Unidad A: Administración de Compensaciones - Política Salarial Objetivo
Establecer un sistema de remuneraciones que permita conocer y comparar adecuadamente las distintas posiciones que conforman la organización, colaborando en su desarrollo armónico y sirviendo asimismo, como factor de motivación e impulso para el crecimiento individual de los empleados y su mejor utilización dentro de la organización.
Alcance
El propósito de toda empresa es mantener sus remuneraciones en un nivel tal que le permita alcanzar los siguientes objetivos:
1. Obtener y retener el personal calificado que le permita realizar las metas organizacionales.
2. Motivar al personal para cumplir los objetivos de su puesto.
3. Proporcionar oportunidades de desarrollo dentro de la Organización de acuerdo al desempeño y potencial del individuo.
4. Impulsar la búsqueda individual de capacitación y progreso, al asumir mayores responsabilidades
Principios Fundamentales
Para el cumplimiento de los objetivos enunciados, la administración de remuneraciones se basa en tres principios:
a) PRINCIPIO DE EQUIDAD: Existencia de igual valor base para tareas de igual o similar significación dentro de la organización:
Estos valores base serán el sueldo mínimo y máximo que la empresa estará dispuesta a pagar a quienes desempeñan cada una de las posiciones de la organización, y dependerán de la categoría o grado interno en que las mismas sean evaluadas.
b) PRINCIPIO DE COMPETITIVIDAD: Mantenimiento de una estructura salarial coherente con respecto al mercado de remuneraciones: Este "sentido de coherencia" implica el conocer el mercado de sueldos, para poder fijar una posición meditada en el mismo, de acuerdo a las posibilidades económico-financiero de la empresa.
C) PRINCIPIO DE IMDIVIDUALIDAD: Individualidad en la administración de las remuneraciones.
A partir del mínimo y hasta llegar al máximo establecido para cada posición, los sueldos estarán en directa relación con la actuación individual de aquellos que desempeñan cada función.
Las herramientas correlativas
Para el cumplimiento de estos tres grandes principios que seguirán la política y procedimientos en materia de administración de remuneraciones existen tres herramientas que sirven de medios operativos:
A- LA EVALUACION DE TAREAS
B- LA ENCUESTA DE REMUNERACIONES C- LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
A-LA EVALUACION DE TAREAS
Para asegurar iguales valores a posiciones de igual o similar peso relativo dentro de la organización, se deberá comenzar por averiguar el mismo, o sea evaluar las tareas, que es la operación completa tendiente a determinar el valor de una posición con respecto a las otras restantes posiciones de la empresa.
Por lo tanto, solo se toma en cuenta en este proceso el contenido de cada posición y no al empleado o empleados que las ejecutan.
Los métodos de evaluación de tareas:
Los métodos de Evaluación de Tareas pueden ser clasificados de acuerdo con su apreciación de las tareas en:
"nó analíticos": Toman a la tarea como un todo sin descomponerla en sus partes.
o "analíticos": Descomponen a las tareas en sus elementos, a los cuales valorizan,
y de acuerdo con la asignación de valores numéricos en:
o "cuantitativos": Que asignan valores ideales, y permiten determinar cuanto más o menos vale una tarea respecto a las demás.
Análisis y Descripción de Tareas:
Para poner en práctica cualquier sistema, deberá contarse con la información necesaria y suficiente, sobre todas las tareas incluidas en el programa.
El primer paso, para lograrlo, es el análisis de tareas, una técnica que permite relevar ordenadamente todas las tareas que componen una posición; siguiendo a esto la descripción propiamente dicha, que es la narración por escrito de las tareas antedichas, así como de las características particulares de cada posición, así como las capacidades necesarias para ejecutarla, condiciones de trabajo, riesgos, etc.
Las descripciones no solo deben servir a los propósitos de la evaluación, sino que su utilización permitirá contar con elementos importantes para:
a- Establecer los requerimientos de conocimientos y experiencia necesarios para agilizar el proceso de selección (externo e interno).
b- Establecer bases o puntos de partida para efectuar la evaluación de desempeño.
c- Brindar información que sirva de guía para el desarrollo de programas de capacitación.
d- Identificar funciones o responsabilidad superpuestas.
B- LA ENCUESTA DE REMUNERACIONES
El sentido de coherencia con el mercado de sueldos solo es posible fijarlo conociéndolo, y para ello se deberá realizar una investigación periódica del mismo a efectos de determinar la posición relativa de la empresa.
