FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
Propiedades Psicométricas de la Escala de Cultura Organizacional de Denison en teleoperadores de una empresa de
telecomunicaciones - Lima, 2020
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE Licenciada en Psicología
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
LIMA – PERÚ 2020 ASESOR:
Mg. Pomahuacre Carhuayal, Juan Walter (ORCID: 0000-0002-6769-6706)
Psicométrica AUTORA:
Asencios Quispe, María Isabel (ORCID: 0000-0003-1467-7189)
ii Dedicatoria
Este estudio simboliza uno de mis mayores logros en el término de mi etapa universitaria, el cual dedico a Dios por guiar e iluminar mi camino.
A mis padres, quienes me han apoyado de manera incondicional para alcanzar esta gran meta y depositar en mí buenos valores.
A mis amigos y compañeros de trabajo, por sus buenos deseos y consejos.
iii Agradecimiento
A todos los profesores que formaron parte de mi crecimiento académico profesional que a través de sus métodos de enseñanza y experiencias me motivaron y guiaron mi andar a fin de culminar esta hermosa carrera.
A mis superiores inmediatos y compañeros de trabajo por brindarme las facilidades del caso, con los horarios y permisos, más de 5 años.
A los encargados de plataforma y trabajadores de la organización que aceptaron colaborar en el desarrollo de esta investigación.
Índice
Pág.
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de contenidos iv
Índice de tablas v
Índice de figuras vi
Resumen vii
Abstract viii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 4
III. METODOLOGÍA 13
3.1. Tipo y diseño de investigación 13
3.2. Variables y Operacionalización 13
3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis 14 3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 15
3.5. Procedimientos 19
3.6. Método de análisis de datos 19
3.7. Aspectos éticos 20
IV. RESULTADOS 21
V. DISCUSIÓN 33
VI. CONCLUSIONES 36
VII. RECOMENDACIONES 37
REFERENCIAS 38
ANEXOS 44
iv
Índice de Tablas
Pág.
Tabla 1. Evidencias de Validez centrado en el contenido de la Escala
DOCS 21
Tabla 2. Análisis descriptivo de los ítems de la Escala DOCS 23 Tabla 3. Índices de ajuste del análisis factorial confirmatorio del modelo original de la Escala de Cultura Organizacional de Denison 25 Tabla 4. Evaluación de los supuestos previos al Análisis factorial
exploratorio de la escala DOCS 27
Tabla 5. Distribución de los ítems por factores de la Escala Cultura
Organizacional de Denison 28
Tabla 6. Medida de bondad de ajuste del análisis factorial confirmatorio de la nueva propuesta de 4 factores de la Escala DOCS 29 Tabla 7. Evidencias de confiabilidad por consistencia interna a través del índice alfa y el Coeficiente Omega del modelo original de la Escala DOCS 31 Tabla 8. Evidencias de confiabilidad por consistencia interna a través del índice alfa y el Coeficiente Omega de la nueva propuesta de 4 factores de
la Escala DOCS 32
v
Índice de figuras
Pág.
Figura 1. Análisis Factorial confirmatorio del modelo original de la Escala de
Cultura Organizacional de Denison 26
Figura 2. Análisis Factorial confirmatorio de la nueva propuesta de 4 gactores de la Escala de Cultura Organizacional de acuerdo a la base
teórica de Denison 30
vi
Resumen
El presente estudio fue de enfoque cuantitativo, de diseño instrumental y de tipo psicométrico. Tuvo como finalidad determinar los atributos psicométricos de la Escala de Cultura Organizacional de Denison en teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones de Lima. El marco teórico considerado para esta investigación fue el modelo de Denison. El DOCS está compuesto por 60 ítems, el cual fue ratificado en el análisis de la investigación del piloto con la participación de 100 teleoperadores, teniendo como referencia la adaptación al español por Bonavia, et al. (2010) del modelo original. La muestra final estuvo comprendida por 270 teleoperadores de una empresa del rubro de telecomunicaciones, con edades constituidas entre 18 a 54 años, considerando el muestreo no probabilístico. Así también, se determinó la validez de contenido por medo de la validación de 8 jueces obteniendo valores en la V. de Aiken p>.96. En relación a la validez basada a la estructura interna, se aplicó el AFC y AFE, obteniendo como resultado final un nuevo modelo de 4 factores donde se evidenció un mejor ajuste de índices ( x²/gl= 1.804, RMSEA= .055, SRMR=
.0450, CFI= .933, TLI= .925). Por último, se comprobó la confiabilidad mediante los coeficientes Alfa y Omega.
Palabras clave: Cultura Organizacional, DOCS, propiedades psicométricas.
vii
Abstract
The present study had a quantitative approach, instrumental design and psychometric type. He had to determine the psychometric attributes of the Denison Organizational Culture Scale in telemarketers of a telecommunications company in Lima. The theoretical framework considered for this research was the Denison model. The DOCS is made up of 60 items, which was ratified in the analysis of the pilot's research with the participation of 100 telemarketers, taking as a reference the adaptation to Spanish by Bonavia, et al. (2010) of the original model. The final sample was comprised of 270 telemarketers from a telecommunications company, with ages ranging from 18 to 54 years, considering the non-probability sampling. Likewise, the content validity was determined by means of the validation of 8 judges, obtaining values in the V. of Aiken p> .96. In relation to the validity based on the internal structure, the CFA and AFE were applied, obtaining as a final result a new model of 4 factors where a better fit of indices was evidenced (x²/gl= 1.804, RMSEA= .055, SRMR= .0450, CFI= .933, TLI= .925). Finally, the reliability was verified using the alpha and omega coefficients.
Keywords: Organizational Culture, DOCS, psychometric properties.
viii
1 I. INTRODUCCIÓN
La apertura de la psicología industrial ha establecido una etapa de cambios notorios en los procesos organizacionales; así también, los sistemas en el trabajo se han ido revolucionando, dando paso a una innovadora práctica como es la cultura organizativa, la cual muchas veces se forma de manera inconsciente entre los miembros de una empresa.
A raíz de ello, las ciencias organizacionales e instituciones dedicadas a la inspección, moldeamiento y desarrollo de óptimos lugares de trabajo han demostrado notable interés por conocer el impacto de la cultura en la vida laboral, con el propósito de impulsar en las pequeñas, medianas y grandes empresas el bienestar laboral y el desarrollo de una civilización de confianza.
Prueba de ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2015) hace énfasis en la creación de una cultura preventiva en la seguridad y salud en el trabajo a fin de promover mejores formas de trabajo, prever accidentes e indisposiciones, donde señala que cada 12 meses aproximadamente 337 millones de individuos en el planeta son perjudicados por accidentes y enfermedades laborales y más de 2.3 millones de trabajadores fallecen a causa de esos agravios. Después, en el 2016 indica que la cultura organizativa que va al encuentro del bienestar de sus trabajadores puede lograr que estos sean competentes y rentables.
