Desarrollo de Capacidades Humanas en el Gobierno Regional - Puno

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HUMAN CAPACITY IN REGIONAL GOVERNMENT

Harold Leopoldo Cari Larico*

* Magister en Administración, docente de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez. Puno, Perú.

RESUMEN

El Gobierno Regional Puno, cuenta con proyectos dedicados al desarrollo de capacidades en temas ambientales. Objetivo: determinar la influencia de la administración de recursos humanos en el desarrollo de capacidades para una correcta gestión del medio ambiente en la región Puno. Material y Métodos: se utilizó la hoja de vida personal de los trabajadores que laboran en el proyecto, evaluándose la afinidad al proyecto en el cual se desempeñan; el conocimiento del desarrollo de capacidades humanas se evaluó mediante un cuestionario estructurado por 13 preguntas, se incluyó el informe de supervisión del proyecto. El estudio es descriptivo correlacional, la significancia estadística, se obtuvo aplicando el chi cuadra-do. Resultados: las capacitaciones del área de intervención del proyecto se obtuvo que un 68.46% si recibió actualización en el área, 31,53% no recibió actualización en el área. La motivación al personal en el proyecto es 88,46% de los profesionales que laboran en el proyecto respondió solo a veces, mientras un 8,46% indica que siempre, y tenemos un 3,07% que indica que no se le motiva. Respecto al desarrollo de capacidades humanas: el 61,53% de las observaciones realizadas están dentro del calificativo regular, 35,38% un calificativo deficiente, y el 3,07% con un calificativo bueno. Conclusiones: el personal que labora en el proyecto está dentro del calificativo regular, es necesario capacitar para lograr desarrollar capacidades.

Palabras clave: desarrollo, recursos, capacidades.

SUMMARY

The Regional Government Puno, it has projects dedicated to capacity building in environ-mental issues Objective: To determine the influence of human resource management in deve -loping capacity for effective environmental management in the Puno region. Materials and Methods: the personal resume of workers employed in the project was used, evaluating

the affinity to the project in which he serves; knowledge of human capacity development

was evaluated using a structured questionnaire of 13 questions, the monitoring report of

the project was included. The study is descriptive correlational, statistical significance was

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obtai-ned a 68.46% if received update area, 31.53% did not receive updates in the area. Staff motivation in the project is 88.46% of the professionals working in the project responded only sometimes, while by 8.46% indicates that we have a long and 3.07% of indicated that he was not motivated. Regarding the development of human capabilities: 61.53% of the observations are within the regular qualifying, poor 35.38% 3.07% qualifying and a good

qualifying. Conclusions: The staff working in the project within the regular qualifying, need training in order to develop capacities.

Keywords: Development, resources, capabilities.

INTRODUCCIÓN

En los últimos años, los gobiernos y gobernantes, toman gran interés para la población, cómo realizan el manejo de los recursos, temas de corrupción, manejos políticos que afectan al medio ambiente, tomaron singular importancia tanto para el Estado como para la pobla-ción, esto debido a la explotación irracional de los recursos naturales por parte de la minería formal e informal; sin embargo las normas para que operen estas empresas no son claras y muchas veces no se tiene la voluntad y/o la predisposición para cumplir con las disposicio-nes legales. Medio ambiente es todo aquello que nos rodea y de acuerdo a la Ley Nº 28611 que establece: “Toda persona tiene el derecho irrenunciable a vivir en un ambiente

saluda-ble, equilibrado y adecuado para el pleno desarrollo de la vida; y el deber de contribuir a

una efectiva gestión ambiental y de proteger el ambiente, así como sus componentes, asegu-rando particularmente la salud de las personas en forma individual y colectiva, la conser-vación de la diversidad biológica, el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y el desarrollo sostenible del país” (Congreso de la Republica, 2005). Pues bien, y qué dicen los dispositivos sobre el desarrollo sostenible.

