Santiago, 28 de mayo de 2021.
Ref.: Última Oferta Proyecto de
Contrato Colectivo.
Señores
Comisión Negociadora Sindicato de Empresa
Universidad Pedro de Valdivia Presente
De nuestra consideración:
En conformidad al artículo 346 del Código del Trabajo vigente, vengo en entregar la última oferta al proyecto de contrato colectivo presentado por Uds., que deberá ser considerada en el proceso de votación, en los términos que pasará a expresarse. Esta última oferta se hace para cumplir la exigencia legal del artículo referido (dejamos constancia que esta respuesta se remite con esta misma fecha a la dirección electrónica del Sindicato, [email protected]. y se comunica a todos los trabajadores involucrados).
I.- Fundamentos Generales de la Repuesta.
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Hemos recibido y estudiado detenidamente el proyecto de Contrato Colectivo presentado por la comisión negociadora del Sindicato de Universidad Pedro de Valdivia.
Llama la atención del análisis (considerando la realidad de la Universidad, del país, los efectos de la pandemia y la paralización de actividades) que se haya pedido incrementar casi todos los beneficios y además solicitar otros nuevos.
Comparando el panorama interno y externo con el pliego de sus peticiones, lo razonable sería disminuir y ordenar beneficios, en lugar de incrementarlos. El contrato colectivo actual y sus beneficios son propios de una institución educacional de mucho mayor tamaño que la nuestra.
Entendemos que tradicionalmente, y a pesar del mal estado económico en que se encontraba la universidad, las negociaciones comenzaban con un proyecto de alto costo, para acordar incrementos más bajos, pero siempre alzando beneficios. Esta vez hay algo distinto en el proceso.
Como es sabido, por primera vez estamos solos y no tenemos un soporte económico de un controlador.
Los académicos y directivos que asumieron el proyecto, manifestaron a los anteriores controladores ser capaces de liderar y sacar adelante la Universidad, poniendo el máximo esfuerzo en construir una casa de estudios superiores de calidad. Pero cuando se realizó el cambio, los anhelos y esperanzas iniciales fueron puestos a prueba. La agitación social de octubre de 2019 se hizo sentir, afectando gravemente el patrimonio de la Universidad, tanto en su casa central como en sus otros campus. Se hicieron, entonces, para poder seguir operando, ingentes esfuerzos en las reparaciones y cambios de sedes.
Después…llegó la pandemia.
Para poder continuar las clases y obtener los ingresos necesarios, hubo que invertir en todo lo que significa el proceso de educación a distancia, incluidas nuevas tecnologías.
Todo ello consumió muchos recursos y agravó más nuestra situación económica.
Pero, la adversidad forja el temple de las instituciones, y ello se advierte en el compromiso de muchas personas que integran nuestra casa de estudios superiores. Así, estamos viviendo una época de cambios que se manifestará con fuerza a partir del término del 2021. El proyecto será relanzado sobre un trabajo netamente universitario, construido este íntegramente por nuestra comunidad académica. Pretendemos volver a lograr la acreditación y lograr la subsistencia y proyección de nuestra Universidad, y con ello mantener la fuente de trabajo e ingresos para nuestros estamentos administrativos y académicos.
Se ven ya los primeros logros de este trabajo mancomunado, pues hemos tenido un aumento de matrículas importante. Con ello existen los primeros albores de que se está recorriendo la senda correcta. Ello nos ha llevado a todos a celebrar con euforia la noticia esperanzadora, que nos da nuevos ánimos, tan necesarios después de tantas adversidades.
Eso sí, todos sabemos que estamos recién comenzando.
Es una gran oportunidad la que estamos viviendo; pero la última. Si no lo logramos, ya no habrá soporte. Por ello, creemos que todos debemos comprometernos para conseguir la meta. La postergación de anhelos actuales, pondrá las bases de una mejor situación futura.
La acreditación institucional es la única salida al problema. Para ello se está trabajando intensamente, con los escasos recursos disponibles. Así, al inicio del 2021, se comenzó a ajustar al máximo nuestros costos y a disminuir dotaciones. Estas son medidas dolorosas, pero necesarias.
Creemos que los que quieran asumir esta última oportunidad que se nos brinda, deben comprometerse con entusiasmo.
En ese orden de cosas, la organización Sindical, incluidos todos sus integrantes, tienen un rol protagónico; pues en sus manos está continuar o llegar solo hasta este punto. De acceder a las pretensiones del proyecto de contrato colectivo, el efecto inmediato sería la
insolvencia de la Universidad. De operar un conflicto que nos impida seguir realizando nuestras actividades, también sería un fuerte golpe, el cual probablemente nos causaría un daño irreparable; pero un mal menor comparado con la primera opción.
Como pueden ver, de ustedes depende ahora el compromiso con nuestra Universidad, que consiga generar su permanencia en el tiempo. Por lo dicho, nos hacemos eco de las palabras del Sindicato al presentar el proyecto, en cuanto a lograr un acuerdo satisfactorio para ambas partes; pues en cierto sentido, todos somos una sola parte. Aquí no estamos distribuyendo las utilidades generadas, pues esas no existen. Solo tenemos el compromiso de cada uno de nosotros de sacar adelante el proyecto de Universidad Pedro de Valdivia.
Esperamos que todos y cada uno de los miembros de nuestra comunidad nos acompañen en este desafío de construir un futuro en común. Una Universidad nueva, una Universidad para una nueva época, una Universidad para seguir viendo y contemplando juntos un nuevo amanecer desde nuestra casa de estudios.
Lamentablemente, hasta hoy no hemos sido capaces de transmitir la necesidad de postergar los anhelos presentes, para lograr que nuestra Universidad se mantenga en el tiempo y crezca. En las dos reuniones que hemos sostenido hasta el momento, la directiva de la Organización ha insistido en demandas monetarias; las cuales es imposible afrontar para la Universidad. La Universidad, haciendo un gran esfuerzo, solo puede hacer un incremento inicial de los actuales beneficios que contiene el contrato colectivo, por la variación del IPC y mantener los reajustes anuales por IPC futuros. Esas son las razones por las que aún no se construye un acuerdo que, por el bien de todos, esperamos sinceramente se logre.
II. Respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el Sindicato de Trabajadores y contrato ofrecido:
II.1 Respuesta a Todas Las Cláusulas Propuestas:
En conformidad a la ley (art. 335, inciso segundo, del C. del Trabajo) emitimos un pronunciamiento sobre todas las peticiones formuladas en el proyecto de contrato:
PRIMERO: Ámbito de aplicación y vigencia.
En general estamos de acuerdo con esta cláusula, con la única salvedad advertida en la respuesta respecto del universo de trabajadores que puede negociar, por pertenecer actualmente a la Universidad, y con la prevención de que preferimos mantener la redacción actual de esta cláusula, que establece el computo de los dos años a contar del 6 de junio de 2021, atendiendo a que el contrato vigente vence el día 5 de junio de 2021.
Con todo, por las razones que se indicarán más adelante, sería preferible negociar a tres años.
SEGUNDO: Reajustabilidad.
No estamos de acuerdo en establecer un ajuste por la variación del Índice de Precios al Consumidor cada seis meses. La situación general del país y la complicada situación por la que ha atravesado la Universidad los últimos años, significa que ya es un gran esfuerzo mantener la actualización de las remuneraciones una vez al año.
No podemos enfrentar un reajuste real de remuneraciones (entre un 4% y un 8%), es decir por sobre el IPC señalado. La situación de nuestra institución es conocida por todos y, como se explicará en profundidad al final de esta respuesta, estimamos que esta negociación debe ser extremadamente austera desde el punto de vista económico. Menos aún es posible conceder reajustes reales todos los años.