Por su parte, Great Pleace to work Institute (GPTW, 2016) en un estudio determinan que apostar por una cultura organizacional de confianza produce una ventaja fundamental crítica para organismos de todas las producciones, tamaños y localizaciones. Obteniéndose en la rentabilidad del mercado de valores 1998 – 2015, que 398,07% de los mejores lugares para trabajar ofrecen un retorno de casi 3 veces que el promedio del mercado.
En América Latina, Bernardi y Menezes (2018) de la Spender Stuart realizaron un estudio con el fin de conocer la percepción de la cultura organizativa y el impacto en la productividad corporativa que tienen los representantes empresariales de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú;
2 evidenciándose que el 93% de los ejecutivos vinculan la cultura con la estrategia e indican que su corporación tiene una cultura activa, 95% lo considera una ventaja competitiva; 82% lo refiere como una alta práctica; 79%
afirma que ejecuta y fomenta con eficiencia su cultura laboral; y el 88% afirma que hay una relación entre cultura y la dirección de su organización.
A nivel nacional, una corporación avalada por diversas empresas en el campo de investigación y asesoría de extraordinarios centros de trabajo: Great Pleace to work Institute (GPTW, 2019) ubicado recientemente en el país, publicó un estudio detallado por Eduardo Freyre, consultor de GPTW, una investigación enfocada en la evaluación de la cultura de confianza asociado a la innovación basado en 3 aspectos: Conexión Organizacional, Inspiración Individual y Reconocimiento a la Innovación) realizado a 200 empresas peruanas. Los resultados hallados en el grupo de los 60 mejores lugares para trabajar de GPTW fueron valores positivos de 85%, 87% y 88%, mientras que para el resto de las corporaciones los puntajes obtenidos fueron positivos pero inferiores al anterior de 67%, 69% y 69%.
Lo expuesto confirma la evidente revolución que conlleva la cultura de trabajo en el sector empresarial del país y con ello, se puede comprender el alto interés de corporaciones peruanas por conocer y mejorar este supuesto básico. Caso contrario, son los contact centers que brindan servicios de telecomunicaciones (BPO), siendo Lima, una de las ciudades más concurrentes donde se desarrollan y la gran mayoría de ellas carecen de buenas prácticas culturales.
Un notable apoyo en esta corriente científica de humanidades es el uso de instrumentos de medida para el diagnóstico de esta variable, hallándose una diversidad de cuestionarios como el Kilman-Saxton Culture-Gap Survey (Kilman y Saxton, 1983), Organizational Culture Inventory (Cooke y Lafferty, 1989), el Instrumento de Evaluación de Cultura de Organizacional (OCAI) de Cameron y Quinn (2006), etc. Para este estudio, el cuestionario elegido fue el Denison Organizational Culture Survey (Denison, 1991) en su versión adaptación al español por Bonavia, et al. (2010), llamado DOCS, debido a su base teórica que engloba la cultura de un organismo en la actualidad y los oportunos resultados
3 que se han encontrado en el mundo. De esta manera, nace el interés por desarrollar este estudio direccionado a la cultura organizativa.
La incógnita que impulsó el desarrollo de este estudio fue comprender ¿Cuáles son las propiedades psicométricas de la Escala de Cultura Organizacional de Denison en teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones, Lima, 2020?
El estudio presenta una significativa relevancia social, puesto que es un referente académico de gran utilidad para posteriores investigaciones que requieran indagar más sobre esta variable. De esta forma, se ampliarán nuevos fundamentos científicos que validen el uso del instrumento en nuestro contexto.
A nivel práctico, permitió la confirmación de los atributos psicométricos de la escala de Cultura organizativa; por ende, se consiguió un instrumento válido y fiable para el grupo seleccionado.
Con referencia al nivel teórico, este estudio cooperó con la teoría de cultura organizacional propuesta por Denison (1991), ya que se agregan nuevos atributos psicométricos de la variable en una población de Contact center.
A nivel metodológico, la investigación propuesta contribuyó en la mejora del estudio de la variable, obteniendo una prueba en apropiadas condiciones de validez y fiabilidad para la recolección concerniente y eficaz de los datos asociados al contexto. Además, impulsará a la construcción y adaptación de nuevas herramientas de medida.
El objetivo principal de este estudio fue, establecer las propiedades psicométricas de la Escala de cultura organizacional de Denison en teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones - Lima, 2020. Con referencia a los objetivos específicos se indagó: Primero, identificar evidencias de validez de contenido; segundo, desarrollar el análisis descriptivo de los ítems; tercero, identificar las evidencias de validez centrada en la estructura interna; cuarto, identificar evidencias de confiabilidad por medio del coeficiente Alfa y Omega de la escala de cultura organizacional de Denison en teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones - Lima, 2020.
4 Antes de fundamentar el marco teórico es preciso dar un repaso a los trabajos previos desarrollados de carácter internacional, en donde:
Vargas y Mora-Esquivel (2017) elaboraron un estudio con la finalidad de mostrar la aplicación y los resultados de forma unificada la evaluación cognitiva y el AFC para validar la DOCS al entorno organizacional de Rosta Rica y que permita las evidencias de validez. Debido a ello, la metodología que emplearon fue cualitativa mediante la entrevista cognitiva y también consideraron un enfoque cuantitativo, no probabilístico. En esta investigación se manipulo el instrumento adaptado al español de Bonavia et al. (2009). El número de individuos para la EC estuvo integrado por 15 trabajadores; luego, una vez realizada los ajustes de la EC lo denominaron DOCSCR-V1, y se utilizó en dos muestras con cualidades semejantes: 314 estudiantes de maestría y 368 empleados. Los resultados de la EC dieron paso restructuración lingüística de 20 reactivos de los 60 y se desarrolló 8 AFC, de esta forma se logró la versión costarricense adaptada de 53 ítems SBχ2=1832.23 (13gl), AIC=-781.77, CFI=.92, RMSEA=.34, RHO=.98. En consecuencia, la EC como parte de los procedimientos de la investigación permitió la adaptación de la escala costarricense, ajustándose a la dimensionalidad del ejemplar teórico de la DOCS.
Cancino y Medallo (2019) realizaron una investigación de tipo instrumental con el fin de analizar los atributos psicométricos del DOCS, en su versión adaptada al español por Bonavia, et al. (2009). La muestra estuvo compuesta por 323 docentes de 16 instituciones. Los resultados que se obtuvieron del coeficiente alfa de Cronbach para las 4 dimensiones fueron mayores o cercanos a .80, logrando una alta consistencia interna. En el AFE, se evidenció que las 12 subdimensiones presentan una consistencia adecuada para este procedimiento, con α> .60. Para el AFC, se establecieron 3 propuestas (modelo 0, modelo 1 y modelo 2); siendo el modelo 2 (DOCS) la propuesta más adecuada debido que presenta un mejor ajuste con valores X²= 2.849.403, GL= 1693, RMSEA=.046, CFI=.942 y TLI=.939.
