Revisión literaria sobre el impacto del modelo de gestión por competencias en las organizaciones

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(1)UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. REVISION LITERARIA SOBRE EL IMPACTO DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES. AGUIRRE GALVIS ELVIA MARÍA DIANA CATALINA OLMOS LEÓN. MARTHA CECILIA GARCÉS ASCUNTAR Asesora Magister Psicología Social - USP, BR. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA CALI FACULTAD DE PSICOLOGIA SANTIAGO DE CALI SEPTIEMBRE 2017.

(2) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. REVISION LITERARIA SOBRE EL IMPACTO DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES. Proyecto de grado para optar al título de psicólogas. Elvia María Aguirre Galvis cód.: 283025 Diana Catalina Olmos León cód.: 270008. Supervisora: Martha Cecilia Garcés Ascuntar Magister Psicología Social - USP, BR. 2.

(3) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. TABLA DE CONTENIDO 0. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….8 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.………………..……………………………...11 2. OBJETIVOS……...………………………………………………..…...………………..13 2.1 Objetivo General….………………………………………………..………………….....13 2.2 Objetivos Específicos…………………………………..……………..………………….13 3. JUSTIFICACIÓN...……………………………….…………………………….…………14 4. MARCO TEÓRICO…………….…………………………………………………….…...16 4.1 Competencia…………………………………………………………….……………..…20 4.2 Gestión por Competencias…………………………………………………………….....23 4.3 Gestión humana y/o Gestión del Talento humano……………………………….……....26 4.4 Recurso humano……………………………………………………………………….....29 5. MÉTODO…………………...…………………………………………………………......31 5. 1 Tipo de estudio…………………………………………………………………………..32 5. 2 Criterios de inclusión………………………………………………………………........34 5.3 Técnica e instrumentos de recolección de datos…………………………………..……..34 5.4 Procedimiento……………………………………………………………………..……...37 6. RESULTADOS.……………...………….……………………………………..............39. 3.

(4) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 6.1 Co ocurrencia Gestión Humana y Gestión por competencias………………………….43 6.2 Co ocurrencia Selección de personal y Gestión por competencias……………………44 6.3 Co ocurrencia gestión humana y competencias………………………………………...45 7. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN…….………………………………….…………………...49 8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.……………………….………………57 9. REFERENCIAS………………………………………………………………………..60. 4.

(5) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. LISTA DE TABLAS Tabla No. 1 Cuadro definición de categorías y subcategorías………………………………..30. Tabla No. 2 Cuadro comparativo co ocurrencia entre Gestión Humana y Gestión por competencias………………………………………………………………………………….40. Tabla No. 3 Cuadro comparativo co ocurrencia entre selección de personal y Gestión por competencias………………………………………………………………………………….41. Tabla No. 4 Cuadro comparativo co ocurrencia entre Gestión Humana y competencias…...42. LISTA DE FIGURAS Figura No. 1 Frecuencia de categoría y subcategorías……………………………………….37. 5.

(6) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Dedico la culminación de este proyecto de vida… A Dios, por ser la fuente de agua viva que me dio poder, lucidez, fortaleza y calmó mi sed en los momentos áridos y de oscuridad. A la bella Lolita, mi madre (QEPD), por su tenacidad para afrontar la dura prueba de vida por más de veinte años, sin declinar su fe y esperanza. Definitivamente mi inspiración. A Jose, Cecy, Gaby, Luchita y Ara, mis hermanitos de sangre, a Osquitar L. y Osquitar M., mis hermanitos adoptivos, que a través de la distancia me envían toda la energía positiva para recargar y volver a empezar. A mis nueve sobrinos y mis siete sobrinos-nietos, porque quiero ser su inspiración para que los proyectos que emprendan en sus vidas los lleven hasta el final, sin importar los obstáculos. A mi tía Aleja y mis primos, personas maravillosas que siempre han tenido las puertas de su corazón y de sus hogares abiertas para mí.. Muchas gracias…. A Catica, mi compañera de aventura en este proyecto. Tú mi chiqui, con esa serenidad, buen juicio y asombrosa calma que te caracterizan, me diste impulso y equilibrio en el momento justo. Parcera, sin tu valioso apoyo, el final del camino estaría aún más lejos. A Las docentes Martha y Paola, por su acompañamiento, paciencia y comprensión en el recorrido paso a paso de este trabajo.. Con especial afecto,. ELVIA MARÍA AGUIRRE GALVIS. 6.

(7) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Finalmente se culmina una etapa en mi vida, Etapa que estuvo acompañada de momentos de nerviosismo por exposiciones, parciales, sustentación de trabajos, pero que ante todo me dejaban un gran aprendizaje…Siempre me gusto trabajar en grupo, de cada semestre aprendí cosas distintas de mis compañeros y docentes. Cada semestre que pasaba pensaba en este día, en este instante en la culminación de mi carrera profesional. Hoy agradezco a Dios por darme la sabiduría de haber escogido tan hermosa carrera y por la fortaleza que me dio para continuar cada semestre, a mi Mamá mi compañera de aventuras, la que me vio llegar feliz a casa porque me iba bien, la que me vio llorar por que las cosas no me salían tan bien, la que siempre ha estado allí escuchándome y dándome su voz de aliento para que hoy esto fuera una realidad. Te amo Mami. Por ultimo agradezco a mi compañera de Grado, mi Elvis, la que tanta paciencia me tuvo, la que escuchaba mis aportes y discutíamos este tema que tanto nos apasiona y que hoy nos llevó a culminar uno de nuestro proyectos de vida, gracias por acogerme en tu casa con tito, por compartir conmigo tantos días agradables. Y a todas aquellas personas que me acompañaron en mi proceso. Gracias Muchas gracias.. DIANA CATALINA OLMOS LEON. 7.