TERCERO: Asignación de caja y pagos.
Creemos que este beneficio debe mantenerse en los términos en que actualmente se concede. Debemos tener presente que estas asignaciones deben ser razonables en relación con el dinero efectivo que se recibe y las posibles pérdidas. Hoy en día estas asignaciones tienden a desaparecer por el uso del dinero electrónico, transferencias, tarjetas de crédito y otros sistemas
similares. De seguir aumentando este beneficio, en el fondo lo que se hace es incrementar los ingresos de un modo que no procede.
CUARTO: Asignación de zona.
Deseamos mantener la asignación de zona que actualmente se concede. Por razones económicas nos es imposible acceder a un monto superior.
QUINTO: Asignación de colación.
Es imposible conceder una asignación de colación del monto solicitado ($85.000) por razones económicas. No hay recursos para enfrentar este aumento de costo.
SEXTO: Asignación de movilización.
Al igual que la prestación anterior está fuera de nuestro alcance acceder a lo pedido por dos razones:
- El costo de esta prestación ($85.000 ó $100.000) es imposible de asumir por la Universidad.
- La segunda razón es que, legalmente, la asignación de movilización debe, a criterio del servicio de impuestos internos y la dirección del trabajo, ser razonable en razón del costo de un medio de transporte público de menor valor, y la cantidad de dos viajes por cada día trabajado. Ya hoy el valor que se paga es superior al costo efectivo de la movilización: dicha cantidad no puede seguir incrementándose.
SÉPTIMO: Bono de reemplazo de jefaturas.
Estamos de acuerdo en conservar este beneficio en los mismos términos que actualmente se otorga, sin cambios. Estimamos que el sistema vigente regula adecuadamente los reemplazos, tanto en el porcentaje que se aplica sobre la remuneración, como en los días necesarios para que se genere este bono. Tal como se solicita este bono procedería su pago desde el primer día (en lugar del día 16 como es hoy) y además se duplica su monto desde el 16º día en adelante.
Creemos que los cambios no apuntan en el sentido correcto, no solo por un tema de recursos; sino porque el remplazo también representa oportunidades de promoción y experiencia para el reemplazante dentro de la misma jornada contratada.
OCTAVO: Bono marzo.
El bono Marzo actual creemos debe mantenerse, pues no podemos incrementarlo a $100.000. No hay recursos para ello.
NOVENO: Asignación y permiso por matrimonio o AUC.
Estamos de acuerdo en mantener esta asignación en los términos en que actualmente se concede. Pero, obviamente, no podemos duplicar el monto ($300.000). En cuanto a los permisos, los 3 días adicionales a los 5 días hábiles que se concede la ley, parecen suficiente, sobre todo considerando que se trata de situaciones programadas con suficiente anticipación. Además, esto ya se incrementó en la negociación del 2017.
DÉCIMO: Asignación y permisos por natalidad y enfermedad del hijo.
Estamos de acuerdo en mantener esta asignación en los términos en que actualmente se concede, sin incrementos reales a $200.000.
En cuanto a los permisos por enfermedad del hijo menor de 18 años, la ley 21.063, publicada el 30 de Diciembre de 2.017, establece un seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual.
En definitiva, es una licencia médica, por lo cual la ley ya solucionó el tema, debiendo mantenerse lo pactado en el contrato colectivo, sin cambios.
DÉCIMO PRIMERO (sic): Cuota mortuoria fallecimiento trabajador, cónyuge, padres o hijo.
Estimamos debe mantenerse el beneficio actual, sin incrementos a sumas desde $1.000.000 a $3.000.000.-)
DÉCIMO SEGUNDO (sic): Permiso por enfermedad padres.
Estimamos que este beneficio generado en la última negociación, debe mantenerse en los términos pactados, sin cambios.
DÉCIMO TERCERO: Permiso por fallecimiento cónyuge, hijo, padre o madre del trabajador o trabajadora.
El sistema de permisos vigente en el contrato colectivo, en caso de ocurrencia de las situaciones que los generan, ya está sobre la ley. El cambio que se hace en el proyecto es sumar días de permiso, para lo cual no advertimos justificación.
DÉCIMO CUARTO: Aguinaldos fiestas patrias y navidad.
Nos es imposible incrementar los aguinaldos a $150.000 como se nos solicita.
DÉCIMO QUINTO: Feriado anual.
El feriado anual que está pactado en el contrato actual es superior al legal. En efecto, se conceden 20 días hábiles, lo cual es superior a los 15 días hábiles que establece la ley para el resto de los trabajadores. El Sindicato pide 25 y 26 días hábiles para los trabajadores con jornada completa. Lo cual es muy superior a las tres semanas que se concede por ley a los trabajadores. Por lo anterior, y dado que la Universidad necesita aumentar al máximo su productividad, es imposible conceder lo pedido.
DÉCIMO SEXTO: Sala cuna.
Estimamos debe mantenerse lo pactado que básicamente es cumplir la ley, en cuanto establece como obligación del empleador mantener un convenio con una o más salas cuna, a la cual puedan llevar sus hijos las trabajadoras mientras estén en el trabajo. El bono a pagar a la trabajadora que no puede, por razones de salud del menor, llevar a su hijo a la sala cuna, es una prestación sobre la ley, pero es idéntico al valor que pagaría la empresa a la sala cuna. Con todo, el único control que realiza la Universidad es mantener su facultad de elegir la sala cuna, pues la disparidad de precios puede significar un monto considerable por este beneficio. Por lo anterior nos parece que debe mantenerse este beneficio sin cambios.
DÉCIMO SÉPTIMO: Uniformes y ropa de trabajo.
En general estamos de acuerdo en seguir otorgando ropa de trabajo para todos los trabajadores que actualmente se les otorga, estén o no sindicalizados. Con todo, cualquier cambio debe estudiarse en la mesa de negociaciones; pero dados los recursos de que disponemos hay que ser extremadamente austeros en generar nuevos costos. Ahora bien, creemos que la ropa de trabajo, que no sea un elemento de protección personal, solo tiene razón de ser en caso de asistencia presencial a labores y para rentas bajas.
DÉCIMO OCTAVO: Premio a la antigüedad.
Estamos de acuerdo en mantener el premio de antigüedad, pero en las mismas condiciones actuales, sin incrementos.
DÉCIMO NOVENO: Préstamo para emergencia económica.
Estamos de acuerdo en mantener este beneficio, sin cambios.
VIGÉSIMO: Beneficios educacionales a la Universidad Pedro de Valdivia.
Estimamos que los beneficios de becas y descuentos actualmente vigentes son lo suficientemente razonables y que las carreras del área de salud deben mantener los descuentos actuales.
VIGÉSIMO PRIMERO: Renuncia del trabajador para acogerse a jubilación.
No estamos de acuerdo en cambiar este beneficio.
VIGÉSIMO SEGUNDO: Complemento de subsidio por enfermedad.
Creemos debe mantenerse este beneficio en las mismas condiciones en que actualmente se otorga, con tope de dos oportunidades al año. Lo cual es razonable a nuestro criterio y se aplica satisfactoriamente en la generalidad de los casos.
VIGÉSIMO TERCERO: Seguro complementario de salud.
No podemos conceder a este beneficio un incremento. El seguro complementario de salud es un beneficio bastante razonable en la actualidad.
VIGÉSIMO CUARTO: Fondo de bienestar SETUPV.
Estamos de acuerdo en mantener un aporte para bienestar, pero de acuerdo con normas tributarias, es necesario rendir cuentas de dichos dineros. Es decir, para que sean considerados ingresos no renta para el beneficiario, debe justificarse el fin para el cual se destina los recursos del fondo.