II. MARCO TEÓRICO
5 Para profundizar el contenido de esta investigación en nuestro entorno, se exploró los trabajos previos a nivel nacional, evidenciándose escasos estudios relacionados a esta variable y población en el campo organizacional. Ante ello, este análisis sería vital aporte para incentivar el desarrollo de estudios enfocados esta línea de investigación en nuestro país.
El marco teórico que comprende esta investigación, iniciando con la base etimológica de la palabra: “cultura”. Así, Guijarro (1996) menciona que esta terminación en el vocablo latino fue atribuida como lucus, inicialmente relacionado a la diligencia rural, después tomó una posición del ser cultivado.
En el dominio de Roma esta terminación se transformó en el equivalente de urbanitas (estado supremo del habitante) y civilitas (la labor de individuos con educación y virtuosos hábitos). En la aplicación germana Kultur, se unió al cultivo de la difícil existencia interna, posteriormente hace referencia al habitante con formación concedida y habilidades teóricas (pág. 164).
Desde una doctrina filosófica, Popper (1963) refiere a la cultura como una herencia no biológica, fruto de la enseñanza social.
Por su parte, Torres y Melamed (2015) con una perspectiva social, explican que esta concepción tiene sus principios desde la teoría social que al cohabitar las personas en sociedad conforman un sistema de hábitos, tradición y entendimiento propio de cada cultura que se concreta con aspectos como el idioma, la religión y la conducta en sociedad.
Por otro lado, Sarrate y Gonzáles (2013) mencionan que el nacimiento del término cultura se apertura en Europa en el siglo XVIII, haciendo referencia a un proceso de cultivo o mejora. Ya en el siglo XIX, se usaba esta terminación para relacionarla con la capacidad humana global. Luego, en el siglo XX, la antropología lo precisó como, aquellas 23 cualidades y caracteres humanos que se alcanzan con el estudio y la experiencia; a mediados de este siglo, el término cultura se ha convertido en unas de las disciplinas más relevantes como psicología en el trabajo, sociología de la cultura y estudios gerenciales.
Por su parte Rodríguez (2005) fundamenta que la cultura del lugar de trabajo
6 recibe total relevancia a partir de los 80. Anteriormente la teoría organizacional solo procuraba por comprender los diversos procesos que se ejecutaban en el interior del organismo. No había espacio para el entendimiento de los fenómenos sistémicos a nivel general, menos aún, para investigar y comprender lo que se desarrolla entre el sistema organizacional y entorno.
Cuando la teoría de sistemas logró restablecer sus términos en relación al sistema - entorno mediante sistemas autorreferentes, se logró comprender por una parte que la organización es un sistema de propiedades sui generis;
además, se pretendió presentar una fundamentación fenomenológica de los procedimientos organizacionales; como también, se pudo abordar la cultura como un tema importante en el aprendizaje de las organizaciones (Rodríguez, 2005, p. 151).
De esta manera nace la cultura del trabajo que examina las variables de la conducta que se intercomunican con las características organizacionales, comunes, memorables y del ambiente y que lograrán fundamentar tanto sus logros como pérdidas; Por ende, se vuelve en objeto de estudio dado que concede el entendimiento, desde otro criterio, del organismo y de su gestión y dirección (Calderón, 1999, p.20).
Ante ello, se han encontrado diversos postulados teóricos y metodológicos que describen el concepto de la cultura organizacional. Inmediatamente se exponen algunas concepciones de gran relevancia:
Schein, 1985 (citado en Pedraza, et al. 2015) determina el concepto de la cultura en el trabajo como un ejemplar de supuestos básicos repartidas que los miembros del grupo aprendieron en tanto resolvían sus dificultades de acondicionamiento extrínseco y de incorporación intrínseco, que ha ido en marcha lo bastante bien como para ser denominada válida y por consiguiente para ser difundida a los recientes integrantes como la forma adecuada de distinguir, razonar y sentir con referencia a esos problemas.
Por su parte Denison (1984) afirma que cultura del trabajo alude a un compuesto de valores, creencias y modelos de conducta que construyen la
7 identidad esencial de un organismo.
Entre las nociones del siglo XXI, Azevedo, 2007 (citado en Leite (2009), relaciona la cultura corporativa como el exclusivo componente que diferencia las compañías sustentables, por causa de la dificultad, singularidad y el silencio que se desencadena, lo permite que se vuelva muy complicado de copiar y nivelar.
Existen diversos modelos teóricos que ilustran el constructo de la cultura organizacional (CO); a continuación, se detallan algunos de los modelos teóricos:
El modelo de la Teoría de Edgar Schein, 1988 (citado en Pedraza, et al. 2015):
Este prototipo plantea tres grados de cultura, que se caracterizan por ser dinámicos, dependientes, se interrelacionan y lo componen las creencias y suposiciones esenciales de la cultura en el trabajo. a) Primer nivel, artefactos, propio del entorno físico y social; por ejemplo el campo físico, la capacidad tecnológica de los miembros, su lengua escrita y hablada y el comportamiento manifestado por el grupo. b) Segundo nivel, valores compartidos, hacen referencia la manera en que deben relacionarse los individuos, estos elementos son el soporte de una organización debido a que representan la particularidad del desarrollo que se da dentro del ambiente de trabajo. c) tercer nivel, suposiciones Subyacentes básicas, posibilita la resolución de un constante problema para dar paso a un equilibrio. Además, planteó 5 dimensiones que componen la cultura en el trabajo: 1) Hipótesis acerca de los problemas de adecuación extrínseca. 2) Premisas en relación a la gestión de incorporación interna, para fomentar la cultura en el trabajo. 3) Percepciones de la cultura profundos sobre la realidad y verdad. 4) Perspectivas de la esencia de duración y entorno; para ello es preciso nombrar por separado la naturaleza tanto del periodo, como del entorno. 5) Perspectivas en relación a la esencia del ser humano, de lo que desarrolla y la forma de comunicarse.
El Modelo de Valores de Competencia de Cameron y Quinn (2006): El MVC fue trabajado inicialmente a fin de identificar los principales atributos de los organismos efectivos (Cameron y Quinn, 2011). Así también, recalcan la
8 importancia del uso de este marco referencial como base para determinar y proveer la transformación en la cultura del lugar de trabajo.
Cameron y Quinn (2006) detallan dos grandes dimensiones y de ellas se desglosan 4 formas de cultura. Las principales características de estas 4 tipologías de cultura dominante son: a) Clan, por la semejanza con relación con la organización de tipología, caracterizándose por los ambientes agradables para trabajar, fomentar el sentido de núcleo familiar y los líderes son considerados como mentores; b) Adhocracia, se reconocida por el modelo de cultura donde la novedad e iniciativa conducen al éxito; c) Jerarquía, tienen relación con una base socialista, infundida por Max Weber; y d) Mercado, otro tipo de organización que se inicia en los 60´s en el que las organizaciones se afrontan nuevos retos.
