INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
“ESTUDIO DE PATRONES DE CONDUCTA HUMANA EN UNA EPIDEMIA DEL INNSZ PARA SU MANEJO
EFECTIVO”
T E S I N A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I A D O E N C I E N C I A S D E L A I N F O R M Á T I C A
P R E S E N T A N :
K A R I N A D O M Í N G U E Z V I L L A C O R R A L L I Z E T H M A D R I G A L V E R D U Z C O D I A N A A R I Z A N D I V Á Z Q U E Z E S P Í N D O L A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : I N G E N I E R O E N I N F O R M Á T I C A
P R E S E N T A N :
R O D R I G O C H Á V E Z R U V A L C A B A I L I A N O V I C H R U I Z S A L I N A S
MÉXICO. DF 2010
ÍNDICE
Resumen. i
Introducción. ii
Capítulo I Marco Metodológico. 1
1.1 Planteamiento del problema. 1
1.2 Objetivo general. 1
1.3 Objetivos específicos. 1
1.4 Justificación. 2
1.5 Diseño de la investigación. 2
1.6 Técnicas de investigación. 3
1.7 Hipótesis 4
Capítulo II Comportamiento humano en una epidemia en el centro laboral. 5
2.1 Conducta. 5
2.2 Comportamiento humano. 6
2.2.1 Comportamiento individual. 8
2.2.2 Teorías 10
Teoría de la motivación. 10
Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow. 10 Teorías "X" y "Y" de Mc. Gregor. 12
Teoría ERG. 13
Teoría de las expectativas de Vroom. 14
Teoría de la Equidad de Stacey Adams. 15
Teoría de la Modificación de Conducta de B.F. Skinner. 15 Teoría de Higiene de Frederick Herzberg. 16
2.3 Patrones de conducta. 17
2.4 Comportamiento organizacional. 18
2.5 Salud y conceptos. 19
2.6 Estrés. 20
2.7 Ansiedad. 20
2.8 Miedo. 20
2.9 Enfermedad. 21
2.10 Epidemia. 23
2.10.1 Tipos de epidemia. 23
2.10.2 Investigación de una epidemia 25
2.11. Plan de contingencia y emergencia de la OMS. 26
2.12. Marco referencial. 27
Capítulo III Patrones de conducta en una epidemia real. Estudio de caso del
INNSZ. 32
3.1 Investigación. 32
3.2 Análisis. 36
3.2.1 Selección de la muestra. 36
3.2.2 Tipo de muestra. 37
3.2.3 Tamaño de la muestra. 37
3.2.4 Procedimiento de selección. 39
3.3 Análisis de variables. 39
3.3.1 Variables independientes. 40
3.3.2 Variable dependiente. 44
3.3.3 Variables del medio. 44
3.4 Instrumentos de medición. 47
3.5 Obtención de datos. 47
3.6 Análisis de datos. 88
3.7 Diagnóstico. 93
Capítulo IV Plan para el Manejo Efectivo del Personal en una Epidemia 94
4.1 Propuesta. 94
4.2 Objetivo del Plan. 95
4.3 Alcance. 95
4.4 Políticas de Operación, Normas y Lineamientos. 97
4.5 Identificación de Riesgos 98
4.6 Fases de un Brote Epidemiológico. 99
4.7 Recursos Necesarios. 99
4.8 Modo de Ejecución. 100
4.9 Capacitación. 100
4.10 Funciones de la Comisión Mixta de Seguridad y Salud en el Trabajo. 101 4.11 Capacitación para el Plan de Contingencia Intrahospitalario 120 4.12 Programa de Capacitación del Sistema de Alerta Sanitaria SI@E para él
INNSZ. 130
4.13 Sistema SI@E. 133
Conclusiones. 190
Bibliografía. 193
Glosario. 195
Anexos 201
i
RESUMEN
Una epidemia es una realidad constante con la que se tiene que enfrentar el personal del Instituto Nacional de Nutrición Salvador Zubirán, de aquí la importancia del estudio de los patrones de conducta humana ante tales situaciones, con el objetivo de lograr el manejo efectivo de los mismos.
Como ejemplo podemos recordar la contingencia que se derivó del brote de influenza AHIN1 durante el mes de mayo de 2009 dio como resultado la sobrepoblación de hospitales, provocando una carga inesperada de trabajo para los médicos residentes y enfermeras. Esto intensificó la necesidad de turnos dobles (o triples) en el personal derivado de contagios, o faltas no justificadas derivadas del miedo al enfrentamiento con la enfermedad.
El principal propósito que persigue el presente estudio es el de poder crear un sistema que se encargue de alertar al personal del Instituto de Nutrición de la incidencia de una epidemia para poder así tener alguna acción preventiva e incluso correctiva que permita controlar dicha contingencia. Esto será tomando en cuenta todos los factores que rodean la aparición de una enfermedad dentro del centro laboral (ausentismo, incapacidades, permisos, etc.); así como las consecuencias que puede repercutir en el comportamiento de los empleados. De esta manera se podrá elaborar un plan de contingencia que minimicé el impacto que una epidemia tendrá dentro de la institución.