(8) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. INTRODUCCIÓN A través de los años, en las Organizaciones han surgido algunas propuestas importantes que las. han llevado a realizar una reestructuración en aspectos como su visión, misión,. objetivos, procesos, e inclusive su estructura, involucrando el área de Gestión Humana en estos nuevos retos, como partícipe de ellos y generadora de los mismos. Con la mirada puesta más allá de esos cambios, se busca identificar cómo a partir del modelo de gestión por competencias las organizaciones empezaron a rediseñar sus cargos, su manera de contratar y seleccionar el personal, la forma de gestionar el desempeño y mejorar su proceso de capacitación y desarrollo, los cuales han sido modificados en pro tanto de la organización como de las personas que hacen parte de esta. Es por esto que surge la necesidad de conocer cuál ha sido la incidencia del modelo de Gestión por Competencias en las organizaciones, por lo cual se hizo un recorrido histórico sobre dicho concepto. La gestión por competencias data a inicio de los años 70, con David McClelland como uno de los pioneros en hablar sobre este modelo en 1973, pero fue a partir de 1990, que toman trascendencia por la evolución y el constante cambio que ha sufrido la empleabilidad, la mano de obra y el impacto socio económico que ocasiona en el individuo el tener empleo así como los nuevos modelos administrativos que han originado los cambios en la forma de contratar, ofertar y solicitar trabajo.. 8.

(9) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. También se tuvo en cuenta los aportes de autores como Spencer & Spencer, LeBoterf, Martha Alles, Levy-Leboyer, entre otros, los cuales a partir de sus trabajos nos ampliarán la definición del concepto.. Con respecto al tema legal, el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje), hace parte de los entes delegados por el gobierno para estandarizar las competencias laborales, mediante el diseño de unas normas que guíen el desempeño de una ocupación determinada, en las que se integre los conocimientos, destrezas, valores, y actitudes para desempeñar el cargo o potencializar las habilidades del trabajador. (Gallego, 2000). En la presente investigación se realizó una revisión sistemática sobre la “Gestión por Competencias” y su incidencia en las organizaciones, a partir de los textos consultados, los cuales fueron de países latinoamericanos. Para tal efecto, se tomó un bloque de literatura que abordara esta temática, obtenida principalmente de la base de datos Redalyc, teniendo en cuenta investigaciones, artículos de revistas, proyectos, tesis de grado, etc., de las que se tomó la información necesaria sobre el tema buscando dar respuesta a los interrogantes planteados más adelante, asociándolos con la fidelidad de los hallazgos descritos en literatura local y nacional, sin descartar lo que se dice a nivel mundial sobre esta temática. La técnica para llevar a cabo esta revisión fue el análisis de contenido, utilizando la unidad de registro (párrafo) y la regla de numeración (co-ocurrencia), las cuales, a partir de la categoría Gestión por Competencias y las subcategorías Gestión Humana, Selección de Personal, Diagnostico organizacional, Competencias, Capacitación y Desarrollo, permitieron realizar una. 9.

(10) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. simplificación de la información con el fin obtener los datos necesarios para dar respuesta al planteamiento del problema y a los objetivos propuestos.. Finalmente, con esta revisión sistemática de literatura se logró identificar la incidencia que el modelo de Gestión por Competencias ha generado en las organizaciones, permitiendo describir los cambios que surgen en las mismas a partir de este modelo; además de reconocer el impacto que ha generado su implementación en el área de Gestión Humana y en sus trabajadores.. Palabras clave: Gestión por Competencias, Gestión Humana, Selección de Personal, Competencia.. 10.

(11) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Constantemente las organizaciones se encuentran atravesando cambios que las obligan a ser más competitivas desde sus servicios, infraestructura, productos y lo más importante su personal, generándoles necesidades de capacitación, ampliación de su conocimiento y destrezas, reestructurando sus campos de acción y fortaleciendo tanto sus habilidades propias como las adquiridas. Por todo esto se hace necesaria precisamente la búsqueda y definición de los conceptos que conforman el modelo de gestión por competencias adaptado a una organización y así poder sustentar la respuesta al presente planteamiento de problema. Dentro de los términos a destacar se encuentra la “competencia” que presenta múltiples conceptualizaciones haciéndolo un poco ambiguo: Una de las definiciones es la expuesta por la Organización internacional del trabajo (OIT, 1993) donde explican que el término competencia “se entiende como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello” (Citado por Enríquez, 2009, p.11). Aunque el. concepto de competencias no es nuevo en el mundo laboral,. la. implementación de un modelo de gestión por competencias en las organizaciones ha tenido gran auge en los últimos años, dado que el objetivo de su aporte es propiciar una mejora en el estilo de dirección en el que prime el factor humano, donde cada persona, (directivo, administrativo u operativo), debe aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización, para optimizar su funcionamiento (Becerra & Campos, 2012).. 11.

(12) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. De esta manera surge la pregunta planteada respecto a conocer el impacto que está causando el modelo de gestión por competencias en las organizaciones, puesto que es necesario ampliar estudios respecto al tema dado que la revisión literaria que se ha realizado en nuestro país ha estado enfocada. en la implementación de dicho modelo en las organizaciones de. diferentes sectores, sin conocer realmente su incidencia, a pesar de que su objetivo sea el mejoramiento de las competencias del personal que está dentro de la organización, incluyendo el que está apenas ingresando a ella. Igualmente es necesario dar a conocer que desde la Psicología el tema de competencia se empezó a trabajar desde la aplicabilidad en el campo de la selección de personal, lo cual hoy ha ido modificándose o ampliándose a otros campos de la misma como lo son la capacitación y el desarrollo del personal basado en el modelo de gestión por competencias, generando esto un impacto en todas las áreas de la organización haciendo que esta se involucre de manera directa con todos las personas que hacen parte de ella, logrando así cumplir con los objetivos de la organización. (Enríquez ,2009). Finalmente a raíz de la importancia de este modelo para las organizaciones y para la Psicología, surge la siguiente pregunta de investigación, la cual será abordada en el desarrollo de la presente revisión sistemática de literatura:. ¿Cuál es el impacto que ha causado el modelo de gestión por competencias en las organizaciones?. 12.

(13) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 2. OBJETIVOS. 2.1 Objetivo General Identificar las diferentes incidencias que el modelo de gestión por competencias ha generado en las organizaciones.. 2.2 Objetivos específicos •. Describir los tipos de cambios que surgen en las organizaciones con el modelo de gestión por competencias que se registran en la revisión de literatura en Colombia y Latinoamérica.. •. Reconocer el impacto que ha generado el modelo de Gestión por Competencias en el área de gestión humana y en el personal de la organización.. 13.