El Modelo de Denison
Zaderey y Bonavia (2016) fundamentan que este modelo teórico es de corte conductual que concede gran relevancia a los beneficios proporcionados por la organización, algo razonable teniendo en cuenta que fue construido en el ámbito empresarial.
Denison, Janovics, Young y Cho (2006), detallan cuatro rasgos corporativos que determina un procedimiento donde la cultura del trabajo influye sobre su efectividad. Desde una perspectiva interna: involucramiento y consistencia; en referencia con el marco externo o el vínculo del entorno: adaptabilidad y misión.
Implicación, los integrantes de la entidad manifiestan compromiso laboral y tienen un fuerte sentido común de pertenencia. Po lo cual, este atributo se mide mediante de tres subescalas: Empowerment (Empoderamiento), trabajo en equipo y desarrollo de capacidades.
Consistencia, las entidades consistentes estimulan la forma de pensar y producen sistemas estructurales que edifica una doctrina interna de dirección fundamentada en la ayuda conciliada. En pocas palabras, esta modalidad de consistencia es un potente principio de equilibrio e incorporación intrínseca y lo componen tres subescalas: valores centrales, acuerdo y coordinación e
9 integración.
Adaptabilidad, las instituciones adaptativas interpretan los requerimientos del ambiente laboral en hechos y está comprendido por tres subescalas: orientación al cambio, orientación al cliente y aprendizaje organizativo.
Misión, facilita un sentido claro y objetivo que sirve a fin de establecer un dirección de acción adecuado para el organismo e integrantes. Este atributo se mide mediante de tres subescalas: dirección y propósitos estratégicos, y metas y objetivos.
Para comprender y conocer información relevante sobre la disciplina psicométrica se revisó algunos pensamientos relevantes asociadas a este estudio.
Según Meneses et al. (2013) define a la psicométrica como una disciplina universal, que está orientada a evaluar y medir los fenómenos psicológicos.
Asimismo, dentro de los autores que definen el concepto de la psicometría mencionan que esta es considerada como una actividad que genera conocimientos científicos y las áreas de trabajo son netamente la personalidad y capacidades como resultado del alma-intelecto.
Dentro de estos cimientos teóricos de esta disciplina Global se desglosa la teoría de Clásica de los Test (TCT). Muñiz (2018) detalla que este modelo lineal clásico deriva de los análisis pioneros de Spearman publicados en los años 1904, 1907 y 1913. El objetivo de este modelo es la estimación de posibles errores incurridos en la aplicación de los test, que evalúan variables psicológicas.
Otro fundamento es la Teoría de la respuesta a los ítems (TRI). Según Meneses et al. (2013) mencionan que esta teoría está basada en el cálculo de los ítems, y los parámetros diseñados que asumen un modelo matemático. El objetivo principal es medir el rasgo que manifiesta la población además estos deben de compartir tres elementos importantes (el discriminar los ítems, la dificultad de la prueba, y el acertar de forma aleatoria).
10 En relación a la Teoría de la Generalizabilidad, Muñiz (2018) menciona que su propósito principal es establecer los diversos principios de error que impactan mediciones y considerar su valor.
Por otro lado, los atributos psicométricos se patentizan con la confiabilidad y validez de los test psicométricos. Así, la Asociación Americana de Investigación Educativa, la Asociación Psicológica Americana y el Consejo Nacional de Medición Educativa (AERA, APA, NCME, 1999) consideran cinco fuentes más relevantes para acumular evidencias, estas son: de contenido, constructo interno, relaciones con otras variables y consecuencias de las pruebas.
Muñiz (2018) la tecnología psicométrica encomendada de manifestar las deducciones hechas acerca del funcionamiento de las personas a partir de la aplicación de un test, son correctas es lo que denominamos validez. Meneses et al. (2013) mencionan que está comprendida por 3 tipos: a) de contenido, es la evaluación ejecutada por expertos en el que área que evalúan y corrigen deben de determinar si los valores de la prueba pueden ser respondidos y contestados de forma correcta por las personas evaluadas sin tener la necesidad de conocer a cada individuo de la muestra escogida; b) criterio, eficacia de un instrumento para predecir los comportamientos en momentos específicos; este debe medirse a través de un criterio externo que evalué lo que se desee evaluar en la prueba; y c) constructo, refieren que los instrumentos deben de tener un marco teórico, esto da validez al instrumento.
Con referencia a las evidencias de validez centrada en la estructura interna, la técnica que usualmente se aplica es el análisis factorial. Por su parte, Meneses et al. (2013) atribuye que este método estadístico servirá para el análisis de la contribución de los distintos reactivos a una sola dimensión (estructura unidimensional) o a diversas dimensiones (estructura multidimensional).
Asimismo, este método comprende dos tipos: el análisis factorial confirmatorio y el análisis factorial exploratorio.
Lloret et al. (2014) refieren que el análisis factorial exploratorio, es un método que se usa para explorar la agrupación de variables latentes o factores similares que fundamentan las respuestas a los ítems del instrumento.
11 El Análisis Factorial Confirmatorio permite constatar un modelo edificado con anterioridad, en el que el examinador establece a priori el grupo total de las correlaciones entre los elementos que lo componen (Bollen, 1989).
Por otro lado, González (2007) fundamenta que la confiabilidad es la consistencia o estabilidad de las puntuaciones alcanzadas, por uno o más individuos, después de aplicarles en diferente tiempo el mismo test (p.29).
Se hallan diversos tipos de confiabilidad: a) estabilidad Temporal o coeficiente de estabilidad, refiere al nivel en el que las calificaciones del instrumento se ven modificadas por variaciones aleatorias en la condición del individuo o en el medio ambiente del cuestionario; b) formas paralelas o coeficiente de estabilidad y equivalencia, se da con la aplicación de dos cuestionarios, que midan lo mismo pero con distintos ítems, estímulos o interrogantes; c) división de mitades o consistencia o coeficiente de consistencia, se establece dividiendo el cuestionario en mitades, cerciorando que los ítems o preguntas se hayan organizado en función a su grado de dificultad ( de lo sencillo a lo complejo); y d) consistencia interna pura, se aplica cuando se emplean las pruebas Kudder – Richardson y el Afla de Cronbach (Reidl, 2013).
Para complementar el concepto de la consistencia interna, Meneses (2013) refiere al nivel en que cada una de las estructuras integra la prueba es semejante al resto. Asimismo, para hallar la consistencia interna, se presentan algunos métodos: a) El método del Alfa de Cronbach, siendo fiables valores de medida entre 0.70 a 0.90 (Nunnally y Bernstein, 1994). b) El Método de división por dos mitades, Meneses et al. (2013) menciona que al dividir una prueba en dos partes iguales estás deben ser de forma equitativamente iguales para que puedan garantizar una consistencia interna favorable.
Se consideró también, el análisis de ítems, ya que esta permite reconocer que reactivos son favorables o poco convenientes para validar un instrumento de medida.
