ADMISION DE PERSONAS

(1)

Reclutamiento y

Seleccion Msc.Lic Cristina Lia 1

ADMISION DE PERSONAS

El proceso de admisión de personas

representa la puerta de entrada abierta a

candidatos capaces de adaptar sus

características personales a las

características de la organización .

Las organizaciones determinan las

características humanas requeridas para el

logro de objetivos organizacionales y que se

identifiquen con la cultura de la misma

ADMISION DE PERSONAS

El proceso de Selección es la búsqueda de la

adecuación entre lo que pretende la organización y

lo que las personas ofrecen.

No solo escogen las organizaciones , sino que las

personas eligen donde desean trabajar.

(2)

Reclutamiento y

Admisión de personas:

Enfoque tradicionales

Enfoque burocrático: el reclutamiento y selección se

realiza en base a rutina y procedimientos.

Se focaliza el cargo vacante.

Es conservador busca cubrir el cargo vacante

Se da énfasis a cumplir procedimientos.

Centralizado en RH

La función de staff realiza todo el proceso.

Los gerentes de linea no participan en decidir

Admisión de Personal

Enfoque Moderno

Considera que la incorporación de personas es un

medio de servir a las necesidades de la

organización a largo plazo.

Es global e integral, el cargo vacante transciendo

en la organización.

Busca el mejoramiento del capital humano.

Introduce a la organización nuevos valores.

Busca la adquisición de nuevas habilidades y

capacidades.

La linea tiene mucha responsabilidad en la

incorporación de personal.

(3)

Reclutamiento y

ATRACCION de Candidatos

ref.: Martha Alles

Para que el proceso de selección tenga éxito se debe

atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el

perfil requerido.

El reclutamiento es el proceso identificar y atraer a

un grupo de candidatos para ser seleccionados.

Una organización en primer lugar: Identifica a su

candidato,

su objeto de deseo

,

y luego debe:

Conquistarlo, Atraerlo

En un proceso de selección los dos elige: La

Organización y El Postulante

La organización debe identificar con mucha precisión

el Perfil del Cargo.

Recursos Humanos y Cliente Interno

Recursos Humanos es un área Staff de

asesoramiento dentro de la organización,

por lo tanto cuando una área de linea u otra

de staff requiere un servicio de Recursos

Humanos, este debe actuar aplicando el

concepto de Cliente.

En este caso es un cliente interno que

requiere un servicio del área staff, y

consiste por ejemplo en solucionar un

requerimiento de personal

(4)

Reclutamiento y

Perfil : Como relevarlo

Arthur: menciona la ”familiarización con los pormenores

de un cargo” y cuatro preguntas:

¿Estoy completamente familiarizado con las cualidades

que se buscan en el aspirante?

¿Son estas cualidades realistas y se relacionan en

verdad con el empleo?

¿Puedo comunicar con claridad los deberes y

responsabilidades de este cargo a los aspirantes?

¿Estoy preparado para darles información adicional

relativa al cargo y a la compañía?

Siete pasos para la definición del perfil

Ansorena Cao

1. Descripción del puesto:

La desarrolla el responsable de Recursos Humanos en

forma conjunta con el jefe de la posición a cubrir.

2.Análisis de las áreas de resultado

Son los efectos (resultados) deseables que las acciones

(tareas) deben producir.

En el análisis del puesto se deben diferenciar ambos

aspectos.

(5)

Reclutamiento y

Perfil cargo: Vendedor

Acciones

• Establecer contacto con

clientes potenciales.

•Mantener entrevistas

comerciales.

•Cerrar operaciones

•Efectuar el seguimiento

de operaciones

comerciales con clientes

nuevos.

Áreas de resultados

Incrementar el volumen de

negocio, de acuerdo con los

objetivos fijados por la

dirección, vinculando a

nuevos clientes o

incrementando las ventas

de determinados

productos.

Siete pasos para la definición del perfil

Ansorena Cao

3. Análisis de las situaciones criticas para el éxito en el

puesto de trabajo.