Dentro del primer capítulo de esta tesis se abordará el planteamiento del problema, los objetivos a seguir y el tipo de investigación que se utilizará. El segundo capítulo se abordará sobre lo referente al comportamiento humano dentro de una organización y el estado de ánimo que genera una epidemia en los empleados. En el capitulo tres se da una introducción al desarrollo de nuestra investigación, los pasos que se siguieron para la obtención de datos, al igual que la codificación de estos. Finalmente el capitulo cuatro en el que se desarrollarán los parámetros que tomará en cuenta el sistema y la implantación del mismo.
ii
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las enfermedades han ido evolucionando, lo virus han ido mutando, creando a su vez uno nuevo, debido a esta característica particular el cuerpo humano no tiene los anticuerpos necesarios para combatir contra este, por lo que las personas empiezan a enfermar. Cuando la velocidad y el número de contagios aumentan significativamente puede llegar a convertirse en una epidemia.
Una epidemia es una enfermedad que se extiende abarcando la mayor parte de la población de un país.
Para poder combatirla, es necesario tomar ciertas medidas, como las que vivimos en el mes de Mayo del 2009 en la Ciudad de México. Entre las cuales cabe destacar:
• La suspensión de actividades escolares en todos los niveles académicos.
• Evitar lugares concurridos.
• El uso del cubre bocas.
• Taparse al estornudar.
• Lavarse las manos.
• Entre otras.
Estas fueron algunas de las medidas que fueron anunciadas, como medidas preventivas contra la epidemia.
Pero este es sólo una parte dentro de una epidemia, otro enfoque es que las personas ante un brote presentan comportamientos con respecto a esta, y más si es una enfermedad de la cual no se tiene la certeza de que se cuenta con una cura. Las personas empiezan a mostrar ansiedad, miedo, estrés, incertidumbre, curiosidad, etc.
Por lo que nuestra investigación más concretamente se encargara de investigar en el Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán, uno de los Institutos Nacionales de Salud dependientes de la Secretaría de Salud, los patrones de conducta humano en caso de una epidemia.
Este estudio nos servirá para poder comprender el comportamiento de las personas en el ambiente laboral y como poder manejar estas, para su uso efectivo, y de esta forma no perder la productividad en el instituto del personal y poder tener un mejor manejo en el desarrollo de los recursos humanos el INNSZ.
1
CAPÍTULO I MARCO METODOLÓGICO
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Ante un brote de epidemia es común que en los centros laborales surja incertidumbre entre los recursos humanos y esto impacte en diferentes aspectos a la sociedad y a las organizaciones.
Por lo que es importante analizar la conducta humana y sus consecuencias en caso de una epidemia, en esta investigación nos enfocaremos en una institución dedicada a brindar servicios de salud, el Instituto Nacional de Nutrición Salvador Zubirán.
Actualmente el INNSZ, tiene una plantilla de 2,500 trabajadores aproximadamente, los cuales están integrados por personal tanto administrativo como médico, y cuenta con algunas medidas preventivas en caso de una epidemia, lo que es de suma importancia por ser una institución con un alto índice de riesgo a contraer algún tipo de enfermedad contagiosa que pudiera propagarse rápidamente.
Se observa que aunque la institución cuenta con pocas medidas preventivas en caso de un brote epidemiológico, no cuenta con ninguna herramienta que emita una alerta que ayude al personal responsable a tener un manejo efectivo de la epidemia, lo que ha repercutido en la conducta del personal, en la calidad en el servicio y en el aspecto económico dando como resultado inconformidades entre los trabajadores, estrés, miedo, incertidumbre e información errónea.
De ahí que surge la necesidad de diseñar un sistema estadístico y de alerta, el cual coadyuve a tomar un plan de acción en caso de enfrentarse a una epidemia en la Institución para un manejo efectivo de la misma.
Para realizar lo anterior es necesario analizar los patrones de conducta de los empleados dentro del Instituto, para lo cual tendremos que analizar el proceso que determina una epidemia así como los planes de contingencias actuales, ya que esto aunado a los datos arrojados por encuestas, nos ayudará a logara el objetivo general de la investigación.
1.2 OBJETIVO GENERAL.
Manejo efectivo de la conducta humana del personal de Instituto Nacional de Nutrición en caso de una epidemia.
1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
• Analizar el proceso de determinación de una epidemia.
2
• Analizar los patrones de comportamiento que han tomado los empleados en recientes epidemias dentro de la Institución.
• Analizar cual sería el manejo efectivo de los recursos humanos que se reflejaría en la institución en casos de posibles epidemias.
• Analizar y evaluar los planes de contingencias actuales en la Institución, así como también la rapidez con que éstas se llevan a cabo.
1.4 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO.
El interés del proyecto radica principalmente en analizar los patrones de conducta más comunes como: la ansiedad, el estrés, el miedo y hasta incertidumbre, que se genera en los empleados de una Institución en casos de epidemias, con el objetivo de generar un sistema que nos ayude a llevar a cabo los planes más eficientes de contingencia en tiempo y forma en el centro laboral y determinar el momento en el que nos enfrentamos a una posible epidemia.
La razón de conveniencia para este proyecto es que actualmente en la institución no se cuenta con la implementación de sistemas de alerta y ayuda para este tipo de acontecimientos, por consiguiente el ir a buscar la información guardada en archivos o apuntes (en caso que se contara con ello) implicaría tiempo en búsquedas, más de un recurso, tiempo en implementar lo que el recurso entendió, lo que implicarían costos no solo económicos sino de salud y de servicios.
Los beneficios que la Institución obtendrá serán:
• Tendrá a la mano un plan de contingencia el cual le permitirá tomar decisiones.
• Tendrá una base de datos en la cual podrá manejar diversos indicadores, como ausentismo en el personal y número de personal infectado en caso de epidemias.
1.5 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN O TECNOLOGÍA QUE SE DESARROLLARÁ.
Debido a la naturaleza de la investigación que se llevará a cabo, se ha elegido un tipo de caso exploratorio. Nuestro desarrollo utilizará las bases de un diseño pre-experimental.
Esto se debe a que en este diseño existe “un grado de control mínimo”1. Es decir, no hay control ni manipulación intencional de variables de datos. Ya sea de los individuos o del medio ambiente debido a que ya han sucedido y es imposible cambiarlas. También se debe destacar que no conoceremos el estado de ánimo de los individuos antes de las pruebas de medición.
1 HERNANDEZ, S. Roberto. Metodología de la investigación. Pág. 135.
3
Al ser un diseño no experimental la recolección de datos será transaccional descriptivo:
Los datos de investigación transaccional recolectan datos en un solo lugar, en un tiempo único. Su propósito es describir las variables de datos abarcando varios grupos o sub grupos de personas en un momento dado.
En nuestro caso de estudio sólo se analizará y evaluará el comportamiento los empleados relacionándolos con la incidencia de un brote sin que estas variables sean manipuladas. Además la investigación será realizada en un tiempo específico. Así que sólo se medirán las variables que se presenten en el Instituto de Nutrición en ese momento.
1.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN A EMPLEAR.
En las técnicas de campo se utilizará el cuestionario cerrado para estudiar las reacciones y el comportamiento. En esencia, con el cuestionario analizaremos los “síntomas o indicadores de comportamiento” para poder medir las conductas que se generan en el brote de una epidemia y no la conducta en sí misma.
Además se recurrirá a la observación para un mejor análisis de ambiente laboral.
También se analizarán distintas fuentes de información documental provenientes de la institución.
Como sus políticas de higiene y seguridad, planes de contingencia, planilla de los Recursos Humanos, etc.
TIPOS DE INVESTIGACIÓN.
Se utilizarán el estudio exploratorio. Ya que:
Los estudios exploratorios se efectúan “cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado o que no ha sido abordado antes”2.
El comportamiento de los recursos humanos en el Instituto de Nutrición en caso de una pandemia no ha sido analizado íntegramente en ningún otro estudio. Por lo que en si será una innovación sobre el tema ofreciendo respuestas a las dudas que hayan empezado a generase a partir de la comprensión inicial del tema.
Aun así se necesita hacer un estudio del caso. En el estudio de caso se estudiará sólo un objeto o un caso debido a la limitación de tiempo que tenemos. En consecuencia, los resultados que
2 HERNANDEZ, S. Roberto, Op. cit. Pág. 58.
4
obtendremos serán verdaderos sólo en ese caso en particular. Para este fin nuestro estudio será descriptivo.
1.7 HIPÓTESIS.
Si se conocen los patrones de conducta del personal del Instituto Nacional de Nutrición en situaciones de contingencia se podrá hacer un manejo efectivo de los mismos ante una epidemia.
5
CAPÍTULO II COMPORTAMIENTO HUMANO EN UNA EPIDEMIA EN EL CENTRO LABORAL
El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por nosotros los seres humanos e influenciados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.
El comportamiento de la persona, cae dentro del rango de lo que es visto como lo común, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los límites aceptables. En sociología el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto y por lo tanto una acción esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La aceptación del comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por diferentes medios de control social.
El comportamiento de la gente es estudiado por las disciplinas académicas de la psicología, la sociología, la economía, la antropología, la criminología y sus diferentes ramas.
Relación con su entorno: el hábitat del hombre no es adaptación sino transformación
El animal está vinculado a su entorno. Entorno en el que encuentra satisfacción a sus estímulos y eso le basta. Es verdad que el hombre también busca la satisfacción de sus instintos pero, al mismo tiempo, se hace cargo de mucho más, conoce otras muchas realidades y se interesa por ellas aunque no le sean útiles ni le proporcionen una satisfacción.
Para la ardilla no existe la hormiga que sube por el mismo árbol. Para el hombre no solo existen ambas sino también las lejanas montañas y las estrellas, cosa que desde el punto de vista biológico es totalmente superfluo.
El animal capta y conoce una parte del mundo, lo que necesita del mundo, y eso es para él "Todo el mundo". El hombre está abierto a todo el mundo, o mejor, a todo el ser.
2.1 CONDUCTA.
El comportamiento de las especies es estudiado por la etología, que forma parte tanto de la biología como de la psicología experimental. Para la psicología, el concepto sólo se aplica con relación a aquellos animales que cuentan con un sistema cognitivo suficientemente complejo. En
6
las ciencias sociales, por otra parte, la conducta incluye aspectos genéticos, culturales, sociológicos y económicos, además de los aspectos psicológicos.
“El perito conductual trata de ser específico en sus descripciones de los actos realizados por otros, a estos actos se les denomina conductas, comportamientos o respuestas”.1
De tal modo se entiende que la conducta es la manera con que los hombres se comportan en su vida y acciones. Por lo tanto, la palabra puede utilizarse como sinónimo de comportamiento. En este sentido, la conducta se refiere a las acciones de las personas en relación con su entorno o con su mundo de estímulos.
Podríamos decir que la conducta es el conjunto de comportamientos vistos en una persona. Se divide en tres áreas: mente (que incluye actividades como pensar, soñar, etc.), cuerpo (comer, hablar) y mundo externo (concurrir a una cita, hablar con amigos).
Cabe destacar que una conducta humana es considerada como formal cuando el comportamiento del sujeto respeta una serie de reglas valiosas en una sociedad o comunidad. Para los países occidentales, por ejemplo, una conducta formal incluye seriedad, puntualidad, determinación y precisión.