(14) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 3. JUSTIFICACIÓN La presente propuesta de análisis sistemático de literatura se realiza con dos fines: El primero de ellos está relacionado directamente con dejar un aporte a la línea de investigación en el área de Piscología Organizacional de la Universidad Cooperativa de Colombia, que sirva de apoyo a los estudiantes que se encuentren interesados en complementar dicha propuesta en pro de ampliar las posibilidades de consulta y obtener la información confiable, clara y actualizada sobre el tema.. El segundo, es el abordaje del. modelo de gestión por. competencias en las. organizaciones enfocado desde varios escenarios que con sus aportes ayuden a dar respuesta a los interrogantes que surgen sobre cómo su aplicación e implementación incide en la contratación del talento humano e impacta en las organizaciones. Por ejemplo, este modelo hace que el rol del psicólogo empiece a tener mayor importancia y protagonismo en las organizaciones, pues deberá identificar en los futuros empleados estas competencias a través de evaluaciones rigurosas a las personas que estén dispuestas a participar de dichos procesos, teniendo en cuenta sus conocimientos, capacidades y habilidades para ejercer determinado cargo, buscando llevar al nivel de la excelencia las competencias individuales de los trabajadores, de acuerdo con las necesidades operativas de la organización, lo que confirma De Sousa (2001, citado por Becerra & Campos, 2012) en cuanto a la necesidad de garantizar el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer.. 14.

(15) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. La Gestión por Competencias permite que se le puedan integrar todos los subsistemas que conforman el área de Gestión Humana (selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.). Este concepto, aplicado a la gestión de los Recursos Humanos, ha entregado respuestas efectivas a la problemática de cambios, facilitando determinar qué conocimientos, conductas y habilidades se necesitan a nivel individual para desempeñar de forma exitosa cada cargo dentro de la organización, además que permite la adecuación de las personas a las estrategias organizacionales.. Por último, al realizar esta propuesta se busca obtener el aprendizaje, la habilidad y el conocimiento respecto a cómo alinear el modelo de gestión por competencias en el mundo laboral, dado que es un tema que ha seguido vigente con el paso del tiempo y está tomando auge en la actualidad, facilitando su implementación en las organizaciones de hoy, con más posibilidades de adquirir experiencia profesional en el campo de la psicología organizacional.. 15.

(16) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 4. MARCO TEÓRICO La gestión por competencias, es un modelo que ha sido cuestionado respecto a su teoría, no por la falta de esta, sino más bien por ser un concepto pragmático. Por esta razón fue necesario realizar una revisión de la teoría que fundamentara dicho enfoque y además concretara el concepto y su recorrido desde diferentes autores. Para esto se toman como referencia los textos de Tobón (2005) Formación basada en competencias y una revisión constructiva de la gestión por competencias de Miguel García-Saiz en el año 2011, donde mencionan las teorías más importantes e influyentes para el presente tema. De acuerdo a lo anterior, Klein (1996) sostiene que “los sistemas de gestión basados en competencias afectan a las personas de un modo profundo no sólo en la esfera de lo profesional sino también en la de lo personal” (citado por García-Saiz, 2011, p. 479). Es por esto pertinente que el presente tema esté fundamentado desde una teoría de la Psicología, que permita analizar un impacto real en su aplicabilidad y que garantice tanto a las personas como a la organización, específicamente en su área de gestión humana, la implementación de unos procesos acordes con las necesidades personales y organizacionales. De esta manera, una de las teorías más influyentes para el enfoque de gestión por competencias ha sido la teoría social cognitiva, la cual contribuye a un desarrollo conceptual y acorde a los planteamientos de la presente revisión, por tanto es en esta teoría donde Albert Bandura a través de su libro “The Social Leranign Theory (1977)” y apoyado en las teorías del aprendizaje social de Lev Vygotsky, habla sobre el aprendizaje conductual y el efecto que el. 16.

(17) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. entorno causa en el comportamiento de las personas. Igualmente,. en cuanto al aprendizaje. social, Bandura, (1977) refiere: La teoría del aprendizaje social asume que las influencias del modelado producen el aprendizaje principalmente a través de sus funciones informativas y que las observaciones adquieren representaciones principalmente simbólicas de actividades modeladas en lugar de asociaciones específicas de estímulo-respuestas. (Bandura 1969a, 1971a). En esta formulación, el fonema de modelado se gobierna por cuatro subprocesos interrelacionados. Atención, Retención, Reproducción y Motivación. (Bandura 1977. p.16). De acuerdo a la propuesta de Bandura (1987, citado por García-Saiz, 2011, p. 483) menciona que el funcionamiento humano se puede exponer a partir de la interacción recíproca de tres factores, los cuales son: factores personales como una respuesta emocional inadecuada, las creencias erróneas, baja motivación, percepciones distorsionadas tanto de tareas como de personas, el factor de la conducta los cuales podrían ser, no tener las habilidades sociales para atender clientes o resolver conflictos interpersonales, o no tener las habilidades para manejar las nuevas tecnologías y los factores ambientales como por ejemplo una cultura organizacional incoherente, un sistema de recompensa mal orientado o un estilo de dirección opresivo entre otras. A partir de los postulados de Bandura (1987, citado por García-Sáiz, 2011, p.483), se precisa que por medio de las acciones intencionadas se obtienen hechos concretos, logrando de. 17.

(18) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. esta manera que a través de la influencia personal el individuo se adapte a su entorno cambiante, e igualmente que se presenten situaciones donde la persona pueda mostrar de manera explícita sus competencias con el fin de cumplir con su objetivo. Pero no sólo es a partir de lo que proponga la persona si no también la importancia que tiene la influencia socio estructural y la cultural, para lo cual Bandura (1987, citado por García-Sáiz, 2011, p. 484). Menciona que es posible gracias a las siguientes capacidades humanas básicas: Capacidad de simbolización, capacidad vicaria, capacidad de anticipación, capacidad auto-regulatoria, Capacidad autoreflexiva. La importancia de retomar la teoría social cognitiva de Bandura parte precisamente de la explicación que este autor realiza respecto a las capacidades básicas del ser humano, como se explicó en el apartado anterior, donde cada una de ellas hacen parte del desarrollo que cada persona crea para lograr fortalecer sus habilidades en su lugar de trabajo, en su lugar de estudio, en su día a día, son capacidades particulares pero que al complementarlas logran formar una sola y es precisamente la habilidad que cada persona tiene para llevar a cabo una tarea en un lugar determinado. A partir de esto es necesario definir dicha teoría de las propias palabras de Bandura:. La Teoría Social Cognitiva proporciona pautas explícitas sobre cómo equipar a la gente con las competencias, las capacidades auto-regulatorias y un fuerte sentido de eficacia que les capaciten para mejorar su bienestar psicológico y sus logros personales. Bandura (1987, citado por García-Sáiz, 2011, p. 484).. 18.