Identificar las situaciones especificas en las que el

ocupante del puesto de trabajo debe poner en juegos

sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y

experiencias,

Este es uno de los principales cuidados que hay que

tener en el momento de relevar el perfil

(6)

Reclutamiento y

RECLUTAMIENTO

Ref: Martha Alles Milkovich y Boudreau :

” El reclutamiento no solo es importante para la

organización, es un proceso de comunicación de dos

canales:

--Los aspirantes desean obtener información

precisa acerca de cómo seria trabajar en la

organización;

--Y las organizaciones desean obtener información

precisa acerca del tipo de empleado que será el

aspirante si es contratado.

Para Schein:

ref. Martha Alles.

• La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se haya reclutado a las personas que van a realizar los diversos roles o las actividades previstas.

• El individuo pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organización; la organización quiere utilizar el recurso humano para suplir sus propias necesidades. Considerar que las necesidades de la organización y de los individuos cambian con el tiempo y experiencia.

(7)

Reclutamiento y

Reclutamiento: Conceptualizacion

Referencia : Idalberto Chiavenato

Es el conjunto de actividades diseñadas para

atraer hacia una organización conjunto de candidatos

calificados.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que

busca atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos en la organización.

Es un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece, en el mercado de

recursos humanos, oportunidades de empleo que

pretende llenar.

Empleo externo versus promoción interna

Ref: Martha Alles

La función de Recursos Humanos cuando recibe el

requerimiento de una vacante, debe en primer lugar

buscar en la propia institución.

Hay empresas que tiene el sistema autopostulación

o Job Posting

En compañías donde el personal tiene una fuerte

identificación, se cree que todo lo mejor esta dentro de

la empresa, y que el mercado no dará los perfiles

requeridos.

(8)

Reclutamiento y

Empleo externo versus promoción interna

Ref: Martha Alles

La promoción interna es realizada por la misma

área, o promovida por algún sistema de

autpostulacion, es una herramienta.

Cuando la persona asciende en la organización se

cumplen dos propósitos básicos:

--- Solucionar una necesidad con bajo costo, y

---

Brindar oportunidad de crecimiento a un

colaborador.

Promoci

ó

n Interna:

Proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento

dentro de la misma empresa.

S/Arthur: menciona las ventajas de ascender o

trasladar empleados desde adentro.

Por lo general, crea una vacante a nivel mas bajo,

que es mas fácil de ocupar.

La compañía economiza tiempo y dinero al trasladar

a una persona que ya esta bien entrenada dentro

de la estructura organizacional

Se levanta la moral de los empleados.

(9)

Reclutamiento y

Promoción Interna: Autopostulacion o job posting

Se realiza:

Fijando en carteleras u otro lugares una descripci

ó

n

simplificada del perfil, mencionando el departamento,

la ubicaci

ó

n, la clasificaci

ó

n y escala de remuneraci

ó

n,

el horario de trabajo, los requisitos, las obligaciones y

responsabilidades principales, y las condiciones de

trabajo; se indica la fecha de cierre.

Tambi

é

n se utiliza el correo electr

ó

nico como sistema

de informaci

ó

n.

Los empleados interesados deben tener permiso por

su superior, y deben tener antigüedad.

Diferencia entre Reclutamiento y Selecci

ó

n

Selección

Actividad de clasificación

Elegir a los candidatos con mayor probabilidades de adaptarse al perfil del cargo

Reclutamiento

Convocatoria de candidatos

Actividad de divulgación Modo de Atraer candidatos

(10)

Reclutamiento y

Proceso del Reclutamiento

9 Identificar la vacante mediante la planeacion de recursos humanos.

9 Considerar las necesidades y requerimientos del puesto y las características de la persona que lo desempeñe.

9 Solicitar información adicional. 9 Considerar el entorno.

9 Observar la disponibilidad interna y externa 9 Considerar las políticas de la compañía

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento Externo

Admisi

Admisióón de candidatos n de candidatos externos.

externos.