Esta investigación, que recibe el nombre de Encuesta de Remuneraciones, se basa en el intercambio de informaciones sobre puestos comunes a la mayoría de las empresas participantes.
En cuanto a la elección del universo a encuestar, la muestra debe tener en cuenta el tipo de actividad de las empresas, su envergadura y la complejidad de su organización.
Una vez obtenidos los datos, se deben analizar adecuadamente desarrollando la curva de pago del mercado, contra la que se comparará la situación actual de la empresa.
Sobre la base de esta comparación se estará en condiciones de elaborar una recomendación tendiente a fijar una nueva posición relativa, para lo cual deben tenerse muy en cuenta los aspectos económico-financieros del problema.
Estructura de Remuneraciones
Fijada la nueva posición relativa se elaborará la escala de remuneraciones para los distintos grados internos de manera tal que permita un adecuado reconocimiento económico al correcto desempeño y al merecimiento por las responsabilidades y/o valores de los puestos.
La amplitud que debe existir entre el sueldo mínimo y el sueldo máximo de cada categoría o grupo debe ser determinada de modo tal que permita un adecuado y selectivo reconocimiento individual al desempeño y eficiencia en el trabajo.
Entre los sucesivos grupos o categorías de sueldos debe existir una superposición entre el máximo de una categoría y el mínimo de la siguiente, ya que un empleado experimentado y competente clasificado en un determinado nivel puede tener tanto o más valor para una empresa que otro empleado clasificado en nivel superior cuya experiencia y desempeño no ha sido suficientemente desarrollada aún.
El mínimo de cada categoría o grupo debería representar el sueldo que una empresa está dispuesta a abonar por la mínima experiencia. Por lo regular constituyen los sueldos de ingreso para cada categoría o grupo.
El máximo de cada categoría o grupo de la escala de sueldos, es el máximo sueldo que una empresa estará dispuesta a pagar y puede ser alcanzado por el empleado a través de al administración normal de su sueldo en función de su actuación y desempeño en el puesto.
Entre cada categoría o grupo debe existir un factor de progresión constante que representará la base para establecer el incentivo económico para el reconocimiento de las promociones.
C- LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La tercera premisa, administrar individualmente las remuneraciones implica, para ser llevada a cabo, el medir el valor relativo de cada persona en el desempeño de sus tareas.
De acuerdo a las bondades de su desempeño, su sueldo irá moviéndose dentro de la base establecida para el grado interno en que esté evaluada la posición que ocupa, a través de aumentos por mérito.
La responsabilidad de realizar una evaluación de desempeño, deberá ser del supervisor inmediato debiéndose aprobar por el supervisor de éste a fin de obtener una visión lo más completa posible.
Es importante resaltar que el éxito de esta herramienta, independientemente del sistema utilizado, radica en la conveniente capacitación y seguimiento de los evaluadores, para lograr la mayor objetividad posible, única forma de obtener resultados enriquecedores.
Paralelamente a este proceso, se podrá implementar un sistema de Análisis del Desarrollo Futuro, que permita detectar a través de un pronóstico inteligente el potencial de los integrantes de la organización.
Para una correcta utilización de las tres herramientas, es fundamental el hecho de que deben funcionar como un conjunto, evitando un manejo aislado, cohesionándolas por medio de procedimientos claros y precisos que erradiquen confusiones e interpretaciones particulares.
Políticas de aplicación actual para la administración de sueldos
Aumentos por Mérito: El aumento por mérito es un incentivo ante un desempeño superior que se ha desarrollado a través de la experiencia. Aumentos Promocionales: Es el que se otorga cuando un empleado es
transferido a un puesto de mayor responsabilidad o cuando su puesto es reclasificado.
Ajustes Especiales: Se establecen para corregir inequidades en la administración de sueldos. Su utilización es usual en el periodo de normalización entre la estructura ideal (la que se realiza al implementar el plan de evaluación de puestos, la investigación de mercado y el ajuste de ambos conceptos que da origen a esta estructura) y la real.
Diferenciales entre supervisores y supervisados: La administración de remuneraciones debe poder reconocer las mayores responsabilidades.
De no existir estos diferenciales, seria difícil motivar al personal para ser transferidos a puestos superiores.
La diferencia debe establecerse en un porcentaje (por lo menos del 15%) sobre el sueldo del subordinado mejor pago.