VIGÉSIMO QUINTO: Permiso de cumpleaños.
Estamos por mantener este permiso por cumpleaños en idénticos términos a los actuales. No parece razonable conceder un día hábil de permiso cuando el trabajador no está laborando.
VIGÉSIMO SEXTO: Comité bipartito de capacitación.
Estamos de acuerdo.
VIGÉSIMO SEPTIMO: Capacitación para la promoción y movilidad interna.
Estamos de acuerdo.
VIGÉSIMO OCTAVO: Departamento de bienestar de la UPV.
Estamos de acuerdo.
VIGÉSIMO NOVENO: Fomento de las buenas prácticas sindicales.
Estamos de acuerdo.
TRIGÉSIMO: Reuniones trimestrales.
Estamos de acuerdo.
TRIGÉSIMO PRIMERO: Aporte página Web.
No estamos de acuerdo. Este beneficio se pactó por una sola vez. No podemos dar $500.000 al sindicato para mantener su página Web.
TRIGÉSIMO SEGUNDO: Salida temprana.
Estamos de acuerdo; pero manteniendo la cláusula actual, sin adelantar la salida en el periodo de vacaciones de invierno.
TRIGÉSIMO TERCERO: Perfeccionamiento.
Estamos de acuerdo en mantener esta prestación en iguales términos que los actuales.
TRIGÉSIMO CUARTO: Bono de escolaridad a socios e hijos de socios.
Esta prestación es nueva, pero creemos en parte la Universidad contribuye a los mayores gastos que pudiere generar la educación con el Bono Marzo que está acordado en el contrato. Además, la Universidad tiene un amplio compromiso con las Becas y descuentos sobre aranceles. Por lo anterior, no estamos de acuerdo con incluir este nuevo beneficio.
TRIGÉSIMO QUINTO: Bono de Teletrabajo o de suspensión del contrato de trabajo.
No estamos de acuerdo con estas prestaciones. La asignación de gastos por teletrabajo o trabajo a distancia tiene su origen en la ley, y se aplica a todas las personas que estén en dicha situación, sindicalizadas y no sindicalizadas.
Además, creemos que excede el gasto pedir una suma de $100.000 por este concepto.
El tema de las suspensiones de contrato por cuarentena, es un tema de seguridad social que la universidad no puede resolver, pues no tiene los recursos para hacerlo. A lo más, trata de mantener el puesto de trabajo y no despide al trabajador, pero no puede hacer más, por ello no puede pagar al trabajador suspendido $150.000 mensuales.
TRIGÉSIMO SEXTO: Publicación del contrato.
Estamos de acuerdo.
TRIGÉSIMO SÉPTIMO: Bono vacaciones.
Los acuerdos en esta materia han ido por el camino de aumentar el feriado por sobre lo legal. Además, no estamos en condiciones económicas de agregar al beneficio un bono de vacaciones de medio sueldo como se solicita.
TRIGÉSIMO OCTAVO: Permisos Sindicales.
No estamos de acuerdo. No tenemos recursos para pagar las horas de trabajo sindical de los dirigentes, las que, además, creemos deben ser asumidas por la propia organización.
TRIGÉSIMO NOVENO: Bonos término de negociación.
Pagar $500.000 líquidos a cada trabajador, es un costo para la Universidad de
$625.000 por cada uno de los 272 trabajadores que negocian. Es decir, un costo de 170 millones de pesos a pagar en junio de 2.021.
Nos parece que el bono solicitado no está acorde a nuestra realidad institucional.
CUATRIGÉSIMO: Extensión de Beneficios.
No estamos de acuerdo en extender beneficios a personas que se incorporen con posterioridad al sindicato.
CUATRIGÉSIMO PRIMERO: Ejemplares.
En general estamos de acuerdo.
II.-2 Contrato Colectivo Propuesto por la Universidad.
En conformidad a la ley proponemos acordar y suscribir el siguiente contrato colectivo de trabajo:
“ CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
SINDICATO DE EMPRESA DE LA UNIVERSIDAD PEDRO DE VALDIVIA
&
UNIVERSIDAD PEDRO DE VALDIVIA
En Santiago, a ____ de Mayo de 2.021, entre, por una parte, Universidad Pedro de Valdivia, RUT N°71.541.900-9, en adelante indistintamente “Universidad” o
“Empleador”, representada por su comisión negociadora, integrada por su Vicerrector de Administración y Finanzas, don Marco Contreras Aravena, cédula de identidad Nº 12.266.355-8; por su Vicerrector de Sede, don Fernando Díaz Molina, cédula de identidad Nº 9.162.197-5; y por su Directora Nacional de Recursos Humanos, doña Karen Villanueva Muñoz, cédula de identidad Nº 15.666.137-6; todos domiciliados para estos efectos en Avenida Ejército Libertador n° 171 a 177, comuna de Santiago; y, por la otra, los trabajadores individualizados en Anexo I a este instrumento, que forman parte integrante del mismo, miembros del “Sindicato de Empresa Universidad Pedro de Valdivia”, representados por su directiva, constituida en comisión negociadora, integrada por su Presidenta, doña Natalia Muñoz Pérez, cédula de identidad Nº 14.607.322-0; su Secretaria, doña Claudia Rojas Díaz, cédula de identidad Nº 13.178.277-2; y por su Tesorero, don Francisco Pineda Wenzel, cédula de identidad Nº 8.780.773-8; todos ellos con domicilio para estos efectos en Panamericana Norte Nº 3651, comuna de Chillan; se ha convenido el siguiente contrato colectivo de trabajo:
PRIMERO: Ámbito de Aplicación y Vigencia.
Son parte de este Contrato Colectivo de Trabajo Universidad Pedro de Valdivia y los trabajadores individualizados al final de este instrumento, en nómina de personal contenida en Anexo A, que forma parte integrante del contrato, en adelante indistintamente “trabajadores” o “trabajador”.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 320 del Código del Trabajo vigente, las partes vienen en establecer en el presente instrumento, las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por el plazo que más adelante se establece, siendo este el único texto en que ellas se contienen, modificando todo contrato o convenio celebrado con anterioridad entre el o los trabajadores afectos a este contrato y la Universidad, respecto de los beneficios que en este se contienen. En consecuencia, los beneficios contenidos en contratos individuales de trabajo o sus anexos se entienden expresamente modificados por los incluidos en este contrato, incluidos reajustes e incrementos de sueldo, gratificaciones y otros pactados.
Las sumas expresadas en dinero en este contrato son cantidades brutas, las que, si procede, estarán eventualmente afectas a descuentos por cotizaciones previsionales y, o, impuestos; salvo que expresamente se diga que son cantidades líquidas.
Si en el futuro la ley concede al trabajador un beneficio o prestación de cualquier naturaleza, remuneracional o no remuneracional, de aquellas que están incluidas en este
instrumento, la prestación o beneficio de que se trate que se contiene en este contrato se imputará a la que corresponda otorgar según la ley, sin que puedan sumarse unas y otras.
En el evento de que algún beneficio de los que se establecen en este contrato deba pagarse en un día que resultare inhábil, entendiendo por tal el sábado, Domingo o Festivo legal, el pago se realizará el día hábil inmediatamente anterior.
El presente Contrato Colectivo de Trabajo, que modifica, reemplaza y deja sin efecto el instrumento colectivo de fecha 31 de mayo de 2.019, y tendrá vigencia por dos años, desde el 6 de junio de 2021 al 6 de junio de 2023, ambas fechas inclusive.
SEGUNDO: Reajuste Inicial y Reajustes Futuros
2.1 Reajuste Inicial
Las estipulaciones de este contrato serán reajustadas, a su entrada en vigor (6-6- 21), en igual porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste de la prestación de que se trate y la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo de fecha 31 de mayo de 2.019, que este contrato reemplaza (5 de junio de 2.021).
En consecuencia, y sin perjuicio de la regla antes señalada, los beneficios expresados en dinero en este instrumento, que se reajustaron el 1º de enero de 2.021, se reajustarán el 6 de junio de 2.021, en la variación porcentual que el IPC experimente entre diciembre de 2.020 (índice 106,74) y mayo de 2.021.
A su vez, los beneficios que no experimentaron reajuste en la fecha referida en el párrafo precedente (1º-1-20) se reajustarán según la variación del IPC entre el mes anterior a aquel en que se incrementaron o establecieron en el contrato colectivo de 31 de mayo de 2.019, y el mes de mayo de 2.021. Así, por ejemplo, la Asignación de Zona de la cláusula cuarta siguiente, se reajustará según la variación del IPC entre mayo de 2.019 (índice 102,15) y mayo de 2.021.
2.2 Reajuste Futuro
Las estipulaciones de este contrato expresadas en dinero tendrán una reajustabilidad anual, los días 1º del mes de enero de cada año de vigencia de este contrato, a contar del 2.022, que será equivalente la variación porcentual que haya experimentado el Índice de Precios al Consumidor (IPC) entre:
Mayo de 2.021 y diciembre de 2.021, para el reajuste a otorgar el 1º de Enero de 2.022; y
Diciembre de 2.021 y diciembre de 2.022, para el reajuste a otorgar el 1º de enero de 2.023.
El reajuste se aplicará sobre el valor del sueldo base o beneficio expresado en dinero, vigente al día dos del reajuste inmediatamente precedente. Así, por ejemplo, el reajuste del 1º de enero de 2.023 se aplicará sobre el valor del sueldo base o prestación vigente al día 2 de enero de 2.022.
TERCERO: Asignación de Pérdida de Caja
El empleador pagará al trabajador afecto a este instrumento que recaude dinero por cuenta de la Universidad Pedro de Valdivia, una Asignación Mensual líquida de pérdida de caja ascendente a $61.800.-, la cual se pagará conjuntamente con la liquidación mensual de remuneraciones, previo descuento de los faltantes de caja producidos en el desempeño de sus funciones durante el mes anterior al pago.
En el evento de que el trabajador no labore el total de los días que le correspondan en el mes, por cualquier causa, este beneficio se pagará solo en proporción a los días efectivamente trabajados en dicho mes.
CUARTO: Bono Asignación de Zona.
La Universidad pagará un Bono denominado asignación de zona de $70.000 a los trabajadores que se desempeñen en la sede Antofagasta junto a sus demás remuneraciones mensuales. Esta asignación será fija, no será reajustada y tendrá vigencia a contar de junio de 2021. El trabajador de la sede Antofagasta que se encuentre percibiendo esta asignación y se traslade a otra sede distinta, no tendrá derecho a continuar percibiendo este beneficio.
En el evento de que el trabajador no labore el total de los días que le correspondan en el mes, por cualquier causa, este beneficio se pagará solo en proporción a los días efectivamente trabajados en dicho mes.
QUINTO: Asignación de Colación
El trabajador afecto al presente contrato colectivo tendrá derecho a una asignación mensual de colación líquida ascendente a la suma de:
- $58.195 si el trabajador devenga a la firma del presente contrato colectivo un Sueldo base Mensual igual o inferior a $500.000.-; ó
- $57.989 si el trabajador devenga a la firma del presente contrato colectivo un sueldo base superior a $500.000,
Esta asignación se pagará conjuntamente con la remuneración mensual del trabajador.
En el evento de que el trabajador no labore el total de los días que le correspondan en el mes, por cualquier causa, este beneficio se pagará solo en proporción a los días efectivamente trabajados en dicho mes; pero siempre y cuando en dicho mes hubiere prestado servicios por más de 22 horas semanales, pues si la prestación de servicios hubiere sido por un periodo inferior no se pagará la asignación.
SEXTO: Asignación de Movilización.
El trabajador afecto al presente contrato colectivo tendrá derecho a una asignación mensual de colación líquida ascendente a la suma de
- $57.134.- si el trabajador devenga en el mes respectivo un Sueldo base Mensual igual o inferior a $500.000.-; ó
- $56.932.- si el trabajador devenga en el mes respectivo un sueldo base superior a $500.000,
Esta asignación se pagará conjuntamente con la remuneración mensual del trabajador.
En el evento de que el trabajador no labore el total de los días que le correspondan en el mes, por cualquier causa, este beneficio se pagará solo en proporción a los días efectivamente trabajados en dicho mes; pero siempre y cuando en dicho mes hubiere prestado servicios por más de 5 horas semanales, pues si la prestación de servicios hubiere sido por un periodo inferior no se pagará la asignación.
SÉPTIMO: Bono de Reemplazo de Jefaturas.
En caso de que un trabajador tenga que reemplazar a su jefatura directa, la Universidad pagará al trabajador reemplazante, en proporción a los días que dure el reemplazo, un bono equivalente al 40% de su remuneración en virtud de la mayor responsabilidad y trabajo requerido. La procedencia de este bono, queda condicionada al cumplimiento de los siguientes requisitos copulativos:
a) Que la ausencia de la jefatura se extienda por más de 15 días laborales ininterrumpidos, devengándose el bono solo a partir del día siguiente de cumplido el plazo señalado.
b) La causa de ausencia debe fundarse en una licencia médica o vacancia temporal del cargo.
c) El reemplazo deberá autorizarse por la jefatura común a ambos cargos.
El empleador no queda obligado a designar al subalterno inmediato en calidad de reemplazante. Por otra parte, el hecho de haber servido un cargo en calidad de reemplazante, no genera obligación para la Universidad de designar al reemplazante en el cargo una vez que haya tomado la determinación de proveer la vacante en caso de desvinculación. Esto es sin perjuicio de lo estipulado en la cláusula vigésimo séptima.
El pago de este bono será realizado conjuntamente con la remuneración del mes siguiente a aquel en que se devenga el bono.
OCTAVO: Bono Marzo
La Universidad pagará a cada trabajador afecto al presente instrumento, un bono marzo ascendente a $61.800 para ayuda en los gastos de dicho mes. El bono se pagará en cada año de vigencia de este instrumento, a contar del 2.022, conjuntamente con la remuneración del trabajador correspondiente al mes de febrero, la que se paga el día 5 del mes de marzo inmediatamente siguiente.
NOVENO: Bono Matrimonio y Acuerdo de Unión Civil y Permisos
La Universidad pagará al trabajador que contraiga matrimonio o celebre un Acuerdo de Unión Civil, durante la vigencia de este contrato, un Bono de $150.000.-, por una sola vez.
Será requisito para el pago del Bono la presentación a la Universidad del certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil.
Además, el trabajador que contraiga matrimonio o celebre acuerdo de unión civil tendrá derecho a tres días hábiles continuos de permiso con goce de remuneraciones, adicionales al permiso legal, los que podrá hacer efectivo de la misma forma que el permiso legal y conjuntamente con este, es decir desde el día de la celebración del acto o los días hábiles anteriores o siguientes.
Para tener derecho a percibir este bono y a gozar del permiso, el trabajador deberá presentar al Departamento de Personal el certificado de matrimonio o unión civil, si deseare gozarlos de manera previa, deberá acreditar la circunstancia de haberse realizado la manifestación ante el registro civil en el caso de matrimonio o la solicitud de hora en el caso de acuerdo de unión civil
El pago de este Bono se realizará conjuntamente con las demás remuneraciones del mes calendario inmediatamente siguiente a la presentación del certificado que acredite la celebración del acto de que se trate.