Exigen ser reclutados en el Exigen ser reclutados en el exterior

exterior

Se ofrece oportunidades a los Se ofrece oportunidades a los candidatos externos

candidatos externos

Reclutamiento Interno

Los empleados internos son Los empleados internos son preferidos

preferidos

Exigen ser promovidos o Exigen ser promovidos o transferidos transferidos Se ofrece carrera de Se ofrece carrera de oportunidades. oportunidades.

(11)

Reclutamiento y

Requisitos para el puesto

El reclutador debe determinar cuales son las

responsabilidades del puesto que se intenta cubrir, debe

cuestionarse :

¿Que es necesario hacer?

¿Que es necesario saber?

¿Que es necesario aprender?

¿Qué experiencia es indispensable?

Reclutamiento Interno Ventajas y Desventajas

Desventajas

Exige potencial de los empleados.

Puede generar conflictos de intereses.

Impide la entrada de nuevas ideas.

Evita la renovación de gente nueva.

Facilita el conservadorismo y rutina

Funciona como un sistema

Ventajas

Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva al personal

Incentiva la permanencia en la org.

Ideal en situaciones poco cambiante.

Los candidatos son conocidos Costo financiero es menor. Mas rápido

(12)

Reclutamiento y

Reclutamiento Externo Ventajas y Desventajas

Desventajas

Lleva mas tiempo Mas costoso.

Afecta la motivación de los empleados.

Menos seguro que el interno. Puede ocasionar problemas salariales.

Ventajas

Ingreso de nuevas ideas Renueva el capital humano. Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal realizadas por otras empresas.

Diferencia reclutamiento interno y externo

¾Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos

seleccionados.

¾Los candidatos son desconocido por la empresa y pasan por el proceso de selección

¾Se ofrece las posibilidades de empleo al mercado laboral ¾ Los cargos vacantes son

cubiertos por empleados promovidos dentro de la organización y

seleccionados.

¾ Los candidatos ya son conocidos. ¾ Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados.

(13)

Reclutamiento y

Elección de métodos y canales de búsqueda

fuente Martha Alles

Pasos de reclutamiento interno

9 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting)

9 Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes

9 Planificar reemplazos y sucesiones.

Pasos de reclutamiento externo?(se realiza con un consultor outsourcing)

9 búsqueda confidenciales

9 búsqueda que excede el limite de Recursos Humanos 9 Complejidad del cargo

Las consultoras en recursos humanos

fuente Martha Alles

Según Armstrong indica: cada vez se requiere mas consultoras para aconsejar sobre asuntos de recursos humanos, se observa que los departamentos de recursos humanos se reducen a temas específicos, se necesita innovar para el desarrollo de las empresas en un mundo competitivo.

Se contratan consultoras:

1. Para obtener resultados de innovación de sistemas y procedimientos y resolver problemas

2. Para agregar valor agregado por medio de la experiencia y practica.

(14)

Reclutamiento y

T

é

cnicas de reclutamiento externo

Avisos en Periódicos y Revista

Courtis: considera los siguientes aspectos: Dimensiones:

~ Interna: Definir el perfil competo del candidato ~ Externa: Armar la publicación, con información de la organización, el contenido del trabajo y el titulo, aspiraciones. Para la publicación en un medio se debe tener en cuenta:

~ Elección del medio de publicación adecuado ~ Uso eficaz del espacio

~ Elegir el medio de mayor certeza

Contenido de un Anuncio

Definir la empresa

Describir la posición: contenido, responsabilidades, lugar de trabajo.

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frases indicado que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, clima laboral, seguridad

Lugar de presentación de la correspondencia o del candidato, plazo de recepción de CV, si se indican pretensiones salariales, foto y otros datos.