Se sabe que en la Constitución Política del Estado del año 1993, en su Art. 66º, establece: Los recursos naturales, renovables y no renovables, son patrimonio de la Nación. El Estado es soberano en su aprovechamiento (Congreso Constituyente Democrático,1993). Por ley orgánica se fijan las condiciones de su utilización y de su otorgamiento a particulares. La concesión otorga a su titular un derecho real, sujeto a dicha norma legal. Asimismo en su Art. 67º, dice: El Estado determina la política nacional del ambiente. Promueve el uso sostenible de sus recursos naturales; como también en su Art. 68º prescribe: el Estado está obligado a promover la conservación de la diversidad biológica y de las áreas naturales protegidas (Congreso de la Republica, 2005).

De acuerdo a lo establecido, se considera oportuno preguntar: El Perú cuenta con una ley de consulta previa pero sin embargo ¿Cómo es la administración de recursos huma-nos en el proyecto de desarrollo de capacidades humanas para la conservación y uso

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ámbito de intervención del proyecto de desarrollo de capacidades humanas para el uso soste-nible de los recursos naturales, donde el gobierno regional interviene en la población de edad escolar; como variable independiente se tiene al personal que labora en el proyecto que es administrado por el Gobierno Regional Puno, y como variable dependiente a la población objeto de intervención del proyecto que son los escolares de colegios focalizados por este proyecto en el cual se intervino.

Se tiene empresas que cuentan con concesiones para explorar yacimientos mineros, de hidrocarburos y otros recursos naturales, que según información de organismos guberna-mentales son más de 80, en su mayoría procedentes de Canadá, Australia, Inglaterra, China y Estados Unidos (Isasi, 2008). Además se conoce que cuentan con autorización de explota-ción de proyectos mineros y de hidrocarburos, 276 empresas. Pese a que estas empresas, se entiende, cuentan con sus estudios de impacto ambiental (EIA), y el trabajo de exploración o explotación, causan tanta desconfianza en la población, ya podemos imaginarnos que suce-de con los trabajos que realizan la minera informal suce-de gran escala o las pequeñas empresas mineras y de otra índole; así como de los proyectos que se vienen tramitando para explora-ción y explotaexplora-ción. Estas empresas y otras, mantienen en conjunto una cartera financiera de inversión que superan los US$ 23 903,00 millones de dólares para los siguientes años. Se implementó en los proyectos: estudios de impacto ambiental que figuran en el “Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente”, pero poco o nada hicieron para no dañar el medio ambiente, vale decir que solo en el papel se habla de los estudios de impacto ambien-tal y/o conservación del medio ambiente; algunas variables ambienambien-tales de carácter químico eliminadas al aire, en los servicios clínicos y de apoyo, se encuentran por sobre los límites permisibles establecidos en la legislación chilena, lo cual refleja que nos encontramos frente a un tema importante que resolver (Fernandez, 2007); los contaminantes químicos y bioló-gicos eliminados como residuos urbanos representan uno de los temas más críticos desde el punto de vista ambiental, debido al personal, en especial, de los servicios clínicos del hospi-tal (Fernandez, 2007).

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de información; la otra perspectiva se refiere a los resultados del uso de la información en la solución de los problemas fundamentales del desarrollo (Menou, 1993).

MATERIAL Y MÉTODOS

Los materiales que se aplicaron en la investigación son: la hoja de vida del personal del proyecto del gobierno regional, a los capacitados se les aplicó un cuestionario que constó de 13 preguntas; siendo estos estudiantes de instituciones educativas focalizados por el proyec-to, como población se tiene a la totalidad del personal que labora en el proyecto de desarrollo de capacidades humanas, se considera la hoja de calificación de cada servidor que proviene de la calificación por parte de supervisión del proyecto realizado a los estudiantes de las instituciones educativas del ámbito de intervención del proyecto; el método aplicado es el chi cuadrado; la investigación es cualitativa, descriptiva y correlacional.

RESULTADOS

Los resultados de las encuestas se muestran en las tablas 1 a la 13.

Tabla 1. Desarrollo de capacidades por edad

Desarrollo de capacidades

Edad Bueno

%

Regular % _Deficiente % _Frecuencia %

Entre 24 a 34 años. 1 0,77 32 24,61 22 16,92 55 42,30

Entre 35 a 44 años. 2 1,54 33 25,38 13 10 48 36,92

Mayores de 45 años. 1 0,77 15 11,54 11 8,46 27 20,76

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

Fuente: elaborado por el autor

α = X2

C = 2.65114849 < X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 2. Desarrollo de capacidades por género

Genero Bueno

%

Masculino. 3 2,31 60 46,15 31 23,84 94 72.31

Femenino. 1 0,77 20 15,38 15 11,54 36 27.69

TOTAL 4 3,07 80 61,54 46 35,38 130 100

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Tabla 3. Desarrollo de capacidades según nivel de estudios

Grado académico Bueno

%

Técnico/pedagógico. 2 1,54 54 41,54 34 26,15 90 69,23

Profesional. 2 1,54 26 20 12 9,23 40 30,77

Maestría. 0 0 0 0 0 0 0 0

Doctorado. 0 0 0 0 0 0 0 0

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C =1.2803744< X2T = 3.8415 GL = 1

Tabla 4. Desarrollo de capacidades según actualización en el área

Actualización

en el Área

Bueno % _Regular %

Deficiente

%

Fr

ecuencia %

Si 3 2,31 49 37,69 37 28,46 89 68,46

No 1 0,77 31 23,85 9 6,92 41 31,54

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C =5.0602756< X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 5. Desarrollo de capacidades según experiencia laboral

Desempeño profesional

Deficiente

%

Fr

ecuencia %

Menor a 1 año. 3 2,31 64 49,23 34 26,15 101 77,69

De 1 año a 3 años. 1 0.77 12 9,23 10 7,69 23 17,69

Mayor a 3 años. 0 0 4 3,08 2 1,54 6 4,61

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

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Tabla 6. Desarrollo de capacidades según remuneración percibida

Remuneración Bueno

%

Buena. 1 0,77 30 23,08 11 8,46 42 32,31

Regular. 2 1,54 41 31,54 25 19,23 68 52,31

Mala. 1 0,77 9 6,92 10 7,69 20 15,38

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C = 4,13152935 > X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 7. Desarrollo de capacidades según tiempo de servicios

Tiempo de servicio Bueno

%

Menos de 3 meses. 3 2,31 68 52,31 37 28,46 108 83,08

De 3 meses a 1 año. 1 0,77 8 6,15 7 5,38 16 12,31

Mayor a 1 año. 0 0 4 3,08 2 1,54 6 4,62

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C = 1,50920894< X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 8. Desarrollo de capacidades según dedicación

Horas que labora por semana

Deficiente

%

Fr

ecuencia %

Menos de 40 horas por semana 4 3,08 73 56,15 36 27,69 113 86,92

40 horas semanales. 0 0 4 3,08 7 5,38 11 8,46

Más de 40 horas semanales. 0 0 3 2,31 3 2,31 6 4,61

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

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Tabla 9. Desarrollo de capacidades según uso de materiales y equipos

Medios y Materiales Bueno

%

Menos de 40 horas por semana 1 0,77 8 6,15 5 3,85 14 10,77

40 horas semanales. 2 1,54 67 51,54 38 29,23 107 82,37

Más de 40 horas semanales. 1 0,79 5 3,85 3 2,31 9 6,92

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C = 3.2756574< X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 10. Desarrollo de capacidades según tipo de motivación laboral

Tipo de motivación laboral

Deficiente

%

Fr

ecuencia %

Se le motiva verbalmente. 1 2,31 8 56,92 5 32,31 14 91,54

Se le motiva económicamente. 2 0 67 0 38 0,77 107 0,79

Se le motiva por escrito. 1 0,77 5 4,61 3 2,31 9 7,69

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C =3,59744246 < X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 11. Desarrollo de capacidades según frecuencia de motivación

Frecuencia de motivación

Deficiente

%

Fr

ecuencia %

Siempre. 0 0 5 3,85 6 4,66 11 8,46

Solo a veces. 3 2,31 73 56,15 39 30 115 88,46

No se me motiva. 1 0,76 2 1,54 1 0,76 4 3,08

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

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Tabla 12. Desarrollo de capacidades según clima institucional