Por otra parte, el diccionario de la Real Academia Española (RAE) menciona otros significados de la palabra conducta: moneda transportada en recuas o carros, comisión para reclutar y conducir gente de guerra, gente nueva reclutada que los oficiales llevaban a los regimientos y capitulación o contrato. La conducta también hace referencia al gobierno, mando, guía y dirección.
“Por lo tanto, la conducta sólo representa una parte de la actividad total de las personas y por consiguiente, la conducta es lo que un organismo hace o rigurosamente, lo que otro organismo observa que hace”.2
2.2 COMPORTAMIENTO HUMANO.
“La descripción del comportamiento de una persona en términos observables, especifica lo que dice o hace”.3 Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporación, asimila conceptos tan útiles como la colaboración, la clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como
1 SUNDEL, Martín. Conducta Humana. Introducción sistemática a los conceptos y aplicaciones., Pág. 21
2 SKINNER, B. F. La conducta de los organismos, un análisis experimental. Pág. 17
3 IBIDEM, Pág. 22
7
herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor primordial de toda empresa.
No obstante, es menester para la comprensión de lo que son los fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo. Ya que el tipo de comportamiento esta relacionado con estímulos provocadores a acciones anteriores o posteriores.
Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran.
Entendemos al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.
Con grupos formales, nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo informal.
“El comportamiento grupal o social puede definirse como la interacción que mantienen dos o más personas en relación con su medio ambiente común”.4
Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea, están dictados por la organización formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas informales.
Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.
Los grupos de tarea, están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.
4 SKINNER, B. F. Op. Cit, Pág. 323
8
Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia étnica.
2.2.1 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.
Dentro del comportamiento individual se toman en cuenta las siguientes características biográficas:
La edad, en la que se dice que las personas de mayor edad, son menos productivas y no es así, ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.
El género, en donde lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios ellas tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de casa y familia.
El estado civil en donde no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.
Antigüedad, en donde marca la productividad de forma positiva, ya que entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
Las habilidades, las que se refieren a las capacidades de cada persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas.
Podemos describir dos tipos de habilidades, las intelectuales y físicas.
Las habilidades intelectuales son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de test ó pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, en la cual encontramos siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión
9
verbal, velocidad perceptiva, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria. Mientras que las habilidades físicas son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.
La personalidad, en la que nos referimos a la forma en que una persona actúa con los demás y actúa ante su entorno. Esta se va formando a lo largo de su vida y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el nacimiento como: la estatura, peso, género, el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon, entre otros.
Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el comportamiento organizacional se consideran aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones:
Locus de control o lugar de control, por ejemplo, hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.
Maquiavelismo, derivado por el nombre de Maquiavelo, quien escribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no es fácil de persuadir.
La autoestima también forma parte ya que es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.
El auto monitoreo, es decir, ser capaz de adaptar el comportamiento de cada quien ante situaciones que se presentan en la vida cotidiana, las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.
Por último, la toma de riesgos se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.
Otra característica es el aprendizaje, en donde el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo.
10
Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se sabe que la premiación de los buenos comportamientos aumenta la motivación. Es mejor reforzar que ignorar o aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos).
Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual y que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.
2.2.2 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
Para los seres humanos la motivación es la necesidad o deseo que dirige el comportamiento hacia alguna meta especifica. Esto le diferencia de las emociones, ya que estas designan un sentimiento específico a una acción sin que las metas sean demasiado claras.
Lo más característico de la motivación es que proporciona la razón para realizar una acción específica (o un conjunto de ellas) lo advirtamos o no. Como todo sentimiento, la motivación no es permanente, influenciada por diferentes aspectos, algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar.
La motivación es una característica que contribuye al grado de esfuerzo de la persona. Los motivos se desencadenan por un estimulo especifico. Pero debido a que es un término tan abstracto es muy difícil catalogarlo.
Un ejemplo claro se puede señalar en las organizaciones. Estas se enfrentan al reto de motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia y calidad. Por lo que lo más importante es que deberán enfocarse a cada uno de los empleados para que estos disfruten realmente su labor, realizando el trabajo por convencimiento propio.
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, ya que permite canalizar los esfuerzos, la energía y la conducta general de los individuos hacia el logro de sus objetivos que, a su vez, interesan a las organizaciones.
Para explicar este concepto se derivaron varias teorías, entre las que encontramos:
TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW.
“De acuerdo con A. H Maslow, las necesidades humanas no son de igual fuerza, y surgen en una secuencia definida. En particular, a medida que las necesidades primarias se satisfacen, las
11
personas le dan más importancia a las necesidades secundarias”.5 Esta teoría es la de Abraham H.
Maslow postulada en 1954 y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Figura 1.1 Pirámide de las necesidades de Maslow (www.monografias.com)
Los niveles de la pirámide representan las siguientes necesidades:
• Necesidades Fisiológicas: Que es la relacionan con el ser humano como ser biológico, por lo que son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar, comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
• Necesidades de Seguridad: Estas van vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, con orden.
• Necesidades de Pertenencia (Sociales): Son aquellas que tienen que ver con relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
• Necesidades de Estima (Ego): Las cuales son sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5 NEWSTROM, W. John. Comportamiento humano en el trabajo. Pág. 105
12
• Necesidades de Autorrealización: Se les llama también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y ser capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima, por ejemplo, la autonomía, la independencia o el autocontrol.
Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre mientras que las otras se adquieren con el tiempo, ya que en la medida en que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas (que se satisfacen en un tiempo relativamente más corto) van surgiendo las de orden superior.
Por ejemplo, las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro. En cambio, las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y la amistad. El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos. Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior. Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él) las que llamó cognoscitivas.
• Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
• Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra. Entre ellos que asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. Además de que el orden de las necesidades proporciona poca flexibilidad al cambio.
TEORÍAS "X" Y "Y" DE MC. GREGOR.
Douglas McGregor “fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado”6, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.
6 http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
13
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones"7 describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.
Teoría X: Los jefes (o directivos) consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”8 .
Dentro de las premisas de la teoría X tenemos:
• Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
• Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
• El ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor planteaba que esta teoría no era imaginaria sino real. Supone que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.
Teoría Y: Se basa en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Como premisas de esta teoría tenemos:
• Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
• El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
• El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
• No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
• Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
TEORÍA ERG.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento. Fue desarrollada por Clayton Aldefer.
“Este autor afirma que, al principio los empleados se preocupan por satisfacer sus necesidades de
7 http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-personal/motivacion-personal.shtml
8 http://www.wikipedia.org
14
existencia, que combinan factores fisiológicos y de seguridad”.9
No se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
- Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
- Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).
- Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior. En contraposición, diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
- Valencia: Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
• Expectativa: Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.
• Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
9 NEWSTROM, W. John. Op. cit. Pág. 108
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La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La Teoría de la Equidad”. Sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado dependen de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo (recompensa) y la razón de esfuerzo (recompensa de otros en situaciones parecidas).
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Pero teniéndose en cuenta que las personas son diferentes, así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE CONDUCTA DE B.F. SKINNER.
Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico:
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Sobre la base de esta Teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Esencialmente, que los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
“Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W.
Clay Hamner”10 expone sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta:
Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no
10 http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-personal/motivacion-personal.shtml
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se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal.
Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
Regla 6. Sea justo.
Se observa que los individuos buscaran un resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.
A la expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1, en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido. Si no hay correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.
“La modificación del comportamiento organizacional o Mod CO se basa en la idea de que la conducta depende de sus consecuencias y se apoya en la “Ley de Efecto” que afirma que una persona tiende a repetir una conducta que está acompañada por consecuencias favorables y a no repetir las desfavorables”.11
TEORÍA DE HIGIENE DE FREDERICK HERZBERG.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, quien teorizo que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
La teoría contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motivan, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
11 NEWSTROM, W. John. Op. cit. Pág. 109.
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A los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos.
Factores motivacionales (intrínsecos)
• Reconocimiento.
• Responsabilidad.
• La realización personal o logro.
• El trabajo en sí.
• El progreso o ascenso.
Factores de Higiene (extrínsecos):
• Política de la empresa.
• Administración.
• Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados).
• Condiciones de trabajo.
• Supervisión.
• Status.
• El salario.
• Seguridad en el puesto.
Frederick Herzberg concluyo que la gente cuando se siente bien responde de una manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de manera distinta.
Esta teoría es un poco compleja y parece referirse a que en ocasiones la gente no está satisfecha con su trabajo y existen situaciones que hacen que el individuo se sienta de esa manera, los gerentes en su afán de arreglar la situación modifican esos errores pero no necesariamente causan motivación a los empleados.
2.3 PATRONES DE CONDUCTA.
Patrón de conducta, también denominado pauta de conducta, se define el tipo de conducta que sirve como modelo. Los patrones de conducta son normas de carácter específico que sirven de guía para orientar la acción ante circunstancias específicas.
La acción humana (las maneras de obrar, pensar o sentir) obedece a unas reglas externas comunes y colectivas, conocidas y aceptadas por la totalidad de la sociedad. La conducta humana es aprendida, es decir, adquirida por transmisión social. Por ello, el ser humano es producto de los grupos a los que ha pertenecido: país, etnia, clase social, religión, familia, escuela, etc.
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Cuando una persona entra en relación con otra, ambas se inspiran en las mismas normas y códigos para poder comprender el significado de las conductas, y si existe la comunicación es porque las palabras, la mímica o los gestos tienen el mismo significado para ambas. Las relaciones entre las personas suponen el acuerdo de un mínimo de normas comunes. Sin embargo, todo patrón o modelo de conducta es relativo, ya que al ser adquirido puede variar entre dos sociedades diferentes o entre generaciones. Algunos patrones de conducta se olvidan, otros se transforman u otros permanecen adoptando un nuevo significado. En el campo de la sociología, los profesionales estudian las costumbres y acontecimientos que pertenecen a una época determinada (de una generación), ya que ilustran la rápida evolución de los modelos y normas sociales.
La interrelación entre los patrones de conducta y las ideas, los conceptos y las actitudes nos lleva a investigar el efecto de las culturas en la formación de la personalidad.
2.4 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
“La organización alcanza sus metas al crear, comunicar y operar un sistema de comportamiento organizacional que si son creados de manera consistente, y examinados y actualizados periódicamente tiene más oportunidad de satisfacer las necesidades”.12 Los gerentes son aquellas personas que realizan estas actividades a través de otras personas dentro de una organización, la cual es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:
• Planeación
• Dirección
• Organización
• Control
El comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia, la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Dentro de las variables dependientes podemos citar:
12 NEWSTROM, W. John. Op. cit. Pág. 25
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• Productividad, en donde la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo, en la cual toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
• Satisfacción en el trabajo, es decir, que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
• Variables del nivel individual, que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo, en donde, el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.