(19) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Expuesta la teoría de Bandura y el aporte que realiza al modelo de gestión por competencias, la cual está relacionada con las formas de aprendizaje e interacción social que una persona logra tener para desarrollar sus competencias, es necesario también ligar la teoría de la modificabilidad estructural cognitiva citada por Tobón (2005), donde también es importante el término de aprendizaje, mencionando que las competencias se forman a través de estructuras cognitivas las cuales pueden modificarse a través de experiencias de aprendizaje, siendo este de manera espiral y no lineal, lográndose por medio de asociaciones. Las competencias cognitivas como le llama Tobón (2005) se logran cuando las personas poseen un potencial de aprendizaje, refiriéndose a la capacidad para pensar y desarrollar conductas inteligentes, soportándose en las experiencias previas para generar nuevas situaciones. Prieto (1989, citado por Tobón, 2005, p.32). Estas diferentes teorías, provenientes de investigadores y especialistas del área psicológica y educativa, son un gran pilar para apoyar la presente revisión sistemática enfocada en la Psicología Organizacional, que tiene en cuenta aspectos del individuo como la personalidad, los conocimientos, la experiencia, entre otros, y todos están directamente relacionados con las competencias que una persona puede desarrollar a partir del aprendizaje que pueda adquirir, bien sea por experiencias nuevas o experiencias ya vividas, además de la importancia que el entorno tiene para influir en este nuevo aprendizaje. Por esto la importancia. 19.

(20) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. de aquellos procesos cognitivos que se puedan fortalecer en las personas que están dentro de la organización, con el fin de hacer cada día más flexible ese saber y conocimiento que ya poseen. Una vez expuesta la teoría base de la presente revisión literaria es pertinente continuar con un recorrido histórico sobre el concepto de competencia y para este caso se retoma el aporte de Tobón (2005), quien expone cuatro momentos importantes en su construcción: El primero de ellos hace referencia a la preparación de sus bases por parte de investigadores y pedagogos del siglo XIX y menciona a Montessori como uno de los principales exponentes en este tema. El segundo momento son las primeras elaboraciones teóricas que se aplicaban explícitamente al concepto y para este caso está Chomsky en el área del lenguaje (décadas 50 y 60) simultáneamente con McClelland en el área de la Psicología Organizacional en la década de los años 70. El tercer momento fue como tal la aplicación del concepto tanto en procesos organizacionales y educativos en los años 80 y 90. El cuarto momento es la articulación que tuvo el concepto con lo social sobre las competencias ciudadanas a finales de los años 90. Tobón (2010, citado por Aldana y Ruiz, 2010, p.14). Con el anterior recorrido histórico, la investigación tomó el concepto de competencias a partir de un enfoque Organizacional, revisándose autores que definieran su concepto, teniendo en cuenta términos como: Competencia, gestión por competencias, gestión humana y gestión del talento humano, los cuales se expondrán a continuación:. 20.

(21) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 4.1 COMPETENCIA En el presente trabajo es fundamental definir el término competencia, porque hace parte del tema principal de investigación. Para este caso, se considera una fuente importante la Organización internacional del trabajo (OIT, 2012), que retoma lo que dice Boyatzis respecto a la competencia donde la define como “Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”.. En este caso particular, tal definición es. considerada como la más acertada teniendo en cuenta los criterios de búsqueda con los que se define el término de competencia. Por otro lado, esta misma Organización menciona que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo si no una capacidad real y demostrada en la que se definen tres enfoques: El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores. (OIT, 2012) De esta manera las competencias se entienden como la idoneidad que tiene una persona para llevar a cabo una tarea, es decir reunir todas las características necesarias para desempeñar una función. Es de aquí donde parte la importancia de la presente investigación que busca precisamente realizar un recorrido conceptual, retomando las definiciones de los autores más significativos como se puede ver a continuación:. 21.

(22) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. De acuerdo a Claude Levy Leboyer (1997) y Tejada (1999) coinciden en definir las competencias como un conjunto de aptitudes y conocimientos individuales cuyo dominio, coordinación e integración les permite a las personas actuar de manera autónoma y flexible en la resolución de problemas y la ejecución de un cargo. (Citado por Bisquerra & Pérez, 2007, p. 2). De esta manera es preciso evidenciar que los anteriores autores tienen un interés por resaltar en las personas la capacidad de ser autónomas y tener dominio de las situaciones, permitiéndoles así lograr con éxito la resolución de problemas y la ejecución de las actividades asignadas con criterio propio para el cumplimiento de las metas propias y de la organización. Por otra parte, Boyatzis (1993) y Spencer y Spencer (1993) comparten su definición de competencia con relación a que el individuo tiene unas características propias que le permiten ejecutar una tarea de manera efectiva en una situación laboral plenamente identificada. Es decir, para este caso son autores que resaltan el aspecto laboral como punto particular para identificar una competencia específica requerida a la hora de llevar a cabo una actividad en lo posible de manera exitosa. Finalmente, como complemento a las teorías anteriores Le Boterf (2001) define las competencias como “un saber actuar validado. Es decir, saber movilizar, saber combinar, saber transferir recursos (por ejemplo, conocimientos, capacidades) individuales y de red en una situación profesional compleja y con vistas a una finalidad.” (Citado por Bisquerra & Pérez, 2007, p. 2).. 22.