(15)

Reclutamiento y

Técnicas de reclutamiento externo

Agencias de reclutamiento

Las agencias sirven de intermediarios, se clasifican:

Agencias asociadas : asociaciones profesionales, sindicales, Agencias privadas: son fuente de personal gerencial y de oficina. Las agencias son efectivas cuando:

o La organización no esta preparada para reclutar ni seleccionar o Existe necesidad de atraer un gran numero de candidatos. o Reclutar a personas empleadas en empresas competidoras. o La descripción del cargo es confidencial.

Técnicas de Reclutamiento externo

Contacto con escuelas, universidades, asociaciones gremiales Carteles o avisos en sitios visibles, para cargos operativos Presentación de candidatos por recomendación de empleados Consultas en archivos, base de dato de candidatos espontáneos Base de dato de candidatos presentados durante algún

(16)

Reclutamiento y

SELECCI

Ó

N DE PERSONAL

”La selección es una actividad de impedimentos, de escoger, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.”

“En la selección se escogen entre los candidatos

reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido”.

”El objetivo específico de la selección es escoger y

clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización”.

“Es el proceso de elección de candidatos”

“Selección es recoletar y emplear información de

candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.”

Selecci

ó

n como proceso de comparaci

ó

n

La selección se compara entre dos variables:

1. Los requisitos del cargo que debe llenarse, esto es obtenido de la descripción y el análisis del cargo, es decir lo que se exige del cargo. (Variable X)

2. El perfil de las características de los candidatos que se presentan, obtenida cuando se aplica las técnicas de selección, es decir lo que ofrece el candidato. (Variable Y)

Cuando la X es mayor a Y el candidato no satisface las condiciones. Cuando X es igual a Y el candidato reúne las condiciones.

Cuando Y es mayor a X el candidato reúne mas de las condiciones por lo tanto es superior al cargo.

(17)

Reclutamiento y

Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao

Paso 4: Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo.

Edad mínima y máxima, nacionalidad, Sexo, Domicilio, Estado civil, Disponibilidad, Formación básica, Formación complementaria, Idiomas, Grado de experiencia.

Paso 5: Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo.

Análisis del jefe inmediato de la posición a cubrir, y sus

características: estilo de comunicación, de mando, de delegación.

Siete pasos para la definición del perfil Ansorena Cao

Paso 6: Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de trabajo.

Importante relevar las mas significativas característica de conducta y comportamiento.

Paso 7: Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo

Corresponde a considerar aspectos de la personalidad de los candidatos para predeterminar posible capacidad de rendimiento y adecuación a las tareas y objetivos.

(18)

Reclutamiento y

SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

Funci

Funcióón de Staffn de Staff

Verificar el archivo de candidatos

Ejecutar el reclutamiento

Realizar entrevistas

Aplicar técnicas de selección

Orientar y preparar a los gerentes para las técnicas de entrevistas

Aplicar pruebas

Asesorar a los gerentes en el proceso de selección

Responsabilidad de linea Responsabilidad de linea

Decidir el cargo vacante

Emitir la Solicitud de empleado

Formular características básicas de los candidatos

Realizar selección y aplicación de técnicas operativas

Evaluar y comparar los candidatos

Decidir la aprobación o rechazo

Escoger el candidato final al cargo

Selección de Personal: Modelos de tratamiento

Modelo de Admisión forzosa:

Existe un solo candidato y una vacante. El candidato debe ser admitido

Modelo de Selección

Existe varios candidatos y solo una vacante. Se comparan los candidatos con los requisitos del cargo. Dos alternativas: Aprobación o Rechazo

Modelo de Clasificación

Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Se comparan con los requisitos del cargo, puede ser

(19)

Reclutamiento y

Identificaci

ó

n de las caracter

í

sticas personales del

candidato

Identificar características personales del candidato requiere de conocimiento sobre los individuos y de comprender las tareas . Se requiere de una visión de la interacción persona-tarea. Las características individuales se relación con tres aspectos:

Ejecución de la tarea en si:

La tarea exige características humanas y técnicas: aptitud, atención dispersa, facilidad manejo de números con las palabras,……

Interdependencia con otras tareas:

El comienzo y final de la tarea a ser ejecutada depende de otra y exige aptitudes,…………

Interdependencia con otras personas

La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, la característica de la tarea será: colaboración, supervisión, coordinación, trabajo en equipo,…………

Proceso de selección

Recepción Preliminar de solicitudes

Administración de exámenes - Pruebas

Entrevistas de selección

Verificación de referencia y antecedentes

Evaluación medica

Entrevista con el superior

Descripción realista del puesto

(20)

Reclutamiento y

Pasos de la selección

Paso 1 Recepción Preliminar

Dependiendo de la organización la selección se inicia:

Con una cita entre candidato y el encargado de personal de la organización.

Con la Solicitud de Empleo.

Con la recepción del Currículum Vitae

El candidato comienza a formar una opinión de la organización

Se inicia el proceso de obtención de información por parte del responsable de recursos humanos.

Se realiza una evaluación preliminar e informal

Pasos de Selección

Paso 2: Prueba de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

Paso 3: Entrevista de selección.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el contratante o solicitante.

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados.

(21)

Reclutamiento y

Proceso de Selección

Paso 5: examen médico.

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del aspirante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.

El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Paso 6: entrevista con el supervisor.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, es quien tiene responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).

Pasos de la Selección

Paso 7: descripción realista del puesto.

Cuando el aspirante al puesto, tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Es importante llevar a reuniones con el equipo para mostrar el perfil competitivo del puesto.

Paso 8: decisión de contratar.

La decisión de contratar al aspirante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro

(22)

Reclutamiento y

Conceptualzacion de Entrevista

9

Es la herramienta por excelencia del proceso de Selección del personal, es uno de los factores que mas influencia tiene en la decisión final

9

Es un dialogo que tiene un propósito definido

9

Existe una correspondencia mutua entre el entrevistador y el entrevistado

9

La palabra, los ademanes, gestos, expresiones e inflexiones se toman en cuenta durante la entrevista

9

Ambos participantes tienen su rol, y establecen un canal de comunicación a través del tiempo y considerando los temas a tratar.

9

El entrevistador debe facilitar la comunicación manteniendo la distancia, reafirmando su rol.

9

Los temas tratados son confidenciales

Tipos de entrevistas

Entrevistas no estructuradas:

Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas:

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.

Entrevistas mixtas:

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

Entrevistas de solución de problemas:

Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado.

Entrevistas de provocación de tensión:

(23)

Reclutamiento y

LA ENTREVISTA

como elemento clave del proceso de selecci como elemento clave del proceso de seleccióón n

Martha Alles Martha Alles

Preparación de la entrevista

¾

Se debe planear la entrevista, considerando el perfil relevado.

¾

Precisar que se busca con la entrevista.

¾

Analizar el currículo del candidato a entrevistar.

¾

Se debe conocer los objetivos de la organización

¾

Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante

¾

Revisar y conocer otra información importante

¾

Preparar preguntas básicas

¾

Organizar el tiempo

¾

Preparar el ambiente.

Inicio de la Entrevista

o

Contar con el tiempo suficiente

o

Conocer el nombre del candidato

o

Buscar personalmente al candidato, con saludos cordiales

o

Presentarse con su nombre e indicar el nombre de su cargo

o

Considerar que el candidato este cómodo

o

Que ambos se vean claramente cara a cara

o

Explicar el propósito de la entrevista

o

Hablar claro

o

Adoptar una posición cómoda.

o

No aceptar interrupciones.

o

Ponerse en el lugar de lo que siente, pero ……..

o

Ser objetivo

Preguntas posible de inicio, después de asegurarse la comodidad del candidato son: “ Coménteme sobre su historia laboral”; “ Cuénteme como es un día típico en su trabajo”

(24)

Reclutamiento y

La Entrevista

como formular las preguntas

Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprender fácilmente

Efectuar una sola pregunta por vez

Evitar que las preguntas condicionen las respuesta

No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada esta dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.

Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni provocar una actitud negativa

Arthur indica que antes de comenzar con las preguntas se aconseja actuar con amabilidad:

¿Le costo trabajo llegar hasta aquí?

¿Qué hermoso día tenemos hoy?¿Que calor hace?

Luego un breve comentario particular en relación a las respuesta del entrevistado.

La Entrevista: Tipos de Preguntas Martha Alles

Preguntas cerradas:

Las que se contestan con una sola palabra, en forma concreta

Preguntas de sondeo

Sencillas y cortas, ¿Por qué? ¿Cuál fue la causa?¿Que sucedió después?

Preguntas hipotéticas

Se el presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, una situación del trabajo para resolver: ¿Qué haría usted si

pasa…..?¿Como manejaría usted tal cosa……? No son aconsejables.

Preguntas intencionadas

Son preguntas que obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni aconsejables.

(25)

Reclutamiento y

La Entrevista: Tipos de Preguntas Martha Alles

Preguntas provocadoras

Para ciertos autores son útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las incluye durante la entrevista, como factor sorpresa.

Preguntas que sugieren la respuesta esperada El entrevistador formula sugiriendo que se espera que el entrevistador responda: Usted se propone hacer los trabajos ¿Verdad?

Preguntas abiertas

Se sugieren para el inicio de la entrevista, para que el entrevistado comente un tema ¿Cuénteme sobre su experiencia laboral?.

Se obtiene mucha información y se evalúan aspectos

Desarrollo de la entrevista

¾

Terminar un tema antes de pasar a otro

¾

Alentar al postulante para comentar sobre: actividades sociales, hobbies, trabajo , universidad

¾

Escuchar atentamente.

¾

Evitar la dispersión del candidato

¾

Repetir lo que el candidato dice como técnica para asegurar la comprensión

¾

Tomar nota de lo relevante después de la entrevista. Cerrar una entrevista:

Revisar si se consideraron todos los detalles, y con amabilidad debe crear un clima de cierre e indicar los siguientes pasos del proceso de selección.

(26)

Reclutamiento y

Entrevista: Lo que hay que evitar

o

Hablar demasiado, menos del 30% de su entrevistado

o

Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que comente el candidato.

o

Distraerse

o

Interrumpir al candidato sin necesidad

o

Intimidar al candidato

o

Demostrar superioridad

o

Usar lenguaje que no entiende el candidato

o

Que sus gesticulaciones distraigan al candidato

o

Hablar de usted mismo

o

Escribir mucho

o

Compara al candidato con otro

o

Interrupciones personales, teléfono, celulares, No se toleran

o

Se demasiado intenso.

Entrevista: Lo que no debe olvidar

9

Detectar situaciones difíciles

9

Despejar los baches de tiempos

9

Conocer las razones por las que el entrevistados se fue de cada trabajo.

9

Las motivaciones del cambio de trabajo

9

La remuneración

(27)

Reclutamiento y

Conceptualizacion de Competencia

Spencer Lyle, Spencer Signe:

”Competencia es una característica subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y / o a una perfomance superior en un trabajo o situación“

Característica subyacente:

Significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada

Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estándar de efectividad

Significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

Clasificación de competencias

Spencer: 5 principales tipos de competencias

Motivaciones. Interés de la personas.

Características: Fisicas y respuestas consistentes a situaciones.

Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores, o imagen propia de una persona.

Conocimiento. La información que posee una persona sobre un área.

Habilidad. Capacidad desempeñar cierta tarea física o mental.

Competencias Visible

Competencias Visible: Destreza – Habilidades – Conocimiento

Competencias No Visible:

(28)

mismo-Reclutamiento y

Selección por Competencia

Las personas no solo deben ocupar un puesto de trabajo, además deben dominar un conjunto de competencias:

Las competencias que garantizan el éxito s/Ernst – Young son: Conocimientos: Derivan de la aplicación de una técnica especifica Habilidades: Se adquieren mediante entrenamiento y experiencia. Cualidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales.