2.5 SALUD Y CONCEPTOS
“Es el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, según la definición de la Organización Mundial de la Salud realizada en su constitución de 1946. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social). En 1992 un investigador agregó a la definición de la OMS: "y en armonía con el medio ambiente, ampliando así el concepto.”13
La salud se mide por el shock que una persona pueda recibir sin comprometer su sistema de vida.
Así, el sistema de vida se convierte en criterio de salud, pues una persona sana es aquella que puede vivir sus sueños no confesados plenamente.
En base a algunos padecimientos que pueden llegar a afectar a la salud, se llega a un estado que más adelante comentaremos denominado Enfermedad.
13 http://es.wikipedia.org/wiki/Salud
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2.6 ESTRÉSEl estrés o tensión, es el efecto producido por eventos externos (físicos o del ambiente) o factores internos (fisiológicos o psicológicos) que introducen una alteración en la homeostasis animal o en el estado de adaptación, reacción (psicológica, biológica) que se desencadena en un individuo al enfrentarse de manera brusca a un agente nocivo de cualquier naturaleza. En este contexto se refiere a la respuesta psicológica.
2.7 ANSIEDAD.
La ansiedad, la cual definiremos como un estado que se caracteriza por un incremento de las facultades perceptivas ante la necesidad fisiológica del organismo de incrementar el nivel de algún elemento que en esos momentos se encuentra por debajo del nivel adecuado, o por el contrario, ante el temor de perder un bien preciado. La ansiedad no siempre es patológica o mala: es una emoción común, junto con el miedo, la ira, tristeza o felicidad y tiene una función muy importante relacionada con la supervivencia.
Es un sentimiento de aprehensión o de miedo. La fuente de este desasosiego no siempre se sabe o se reconoce, lo cual aumenta la angustia que causa.
La ansiedad se presenta acompañada de diversos síntomas físicos como:
• Espasmos o temblores
• Tensión muscular, dolores de cabeza
• Sudoración
• Resequedad en la boca, dificultad para deglutir
• Dolor abdominal
Los trastornos de ansiedad son un grupo de afecciones psiquiátricas que involucran ansiedad excesiva e incluyen: trastorno de ansiedad generalizada, fobias específicas, trastorno obsesivo- compulsivo y fobia social.
2.8 MIEDO.
El miedo es una emoción caracterizada por un intenso sentimiento habitualmente desagradable, provocado por la percepción de un peligro, real o supuesto, presente o futuro. Es una emoción
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primaria que se deriva de la aversión natural al riesgo o la amenaza y se manifiesta tanto en los animales como en el ser humano.
Desde el punto de vista psicológico, es un estado afectivo, emocional, necesario para la correcta adaptación del organismo al medio, que provoca angustia en la persona.
2.9 ENFERMEDAD.
“La enfermedad es un proceso y el status consecuente de afección de un ser vivo, caracterizado por una alteración de su estado ontológico de salud. El estado y/o proceso de enfermedad puede ser provocado por diversos factores, tanto intrínsecos como extrínsecos al organismo enfermo:
estos factores se denominan noxas (del griego nósos: «enfermedad», «afección de la salud»). La salud y la enfermedad son parte integral de la vida, del proceso biológico y de las interacciones medioambientales y sociales. Generalmente, se entiende a la enfermedad como una entidad opuesta a la salud, cuyo efecto negativo es consecuencia de una alteración o desarmonización de un sistema a cualquier nivel (molecular, corporal, mental, emocional, espiritual, etc.) del estado fisiológico y/o morfológico considerados como normales, equilibrados o armónicos (cf.
homeostasis)”.14
Por definición, existe una sola enfermedad, pero la caracterización e identificación de variados procesos y estados diferentes de la salud, ha llevado a la discriminación de un universo de entidades distintas (entidades nosológicas), muchas de ellas son entendidas estrictamente como enfermedades, pero otras no (síndrome, entidad clínica y trastorno). De esta forma, las enfermedades y procesos sucedáneos y análogos, son entendidas como categorías determinadas por la mente humana.
“Estrictamente (dentro del campo médico), las enfermedades son objeto de estudio de la Patología que investiga las características propias de cada entidad, sus componentes y el proceso que desarrollan, en relación con la evidencia morfofisiológica que se imprime en la biología del organismo enfermo. Sin embargo, es la Nosología la disciplina encargada de gobernar la definición y clasificación de las diversas enfermedades según una normativa basada en la caracterización e identificación de los componentes y funciones que definen cada entidad nosológica como algo único y discernible del resto. Así, son estudiadas en un contexto más amplio, comparativo, y sistemático, dentro de un esquema global de la patología”.15
• Clasificaciones de enfermedades:
14 DAHLKE, Ruediger. La enfermedad como símbolo. Manual de los síntomas psicosomáticos, su simbolismo, su interpretación y su tratamiento. Pág. 200
15 Potter PA & Perry AG. Fundamentos de Enfermería, Pág.168 .
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La clasificación de las enfermedades expresa el resultado de una inmensa cantidad de observaciones, de un intento de imprimirles orden y de una pretensión de que dicho orden no procede de un interpretación, sino de una correspondencia, un acercamiento al orden natural.
• Clasificaciones internacionales:
La Clasificación Internacional y Estadística de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud (CIE) es una lista de códigos publicada por la Organización Mundial de la Salud. La CIE es una clasificación central en la Familia de Clasificaciones Internacionales de la OMS. Bajo revisión permanente, la CIE actualmente en uso es la décima edición (CIE-10), desarrollada en 1992 para seguimiento estadístico de la mortalidad.