Por último y para finalizar el marco contemplativo de la doctrina estadística, los baremos, Abad et al. (2006) mencionan que los baremos permiten proporcionar
12 a todos los posibles valores directos un determinado valor numérico, el cual refiere la posición que se encuentra la puntuación directa en relación a los otros valores que tienen todos los individuos dentro del grupo normativo en donde se bareman los instrumentos
13 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación Tipo
La investigación, de tipo Psicométrico, Alarcón (2013) manifiesta que este modelo de investigación engloba la construcción y adaptación de pruebas psicológicas, y tiene como objetivo desarrollar herramientas de medición que tenga como requisito evidencias de validez y confiabilidad (p. 224).
Diseño
El estudio, de diseño instrumental, según Ato, López y Benavente (2013) fundamentan que esta investigación incluye los trabajos que buscan analizar la validez y fiabilidad de las herramientas de medida psicológica, ya de construcción, adaptación o el estudio de las propiedades psicométricas de una prueba.
3.2. Variables y operacionalización Variable
Cultura Organizacional
Para Arias (2012) la variable es una particularidad, atributo, tamaño o cuantía, que puede padecer cambios y que es materia de estudio, medición, alteración o control de una exploración.
Definición Conceptual: Por su parte Denison (1984) afirma que cultura del trabajo alude a un compuesto de valores, creencias y modelos de conducta que construyen la identidad esencial de un organismo.
Definición Operacional: La variable es medida en función de valores obtenidos en la Escala de Cultura Organizacional de Denison (DOCS). Este cuestionario reúne 12 subescalas en 4 extensiones o cualidades culturales (Teniendo un total de 15 reactivos y 3 subescalas por extensión). Así como, está integrado en función a 60 reactivos en escala ordinal debido a que presenta 5 opciones de respuesta tipo Likert.
14 Indicadores: presenta 3 indicadores por cada dimensión.
Implicación (ítem 1 al 15): Empowerment, trabajo en equipo y desarrollo de capacidades.
Consistencia (ítem 16 al 30): Valores centrales, acuerdo y coordinación e integración.
Misión (ítem 31 al 45): Dirección y propósitos estratégicos, metas y objetivos y visión.
Adaptabilidad (ítem 46 al 60): Orientación al cambio, orientación al cliente y aprendizaje organizativo.
Escala de medición: Ordinal.
3.3. Población, muestra y muestreo Población
Bernal, 2010 (citado en Francia, 1988) alude que una población es una agrupación de todos los elementos que hace referencia el estudio (p. 160).
La población estuvo conformada por 2694 teleoperadores pertenecientes a una empresa privada del rubro de telecomunicaciones de Lima. Adicional, esta información fue accedida por la base interna o listado oficial de la organización.
Unidad de medida: teleoperadores Muestra
Comrey y Lee (1992) calcularon muestras de 100 individuos como pobres, de 200 como justas, de 300 como buenas, de 500 como muy buenas, y especificaron que una muestra de 1 000 es estimada una muestra excelente.
Ante lo expuesto anteriormente, y por la naturaleza de este estudio, la prueba piloto estuvo conformada por 100 teleoperadores de una empresa de telecomunicaciones, sobre el que se desarrolló un análisis de estadístico de los atributos psicométricos de la escala.
15 Para la muestra final, se trabajó con 270 teleoperadores del área de operaciones de un contact center que cumplieron con los filtros inclusión y exclusión.
Muestreo
De tipo no probabilístico. Este tipo de muestreo, según Arias (2012) es un método de filtros en el que se desconoce la posibilidad que tienen los elementos de la población para formar parte de la muestra. De igual forma, será de modo intencional puesto que los elementos serán seleccionados con base a indicadores o discernimientos preestablecidos. (p. 85).
Criterios de inclusión
- Teleoperadores correspondientes a la empresa del área de operaciones.
- Antigüedad mayor a tres meses.
- Mayor a 18 años.
Criterios de exclusión
- Trabajadores que desempeñen el cargo de Teleoperador.
- Trabajadores que hayan desarrollado de manera errónea el cuestionario.
- No deseen colaborar en el estudio.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para el desarrollo de un informe de investigación de carácter científico que pretende recoger información relevante en función a una problemática del contexto social, es imprescindible el uso de las técnicas y herramientas psicológicas a fin de obtener información real de lo que se pretende medir. De esta manera, Behar (2008) afirma que la investigación no es útil al descartar las técnicas de recolección de datos. Estos métodos dirigen a la validación del problema expuesto. Según el modelo de investigación se establecerá el método a considerar y cada método determina sus herramientas, pruebas o medios que serán considerados (p. 55).
16 El presente estudio desarrolló la técnica de encuesta para recolectar datos en función a la variable de la investigación.
Con referente a este método de evaluación, Behar (2008) menciona que por lo contrario de un censo, en el cual todos los integrantes de la población son partícipes del estudio, las encuestas recolectan datos de una parte de la población de interés, dependiendo la medida de la muestra en el objetivo de la investigación (p. 62).
17 Ficha técnica del instrumento
a. Escala de Cultura Organizacional
Version original : Denison Organizational Culture Survey Autores (año) : Daniel Denison (1991)
Procedencia : Estados Unidos
Adaptación : Bonavia, Prado y García (2010) Administración : Individual o colectiva
Edad de aplicación : (Cualquier persona que se encuentre laborando)
Objetivo : Identificar campos de mejoramiento y plantear acciones que posibilite mejorar las debilidades y resaltar sus fortalezas.
Dimensiones : 4 dimensiones culturales situadas en 2 ejes, interno vs.
Externo y flexibilidad vs. Estabilidad.
Tiempo : 15 a 20 minutos
Materiales : Hoja del inventario, lápiz Reseña Histórica
Cancino y Mellano (219) refieren que el cuestionario DOCS original fue elaborado por Denison (2001), tras un extenso estudio en relación a influencia de la CO en la efectividad organizacional, cuyo diseño preliminar corresponde a la década anterior (Denison, 1990).
El cuestionario está compuesto por 60 preguntas; con 5 opciones de respuesta de escala tipo Likert (desde muy desacuerdo a muy de acuerdo). Los participantes deberán escoger una alternativa seleccionar con un aspa (x) la alternativa que mejor consideren relacionadas al trabajo y a la actividad en la
18 misma. La calificación está sujeta a cálculos aritméticos simples ya que el instrumento en sus opciones de respuesta tiene puntajes números (1, 2, 3, 4,5).
Los valores son los mismos para todos los ítems; a excepción de las preguntas inversas, en este caso se invierten las puntuaciones del 5 al 1.
Validez y confiabilidad
El cuestionario planteado por Denison (DOCS) debido a la eficacia de sus valores se ha mantenido vigente en su aplicación por cuantiosos estudiosos en diferentes tipos de organismos poniendo a evaluación la validez y fiabilidad. De tal modo, Bonavia, Prado y García (2010) siguiendo los estudios de Denison propusieron una nueva versión del instrumento original, la adaptación al idioma español del DOCS; para ello, hallaron la validez de contenido mediante la colaboración de un equipo de expertos y un especialista en idiomas para la traducción del cuestionario al idioma y contexto español; considerando que también se contaba con el instrumento al español proporcionada por el autor.
En cuanto a los valores hallados en el Alfa se obtuvieron en su agrupación total .97 y en el caso de las diversas dimensiones y subescalas que lo constituyen se posicionan por arriba de .70. La singular subescala que muestra valores menores de .70, son puntuaciones centrales (α = .68), que podría aumentar hasta .78 si se descarta el reactivo 19, evidenciándose la confiabilidad del DCOS.
Para el presente análisis se desarrolló una prueba piloto integrado por 100 teleoperadores que oscilan entre 18 a 54 años, el cual proporcionó adecuados niveles de evidencias de validez de contenido, obteniendo valores en Aiken mayores a .80 (Escurra, 1988) y en relación al constructo interno, la correlación ítem test donde se analizaron 60 ítems, se lograron aceptables puntuaciones mayores a .20 a excepción 24, 29, 34, 37 y 58 (Kline, 1993).
Posteriormente, se halló la fiabilidad a través del método de consistencia interna mediante el índice de alfa, alcanzando óptimos valores, en la escala total 0.946 y en sus dimensiones, Implicación .864, Consistencia .791, Adaptabilidad .748 y Misión .898. (Ver anexo N° 10)
19 3.5. Procedimiento
Para el desarrollo de esta investigación se solicitó el permiso pertinente al autor original del cuestionario DOCS y a los autores de la prueba adaptada al español. Se obtuvo una respuesta favorable por parte de los estudiosos que validaron el cuestionario al castellano. Además, por medio el correo electrónico se trató de obtener algún medio de comunicación con el autor original pero no hubo contacto. Cabe mencionar que el instrumento utilizado en esta investigación fue la versión adaptada y el DOCS original es accesible para la comunidad científica, sin fines comerciales. Para la etapa de aplicación del instrumento, se realizaron las coordinaciones previamente con los encargados de las áreas de la organización para tener acceso a la muestra, brindando una información clara sobre los objetivos y alcances de este estudio. Una vez lograda la autorización por parte de los jefes, se procedió a establecer fechas para la aplicación del instrumento a través de un cuestionario virtual. En este enlace se comunicó a los colaboradores acerca de la investigación y se procedió a dar el consentimiento informado, el cual garantiza la libre y voluntaria participación de cada uno de ellos; al término de la aceptación del consentimiento informado por parte de los trabajadores, se manifestaron las instrucciones generales para la aplicación y resolución del cuestionado, realzando que los análisis obtenidos son únicamente con fines académicos y de manera confidencial, protegiendo la privacidad de sus respuestas.
3.6. Método de análisis de datos
El primer proceso que se realizó para hallar las propiedades psicométricas de la escala CO fue la elaboración de un piloto compuesto por 100 participantes (p=100) a fin de obtener la validez y confiabilidad que se requiere.
Luego se trabajó con la muestra final. Previamente, se realizó la validación del instrumento mediante juicio de expertos, donde participaron 8 jueces especialistas en el campo; considerando los criterios de pertinencia, relevancia y claridad; Luego para la observación de los ítems se trabajó con la V de Aiken.
Posteriormente se aplicó la encuesta virtual. Las respuestas obtenidas se archivaron automáticamente en la base de la herramienta drive. Después se
20 tabularon los datos y se confeccionó una data en la herramienta de Excel 2016.
Luego para obtener los análisis estadísticos descriptivos se utilizó la herramienta SPSS.
Se realizó la verificación de constructo por medio del análisis factorial exploratorio utilizando la Medida Kaiser-Meyer-Olkin KMO y prueba de esfericidad de Bartlett; para realizar el análisis factorial confirmatorio se utilizó el programa AMOS y para el análisis factorial exploratorio se usó el programa SPSS 24.
Para identificar evidencias de confiabilidad por consistencia interna del instrumento se utilizó la herramienta Jamovi, considerando los coeficientes Alfa de Cronbach y Omega de McDonald.
3.7. Aspecto éticos
Se prosiguió los lineamientos derivados del manual APA para el correcto citado y la redacción de las fuentes utilizadas para la investigación; se adquirió la autorización para el uso del instrumento por parte del autor; de igual forma, se tuvo el permiso de los encargados de las cuentas de operaciones que conforman la empresa mediante una carta de presentación.
Además, considerando a Gómez (2009) que los principios bioéticos en el estudio psicológico, como lo son el principio de autonomía, de beneficencia y no maleficencia. Siguiendo esta premisa se informó a trabajadores el objetivo de la investigación, los beneficios de esta en al entorno y las políticas organizacionales, y la relevancia de su participación por medio de un consentimiento informado para su libre participación, persiguiendo los lineamientos de la Asociación Médica Mundial (2017) y como lo estipula la declaración de Helsinki, se cuidó por el bienestar de los colaboradores, se brindaron las instrucciones necesarias para la administración de la prueba y se garantizó la discreción y confidencialidad de los resultados.
Por último, se enfatizó la autenticidad de los resultados, o sea que ninguna encuesta falsificada o manipulada, lo cual ratificó la integridad de la presente investigación.
21 IV. RESULTADOS
Tabla 1
Evidencias de validez centrado en el contenido por medio de juicio de expertos de la Escala de Cultura Organizacional de Denison mediante el coeficiente V de Aiken
Ítem
Juez 1
Juez 2
Juez 3
Juez 4
Juez 5
Juez 6
Juez 7
Juez 8
Aciertos V. de Aiken Aceptable
P R C P R C P R C P R C P R C P R C P R C P R C
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 14 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 20 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 22 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 24 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 25 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 28 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 29 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 37 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si
22 38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 41 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 42 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 43 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 23 96% Si 44 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 45 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 46 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 47 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 48 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 49 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 50 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 51 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 52 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 53 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 54 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 55 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 56 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 57 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 58 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 59 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si 60 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 24 100% Si
Nota: No está de acuerdo = 0, sí está de acuerdo = 1; P = Pertinencia, R = Relevancia, C = Claridad
En la tabla 1, se aprecia que los 60 reactivos fueron corroborados y aceptados en función al criterio de 8 expertos, logrando valores entre 96% y 100% en el coeficiente V de Aiken. De este modo, se comprueba que la mayoría de los ítems cumplieron con los dominios de claridad, pertinencia y relevancia, considerando que los valores mayores al 80% son aceptables (Escurra, 1988).