(23) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. De acuerdo a las anteriores definiciones es posible comprender que el concepto de competencia presenta unas características claras respecto a su definición que son subyacentes del individuo, tales como: comportamiento, aptitudes, adaptabilidad, eficiencia, eficacia entre otras. De igual forma se liga a esta definición el conocimiento y la experiencia para ejecutar una tarea de manera efectiva y transferirla bien sea individual o grupal de acuerdo a la situación que se presente dentro de una organización y en lo que se refiere a la actividad laboral. Es así como gracias a las competencias se ha dado un giro al campo laboral, modificando la estructura del trabajo y el sistema productivo en las organizaciones, estas son algunas de las características que se logran identificar en las definiciones anteriormente mencionadas, las cuales están acordes y en sintonía con la presente revisión literaria. Luego de revisar el concepto de competencia y aunado a la historia del mismo, se adhiere un concepto muy sonado en nuestros días sobre todo en el ámbito laboral, el cual es el modelo de Gestión por Competencias, término que se empezó a implementar a partir de la propuesta de McClelland (1973, citado por García-Sáiz, 2011) en donde defendía otras formas de evaluación alternativas a los test, las cuales permitían diseñar pruebas que evaluaran lo que las personas iban a tener que realizar en su nuevo cargo y las competencias basadas en evidencias empíricas de manera específica y generalizada en las diferentes actividades a ejecutar. McClelland (1973, citado por García-Sáiz, 2011) propuso evaluar a las personas a partir de situaciones no tan estructuradas como los test y con ello lograr respuestas más reales ante las situaciones planteadas.. 23.

(24) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 4.2 GESTIÓN POR COMPETENCIAS El modelo de gestión por competencias desde muchos autores es visto como una estrategia de mejora para las organizaciones, por tal razón la presente investigación tiene como objetivo general identificar las diferentes incidencias que este modelo ha generado en las organizaciones. Así como las organizaciones han presentado cambios con el pasar de los años, el ser humano también, pues siendo éste un sistema tan complejo que puede crear, innovar y aprender lo convierte en uno de los recursos más importantes para la organización, es por esto que a partir del modelo de gestión por competencia se busca potencializar sus capacidades y habilidades, para que no sea visto como una máquina, si no como alguien fundamental para la organización que se encuentra en constante aprendizaje, en donde a partir de sus capacidades pueda realizar sus funciones de manera efectiva. Así el modelo de gestión por competencias se convierte en una estrategia que le permite a la organización mejorar en muchos aspectos como: La forma de seleccionar los candidatos para un nuevo cargo, capacitar a los trabajadores para mejorar el desempeño en su cargo, acompañar al trabajador en un proceso de bienestar, un plan carrera entre otros. Potencializar el desarrollo integral del individuo es uno de los pilares del modelo de gestión por competencias, es por esto que surge la necesidad de que muchas organizaciones lo implementen. De acuerdo a Patiño (2006) el modelo de gestión por competencias debe tener unos elementos esenciales tales como:. 24.

(25) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. ✓ Selección de personal: se da a partir de unos perfiles ya estructurados basados en competencias específicas de acuerdo al cargo, se logra a través de entrevistas y observación, como las técnicas más comunes. ✓ Evaluación de desempeño: Se lleva a cabo a partir de las características del cargo con el trabajador para lograr un mejor rendimiento. ✓ Formación y desarrollo: Capacitación que se brinda para lograr un mejor desempeño, la cual surge a partir de la comparación entre el perfil de competencia y la evaluación que se realiza de manera personalizada a los trabajadores. ✓ Plan carrera: se refiere a aquellas rutas promocionales que el trabajador puede seguir dentro de la organización para lograr un crecimiento profesional dentro de la misma. ✓ Remuneración: funciona como un sistema de compensación que recibe el trabajador, el cual tiene como objetivo reconocer los esfuerzos que los mismos aportan a la organización. De acuerdo a lo anterior y según la fundación Chile (citado por Becerra & Campos, 2012) la definición de gestión por competencias es “Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente” (p. 20). Por otro lado, Tobón (2005) aporta cuales son las implicaciones que trae el enfoque por competencias para las organizaciones, entre los cuales menciona: la importancia de un desempeño concreto más que poseer el conocimiento, una educación continua para los trabajadores la cual les permita desarrollar y afianzar sus capacidades en pro de lo que la. 25.

(26) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. organización necesita, fortalecer un saber flexible el cual les permita afrontar los cambios que se presenten en la organización y desarrollar nuevas competencias. Promover las competencias como trabajo en equipo, liderazgo y creatividad son necesarios para lograr un trabajo colectivo y es importante que los trabajadores cuenten con un alto grado de compromiso en la ejecución de su tarea para lograr así que la organización compita con otras organizaciones. Finalmente, no importan los títulos ni la experiencia, sino que se reitera la trascendencia del grado de idoneidad para ejecutar actividades profesionales cooperando con las metas de la organización. De esta manera los textos consultados para la presente revisión literaria aportan una definición enfocada sobre el concepto de gestión por competencias, que desde el inicio se ha tenido con la visión de ser un modelo que aporta beneficios tanto para la organización como para el trabajador, pues a ésta le permite tener herramientas bien sea para una contratación del personal más eficaz en el cargo a ejecutar y a el trabajador un desarrollo más integral en la tarea que ya está ejecutando, originando un modelo con aprendizaje reciproco y un crecimiento profesional y ético dentro de la organización. Explicado el enfoque de gestión por competencias y la importancia que este ha tenido en las organizaciones a través del tiempo es necesario también sumar a los conceptos aquí mencionados la definición de gestión de humana y/o gestión del talento humano siendo esta un área que hace parte de las organizaciones, y la cual también ha presentado muchos cambios a través del tiempo, donde se encargan de muchos de los aspectos mencionados anteriormente como lo es precisamente la implementación y ejecución de la modelo de gestión por competencias.. 26.

(27) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 4.3 GESTIÓN HUMANA Y/O GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO El concepto de gestión humana más que una definición de término, es una forma teórica de realizar un acercamiento a lo que es el área de gestión humana dentro de una organización, vista como un elemento mediador, donde se maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, con el fin de aumentar su productividad, en beneficio propio y en pro de cumplimiento del plan estratégico. Ubierna (2009). Esta área involucra las siguientes funciones: facilitar los procesos de evaluación, aprendizaje, desarrollo de diferentes etapas de las personas que laboran en la organización, así como las prácticas de selección, formación, evaluación de desempeño y plan carrera entre otros; y se hace necesario tener un amplio conocimiento no sólo del comportamiento humano sino también de temas como la motivación y sus múltiples facetas, la idiosincrasia y por supuesto la función de las diferentes habilidades que tienen las personas como las cognitivas, emocionales, sociales y técnicas, además de la importancia de los valores, creencias, actitudes y todo lo relacionado con el procesamiento de la información, entre muchos otros aspectos que aportan para dar con la integridad de una persona y que están relacionados intrínsecamente con el enfoque de las competencias. (García-Saiz, 2011) La Gestión humana o Gestión del talento humano, durante mucho tiempo fue aludido a la labor administrativa de un área específica en una organización. Beer (citado por Calderón G, Naranjo J. & Álvarez C., 2007). En Colombia, con la apertura económica y el ingreso de los mercados internacionales, cambia de foco a través de estudios y conceptos en los que se ve a esta área como una fuente potencial capaz de dar resultados para las organizaciones, con el fin de. 27.