La CIE provee los códigos para clasificar las enfermedades y una amplia variedad de signos, síntomas, hallazgos anormales, denuncias, circunstancias sociales y causas externas de daños o enfermedad. Cada condición de salud puede ser asignada a una categoría y darle un código de hasta cinco caracteres de longitud (en formato de X00.00). Tales categorías incluyen grupos de enfermedades similares.
Fue diseñada inicialmente como una herramienta para describir enfermedades desde una perspectiva de salud pública. Es usada mundialmente para las estadísticas sobre morbilidad y mortalidad, los sistemas de reintegro y soportes de decisión automática en medicina. Este sistema está diseñado para promover la comparación internacional de la recolección, procesamiento, clasificación y presentación de estas estadísticas.
• Clasificación de trastornos mentales:
Una importante alternativa a la codificación de la CIE es el Manual estadístico y diagnóstico de los trastornos mentales (DSM, del inglés Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) de la Asociación Psiquiátrica Norteamericana (APA). El DSM es el principal sistema diagnóstico para desórdenes psiquiátricos y psicológicos dentro de los Estados Unidos, y es usado como adjunto a otros sistemas de diagnóstico en muchos países. Desde 1990, la APA y la OMS han trabajado conjuntamente para aunar criterios y hacer concordar el DSM con ciertas secciones de la CIE; sin embargo, todavía existen algunas diferencias.
• Grupos de enfermedades:
Según la etiopatogenia, la causa y la fisiopatología consecuente, las enfermedades se pueden clasificar en:
• Enfermedad infecciosa.
• Enfermedad genética.
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• Enfermedad nutricional.
• Enfermedad auto inmunitaria.
• Enfermedad degenerativa.
• Enfermedad profesional.
• Enfermedad oncológica.
2.10 EPIDEMIA.
Epidemia (del griego epi, por sobre y demos, pueblo), es una descripción en la salud comunitaria que ocurre cuando una enfermedad afecta a un número de individuos superior al esperado en una población durante un tiempo determinado. Para evitar el sensacionalismo que conlleva esta palabra en ocasiones se utiliza el sinónimo de brote epidémico o brote.
En la actualidad el concepto es una relación entre una línea de base de una enfermedad, que puede ser la prevalencia o incidencia normales, y el número de casos que se detectan en un momento dado. En este sentido si una comunidad se encuentra libre de determinada enfermedad, un solo caso constituye una epidemia. En otras palabras, es un incremento significativamente elevado en el número de casos de una enfermedad con respecto al número de casos esperados.
En caso de que la epidemia se extendiera por varias regiones geográficas extensas de varios continentes o incluso de todo el mundo se trataría de pandemia. En caso de enfermedades que afectan en una zona mantenida en el tiempo se trataría de endemia.
Esta extrema difusión puede provocar que se sobrepasen los controles sanitarios, haciendo colapsar el sistema de salud.
2.10.1 TIPOS DE EPIDEMIA
Existen dos tipos principales de epidemia:
• De fuente común
• Propagada o progresiva
En ocasiones podemos distinguir entre ambas al graficar la distribución de los casos por fecha de inicio (curva epidémica).
Las epidemias de fuente (o exposición) común son brotes causados por la exposición de personas a un agente causal común. Cuando la exposición es esencialmente simultánea todos los casos
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resultantes se desarrollan dentro de un periodo de incubación; Intervalo entre la exposición al agente y el desarrollo de enfermedad. Existen varios mecanismos por medio de los cuales un agente infeccioso puede invadir a un huésped humano. La transmisión puede ser directa o indirecta.
La transmisión directa, consiste en la transferencia directa de un agente infeccioso a partir de un hospedero infectado, a través de un puerto de entrada apropiado:
• Contacto directo: saliva, acto sexual
• Aerosoles: al toser, hablar, estornudar
La transmisión indirecta, se da:
• A través de fomites: alimentos, agua, diversos objetos.
• A través de vectores: por ejemplo un artrópodo (Insecto):
o El vector simplemente transporta al agente mecánicamente sin multiplicación en su interior (por Ejemplo las moscas con las patas o la proboscis).
o Verdaderamente biológico: el agente se multiplica en el artrópodo.
• Aérea: polvos, núcleos de gotas:
o Polvo: partículas de diverso tamaño que resultan de la resuspensión después de haberse depositado por gravedad.
o Núcleos de gotas: desecación de las gotas emitidas por evaporación. Por su tamaño pueden permanecer suspendidos en el aire por largos periodos de tiempo y ser inhalados (por ejemplo: la tuberculosis).
Algunos aspectos de la diseminación de persona a persona:
Tiempo de generación: cuando existe diseminación de persona a persona, el intervalo entre los casos es determinado por el tiempo de generación, esto es, el periodo entre la recepción del agente por el hospedero y la máxima comunicabilidad de este último. En general el tiempo de generación es equivalente al periodo de incubación; sin embargo estos dos términos no son idénticos:
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• El tiempo de máxima comunicabilidad puede preceder o seguir al periodo de incubación.
Por ejemplo, en la Parotiditis (Paperas) la comunicabilidad máxima es 48 horas antes de que aparezca el edema de las parótidas.
• El término de periodo de incubación solo puede aplicarse a infecciones que se manifiesten clínicamente.
• Resistencia de un grupo a la invasión y diseminación de un agente infeccioso basada en la inmunidad individual de una alta proporción de individuos de dicho grupo.