23 Tabla 2
Análisis descriptivo de los ítems de la Escala Cultura Organizacional de Denison (n=270)
D Ítems
Frecuencias
M DE g1 g² IHC h² Id Aceptable
1 2 3 4 5
D1
P1 0.7 2.2 13.0 51.1 33.0 4.13 0.774 -0.913 1.466 0.510 0.519 0.000 SI P2 0.4 1.1 19.3 55.9 23.3 4.01 0.711 -0.448 0.614 0.671 0.599 0.000 SI P3 0.4 2.6 14.8 54.4 27.8 4.07 0.749 -0.698 0.895 0.661 0.624 0.000 SI P4 0.4 3.0 14.4 55.9 26.3 4.05 0.748 -0.724 1.010 0.603 0.577 0.000 SI P5 0.0 4.8 21.9 53.7 19.6 3.88 0.772 -0.429 -0.017 0.621 0.569 0.000 SI P6 0.7 3.0 20.7 53.3 22.2 3.93 0.783 -0.632 0.815 0.658 0.591 0.000 SI P7 0.7 1.5 10.0 44.1 43.7 4.29 0.764 -1.139 1.955 0.624 0.682 0.000 SI P8 0.4 3.0 14.8 53.0 28.9 4.07 0.766 -0.721 0.802 0.675 0.622 0.000 SI P9 1.1 3.0 23.0 45.9 27.0 3.95 0.848 -0.639 0.511 0.487 0.602 0.000 SI P10 0.4 0.7 14.1 62.2 22.6 4.06 0.654 -0.542 1.521 0.605 0.547 0.000 SI P11 0.4 4.4 28.5 51.5 15.2 3.77 0.772 -0.353 0.149 0.475 0.581 0.000 SI P12 1.9 3.7 21.9 53.0 19.6 3.85 0.842 -0.835 1.271 0.618 0.632 0.000 SI P13 0.0 3.3 18.5 55.9 22.2 3.97 0.736 -0.460 0.169 0.661 0.612 0.000 SI P14 0.4 2.6 15.6 61.1 20.4 3.99 0.706 -0.683 1.352 0.639 0.613 0.000 SI P15 5.2 27.8 30.0 30.4 6.7 3.06 1.028 -0.029 -0.766 0.109 0.564 0.029 NO
D2
P16 0.7 4.4 27.8 53.7 13.3 3.74 0.770 -0.512 0.624 0.566 0.573 0.000 SI P17 0.4 4.8 35.2 50.4 9.3 3.63 0.733 -0.271 0.192 0.396 0.628 0.000 SI P18 0.7 1.5 18.1 60.4 19.3 3.96 0.707 -0.704 1.749 0.624 0.660 0.000 SI P19 2.2 10.0 22.2 49.3 16.3 3.67 0.939 -0.690 0.232 0.352 0.559 0.000 SI P20 0.4 0.7 16.7 58.1 24.1 4.05 0.685 -0.480 0.914 0.599 0.639 0.000 SI P21 0.7 3.3 16.3 58.1 21.5 3.96 0.761 -0.806 1.426 0.596 0.558 0.000 SI P22 0.4 1.5 26.7 52.2 19.3 3.89 0.735 -0.268 0.144 0.637 0.571 0.000 SI P23 0.4 5.6 32.6 48.1 13.3 3.69 0.786 -0.259 -0.036 0.493 0.572 0.000 SI P24 6.3 29.3 39.6 21.9 3.0 2.86 0.930 0.033 -0.421 -0.030 0.618 0.060 NO P25 0.7 2.2 18.1 59.3 19.6 3.95 0.730 -0.729 1.549 0.627 0.619 0.000 SI P26 0.0 3.7 19.6 58.5 18.1 3.91 0.721 -0.465 0.324 0.538 0.647 0.000 SI P27 0.4 1.9 35.6 51.9 10.4 3.70 0.692 -0.134 0.272 0.421 0.612 0.000 SI P28 0.4 4.4 32.6 51.5 11.1 3.69 0.742 -0.298 0.210 0.490 0.699 0.000 SI P29 7.8 33.0 39.3 19.3 0.7 2.72 0.888 -0.034 -0.577 -0.056 0.609 0.451 NO P30 0.4 2.2 25.9 59.3 12.2 3.81 0.684 -0.436 0.829 0.510 0.552 0.000 SI
D3
P31 0.4 6.7 28.9 53.3 10.7 3.67 0.770 -0.451 0.216 0.331 0.546 0.000 SI P32 0.0 4.8 17.0 59.3 18.9 3.92 0.740 -0.596 0.507 0.561 0.625 0.000 SI P33 0.7 1.1 18.5 60.4 19.3 3.96 0.700 -0.671 1.758 0.595 0.640 0.000 SI P34 8.1 41.9 39.6 9.6 0.7 2.53 0.807 0.202 -0.073 -0.080 0.656 0.585 NO P35 0.4 4.4 30.0 53.0 12.2 3.72 0.747 -0.360 0.276 0.574 0.604 0.000 SI P36 1.1 3.7 21.9 60.0 13.3 3.81 0.752 -0.831 1.625 0.553 0.597 0.000 SI
24
P37 1.1 5.6 25.9 54.4 13.0 3.73 0.799 -0.655 0.802 0.252 0.713 0.000 SI P38 0.0 2.2 22.6 59.3 15.9 3.89 0.681 -0.286 0.152 0.534 0.598 0.000 SI P39 5.6 24.8 29.6 30.7 9.3 3.13 1.065 -0.083 -0.755 0.107 0.662 0.000 NO P40 1.1 7.4 33.3 44.8 13.3 3.62 0.849 -0.357 0.083 0.315 0.623 0.000 SI P41 2.2 3.0 13.7 52.2 28.9 4.03 0.864 -1.165 2.075 0.370 0.703 0.000 SI P42 0.7 4.8 22.6 52.6 19.3 3.85 0.811 -0.601 0.544 0.527 0.643 0.000 SI P43 6.3 30.7 37.4 22.2 3.3 2.86 0.947 0.081 -0.487 0.100 0.637 0.009 NO P44 0.7 1.1 10.4 54.8 33.0 4.18 0.717 -0.955 2.266 0.504 0.682 0.000 SI P45 2.2 3.3 20.7 51.5 22.2 3.88 0.867 -0.906 1.367 0.375 0.574 0.000 SI
D4
P46 0.7 1.1 20.0 57.0 21.1 3.97 0.723 -0.603 1.301 0.682 0.693 0.000 SI P47 0.4 1.5 19.6 62.6 15.9 3.92 0.666 -0.520 1.289 0.659 0.691 0.000 SI P48 0.0 0.7 17.8 59.3 22.2 4.03 0.656 -0.190 -0.138 0.781 0.743 0.000 SI P49 0.7 0.4 18.9 55.2 24.8 4.03 0.721 -0.584 1.222 0.737 0.742 0.000 SI P50 4.8 28.5 25.2 34.8 6.7 3.10 1.042 -0.102 -0.903 0.191 0.668 0.000 NO P51 0.7 0.7 17.4 63.3 17.8 3.97 0.670 -0.709 2.264 0.665 0.638 0.000 SI P52 0.7 3.0 20.4 55.2 20.7 3.92 0.770 -0.654 0.978 0.606 0.619 0.000 SI P53 0.7 1.5 17.4 61.9 18.5 3.96 0.697 -0.742 1.982 0.633 0.637 0.000 SI P54 1.1 1.9 17.4 58.5 21.1 3.97 0.748 -0.857 1.971 0.629 0.635 0.000 SI P55 0.4 1.5 20.7 56.7 20.7 3.96 0.712 -0.438 0.636 0.672 0.676 0.000 SI P56 0.4 4.1 26.3 55.9 13.3 3.78 0.738 -0.458 0.497 0.653 0.687 0.000 SI P57 0.7 2.6 24.4 55.2 17.0 3.85 0.752 -0.542 0.884 0.610 0.593 0.000 SI P58 13.3 54.1 28.5 2.6 1.5 2.25 0.772 0.663 1.328 -0.483 0.589 0.000 NO P59 0.4 1.1 16.7 57.0 24.8 4.05 0.701 -0.522 0.866 0.698 0.616 0.000 SI P60 0.7 4.4 24.8 55.2 14.8 3.79 0.774 -0.587 0.748 0.466 0.639 0.000 SI
Nota: FR: Formato de respuesta; M: Media; DE: Desviación estándar; g1:
coeficiente de asimetría de Fisher; g2: coeficiente de curtosis de Fisher; IHC:
Índice de homogeneidad corregida o Índice de discriminación; h2:
Comunalidad; ID: Índice de discriminación. D: dimensión, D1: Implicación, D2:
Consistencia, D3: Adaptabilidad, D4: Misión.