DÉCIMO: Bono y Permisos por Natalidad y Enfermedad del Hijo.
En caso que, durante la vigencia de este instrumento, nazca un hijo al trabajador afecto a este contrato, la Universidad pagará a dicho trabajador, madre o padre, un Bono de
$150.000.-, por cada hijo nacido. En caso de que ambos padres sean trabajadores de la Universidad, en lugar del anterior, el Bono a pagar a cada uno será de la mitad del antes señalado (esto es $75.000.-); salvo que uno de los dos trabajadores de la universidad, comunique por escrito a esta su voluntad de que el bono se le pague completo al otro, padre o madre.
En el caso de nacimiento de un hijo, el padre trabajador tendrá derecho a hacer uso de tres días hábiles adicionales a los establecidos por la legislación vigente, con goce de remuneración, dentro de los treinta días siguientes al nacimiento.
En el caso de enfermedad grave de un hijo menor de edad, debidamente comprobada y presentando la documentación médica que acredite dicha situación, el trabajador padre o madre del niño, niña o adolescente de entre 1 y 18 años de edad, y que detente su cuidado personal, tendrá derecho a gozar de hasta cuatro días de permiso con goce de remuneración al año. Estos días podrán fraccionarse hasta en dos eventos, siempre que los días solicitados queden comprendidos dentro del reposo prescrito al hijo.
Si ambos padres trabajan en la Universidad, el permiso se otorgará a ambos, distribuyéndolo de acuerdo a las necesidades.
En caso de enfermedad de hijo menor de un año, se estará a lo previsto en el artículo 199 del código del trabajo.
UNDÉCIMO: Bono de Fallecimiento
11. 1 Fallecimiento del Trabajador: En caso de que, durante la vigencia de este contrato, fallezca un trabajador afecto a este instrumento, la Universidad pagará un bono de fallecimiento ascendente a $3.000.000.-
El bono antes referido será pagado de acuerdo a la regla del art. 60 del Código del Trabajo vigente. Esto es “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido. Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.”
Si no pudiere aplicarse la regla antes indicada el Bono se pagará a quienes acrediten la calidad de herederos del trabajador, previa posesión efectiva de la herencia.
11. 2 Fallecimiento de Cónyuge o Conviviente Civil.
En caso de que durante la vigencia de este contrato ocurra el fallecimiento del cónyugue o conviviente civil, del trabajador afecto a este instrumento, la Universidad pagará al trabajador la suma única de $500.000.-
11.3 Fallecimiento Padre o Madre: En caso de que durante la vigencia de este contrato ocurra el fallecimiento del Padre o Madre del trabajador afecto a este instrumento, la Universidad pagará al trabajador la suma única de $250.000.-
11.4 Fallecimiento de Hijo. En caso de que durante la vigencia de este contrato ocurra el fallecimiento de un hijo menor de edad del trabajador afecto a este instrumento la Universidad pagará a dicho trabajador, la suma de $1.000.000.- Se entenderá que es menor de edad el hijo del trabajador que aun siendo mayor de edad esté en situación de dependencia por discapacidad.
En caso de que durante la vigencia de este contrato ocurra el fallecimiento de un hijo mayor de edad del trabajador afecto a este instrumento, no comprendido en los casos anteriores y siempre que dicho fallecimiento haya ocurrido por accidente, enfermedad catastrófica o caso fortuito, la Universidad pagará al trabajador, la suma de $500.000.- En caso de que ambos padres sean trabajadores de la Universidad, en lugar de la anterior, el Bono a pagar a cada uno será de la mitad del antes señalado que corresponda; salvo que
uno de los dos trabajadores de la universidad, comunique por escrito a esta su voluntad de que el bono se le pague completo al otro, padre o madre.
11.5 Reglas Comunes. Para tener derecho al beneficio que corresponda deberá acreditarse los vínculos de parentesco y de matrimonio o Acuerdo de Unión Civil, con los respectivos certificados otorgados por el registro civil e identificación. Asimismo, la situación de discapacidad o dependencia con los documentos respectivos otorgados por entidades estatales; y las circunstancias de accidente, enfermedad catastrófica o caso fortuito, con los partes policiales o certificados médicos o documentos otorgados por entidades estatales o reconocidas por el Estado.
DÚODECIMO: Permisos por enfermedad de Padre o Madre del Trabajador.
a) El trabajador parte de este instrumento que tenga a su cargo a alguno de sus Padres, siempre que el Padre o Madre tenga una edad igual o mayor de 70 años, y que alguno de ellos deba hacer reposo absoluto (demostrable con certificado médico del reposo), tendrá derecho a dos permisos por cada año de vigencia de este contrato con goce de remuneración. Ambos permisos sumados no podrán ser superiores a cuatro jornadas laborales en el mismo año, por lo cual, si el trabajador en el primer permiso hace uso de una, dos, tres o cuatro jornadas, respectivamente, en el segundo permiso podrá solo hacer uso de las jornadas restantes para llegar a cuatro, es decir tres, dos, una o ninguna jornada.
b) El trabajador parte de este instrumento que no tenga a su cargo a alguno de sus Padres, y siempre que el Padre o Madre sea mayor de 70 años, y que alguno de ellos deba hacer reposo absoluto. (Demostrable con certificado médico del reposo), tendrá derecho a dos permisos por cada año de vigencia de este contrato con goce de remuneración. Ambos permisos sumados no podrán ser superiores a dos jornadas laborales en el mismo año, por lo cual, si el trabajador en el primer permiso hace uso de uno o dos jornadas, respectivamente, en el segundo permiso podrá solo hacer uso de las jornadas restantes para llegar a dos, es decir una o ninguna jornada.
DÉCIMO TERCERO: Permisos por Fallecimiento de Cónyuge, Hijo, Padre o Madre del Trabajador.
a) En el caso de muerte de un hijo en gestación, todo trabajador tendrá derecho a hacer uso de 5 días hábiles adicionales a lo establecido en la ley vigente, con goce de remuneraciones, siempre y cuando no estuviere haciendo uso de licencia médica, caso en el cual perderá este beneficio adicional.
b) En el caso de muerte de un hijo o del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a hacer uso de 7 días hábiles adicionales a los establecidos en la ley vigente, con
goce de remuneraciones, siempre y cuando no estuviere haciendo uso de licencia médica, caso en el cual perderá este beneficio adicional.
c) En caso de fallecimiento del padre o madre del trabajador o trabajadora, éste tendrá derecho a 3 días hábiles adicionales a los días establecidos en la ley vigente.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a continuación inmediata de que expire el permiso legal que se otorga por la misma causa. Se deja constancia que el permiso legal se otorga desde la fecha del respectivo fallecimiento, o desde la fecha de otorgamiento del certificado respectivo en caso de defunción fetal DÉCIMO CUARTO: Aguinaldos Fiestas Patrias y Navidad.
El trabajador afecto a este instrumento devengará los siguientes aguinaldos:
14.1 Aguinaldo de fiestas patrias: El día 1º de Septiembre de cada año de vigencia de este instrumento el trabajador afecto al mismo devengará en su favor un Aguinaldo de Fiestas Patrias que ascenderá a $80.000. Este aguinaldo se pagará conjuntamente con las remuneraciones del trabajador del mes de agosto inmediatamente precedente al que se devenga el aguinaldo, las que se pagan el 5 de septiembre.
14.2 Aguinaldo de Navidad: El día 1º de Diciembre de cada año de vigencia de este instrumento el trabajador afecto al mismo devengará en su favor un Aguinaldo de Navidad que ascenderá a $90.000. Este aguinaldo se pagará conjuntamente con las remuneraciones del trabajador del mes de noviembre inmediatamente precedente al que se devenga el aguinaldo, las que se pagan el 5 de diciembre.
DÉCIMO QUINTO: Feriado Anual
El trabajador afecto al presente contrato colectivo, que cumpla la condición que se indica en el párrafo siguiente, en cada año calendario de vigencia de este instrumento, tendrá derecho a 5 días hábiles adicionales a su feriado legal anual, los que solo podrán ser utilizados entre los meses de junio y noviembre de cada año, ambos meses inclusive.
Estos cinco días adicionales caducarán si el trabajador no hace uso de ellos en los meses señalados y no serán compensados o traspasados al siguiente año calendario. Estos cinco días adicionales podrán ser fraccionados en los meses señalados de la forma que el trabajador lo determine, pudiendo ocuparlos incluso en días inter feriados.
Para tener derecho al Feriado adicional del párrafo precedente el trabajador debe hacer uso de su feriado legal anual entre la primera y tercera semana del mes de febrero de cada año, lo cual es sin perjuicio de lo dispuesto en artículo 76 del código del trabajo, en virtud del cual el empleador podrá disponer un período de feriado colectivo.
DÉCIMO SEXTO: Sala Cuna
La Universidad pagará directamente a los establecimientos con los que contrate el servicio de sala cuna de conformidad con la legislación vigente, la matrícula y el 100% de mensualidad a aquellas trabajadoras con hijos menores de dos años que utilicen la sala cuna con la cual la empresa ha celebrado un convenio, por media jornada o jornada extendida según el horario de la madre trabajadora durante el período de trabajo en el establecimiento.
A contar de esta fecha, en caso que la madre trabajadora con hijos menores de dos años, por razones de salud del hijo que corresponda a alguna enfermedad prolongada, no pueda utilizar la sala cuna puesta a su disposición por la empresa, deberá declararlo por escrito y acreditarlo con los informes médicos pertinentes, en cuyo caso y mientras se encuentre en esa condición, la empresa le compensará pagando mensualmente un bono de sala cuna equivalente a la mensualidad pactada con la sala cuna con la que mantenga convenio. Este bono no se hará efectivo en caso de licencia médica de la madre atribuible a enfermedad del hijo, pero en caso de que la licencia sea por enfermedad de la madre, que la imposibilite hacerse cargo del cuidado de su hijo, si se hará efectivo.
El bono se pagará junto a las remuneraciones mensuales de la trabajadora, en aquellos meses que corresponda su pago.
Estos beneficios no se otorgarán en período de vacaciones de la trabajadora y serán pagados proporcionalmente a los días trabajados. Con todo, estos beneficios cesarán una vez que el hijo de la trabajadora cumpla dos años de edad o cese por cualquier causa el derecho a sala cuna o haga efectivamente uso de la sala cuna.
DÉCIMO SEPTIMO: Uniformes y Ropa de Trabajo
La Universidad entregará a cada trabajador que detente los cargos que a continuación se señalan, la siguiente ropa de trabajo:
A. Para el cargo de secretaria, recepcionista y/o asistente administrativas de facultad o carrera, se consideran las siguientes prendas de vestir:
- Invierno: 2 trajes y 4 blusas.
- Verano: 2 trajes y 4 blusas.
B. Para el cargo de Asistente Dental se considera lo siguiente:
- 2 uniformes estandarizados a nivel nacional, una vez al año.
C. Para el cargo de cirujanos dentistas.
- 2 delantales blancos, una vez al año
D. Para los directores zonales de laboratorio y los encargados de bodega odontológica se considera lo siguiente:
- 2 delantales blancos, una vez al año.
E. Para el cargo de auxiliar de servicios generales y soporte informático se considera lo siguiente:
- 2 poleras manga larga (color negra y roja), cada invierno.
- 2 pares de zapatos de seguridad, durante la vigencia del contrato
F. Para el cargo de asistente de laboratorio, coordinador de laboratorio y auxiliar de laboratorio se considera lo siguiente:
- 2 delantales blancos, una vez al año - 2 jeans, una vez al año.
- 2 poleras blancas manga larga (color blanco), cada invierno.
- 2 pares de zapatos de seguridad, una vez al año.
G. Para el cargo de médico veterinario y técnico veterinario se considera lo siguiente:
- 2 uniformes estandarizados a nivel nacional, una vez al año.
H. Para el cargo de encargado de mantención y jardinero se considera lo siguiente:
- 2 overoles, cada año
Los trabajadores no comprendidos entre los cargos de la letra a) a la g), recibirán 2 poleras manga corta (roja y negra), en verano.
Todos los trabajadores recibirán durante la vigencia del contrato una chaqueta softshell, (sólo una vez) y un polar institucional (una vez al año)
Para efectos de este artículo se entenderá que la temporada de verano comienza en el mes de noviembre de cada año y la temporada de invierno principia el día 5 del mes de abril.
El uso de la vestimenta corporativa será obligatorio para todos los trabajadores, sin perjuicio de lo que establezca el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en cuanto a las formalidades y sanciones por incumplimiento.
Se conformará una comisión Bipartita, quienes serán los responsables del cumplimiento de esta cláusula.
DÉCIMO OCTAVO: Premio a la Antigüedad.
La Universidad pagará por una vez a los trabajadores que durante la vigencia del presente contrato cumplan una antigüedad reconocida en ella, equivalente a diez años, un bono ascendente a $150.000.-brutos y $ 200.000 a los trabajadores que cumplan quince años.
Dicho bono se pagará junto a las remuneraciones del mes siguiente en que el trabajador cumpla los años de antigüedad indicados anteriormente.
Para los trabajadores que durante la vigencia del presente contrato cumplan una antigüedad reconocida en ella, equivalente a 5 años, podrán hacer uso de 2 jornadas laborales de permiso con goce de remuneraciones, el cual podrá ser utilizado dentro del mes que cumpla 5 años, y con acuerdo de su jefatura directa.
DÉCIMO NOVENO: Préstamo Para Emergencia Económica.
Los trabajadores que tengan una antigüedad inferior a 3 años de servicios ininterrumpidos en la empresa, y padezcan una enfermedad grave debidamente comprobada por el empleador o bien acrediten a la Universidad una emergencia económica de gran magnitud e insalvable con fondos propios, podrán solicitar un préstamo de emergencia económica a la Universidad, por un monto máximo de dos sueldos brutos, el cual será pagadero en un máximo de 20 cuotas iguales. En el caso de los trabajadores con una antigüedad igual o superior a 3 años en las mismas condiciones que el párrafo anterior podrán solicitar un préstamo de emergencia de 3 sueldos brutos. La primera cuota deberá pagarse después de los sesenta días de otorgado el préstamo, y así sucesivamente. Lo anterior, siempre y cuando el monto de los descuentos a efectuar, se enmarque dentro de los límites de la legislación vigente, así como también estará sujeto a la situación financiera y cantidad de solicitudes realizada en determinados períodos.
Las condiciones de pago de préstamos de emergencia en cuotas regirán en la forma señalada en el párrafo anterior, salvo en caso de término de la relación laboral, en que la empresa queda facultada para descontar el valor del indicado préstamo o de su saldo pendiente, de cualquier pago que deba efectuar al trabajador, conforme al artículo 58 del código del trabajo y, en todo caso, de las indemnizaciones que le correspondan al término de su contrato de trabajo, descuento que no tendrá límite alguno.
VIGESIMO: Beneficios Educacionales en la Universidad Pedro de Valdivia.
La Universidad otorgará cinco becas por cada sede de esta institución, cada año de duración del presente instrumento en carreras no relacionadas al área de la salud, para trabajadores afectos al presente instrumento colectivo, sus cónyuges o hijos, que cursen o deseen cursar estudios superiores en la Universidad pedro de Valdivia, quienes serán beneficiados con un descuento del 100% del arancel anual, sin importar su puntaje de postulación.
Además, la Universidad otorgará los siguientes descuentos en arancel para 2 beneficiarios con contrato colectivo vigente por sede cada año, en carreras relacionadas con el área de la salud:
Enfermería: 35% de descuento
Fonoaudiología: 45% de descuento
Kinesiología: 35% de descuento
Medicina: 25% de descuento
Nutrición y dietética: 50% de descuento
Odontología: 25% de descuento
Psicología: 60% de descuento
Tecnología médica: 25% de descuento
En todos los casos, los beneficiados tendrán derecho a un descuento del 50% en la matrícula. El Sindicato informará a la Universidad, en el mes de enero de cada año, el nombre de las personas por cada sede que serán beneficiadas con esta beca. Con todo, la Universidad quedará facultada para rechazar los nombres propuestos, si ellos no cumplen con los requisitos de admisión general del establecimiento y con las normas y reglamentos vigentes. Con todo para mantener las becas, los alumnos deberán cumplir con los requisitos académicos previstos en el reglamento académico de la Universidad, así como también en el reglamento interno de becas del SETUPV. Para estos efectos, cada ciudad en donde funcione la Universidad, se entenderá como una sede, esto es, Antofagasta, La Serena, Santiago, Chillán y Concepción. En caso de renuncia del beneficiado a la institución perderá la calidad de becado. En el caso de desvinculación se mantendrá la beca por un semestre y posterior a ello será evaluado su desempeño laboral mientras fue funcionario de la institución y se determinará si se puede otorgar algún porcentaje de descuento. Con opción de retiro.
Además, la Universidad otorgará 3 becas de Postgrado dictado por la Universidad Pedro de Valdivia por sede con cada programa, con un 80% de descuento sobre el arancel y 50%
en la matrícula. El otorgamiento de este beneficio queda sujeto a requisito de cumplir primeramente la oferta del programa.
Igualmente, la Universidad otorgará 3 becas por cada programa de diplomados o cursos de capacitación dictados por la Universidad pedro de Valdivia, que consistirán en un descuento de 80% de descuento sobre el arancel y 50% en la matrícula. Sólo podrán optar a este beneficio los trabajadores socios que desempeñen sus funciones en la sede en que se imparte el programa y que cumplan con los requisitos de admisión del mismo.
El otorgamiento de este beneficio queda sujeto a requisito de cumplir primeramente la oferta del programa.
Los trabajadores beneficiados con los descuentos comprometidos en esta cláusula, deberán garantizar el pago del monto no cubierto por la beca o beneficio, mediante la autorización de descuento de sus remuneraciones, lo cual es sin perjuicio de que el empleador podrá, si lo tiene a bien, otorgar otras facilidades.
VIGÉSIMO PRIMERO: Renuncia de Trabajador para Acogerse a Jubilación.
La Universidad pagará al trabajador parte de este contrato, que durante su vigencia presente su renuncia voluntaria, legalmente tramitada, para el solo efecto de acogerse a jubilación por vejez (esto es, al cumplir la edad legal para dicho trámite), una indemnización equivalente a 15 días de la última remuneración mensual devengada, con un tope de dicha remuneración de 45 (cuarenta y cinco) unidades de fomento, por cada
año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a la empresa, con tope total de 165 días de remuneraciones así calculadas.
VIGÉSIMO SEGUNDO: Complemento de Subsidio por Enfermedad.
Para cada trabajador, por cada año de vigencia del presente instrumento colectivo, será de cargo de la Universidad el pago de las remuneraciones de los 3 primeros días de licencia médica hasta por dos veces, siempre que estos días no estén comprendidos en el subsidio.
VIGÉSIMO TERCERO: Seguro Complementario de Salud.
La Universidad aportará para el financiamiento de un seguro complementario de salud, la suma de $10.000.- a contar de junio de 2021 por cada trabajador adherido a dicho seguro.
Se acuerda que, en futuras negociaciones de póliza, se podrá incorporar a trabajadores NO Sindicalizados, con el objetivo de aumentar la masa crítica que permita mejorar las condiciones del seguro. El empleador no efectuará aporte alguno por los trabajadores no sindicalizados.
VIGÉSIMO CUARTO: Fondo de Bienestar SETUPV.
La Universidad aportará, para el fondo de bienestar del Sindicato, a más tardar en el último día del mes de marzo del año 2022, la suma de $2.500.000.- y en la misma época del año 2023, la suma de $2.500.000.- El Sindicato deberá, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año, rendir detallada cuenta de la utilización de dichos fondos.
Con este aporte se constituirá un fondo administrado por el sindicato, que cumplirá los siguientes requisitos, con respecto a las sumas que lo conformen: a) Deben estar destinadas a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados en una contingencia o eventualidad, la que de no precaverse, afectaría a los recursos de los trabajadores, partiendo del supuesto que sus remuneraciones ordinarias no están previstas para enfrentar este tipo de contingencias, sino que para subsistir dentro de una situación normal, sin contratiempos; b) No deben implicar un aumento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados, por cuanto, conforme se ha expresado, dichas ayudas reemplazan o aminoran total o parcialmente un desembolso que afecta al trabajador, originado en un hecho contingente o eventual, no teniendo el beneficio que se otorgue el carácter de una ayuda periódica o regular; c) El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados al respectivo fondo de Bienestar; y d) En cuanto al monto de la ayuda, ésta no deberá exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido el trabajador. Al tenor de lo expresado, el objeto de las ayudas será subvencionar, resarcir o cubrir un gasto o desembolso extraordinario, en que ha debido incurrir el trabajador motivado por situaciones de emergencia, accidentes, desgracias, imprevistos o por razones de fuerza mayor.
VIGÉSIMO QUINTO: Permiso de Cumpleaños.
La Universidad, como una forma de favorecer el clima laboral de sus empleados y familia, y de una manera de compensar la labor de estos, se dará libre el día de su cumpleaños. La jefatura directa evaluará la posibilidad de otorgar el día correspondiente, el cual no debiera interrumpir las actividades normales de su departamento y/o área. De lo contrario tendrá un mes para hacerlo efectivo. Esto último también tendrá vigencia en el caso que el día de cumpleaños sea día no hábil, feriado o el funcionario se encuentre de vacaciones.
VIGÉSIMO SEXTO: Comité bipartito de Capacitación.
La Universidad y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 19.518, realizará las gestiones para constituir un comité bipartito de capacitación, el cual tendrá por funciones acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación. De esta manera, la ley establece dos funciones que le corresponden al comité bipartito de capacitación, por una parte, acordar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa y, en segundo término, evaluarlos.
A través de un comité bipartito de capacitación, con la debida participación de los miembros que corresponda designar al Sindicato, se analizarán los temas propios de capacitación que correspondan a dicho comité.
VIGESIMO SEPTIMO: Capacitación para la Promoción y Movilidad Interna.
La Universidad estudiará considerar la capacitación como uno de los elementos primordiales que permitirán al trabajador acreditar su competencia para optar al programa de promoción preferencial para proveer cargos vacantes en la empresa. La empresa, cuando se encuentre en proceso de contratación de personal por motivo de vacante del puesto o por apertura de un nuevo campus o sede, a nivel local o nacional, podrá ofrecer la posibilidad de postular a dichos cargos a trabajadores de la UPV, siempre que ellos cumplan con los perfiles y requisitos para el cargo en cuestión.
Podrán postular a este proceso todos aquellos trabajadores que tengan uno o más años de servicio dentro de la UPV, en los cuales se les evaluará por sus competencias adquiridas, cursos de especialización, además de presentar la recomendación de su jefe directo.
Lo anterior fomentará una política de transparencia y movilidad social de los cargos dentro de la UPV.
VIGÉSIMO OCTAVO: Departamento de Bienestar de la UPV.
La Universidad estudiará instaurar un departamento de bienestar de la UPV, el cual tendrá por objeto generar estrategias de apoyo y orientación para la resolución de los problemas que afecten a los trabajadores. Esta unidad, dentro del marco presupuestario asignado
futuro, confeccionará planes anuales de beneficios de asistencia médica, económica y recreativa tendientes a mejorar el clima organizacional.
VIGÉSIMO NOVENO: Fomento de las Buenas Prácticas Sindicales.
Para una mayor transparencia y clima laboral se incorporará a la normativa interna, información clara y precisa de las buenas prácticas sindicales. Asimismo, la Universidad en conjunto y de común acuerdo en el SETUPV, realizará charlas o seminarios internos sobre el tema, a fin de que todos los estamentos internos de la UPV se puedan informar de las leyes laborales que rigen nuestro sistema.
TRIGESIMO: Reuniones Trimestrales
La Universidad y el SETUPV, se han comprometido a tener al menos una reunión trimestral para abordar temas laborales internos y una autoevaluación del clima organizacional dentro de la empresa, como asimismo plantear situaciones que afectan a sus trabajadores, con el fin de mejorar el clima laboral dentro de la empresa.
En dichas reuniones participará la directiva del SETUPV y por la UPV, el señor rector y el vicerrector de administración y finanzas, y los invitados que ambas entidades estimen convenientes.
TRIGÉSIMO PRIMERO: Aporte Página Web.
La Universidad aportará excepcionalmente y por única vez al Sindicato, en el mes de noviembre de 2021 la suma única y total de $500.000.-para la mejora de la página web del SETUPV.
TRIGÉSIMO SEGUNDO: Salida Temprana.
La Universidad, durante la vigencia de este contrato, modificará sus actividades normales en los siguientes términos:
a.- En el período de vacaciones de invierno, conforme al calendario académico aprobado anualmente por la Junta Directiva de la Universidad, los trabajadores estarán autorizados para concluir su jornada laboral a las 16:00 hrs. dos días viernes coincidentes con las vacaciones de los estudiantes.
b.- En el período comprendido entre el primer día hábil del mes de enero al último día hábil del mes de febrero, los trabajadores estarán autorizados para concluir su jornada laboral a las 14.00 hrs. los días viernes.
La administración dispondrá área exceptuadas de esta medida, teniendo como consideración las necesidades de servicio de la Universidad, conviniendo las
compensaciones para aquellas personas que se vean incluidas dentro de dichas excepciones.
TRIGÉSIMO TERCERO: Descuento Remuneraciones por Perfeccionamiento La Universidad no descontará los días por perfeccionamiento o capacitación a los socios, siempre y cuando estén debidamente autorizados y dicha actividad de formación contribuya a las funciones propias del cargo que desempeña.
TRIGÉSIMO CUARTO: Publicación del Contrato.
La Universidad entregará un ejemplar digital del presente contrato a cada trabajador que sea parte del mismo.
TRIGÉSIMO QUINTO: Ejemplares.
El presente contrato colectivo se firma en tres ejemplares de idéntica data y tenor, quedando uno en poder de cada parte, y el tercero para ser recibido por la Inspección del Trabajo respectiva.
TRIGÉSIMO SEXTO: Acuerdo de Extensión de Beneficios.
Se deja constancia, de acuerdo al Nº 4 del art. 321 del Código del Trabajo, de que no existe acuerdo sobre extensión de beneficios. Con todo, se deja constancia que los beneficios contenidos en este instrumento de Ropa de Trabajo de la cláusula 17ª, y de Salida Temprana de la cláusula 32ª, precedentes, son beneficios históricos otorgados con anterioridad a esta negociación a todos los trabajadores de la Universidad, por lo cual los trabajadores no sindicalizados podrán seguir teniendo derecho a ellos, sin que ello implique o pueda entenderse como extensión de beneficios.
Para constancia de lo acordado, en señal de conformidad y en la representación que invisten, se firma el presente contrato en tres ejemplares de idéntica data y tenor, quedando uno en poder de cada parte, y el tercero se registrará por la Universidad en la Inspección del Trabajo respectiva.
Por Sindicato Empresa Universidad Pedro de Valdivia
Comisión Negociadora Sindical
Natalia Muñoz Pérez Presidenta
Claudia Rojas Díaz Secretaria Francisco Pineda Wenzel
Tesorero
Karen Villanueva Muñoz,
Directora Nacional de Gestión de Personas Fernando Díaz Molina
Vicerrector de Sede La Serena
ANEXO Nº1
Nómina de trabajadores afectos al contrato colectivo celebrado entre Sindicato de Empresa Universidad Pedro de Valdivia y Universidad Pedro de Valdivia, con fecha 03 de mayo de 2.021
Nº RUT PATERNO MATERNO NOMBRE
1 13500107-4 ABARCA PEÑA MARÍA 2 18154232-2 AGUAYO ULLOA CAMILA 3 12277986-6 AGUILAR ARÉVALO MARCIA 4 10718828-2 AGUILAR FARIAS GIULIANO 5 18452288-8 AGUILERA AGUILERA YESSENIA 6 11263735-4 AGUIRRE OSORIO CARMEN 7 18763412-1 ALARCON REYES LAURA 8 14385264-4 ALCAYAGA PEÑA RAQUEL 9 17352560-5 ALEGRIA QUIJADA RODRIGO 10 14116798-7 ALIAGA ROJAS MARÍA 11 12647821-6 ALVAREZ CARRASCO PAULINA 12 9765960-5 ALVIAL ROMÁN RODRIGO 13 16189051-0 ANTIQUERA SALINAS SOLANGE 14 15012452-2 AQUEVEQUE AHUMADA DANIELA 15 14269169-8 ARANEDA ESCOBAR MIRIAM 16 10118276-2 ARAYA BELTRAN PEDRO 17 8734476-2 ARELLANO ARAYA OLGA 18 12956251-K ARIAS LAGOS CARMEN 19 14293444-2 ARROYO RODRÍGUEZ ROSY 20 12524278-2 ASCENCIO TORRES MARIELA 21 17045399-9 ASTUDILLO OSORIO NATALIA 22 11125788-4 BECERRA MÚÑOZ JESSICA 23 9617021-1 BERNALES REYES CLAUDIA 24 5519363-0 BERRIOS CAMPBELL LUZ 25 12836824-8 BERRÍOS FARÍAS ILENIA 26 10790922-2 BOLADOS GARCÍA ELENA 27 16217207-7 BOPP GUAJARDO ROMINA 28 11046677-3 CABRERA FARIAS MARCELA 29 16688292-3 CALDERÓN TABILO GASTÓN 30 14086253-3 CÁRDENAS ROJAS KARINA 31 6721338-6 CARES OSORIO JUAN 32 13436740-7 CARIQUEO RALIL CLAUDIA 33 8805153-K CARIQUEO MUÑOZ MARIA 34 17016728-7 CARMONA GÓMEZ NICOLE