2.10.2 INVESTIGACIÓN DE UNA EPIDEMIA.
Son varios los casos en la historia de enfermedades masivas que causaron el terror en la población. Una de las más famosas es la llamada “peste negra”, que asoló a Europa en el siglo XIV matando a un tercio de su población. En la actualidad se considera que la enfermedad que provocó esta mortandad fue la peste bubónica, causada por una bacteria que se transmitía por las pulgas.
Otra epidemia famosa fue la denominada “Gripe Española”, que entre 1918 y 1919 mató a cien millones de personas por todo el mundo. La enfermedad se observó por primera vez en Estados Unidos durante 1918, pero su nombre quedó vinculado a España porque allí la prensa se ocupó con más detenimiento de ella.
Durante el año 2004 y 2005 se instaló en la prensa mundial la información de una posible epidemia futura derivada de la “gripe aviar”, una variante de la influenza (como la Gripe Española) que afecta a las aves. Esta afección puede contagiarse a los seres humanos mediante un animal, pero son pocos y dudosos los casos de contagio entre humanos. No obstante, el peligro que se teme es que esta enfermedad mute y se haga transmisible entre personas, alcanzando una gran peligrosidad.
Como ultimo ejemplo, el brote de gripe AHIN1, cuya distinción de ser altamente contagiosa de persona a persona (de allí su clasificación de Influenza humana), dio consciencia a la población de México sobre la importancia de la prevención. Incluso, ante el posible riesgo que representa, se han tomado una serie de precauciones en algunos países, como el acopio de medicamentos para tratar la enfermedad. También se ha anunciado una vacuna para finales del año e inicios del 2010.
No obstante hasta la fecha no se han advertido complicaciones, aunque por supuesto existen todavía prevenciones.
Lamentablemente, es imposible evitar siempre la expansión de una enfermedad mortal para la población. Es factible, tomar precauciones y tener un sistema de salud robusto que haga frente a cualquier emergencia.
Las epidemias son emergencias sanitarias en las que se ve amenazada la vida de las personas y causan cantidades significativas de enfermos y muertos. Generalmente se sobrecargan los
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recursos quedando amenazados la seguridad y el funcionamiento normal de la comunidad (como el entorno laboral, etc.), por lo que se requerirá con carácter de urgencia una intervención externa de ayuda, ya que será necesario atender la aflicción y las consecuencias psicológicas, además de ejercer los planes de acción en tiempos adecuados.
2.11 PLAN DE CONTINGENCIA Y EMERGENCIA DE LA OMS.
Se entiende por plan de contingencia los procedimientos alternativos al orden normal de una empresa, cuyo fin es permitir el normal funcionamiento de esta, aún cuando alguna de sus funciones se viese dañada por un acontecimiento interno o externo.
Que una organización prepare sus planes de contingencia, no significa que reconozca la ineficacia de su empresa, sino que supone un avance a la hora de superar cualquier eventualidad que puedan acarrear perdidas o importantes pérdidas y, llegado el caso, no solo materiales sino personales. Los planes de contingencia se deben hacer de cara a futuros acontecimientos para los que hace falta estar preparado.
La función principal de un Plan de Contingencia es la continuidad de las operaciones de la empresa, su elaboración la dividimos en cuatro etapas:
1. Evaluación 2. Planificación
3. Pruebas de viabilidad 4. Ejecución
Las tres primeras hacen referencia al componente preventivo y la última a la ejecución del plan una vez ocurrido el siniestro. La planificación aumenta la capacidad de organización en caso de siniestro sirviendo como punto de partida para las respuestas en caso de emergencia. Es mejor planificar cuando todavía no es necesario.
Contenido del Plan de Contingencia:
a) La naturaleza de la contingencia.
b) Las repercusiones operativas de la contingencia.
c) Las respuestas viables.
d) Las implicaciones financieras de las respuestas.
e) Cualquier efecto en otro proceso.
• El Plan de Emergencia:
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Una Planificación de Contingencias debe ser también un Plan de Emergencia que contenga los siguientes elementos:
a) Identificación del escenario.
b) Objetivos operativos.
c) Medidas que se deben adoptar.
d) Investigación.
e) Conclusiones.
• Objetivos Generales:
Minimizar las perdidas.
• Objetivos Particulares:
a) Gestión y coordinación global, asignación de responsabilidades.
b) Activación del plan de emergencia.
c) Minimizar las perdidas.
Se deberán valorar los diferentes escenarios, esta actividad es la más intuitiva y sin embargo una de las más importantes ya que sienta las bases de toda la planificación posterior. Para establecer escenarios es necesario formular distintas hipótesis, aunque estas se basen en todos los conocimientos disponibles, nunca se debe eliminar el elemento de imprevisibilidad.
Debe ser un documento “vivo”, actualizándose, corrigiéndose, y mejorándose constantemente. No se trata de un documento que deba ser revisado exhaustivamente y a fecha fija, sino de un documento que esté en permanente estado de cambio.
Los planes de contingencia deberán ser realistas y eficaces. Deberá existir un mecanismo para determinar qué plan de contingencia alternativo se instrumentará, tomando en consideración la eficiencia con respecto al costo. En situaciones de crisis, el rendimiento con respecto a otros objetivos es secundario.
2.12 MARCO REFERENCIAL.
El Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán es uno de los Institutos Nacionales de Salud dependientes de la Secretaría de Salud. Es una de las instituciones médicas de mayor prestigio asistencial y científico de México.