Clima institucional Bueno

%

Agradable 2 1,54 41 31,54 23 17,69 66 50,77

Medianamente agradable 2 1,54 33 25,38 20 15,38 55 42,31

Nada agradable 0 0 6 4,66 3 2,31 9 6,92

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C =0,4275527 < X2T = 3,8415 GL = 1

Tabla 13. Desarrollo de capacidades por tipo de liderazgo

Tipo de liderazgo Bueno

%

Democrático. 2 1,54 53 40,77 27 20,77 82 63,08

Autocrático. 1 0,77 21 16,15 15 11,54 37 28,46

Participativo. 1 0,77 6 4,61 4 3,08 11 8,46

TOTAL 4 3,08 80 61,54 46 35,38 130 100

α = X2

C = 2,19181148 < X2T = 3,8415 GL = 1

DISCUSIÓN

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que el impacto social incluye no sólo los resultados previstos, sino, también aquellos que no se previeron; igualmente, contempla los efectos, tanto positivos como negativos, que se pudieran presentar luego de la implementación de un determinado programa o proyecto en un grupo social o una comunidad (Libera, 2007). A la pregunta ¿Qué grado académico ostenta, o qué nivel de estudios concluidos posee?, se encontró que el 69,23% indica que tiene estudios técnico/pedagógicos, Reyes encontró que 52,25% ya cuenta con estudios de maestría en el ejercicio docente (Reyes, 2012). Respecto a la capacitación, ¿Qué curso, congresos u otros tiene usted en el área, relacionados con el ámbito del proyecto? un 68.46% indica que cuenta con capacitaciones, Diaz, encontró que 89% del personal cree que debe ser capacitado (Diaz y Abreu, 2009). A la pregunta ¿Cómo considera usted el sueldo que percibe? se encontró que el 52,31% respondió que regular, Garcia encontró el 60% de las personas entrevistadas optaba por reconocimien-to y remuneración económica, el 30% a las relaciones interpersonales y remuneración, y el 10% al reconocimiento y la disposición de recursos (Garcia, 2012). Respecto a la pregunta ¿Cómo considera usted el sueldo que percibe?, se encontró que el 52,31% indica que es regular, Chacaltana encontró un ligero incremento global en las remunera-ciones reales por hora, 4,7%, destacando los casos de los trabajadores en los sectores de pesca, gobierno y minería (Chacaltana y Yamada, 2009); también Ramirez encontró un 75% están en desacuerdo que los sueldos y salarios son la fuente principal de motivación (Ramírez, Abreu y Badii, 2008). A la pregunta ¿Qué hace la institución para motivarlo en el área o cargo que ocupa? Se obtuvo 91,54% que se motiva verbalmente, Ramirez publicó que el 55%, considera que la motivación laboral es fundamental para lograr los objetivos (12), Perez encontró que la motivación es regular con un 33% (Perez, 2012). A la pregunta: ¿Cómo considera usted el clima institucional?, se encontró que el 50,77% manifiesta que es agradable, Perez encontró en su investigación, que el 47% opina que el clima institucional es regular (Perez, 2012). A la pregunta: ¿Cómo considera usted el liderazgo en el proyecto? en la investigación se encontró un 63,08%, dijo el liderazgo es democrático, Reyes publicó que el liderazgo consultivo, 70% indica que es usualmente, en liderazgo participativo, 50% indica ocasionalmente (Reyes, 2012).

CONCLUSIONES

El Gobierno regional Puno, cuya meta es lograr una conciencia ambiental de la población dentro de la política ambiental y el Ministerio del ambiente a través de sus órganos de gobierno, no llegarán a cumplirla por no contar con un porcentaje de trabajadores con calificación de bueno.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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8. Libera, B. (2007). Impacto, impacto social y evaluacion del impacto. ACIMED, 15(3), 0-0. 9. Menou, M.J. (editor.). (1993). Measuring the impact of information on development.

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