(28) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. mantenerse competitiva y considerada como un determinante del éxito empresarial. Pero, a la vez, “Tantos procesos de modernización obligaron a las organizaciones a la desregulación del trabajo, la búsqueda de mecanismos de participación y de ﬂexibilización en la vinculación, desvinculación y compensación de los trabajadores”, (Calderón G, Naranjo J. & Álvarez C. 2007, p. 41). En las organizaciones, se han hecho algunos cambios en el área de Gestión Humana, debido a los retos, tendencias y perspectivas de investigación, y se destaca que “aunque la gestión humana sigue considerándose como reduccionista y se centra en las prácticas y sus resultados en la organización, ésta va más allá de la instrumentalización y cosiﬁcación del ser humano”. Calderón G, Naranjo J. & Álvarez C. 2007). En este fenómeno complejo, se conjugan los siguientes factores que inciden en la concepción, filosofía y prácticas, ampliando el panorama de lo que es la gestión humana y lo que se debe tener en cuenta para realizarla: Características socio-político-económicas del momento histórico, concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo, concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y teorías de gestión dominantes. Puede notarse claramente en el concepto para definir la Gestión Humana que su razón de ser en la organización es el bienestar del trabajador y por lo tanto, el tema del salario, el clima laboral, los permisos, la capacitación son la base de su dinámica funcional. Por otro lado, Tobón (2005) detalla en la gestión del talento humano las competencias laborales con dos dimensiones que interactúan de forma dinámica:. 28.

(29) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. La primera es, una visión abierta de la vida del trabajador, su vida personal, los contextos culturales, y el conocimiento. Demanda darle énfasis a la capacidad reflexiva del individuo y de la sociedad, adoptando un modelo dual en el que se tienen en cuenta los modelos de competencias funcionales y el conductista o comportamental. La segunda, tiene que ver con los requerimientos del aparato gubernamental para los servidores públicos, que sean capaces de laborar para contribuir al desarrollo socioeconómico, al fortalecimiento de la democracia, al impulso de la inclusión social, y a la promoción de la equidad en las oportunidades de acceso al bienestar colectivo e individual. Asimismo, presenta de forma general los componentes de la Gestión por Competencias, que se encuentran incluidos dentro de dicha área, como: Diseño de empleos, selección, contratación, evaluación de desempeño, entre otros. Por otro lado se describe el modelo dual fundado en Colombia y hace referencia al Decreto Reglamentario 2539 de 2005, el cual establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos-leyes 770 y 785 de 2005. Así como la Gestión Humana se enfoca en el bienestar del trabajador, puede notarse en la Gestión del Talento Humano, un énfasis en destacar y fortalecer las habilidades de cada individuo, y en cierta forma, aprovechar sus talentos para beneficio de la empresa y el logro de sus objetivos.. 29.

(30) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Dos términos, articulados para un solo propósito, el manejo de personal de una organización de manera idónea en la que prime el beneficio en doble vía o gana-gana, por los aportes que ambas partes puedan ofrecer. Finalmente el último concepto mencionado en el presente marco teórico, podría ser quizá el más importante para poder llevar a cabo todo lo mencionado anteriormente y es el de recurso humano, refiriéndose este al personal de las organizaciones como se puede evidenciar a continuación: 4.4 RECURSO HUMANO Después de la revisión y el acercamiento a la definición del concepto de gestión humana es necesario comprender qué es el recurso humano, que en la psicología organizacional está definido en términos como, talento humano, capital humano o personal, componente éste que se ha valorizado a lo largo del tiempo, por su significado e importancia para las organizaciones. Tal concepto surge en la década de los años 20 del siglo XX y a pesar de que se originó en el área de economía, política y ciencias sociales, es utilizado para identificar a uno de los tres factores de producción (trabajo), junto a tierra y capital, dejó de ser considerado como un recurso predecible y poco diferenciable, cuando los psicólogos y expertos empezaron a ver cómo los trabajadores se adecuaban a la organización dándole un énfasis a aspectos como liderazgo, cohesión y lealtad, con lo que se logró notar un mayor éxito en el desarrollo e impulso de las mismas, lo que permitió ver al empleado con otra perspectiva, pues ya no se relacionaba solamente con “trabajo” sino como un valor potencial aprovechable por sus aportes en pro de los logros de dichas organizaciones. Ubierna (2009).. 30.

(31) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Aunado a la anterior Chiavenato (2011) realiza un recorrido histórico respecto a este concepto el cual también coincide con que se ha valorizado con el pasar de los años, refiriéndose a que anteriormente para las organizaciones era mucho más significativo el recurso financiero, la estructura física y lo tangible. Hoy eso cambió y en la actualidad pueden existir organizaciones pequeñas estructuralmente pero exitosas; todo esto se da gracias al recurso humano, pues como él lo define, el capital humano “es el capital de gente, de talentos y de competencias. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles” (p.31) Para que lo anterior suceda es necesario que los trabajadores se encuentren motivados dentro de la organización, es por esto la importancia de la teoría de David McClelland quien menciona sobre este concepto de motivación dentro del trabajo, que para lograr un buen rendimiento es necesario que las personas se encuentren ejecutando tareas que, primero les guste y segundo que cuenten con las capacidades desarrolladas para lograr hacerlo de manera eficiente. Además, las personas son las que aportan el conocimiento y este a diferencia de un activo tangible tiende a aumentar cada día más, de acuerdo al interés que esa persona tenga por aprender dentro y fuera de la organización.. 31.

(32) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. 5. MÉTODO. Una vez expuesto el marco teórico, los objetivos y el planteamiento del problema se da cabida a los aspectos metodológicos de la presente revisión literaria y es en este espacio donde se va a describir de manera detallada su definición y las características metodológicas tales como: el tipo de investigación, el procedimiento para realizar la inclusión y exclusión de los criterios, el diseño de la investigación, las técnicas y los instrumentos utilizados. El tipo de investigación es de corte Cualitativo, debido a que dicho enfoque “utiliza la recolección y el análisis de los datos para descubrir o afinar las preguntas de investigación en el proceso de interpretación” (Sampieri, 2014, p.7). Lo que permite que para la presente investigación sea de gran aporte para poder tener un abordaje de la información que se recolecto a partir de los 27 textos. Además que el enfoque cualitativo permite en muchas ocasiones regresar a etapas anteriores con el fin de, si es necesario, modificar o mejorar los aportes ya realizados.. Así mismo, la presente investigación tiene un alcance descriptivo. Sampieri (2014) explica que este nivel “tiene como objetivo indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en una población. El procedimiento consiste en ubicar en una o diversas variables a un grupo de personas (…) y proporcionar su descripción (p. 155). Por tanto, el objeto de estudio en este caso es el tema de la incidencia de la gestión por competencias en las. 32.

(33) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. organizaciones, siendo ésta la única categoría que se tomará y sobre la cual se hará todo el proceso de estudio, a partir de la revisión literaria.. El diseño de la investigación es NO experimental, esto quiere decir que no se realizará una manipulación deliberada de la categoría, que el fenómeno ya está dado y el investigador aún no ha intervenido de manera directa (Sampieri, 2014). Además, es de corte transversal, por lo tanto se “recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único (…) su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado” (Sampieri, 2014, p. 154).. 5.1 Tipo de estudio La presente investigación parte del hecho de ser una revisión sistemática de literatura, la cual está definida por Tobías y Seoane (2006, citado por Sánchez-Meca y Botella, 2010) como “una pregunta formulada con claridad, que utiliza métodos sistemáticos y explícitos para identificar, seleccionar y valorar críticamente investigaciones relevantes a dicha pregunta, así como recoger y analizar datos de los estudios incluidos en la revisión” (p. 9). La revisión sistemática tiene como característica principal ser de corte cualitativo, pues surge del intento de salvar las limitaciones que se dan en las revisiones tradicionales, además que en ningún momento se pierde su rigor científico, lo que permite que también sea objetiva, sistemática y replicable en sus resultados (Sánchez-maca y Botella, 2010). Es por esto que surge el interés de realizar una revisión sistemática de literatura sobre un tema que ha sido tratado en las organizaciones por más de 10 años atrás, y que hoy surge la. 33.

(34) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. necesidad de estudiarlo para dar cuenta si el modelo de gestión por competencias ha incidido o no en las organizaciones.. 5.2 Criterios de Inclusión y categorías. A continuación se describirán las categorías seleccionadas como apoyo para delimitar la búsqueda de los artículos en bases de datos virtuales como: Redalyc, Proquest, Scielo y otras que cumplan con los criterios de inclusión mencionados más adelante. CUADRO DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS - GESTIÓN POR COMPETENCIAS CATEGORÍA. SUBCATEGORÍA. GESTIÓN POR COMPETENCIAS:. Competencia. Gestión Humana. DEFINICIÓN. OPERACIONALIZACIÓN. Es una estrategia de mejora en las organizaciones que busca potencializar las capacidades y habilidades de los trabajadores para que no sean vistos ya como una máquina, si no como componentes fundamentales para la organización que se encuentran en constante aprendizaje.. Evaluaciones vivenciales, evidencias empiricas, medición de capacidades, estrategia de evaluacion, modelo de competencias. Se entiende como el saber hacer en un contexto laboral, de acuerdo con la experiencia, el conocimiento y actitudes individuales, entre otras características, que tenga una persona para llevar a cabo una tarea.. Conocimiento, habilidades, destrezas, autonomía, motivacion,Capacidad, Competitividad.. Puede deifinirse como el área de la organización donde se realiza la selección del personal, a partir de un perfil idóneo para cada cargo. Además se encarga de potencializar el capital Evaluacion de desempeño, Recursos humano a través de programas que incentiven, motiven y humanos,Gestion del talento humano, conduzcan a las personas a un desempeño eficiente dentro de su productividad , bienestar, capital humano labor, para mantener la competitividad y permanencia de la organización.. Selección del personal. Se refiere al proceso de comparación y elección de personal que se da a partir de un criterio o patrón, teniendo en cuanta la información del cargo que se requiere. Para este proceso se utilizan diferentes técnicas como: Entrevista de selección, pruebas psicométricas, de personalidad, de aptitud, etc., las cuales permiten validar la información y toma de desiciones.. Selección, convocatoria, perfil del cargo, Capacidades, talentos, cultura organizacional, recurso humano y talento humano.. Capacitación y Desarrollo. La capacitación se define como la transmisión de conocimientos y habilidades al personal de la organización, mediante un proceso que debe ser organizado, planificado, y evaluable, con el fin de afianzar su aprendizaje y potencializar su desempeño. En cuanto al Desarrollo, es la educación que recibe una persona para su crecimiento profesional, mediante el estímulo y la promoción para la efectividad en su cargo y pretende desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la organización quiere desarrollar. Martha Alles (2004).. Conocimiento, habilidades, estímulo, promoción, motivación, aprendizaje, cultura organizacional, potencializacion de desempeño, crecimiento profesional, evaluacion de desempeño. Diagnóstico Organizacional. El diagnostico organizacional es el estudio que se encarga de evaluar la situación de la oranización, sus conflictos , los problemas existentes, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y las vías de desarrollo para su crecimiento. El diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Machado D (2005).. Evaluación organizacional, eficiencia organizacional, reestructuración, clima organizacional, cultura organizacional.. Plan Carrera. Se refiere a aquellas rutas que el trabajador puede seguir dentro de la organización para lograr un crecimiento profesional dentro de la misma, promoviendo sus destrezas y conocimientos para estimular su eficiencia y productividad en el cargo que realiza, e igualmente lograr ascensos dentro de la misma.. Experiencia profesional, desempeño, promoción, carrera, ascenso.. Tabla No. 1 Cuadro definición de Categoría y Subcategorías.. 34.

(35) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Criterios de Inclusión:. ✓ Artículos consultados correspondientes a temáticas sobre gestión por competencias ✓ Los artículos seleccionados deben datar del año 2007 en adelante, debido a que en la información recolectada se ha encontrado un número representativo de textos e investigaciones sobre el tema de competencias a partir de esta fecha. ✓ Se puede incluir artículos de Colombia y otros países de América Latina, con el fin de aprovechar la información que ofrecen las bases de datos y evitar sesgos. ✓ Artículos que en sus palabras claves mencionen la categoría y las subcategorías de selección del presente trabajo.. 5.3.. Técnica e instrumentos de recolección de datos Para la presente investigación es trascendental el apoyo que otorga el conocimiento de los. usos del análisis de contenido propuestos por Bardin (2002), puesto que suple muchas de las necesidades del investigador, dentro de las cuales está la posibilidad de determinar y describir tendencias, así como descubrir semejanzas o diferencias en los contenidos de las comunicaciones escritas realizadas por grupos, personas, organizaciones o países. A continuación se cita la definición de Análisis de contenido: El análisis de contenido es un conjunto de instrumentos metodológicos cada vez más perfectos y en constante mejora, aplicados a discursos (contenidos y continentes) extremadamente diversificados. El factor común de estas técnicas múltiples y multiplicadas desde el cálculo de frecuencias suministradoras de datos cifrados hasta la extracción de estructuras que se traducen en modelos en una hermenéutica controlada, basada en la. 35.

(36) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. deducción: la inferencia. En tanto que esfuerzo de interpretación, el análisis de contenido se mueve entre dos polos: el del rigor de la objetividad y el de la fecundidad de la subjetividad. (Bardin, 2002, p.7). Otro autor que nos ejemplifica un poco más esta definición y se amolda a la presente investigación es la de Berelson quien define el análisis de contenido como: Una técnica de investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de las comunicaciones, que tiene como objetivo interpretarlas”. Y siguen las famosas reglas a las que deben obedecer las categorías de la descomposición de la comunicación para que el análisis sea válido, raramente aplicables de hecho, pero siempre recitadas con buena voluntad por los aprendices de analistas. (Citado por Bardin, 2002, p. 27) De acuerdo a las dos definiciones antes mencionadas es preciso que para la presente investigación el análisis de contenido es el instrumento que permitió realizar la interpretación de los textos seleccionados, a partir de una lectura fluctuante para poder hacer una recolección de los mismos, en los cuales más adelante se pudiera hacer una exploración más profunda luego de haber definido las categorías y haber realizado la Codificación, es decir de acuerdo a Holsti (Citado por Bardin, 2002, p.78) “la codificación es el proceso por el que los datos brutos son transformados sistemáticamente y agregados en unidades que permiten una descripción precisa de las características pertinentes del contenido”. Es decir ese proceso de codificación se divide en Unidades de Registro y reglas de enumeración, las cuales fueron de gran ayuda para poder realizar el análisis de los textos seleccionados, para la presente investigación se utilizaron las siguientes:. 36.

(37) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. Unidad de Registro: “es la unidad de significación que se ha de codificar. Corresponde al segmento de contenido que será necesario considerar como unidad de base con miras a la categorización y al recuento frecuencial” (Bardin, 2002, p.79). Para la presente investigación fue necesario tomar como unidad de registro el Párrafo, el cual se explica dentro de la unidad de contexto a continuación: Unidad de Contexto: - Párrafo: “sirve de unidad de comprensión para codificar la unidad de registro (lo que se cuenta). Corresponde al segmento del mensaje cuyo tamaño (superior a la unidad de registro) es óptimo para captar la significación exacta de la unidad de registro” (Bardin, 2002, p.81). Es decir que en el caso de la unidad de registro para la frase es la palabra, pero para el caso de la unidad de contexto seria el párrafo para el tema, como es el caso de la presente investigación que por cuestión de sentido y contexto fue necesario tomar fragmentos más amplios que iniciaran con una frase y finalizaran en un punto y coma o en un punto y final para poder realizar una interpretación completa del fragmento que se estaba tomando y no reducirlo solo en una palabra o una frase. Reglas de enumeración: -La Frecuencia: (la manera de contar) “la importancia de una unidad de registro crece con su frecuencia de aparición” (Bardin, 2002, p. 82), para este caso se tuvo en cuenta la frecuencia con que la categoría (Gestión por competencias y las subcategorías Selección de personal, gestión humana, competencia, diagnostico organizacional y plan carrera aparecieran en cada uno de los textos seleccionados).. 37.

(38) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Personería Jurídica Resolución 24195 Diciembre 20 de 1983 Mineducación Resolución No. 501 de 1974 Superintendencia Nacional de Cooperativas Resolución No. 1850 Julio 31 de 2002 Ministerio de Educación Nacional. -Co ocurrencia: “es la presencia, en el mismo momento, de dos o más unidades de registro en una unidad de contexto” (Bardin, 2002, p.85), para este caso se tuvieron en cuenta las co ocurrencias que se presentaran entre categoría y subcategorías y entre las subcategorías mismas. Por ultimo como el ser objetivo, sistemático, susceptible de cuantificación y de posible aplicación general, permiten que mediante esta técnica se ponga en práctica la búsqueda de información suficiente para dar respuesta a la pregunta problema.. 5.3 Procedimiento La recolección de los textos se dio en primera medida a partir de una lectura fluctuante, con la intención de tener un acercamiento al modelo de “gestión por competencias en el área de gestión humana”, utilizando la base de datos Redalyc en donde se encuentra variedad de artículos de revistas; igualmente a través de Google académico se obtuvieron trabajos de grado que mencionaran este tema y su aplicabilidad en las organizaciones. La cantidad de artículos encontrados fue un total de 322.792 entre los que había documentos de diferentes disciplinas y de los cuales al ser depurados basados en los criterios de inclusión se decidió tomar una cantidad de 27 textos distribuidos así: 18 artículos de revista, 6 tesis de grado, una monografía, un trabajo de investigación y un libro de Martha Alles (del cual se tomaron dos capítulos). La mayoría corresponden a: 12 de Colombia, 5 de Venezuela y 5 de Cuba. Igualmente en menor medida se obtuvo información de países como Bolivia, Argentina,. 38.