad hacia el estratégico que agrega valor. Asimismo, se identifican los retos que enfrentan estas empresas, indicando que, las relaciones laborales, de bienestar, la efectividad del talento humano, son aspectos sensibles para las empresas colombianas. Estos resultados indicaron que,para seguir competitivos, deberán preocuparse por mejorar sus prácticas para atraer, desarrollar y retener un talento humano que es cada vez más escaso.. Vásquez, Mejía de León, Rodríguez, & Ponce (México, 2015) presentaron la investigación titulada:“Retención del talento humano en pequeñas y medianas empresas: Evidencias de México en la actualidad”;encontrar talento humano se confunde como una “cacería furtiva” de individuos con experiencia, pericia y sentido común, después de identificar al capital humano potencial,les ofrecen altos sueldos y mejores beneficios. Este acto era considerado antiético, ahora es aceptado por las organizaciones. Cuando a una organización se le escapa su talento humano experimenta dos cosas: el directivoque no es capaz de conseguir la lealtad de un empleado suele considerar esto como una afrenta personal y/o racional; por otro lado, el costo se analiza desde elevado el detectar o localizar y más caro aún el reemplazar.Esta investigación nos muestralo que muchas empresas han realizado para la retención de su personal, pero la competencia por el talento en este sector es muy intensa.. También se ha encontrado el estudio de Sanabria, Jorge Iván, Cuéllar, & González, (Colombia, 2016) se presentaron lineamientos para la implementación de una serie de recomendaciones de política pública orientadas a hacer estratégica la gestión del talento humano en las organizaciones públicas colombianas. El propósito fue brindar a los tomadores de decisión y ejecutores de política en los niveles nacional y territorial, elementos metodológicos y conceptuales que faciliten la puesta en marcha de recomendaciones, así como una ruta crítica y fundamentos para una eventual priorización de las acciones. El documento opera los lineamientos de implementación mediante unas fichas en las que se detallan los aspectos técnicos y de gestión más relevantes para llevar a la acción cada una de las recomendaciones. El estudio es producto de las actividades desarrolladas como parte del proyecto de investigación titulado "Proyecto de investigación para formular las bases del diseño, implementación y evaluación de una política integral, que promueva la innovación y la efectividad en la 18.

(28) administración y gestión del talento humano en el sector público" financiado por la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, con el apoyo del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP y Colciencias.. Chávez-Moreno, Ramírez-Loria, Flores-Ortiz, & Vega-López, (Costa Rica, 2016) presentaron la investigación titulada “Estudio comparativo del modelo de liderazgo nivel 5 aplicado a la gestión del talento humano en la administración pública de tres municipalidades de Costa Rica”, en cuanto al objetivo se buscó de manera específica aplicar un instrumento de medición que permita medir el grado de liderazgo nivel 5 de Collins (2005).. La principal contribución de este trabajo, fue el realizar un estudio. comparativo para presentar ante las autoridades correspondientes los resultados obtenidos y plantear diferentes alternativas o soluciones que ayuden a mejorar el desempeño de sus departamentos, ya que al no existir evidencia significativa que demuestre la presencia de un liderazgo nivel 5 de Collins en las jefaturas de la administración Pública de Costa Rica, se presentó un área de oportunidad para implementar programas que permitan desarrollar el liderazgo nivel 5 en los sujetos de estudio para que las tres municipalidades se vean beneficiadas con esta aportación.. Angguz (Colombia, 2017) presentaron la investigación titulada “El desafío de retener a los mejores empleados”, un reto metodológico para identificar las mejores empresas en atracción y retención de talento en Colombia. Desde 2010, Merco Talento Colombia, identifica a las 100 mejores organizaciones en atracción y retención de talento en el país. Por un lado, el rigor, amplitud y solidez de su metodología; cualidades que contribuyen a que este monitor posea posiblemente la mejor metodología del mundo. Por otro lado, la verificación independiente por parte de KPMG, indicativo de su robustez, independencia y veracidad. De hecho, es el primer monitor verificado en el mundo. Merco Talento pretende mejorar la gestión de recursos humanos de las organizaciones con diferentes herramientas de evaluación para que contribuyan a una mejor comprensión de las aspiraciones de los trabajadores, y faciliten un mejor alineamiento con las metas corporativas. Asimismo, Merco Talento permite conocer si las organizaciones son atractivas como lugar para trabajar desde el punto de vista de los principales grupos de interés. Este monitor utiliza una perspectiva multistakeholder, recogiendo para ello las valoraciones de diferentes agentes, de esta manera, la elaboración de Merco Talento se basa sobre siete evaluaciones que finalmente son presentadas públicamente cada año. Se puede considerar, por lo tanto, a Merco Talento Colombia como un macro estudio científico, que analiza tanto la percepción como la realidad de las empresas colombianas 19.