En la tabla 2, se muestra que las puntuaciones alcanzadas en cada en ítem no superan el 80% de la frecuencia, por lo que se puede afirmar que no existe deseabilidad social, considerándose como aceptable. Con referencia a la asimetría y curtosis, los valores hallados en la totalidad de los reactivos fueron entre -1.5 a +1.5, excepto en el segundo coeficiente, donde se identificaron 9 ítems con valores mayores al rango estimado (7, 18, 33, 36, 41, 44, 51, 53 y P54), evidenciándose que las puntuaciones obtenidas no se apartan de la distribución normal (Forero et al. 2009). En cuanto el índice de homogeneidad
25 corregida los porcentajes encontrados superan el 0.20, garantizando la validez de la prueba (Kline, 1993), siendo la excepción los reactivos 15, 24, 29, 34, 39, 43, 50 y 58. Por otro lado, en el dominio por comunalidades todos los reactivos sobrepasaron el valor de 0.4 (Detrinidad, 2016, p. 22), en otras palabras, cumplen con lo esperado y son adecuados.
Tabla 3
Índices de ajuste del análisis factorial confirmatorio del modelo original de la Escala de Cultura Organizacional de Denison (n=270)
Nota: X²/gl: Chi-cuadrado entre grados de libertad; RMSEA: Error cuadrático medio de la aproximación; SRMR: Raíz media estandarizada residual cuadrática; CFI: Índice de bondad de ajuste comparativo; TLI: Índice de Tucker- Lewis
En la Tabla 3, se aprecia los valores estadísticos del análisis factorial confirmatorio; donde el valor obtenido en X²/gl= 2.099, fundamenta un ajuste de parsimonia considerable (Bentler, 1989); en los índices de ajuste absoluto, la puntuación alcanzada en RMSEA=.064, indica un valor satisfactorio, caso contrario en el segundo índice: SRMR=.0727, debido que se encuentra por encima del límite establecido (Littlewood, H. y Bernal, E., 2014). Así también, se evidencia un deficiente ajuste en el nivel comparativo, tanto en CFI=.759 (Bentler y Bonet, 1980) como TLI=.749 (Hu y Bentler, 1999).
Índices de Ajuste Modelo 2 Índices Óptimos
Ajuste de parsimonia
X²/gl 2.099
(Aceptable) ≤ 5.00
Ajuste absoluto
RMSEA .064
(Aceptable) ≤ .08
SRMR .0727
(No ceptable)
< .05
Ajuste comparativo
CFI .759
(No aceptable) ≥ .90
TLI .749
(No aceptable)
≥ .90
26 Figura 1.
Análisis Factorial confirmatorio del modelo original de la Escala de Cultura Organizacional de Denison
F1: Implicación F2: Consistencia F3: Adaptabilidad F4: Misión
27 Modelo de cuatro factores
Con previa evidencia del modelo original de la escala de cultura organizacional de Denison, se mostró que las cargas factoriales obtenidas son inferiores a .30, siendo Fernández (2015) quien argumenta que al encontrarse por debajo del valor requerido las cargas no son favorables. Por ello, Medrano y Nuñez (2017) refieren que es fundamental contar con índices no aceptables del modelo teórico para establecer Re-especificación; considerado como un procedimiento metodológico básico para asegurar el ajuste de una propuesta (Cupani, 2012).
Por tanto, se procedió con la eliminación de algunos ítems desfavorables para el estudió y efectuar un segundo análisis confirmatorio, Seguido, se hallaron los supuestos previos.
Tabla 4
Evaluación de los supuestos previos al Análisis factorial exploratorio de la propuesta de 4 factores de la escala de Cultura Organizacional de Denison
En la tabla 4, se observa el índice estadístico de KMO corresponde a .946, superando el estimado de KMO>.80 que determina un índice bueno (Alarcón, 2103). Con referencia a la prueba de esfericidad de Bartlett, se evidenció un valor de p (sig.) de .000, comprobándose que no presenta matriz de identidad (Bartlett, 1951). Por tanto, ambos resultados argumentan que es conveniente seguir con la evaluación, aplicando el análisis factorial exploratorio (AFE).
Prueba de KMO y Bartlett Índices
Medida de Kaiser Meyer-Olkin 0.946
Prueba de la esfericidad de Bartlett sig. .000
28 Tabla 5
Distribución de los ítems por factores de la Escala Cultura Organizacional de Denison
ÍTEMS Factores
1 2 3 4
P7 0.638
P6 0.633
P3 0.627
P2 0.611
P5 0.598
P8 0.596
P4 0.592
P10 0.481
P14 0.448
P48 0.665
P49 0.636
P55 0.564
P57 0.558
P47 0.545
P56 0.507
P46 0.503
P53 0.491
P52 0.449
P33 0.647
P35 0.623
P32 0.562
P36 0.485
P38 0.452
P25 0.463
P21 0.444
P20 0.432
En la tabla 5, se muestra una estructura de los reactivos en 4 dimensiones (24 ítems) que explican el 58, 928% de la varianza total, considerado adecuado debido que su valor es superior al 50% de la explicación de la escala global. El primer factor se nombró Implicación, comprendido por los reactivos 7, 6, 3, 2, 5, 8, 4, 10 y 14; factor se denominó Misión, lo unifican los ítems 48, 49, 55, 57, 47, 56, 46, 53 y 52; el tercer factor se denominó Consistencia, integrado por los reactivos 33, 35, 32, 36 y 38; y el cuarto se denominó Adaptabilidad,