Competencias: Clases

Competencias técnicas o de conocimiento

Se refieren al conocimientos del individuo que va a ocupar el cargo. Son las mas fáciles de evaluar, son la base para seguir adelante con la selección. Ej.: Conocimiento sobre: informática, contabilidad, impuestos, idiomas, registracion, sobre temas específicos para el puesto, otros.

Competencias de gestión :

Se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.

Ej.: Iniciativa, autonomía, comunicación, orientación al cliente, relación con los demas, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de síntesis, de

(29)

Reclutamiento y

Pasos de un proceso de selección por competencia

¾

Definir claramente las competencias necesarias, buscando las características personales.

¾

Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, (cuénteme que ocurrió cuando ……

¾

Realizar preguntas para detectar competencias, es decir buscar los motivos, habilidades y conocimiento que una persona realmente tenga y use.

¾

Base de datos de competencias: guardar competencias que utilicen otras empresas y puestos similares.

En cada nivel de la organización se debe identificar sus propias competencias.

Evaluaciones

Las evaluaciones utilizadas dependerá del caso, del tipo de posición a cubrir y del solicitante convocado.

La habilidad del especialista de recursos humanos es detectar cual o cuales método de evaluación debe utilizar en cada caso. Las evaluaciones pueden ser:

o

Psicológicas de administración individual o grupal

o

De potencial

o

Assessment center

(30)

Reclutamiento y

Evaluaciones psicológicas individuales y grupales

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

En un proceso de selección se aplica y puede ser prueba eliminatoria solamente en caso que el candidato presente estados patológicos o anomalías o incapaces para el desempeño del puesto.

Estas pruebas son elemento informativo sobre el candidato, derivados de la aplicación y valoración de los tests.

La evaluación psicológica incluye: Entrevista psicológica, tests psicometricos, tests proyectivos, gráficos o verbales, entre otros dependiendo del cargo a cubrir.

Se evalúa: Aspectos personales, intelectuales, sociales-laborales.

Y deben ser realizadas por psicólogos especialistas en el tema

Evaluaciones

Evaluaciones de potencialEvaluaciones de potencial

Esta técnica se orienta a generar grupos de reemplazo en la organización, y necesita evaluar el potencial de su personal para descubrir aspectos que tienen las personas y no se han

manifestados o están desarrollándose.

Se utiliza también, en el caso que la empresa enfrente situaciones que obliga a una reestructuración y despedir a su personal, sirve para determinar quien se queda y se va.

Assessment

Es una técnica que utiliza pruebas situacionales para la evaluación de habilidades. Son tests de naturaleza conductual, se enfrentan a los candidatos en la resolución de practica de situaciones

(31)

Reclutamiento y

Pruebas técnicas

Son pruebas de conocimiento técnico o habilidades especificas.

Durante el proceso de selección a través de estas pruebas se comprueba las destrezas técnicas y el grado de habilidad de los conocimientos teóricos y experiencia del candidato.

Los medios a ser utilizados son

o

Exámenes escritos

o

Exámenes escritos a libro abierto

o

Exámenes escritos domiciliarios

o

Entrevistas estructurales preguntas y respuestas

o

Entrevistas abiertas sobre temas técnicos específicos

o

Prueba de conocimiento específicos

o

Evaluaciones de idioma

o

Entrevistas estructuradas a cargo de la linea

Validación

Validez:

Precisión con la que una prueba, entrevista, mide lo que se propone medir o cumple con la función para la que fue diseñada.

Validez de criterio:

Tipo de validez basada en la demostración de que las calificaciones predeterminadas están relacionadas con el desempeño en el trabajo. Es decir mostrar que los que se desempeñan bien en la prueba lo harán también en el puesto

Validez de contenido:

Una prueba valida en su contenido es aquella que contiene una muestra justa de tareas y aptitudes necesarias para realizar el puesto solicitado. Ejemplo: prueba de los programas de software necesarios para contratar un auxiliar contable.

Confiabilidad

Característica que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente.