Diseño del manual de cargos de la empresa Carlisnack´s Cía. Ltda., Quito. 2015

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

TEMA:

DISEÑO DEL MANUAL DE CARGOS DE LA EMPRESA CARLISNACK´S CÍA.LTDA., QUITO, 2015

AUTORA

JENNY VERÓNICA ANCHACAIZA CHIMBA

DIRECTOR

ING. HECTOR LOPEZ MSC.

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DECLARACIÓN Y CESIÓN DE DERECHOS

Yo, JENNY VERÓNICA ANCHACAIZA CHIMBA, declaro ser autora del contenido del presente trabajo de titulación.

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APROBACIÓN

Como director del trabajo titulado “DISEÑO DEL MANUAL DE CARGOS DE LA EMPRESA CARLISNACK´S CIA. LTDA., QUITO, 2015” declaro que la investigación ha sido realizada bajo mi dirección y control con el plan de tesis propuesto.

Atentamente,

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DEDICATORIA

Quiero dedicar este esfuerzo:

A mis padres, por su apoyo y dedicación, el cual son un ejemplo de admirar, quienes me enseñaron que con esfuerzo y tenacidad que se puede conseguir lo que uno se plantea.

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AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a Dios y a la Virgen de Guadalupe, que gracias a su infinita bondad, me dio la pauta para emprender este sueño, ya que me ha otorgado salud, fortaleza y sabiduría para culminar este trabajo.

A la UNIVERIDAD TECNOLOGICA EQUINOCIAL, por la oportunidad de aprendizaje y superación brindada.

A mi Director de Tesis ING. HECTOR LOPEZ MSc., quien fue una persona fundamental quien me impulso cada día a culminar este trabajo, gracias por su paciencia, por ser mi guía, aportando con sus conocimientos y contribución permanente para perfeccionar este trabajo.

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INDICE DE CONTENIDOS

CAPITULO I. INTRODUCCION

1.1Problema de Investigación ... 1

1.1.1Problema a investigar. ... 1

1.1.2Objeto de estudio teórico. ... 1

1.1.3Objeto de estudio práctico. ... 1

1.1.4Planteamiento del problema. ... 2

1.1.4.1Diagnóstico. ... 2

1.1.4.2Pronóstico. ... 2

1.1.5Formulación del problema. ... 3

1.1.6Sistematización del problema. ... 3

1.1.7Objetivo general. ... 3

1.1.8Objetivos específicos. ... 3

1.1.9 Justificación. ... 4

1.2 Marco referencial ... 5

1.2.1 Marco teórico. ... 5

1.2.1.1 La organización. ... 5

1.2.1.2 Importancia de la organización... 5

1.2.1.3 Tipos de la organización. ... 6

1.2.1.3.1 Organización lineal. ... 7

1.2.1.3.2 Organización funcional... 7

1.2.1.3.3 Organización lineal staff. ... 7

1.2.1.4 Las herramientas o instrumentos metodológicos de la organización. ... 8

1.2.1.4.1. Los organigramas. ... 8

1.2.1.4.2 Importancia de organigramas. ... 9

1.2.1.4.3 Tipos de organigramas. ... 9

1.2.1.4.4 Ventajas de los organigramas. ... 10

1.2.1.5. Diseño organizacional. ... 11

1.2.1.6 Análisis de cargos. ... 17

1.2.1.7 Manual de descripción y análisis de cargos. ... 17

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1.2.1.9 Beneficios. ... 18

1.2.1.10 Tipos de manuales. ... 19

1.2.2 Marco Conceptual... 20

CAPITULO II. METODO

2.1 Metodología General ... 22

2.1.1 Nivel de estudio. ... 22

2.1.2 Modalidad de la investigación. ... 22

2.1.3 Método. ... 23

2.1.4 Población y Muestra. ... 23

2.1.5 Selección instrumentos investigación. ... 25

2.1.6 Procesamiento de datos. ... 25

2.2 Metodología técnica, específica para el problema planteado ... 27

2.2.1. Metodología de Recursos Humanos. ... 27

CAPITULO III. RECOLECCION Y TRATAMIENTO DE

DATOS

3.1 Diagnóstico ... 29

3.1.1 Diseño de la encuesta de diagnóstico. ... 29

3.1.2 Diseño de la entrevista al gerente. ... 30

3.2 Presentación de resultados ... 34

3.2.1 Resultados de la encuesta. ... 34

3.4.1 Manual de cargos. ... 52

3.4.1.1 Objetivo. ... 52

3.4.2 Construcción del descriptivo. ... 52

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CAPITULO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones ... 64

4.2 Recomendaciones ... 64

Referencias bibliográficas ... 67

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Distribución de la población. ... 23

Tabla 2: Definición de variables y subvariables para la elaboración de la encuesta. ... 30

Tabla 3: Definición de variables y subvariables para la elaboración de la encuesta. ... 31

Tabla 4: Personas que cuentan con descriptivo de cargos por departamento. ... 34

Tabla 5: Personas que recibieron la descripción del cargo por género. ... 36

Tabla 6: Personas que recibieron inducción para realizar su labor. ... 37

Tabla 7: Personas que fomentan la comunicación por edades. ... 38

Tabla 8: Empleados que se sienten motivados en su trabajo en relación al tiempo laborando en la empresa. ... 40

Tabla 9: Personas que consideran que la distribución del trabajo es equitativa por parte de sus superiores por experiencia laboral en la empresa. ... 41

Tabla 10: Empleados que conocen el área o departamento al que pertenecen con respecto al tiempo laborando en la empresa. ... 43

Tabla 11: Empleados que consideran importante conocer el perfil del cargo, por edad. .... 44

Tabla 12: Personas que consideran estar preparados para cambios eficientes dentro del campo laboral. ... 46

Tabla 13: Empleados que consideran importante un Manual de cargos en la empresa. ... 47

Tabla 14: Mejora de la eficiencia a través del conocimiento de la descripción de cargos. . 48

Tabla 15: Reconocimiento de destrezas para el cargo a desempeñan. ... 50

Tabla 16: Datos de identificación. ... 53

Tabla 17: Actividades del cargo. ... 54

Tabla 18: Educación. ... 54

Tabla 19: Experiencia. ... 56

Tabla 20: Conocimiento. ... 56

Tabla 21: Habilidades ... 57

Tabla 22: Responsabilidades por datos confidenciales. ... 60

Tabla 23: Responsabilidades por maquinarias. ... 60

Tabla 24: Responsabilidades por automotores (motos, vehículos, camiones). ... 61

Tabla 25: Responsabilidades por dinero. ... 62

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INDICE DE GRAFICOS

Gráfico 1. Función de la organización en relación con las demás funciones administrativas.6

Gráfico 2. Organigrama Horizontal. ... 10

Gráfico 3. Departamento por funciones. ... 14

Gráfico 4. Departamentalización por territorios... 14

Gráfico 5. Departamentalización por producto ... 15

Gráfico 6. Tipo de Manuales ... 19

Gráfico 7. Personas que cuentan con descriptivo de cargos por departamento. ... 35

Gráfico 8. Personas que recibieron la descripción del cargo por género. ... 36

Gráfico 9. Personas que recibieron inducción sobre las actividades por el tiempo que labora en la empresa. ... 37

Gráfico 10. Personas que fomentan la comunicación por edades. ... 39

Gráfico 11. Empleados que se sienten motivados en su trabajo en relación al tiempo laborando en la empresa. ... 40

Gráfico 12. Personas que consideran que la distribución del trabajo es equitativa por parte de sus superiores por experiencia laboral en la empresa. ... 42

Gráfico 13. Empleados que conocen el área o departamento al que pertenecen, con respecto al tiempo laborando en la empresa. ... 43

Gráfico 14. Empleados que consideran importante conocer el perfil del cargo por edad. .. 45

Gráfico 15. Personas que consideran estar preparados para cambios eficientes dentro del campo laboral. ... 46

Gráfico 16. Empleados que consideran importante un Manual de cargos en la empresa. .. 48

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RESUMEN

El presente trabajo tiene como fin, el Diseño del Manual de Cargos, en el cual se define las características especiales propias de cada uno de los puestos de trabajo que CARLISNACK´S CIA. LTDA. Requiere.

El documento fue desarrollado en base a instrumentos bibliográficos, internet y medios metodológicos, estableciendo procedimientos que favorecieron la investigación, los cuales sirvieron de sustentó para realizar el proyecto, se aprovechó dicho material para verificar la situación actual de la empresa, puesto que se evidencio ciertas inconformidades en el entorno laboral, razón por la cual se debería aplicar el Diseño del Manual de Cargos para una correcta organización.

Este proyecto contiene la información necesaria sobre la descripción y análisis de los cargos, esto conlleva a determinar las responsabilidades de cada uno de los colaboradores de la compañía, además se describe los requisitos necesarios que debe tener cada colaborador, de tal manera que cumplan con eficiencia su labor, alcanzando las metas propuestas por la organización.

Por el constante crecimiento de la compañía, se debería considerar la posibilidad de crear un Diseño del Manual de Cargos, ya que con el proceso de evolución y cambio de CARLISNACKS CIA. LTDA., se verá en la necesidad de contratar nuevo personal, razón por la cual el proyecto pueda ser considerado como un recurso de mejora y crecimiento, con fin de conformar un grupo de trabajo que luche por objetivo común beneficioso para la empresa.

Palabras claves:

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SUMMARY

In this document was done a manual of charges, so that this document contains characteristics of each CARLISNACK´S company charges.

Document was raised based on bibliographic tools, the Internet and methodological means, establishing process for research, this same served as support for the project, it also served to verify the current situation of the company, since disagreements was seen in the workplace, for this reason the operating charges was designed for the application in the company.

This project contains the necessary information on the description and analysis of charge, this leads to the uniformity of the activities, also it describes the necessary staff requirements for the position, to fulfill their work efficiently and achieve the goals set by the company.

According to the successes achieved so far by the company, this thought in the possibility of implementing a manual of charges, since in the process of evolution and change, the company will need to improve and increase staff, so the project serves to improve all aspects, and forming people working in obtaining results for the company.

Keywords:

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CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 Problema de Investigación

1.1.1 Problema a investigar.

La empresa CARLISNACK´S CIA. LTDA., en los últimos años ha incrementado nuevos proyectos e ideas, en la cual dentro de los planes está el incremento del personal la misma que se ha visto perjudicada ya que actualmente no cuenta con un Diseño de un Manual de Cargos que le permita conocer el alcance, responsabilidad, complejidad y demás características propias de cada cargo, por consiguiente impide al departamento de recursos humanos utilizar óptimamente los subsistemas de talento humano ya que lo realizan en forma empírica, además como consecuencia conlleva a una falta de coordinación, duplicidad, desconocimiento en las actividades de cada departamento, cargos que no cumplen con la finalidad que fueron creados.

Cabe decir que la falta del Manual de Cargos, parte del personal se siente inconforme en su puesto de trabajo, teniendo en cuenta que existe mucho personal y poca eficiencia en cumplir con los objetivos y metas propuestas de la organización.

1.1.2 Objeto de estudio teórico.

El fundamento teórico sobre el cual se sustentó el presente trabajo de titulación fue relacionado a la descripción y análisis de cargos.

1.1.3 Objeto de estudio práctico.

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2 1.1.4 Planteamiento del problema.

1.1.4.1 Diagnóstico.

Debido a la falta de un Diseño del Manual de Cargos, el área de Recursos Humanos de la empresa CARLISNACK´S CÍA. LTDA., ha disminuido la calidad de procesos de reclutamiento y selección de personal, puesto que no cuentan con la información necesaria que especifique las características propias de cada cargo, el mismo que ha tenido consecuencias a equivocaciones en la selección de personal, ya que evidentemente existe personal que no cumplen con el perfil requerido para ocupar el cargo, a tal manera que hay abandonos de puestos de trabajo por insatisfacción del personal, tanto así que ha ido disminuyendo la eficiencia en la producción y pérdidas para la empresa.

1.1.4.2 Pronóstico.

La falta de Diseño del Manual de descripción y clasificación de cargos puede llevar a la empresa a disminuir su rendimiento, niveles de producción o generar demoras en procesos que afecten el logro de resultados. Otro escenario es la duplicidad de actividades y responsabilidades, los reproceso el exceso de personal o la falta del mismo como consecuencia la falta de información de los cargos con los que cuenta la empresa.

Por lo expuesto el Diseño del Manual de Cargos facilita la optimización de recursos y tiempo, consiguiendo personal eficiente y comprometido con la empresa. Por consiguiente el personal está en conocimiento sobre sus responsabilidades y el impacto de las mismas en la empresa.

1.1.4.3 Control del pronóstico.

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cual genera eficiencia en la ejecución de las funciones, el mismo que se sientan identificados con la institución y garanticen así el logro de las objetivos de la empresa.

1.1.5 Formulación del problema.

¿De qué manera se puede mejorar la administración de cargos de la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA?

1.1.6 Sistematización del problema.

1. ¿Cuál es la situación actual de la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA, en cuanto a la administración de sus cargos?

2. ¿Qué características debe tener el Manual de Cargos en la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA?

3. ¿Cuál sería la mejor propuesta del Manual de Cargos para la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA?

1.1.7 Objetivo general.

Diseñar el Manual de Cargos para la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA., que permita mejorar su administración de recursos humanos.

1.1.8 Objetivos específicos.

1. Identificar las características con las que debe contar el Manual de Cargos en la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA.

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4 1.1.9 Justificación.

El diseño del Manual de Cargos para la empresa CARLISNACK´S, se realizó con el fin de responder a la problemática planteada, es esencialmente una fuente de información el cual detalla los requisitos exigidos del cargo. Del mismo modo aportaría al departamento de Recursos Humanos a la aplicación de los enfoques de reclutamiento y selección, teniendo una base orientada a la búsqueda de la persona calificada y apta para cubrir el cargo.

De igual importancia el Diseño del Manual de Cargos incita a los colaboradores de la empresa a conocer sus funciones y ciertas características que poseen y deben poseer para el cargo. Por consiguiente permita optimizar los recursos en la ejecución de sus actividades de tal manera que garantice el desempeño en el desarrollo de actividades.

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1.2 Marco referencial

1.2.1 Marco teórico.

1.2.1.1 La organización.

Según (Jones, 2008, pág. 2) menciona que es una herramienta que utilizan las personas para coordinar sus acciones con el fin de obtener algo que desean o valoran, es decir, lograr sus metas. Es decir que la organización es un medio por el cual las personas se agrupan e interactúan conjuntamente liderando, logrando una línea de comunicación adecuada y eficiente con el fin de alcanzar una meta en común. (Everette & Ebert, 1981, pág. 262) por otro lado los siguientes autores definen que puede compararse con una máquina, adecuadamente diseñada, funcional, ajustada y bien lubricada que sirve para lograr una determinada producción y lograría eficientemente. De manera similar la organización funcionaría correctamente si está bien estructurada, para alcanzar un mismo objetivo o metas propuestas de la institución.

Es así que los autores (Varela V., Gomez Mejia, Balkin, & Cardy, 2011, pág. 132) señalan que; una vez que se ha establecido “lo que se quiere hacer”, dicho de otra manera, los objetivos a alcanzar durante la etapa de planeación será necesario determinar “como hacerlo”, que medidas utilizar para lograr lo que se desea; esto solo es posible a través de la organización.

1.2.1.2 Importancia de la organización.

Según (Varela V., Gomez Mejia, Balkin, & Cardy, 2011, pág. 132) de acuerdo al grado de importancia mencionan lo siguiente:

 Se conocen mejor las actividades.

 Existen mejores relaciones de trabajo.

 Se ayuda a la especialización.

 Se facilita la delegación de autoridad.

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La importancia de la organización viene hacer la base primordial para el inicio de una empresa, a través de ella, precisa lineamientos para un objetivo común, mediante un control y manejo eficaz para llegar al éxito de la institución.

Gráfico 1.Función de la organización en relación con las demás funciones administrativas.

Como organizar

COMO ORGANIZAR

Clasificar las actividades en unidades prácticas

Asignar personal Delegar autoridad

Coordinación

Descomponer en actividades Conocer y entender

el objetivo

ORGANIZACIÓN Crea estructuras

Dividir el trabajo Ordenar recursos Coordinar actividades Planeación

Trazar el rumbo Control

Garantizar resultados Dirección

Inspirar resultados

Fuente: Formación Empresarial

Autor:(Varela V., Gomez Mejia, Balkin, & Cardy, 2011, pág. 133)

1.2.1.3 Tipos de la organización.

Los tipos de organización representan líneas de coordinación, las mismas que se detalla continuación:

 Organización lineal

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7  Organización staff

1.2.1.3.1 Organización lineal.

Según (Hall, 1982, pág. 71) señala “Las líneas de autoridad y responsabilidad son directas; es decir, entre jefe y subordinado en todos los niveles de la estructura organizacional”.

De acuerdo a lo antes expresado, se puede decir que este tipo de organización trabaja de manera vertical a través de una línea de comunicación en donde cada persona recibe y reporta responsabilidades para un solo jefe. Por consiguiente la organización lineal es el más utilizado, en el delimita claramente las responsabilidades que requiere cada uno.

1.2.1.3.2 Organización funcional.

Según (Hall, 1982, pág. 71) señala “Es una organización en la que existen ciertas relaciones funcionales; es decir entre los especialistas es sus respectivas esferas de actividad (directores funcionales) y aquellos que tienen la responsabilidad de llevar a cabo las principales operaciones”.

La organización funcional nos indica, que su objetivo es tener comunicación complementaria entre ciertas áreas, las mismas que poseen responsabilidad directa de la una sobre la otra.

1.2.1.3.3 Organización lineal staff.

Al respecto (Hall, Administración de empresas, 1982, pág. 71) define “Una extensión o desarrollo de la organización lineal, uno o más de cuyos servicios auxiliares han sido funcionales. De hecho, una combinación de responsabilidades ejecutivas directas y de servicios auxiliares especiales”.

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De acuerdo al contexto se dice que son líneas de apoyo o asesoramiento tienen una conexión con la organización lineal y funcional. Básicamente es un consejero o guía para la jerarquización.

1.2.1.4 Las herramientas o instrumentos metodológicos de la organización.

Son instrumentos de soporte para el funcionamiento óptimo de la empresa, mediante el cual encamina hacia el logro de los objetivos.

1.2.1.4.1 Los organigramas.

De tal manera, (Bayon Marine & Garcia Isa, 1994, pág. 357) manifiestan lo siguiente. Siguiendo a Peña Baztán los organigramas son exposiciones gráficas que representan la totalidad de la estructura de la empresa, especificando las diferentes relaciones existentes entre sus elementos. También definen como representación gráfica de la estructura de la empresa en la que se determinan personas, puestos o funciones y las relaciones internas entre ellos.

En tal sentido, (Grados, 2013, pág. 2) sostiene que los instrumentos de organización revela:

 La división de funciones.

 Los niveles jerárquicos.

 Las líneas de autoridad y responsabilidad.

 Los canales formales de comunicación.

 La naturaleza lineal o staff del departamento. Esto suele indicarse marcando la autoridad lineal continua y la staff con línea puntuada.

 Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.

 Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o sección.

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dirigidos a cada departamento, de tal manera también visualizan los mandos a quienes deben reportar o son reportados.

1.2.1.4.2 Importancia de organigramas.

Es una herramienta importante para cualquier organización, a través del organigrama se puede obtener una visión general de los cargos, llevan un orden específico y determinan las líneas de autoridad y responsabilidad, nivel jerárquico. También permite verificar las líneas de mando donde existen errores o la ubicación de los departamentos existentes.

1.2.1.4.3 Tipos de organigramas.

Los tipos de organigramas son representaciones gráficas, el mismo que tienen diferente formas de representarlas:

 Organigramas verticales

 Organigramas horizontales

 Organigramas circulares

 Organigramas verticales.

(Hall, Administración de empresas, 1982, pág. 73) opina “Muestran la estructura organizativa en forma de pirámide, procediendo la línea de mando de arriba abajo en vertical, excepto en una organización funcional, donde las líneas pueden ser diagonales, aunque siempre en dirección inclinada”.

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10  Organigrama horizontal.

Según (Hall, Administración de empresas, 1982, pág. 73) menciona “Son, a todos los efectos, iguales que los verticales, excepto que la pirámide está situada horizontalmente en lugar de la usual posición vertical”.

Del mismo modo referente al texto anterior, se dice que son representaciones gráficas, a tal manera que su forma jerárquica esta de lado izquierdo en un orden cronológico.

Gráfico 2.Organigrama Horizontal.

Fuente: (Monografías.com, 2004)

Autor: (Aguer, Pérez, & Martínez)

 Organigrama circulares.

(Hall, Administración de empresas, 1982, pág. 73) lo refiere en comparación, se usan muy raramente. En algunos casos, sin embargo, pueden usarse para mostrar las respectivas esferas de responsabilidad más claramente de lo que sería posible hacerlo con cualquiera de las otras formas mencionadas .En este mismo sentido, son aquellas representaciones gráficas, puesto que detallan el rango de mayor poder en la parte central, de igual manera en la parte externa se encuentran los de menor poder.

1.2.1.4.4 Ventajas de los organigramas.

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Por lo que debe ser diseñada en forma cronológica y sistemática para un funcionamiento eficaz para la organización.

Según (Nievas, 2013) define las siguientes ventajas:

 Informa la estructura organizativa de la organización.

 Muestra las diversas actividades y funciones que se realizan la organización, sean estas especializadas o no.

 Indica la forma en que dichas actividades y funciones se agrupan por área de responsabilidad.

 Representa las diferentes unidades o departamentos que constituyen la organización, indicando sus respectivos niveles jerárquicos.

 Muestra el nivel de relación que se establece entre las distintas unidades de una organización y su jerarquía.

 Permite analizar la estructura de la organización, y realizar un diagnóstico de la misma, en la que se indiquen fallas de diseño, de relación, de departamentalización, de jerarquía y de control interno.

 Permite reflejar los distintos cambios de estructura realizados, en la organización, a través del tiempo.

 Al ser una representación gráfica, permite apreciar a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo de una organización.

1.2.1.5 Diseño organizacional.

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Ante lo expuesto se puede decir, que el diseño organizacional es un conjunto de procesos con mecanismos estratégicos que facilita la coordinación de tareas. A través de la misma proporciona un cambio estructural con el propósito de implementar soluciones innovadoras a tal manera que se ha distribuido mejor el trabajo o las actividades a realizar.

Se señalan los siguientes aspectos que debe contener una estructura:

 Autoridad.

Los autores (Diéz de Castro & Redardo López, 1996, pág. 261) opinan “La autoridad es el derecho de dar órdenes, esperando, razonablemente que sean obedecidas, porque las dicta alguien que ocupa una posición jerárquica superior en el organigrama”.

Por otro lado (Varela V., Gomez Mejia, Balkin, & Cardy, 2011, pág. 134) manifiesta que “Autoridad es el derecho a asignar tareas y dirigir las actividades de los trabajadores de forma que respalden el logro del propósito de la organización. Es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer”.

Se dice que la autoridad esta conforma por derechos y mandos de acuerdo al nivel jerárquico, por consiguiente cada área tiene su representante o autoridad, a tal razón que la función principal es dar órdenes y lograr que se cumplan los objetivos de la empresa.

 Especialización del trabajo.

(Harris, 1980, pág. 100) añade “La especialización de asignación de trabajo se refiere a delineamientos de las tareas en unidades de trabajo, en las que cada individuo al que se le delega obligaciones y responsabilidades, deben poseer un conjunto específico de aptitudes y conocimiento”.

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13  Departamentalización.

Según (Diéz de Castro & Redardo López, 1996, pág. 247) opina “Departamentalización es el proceso de asociar a los miembros de una organización en función de un criterio relevante para su actuación”.

Considerando del texto anterior, la departamentalización es la división y la asociación de tareas y actividades con base a la afinidad. Del mismo modo especifican las áreas y unidades de cada una de las que están conformadas.

Constan cuatro formas de agrupar las tareas:

 Por funciones

 Por Producto

 Por lugar

 Por Clientes

 Departamentalización por funciones.

(Diéz de Castro & Redardo López, 1996) afirma que “La empresa se agrupa funcionalmente cuando establece departamentos basados en el tipo de actividad desarrollado por cada persona”.

Consiste en agrupar las actividades y tareas de acuerdo a las funciones principales, realizada en la empresa. Es común en empresas industriales.

De la misma manera se detalla las principales ventajas:

 El personal está especializado, lo que provoca una gran eficiencia de recursos. Los departamentos son interdependientes.

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Gráfico 3. Departamento por funciones.

Fuente: (Monografías.com, 2004)

Autor: (Aguer, Pérez, & Martínez)

 Departamentalización por lugar.

Mediante el texto publicado por (Shiroma , 2011) menciona que consiste en el agrupamiento de las funciones de un área geográfica, teniendo en cuenta que todas las empresas siguen bajo un mando de un administrador general. Se refiere a las funciones relacionadas con los clientes establecidos en ciertas zonas geográficas, del mismo modo donde se efectúa el trabajo.

Por otro lado (Nogales, 2013) muestra las ventajas a continuación:

 Coloca la responsabilidad a nivel más bajo.

 Da importancia a mercados y problemas locales.

 Mejora la coordinación de una región.

 Aprovecha las economías de las operaciones locales.

 Mejor comunicación frente a frente con los intereses locales aporta bases de capacitación conmensurable para los gerentes generales.

Gráfico 4.Departamentalización por territorios

Fuente: (Monografías.com)

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15  Departamentalización por producto.

(Diéz de Castro & Redardo López, 1996) define que “La departamentalización por producto el bien que se produce o el servicio que se presta constituye en muchas empresas, la atención central del esfuerzo organizativo”.

La departamentalización se realiza en base al producto relacionado entre sí. Es común en empresas de diferentes las líneas de fabricación.

Por otro lado (Shiroma , 2011) menciona las ventajas principales:

 Ideal para cambios rápidos en un producto.

 Fomenta el interés en las demandas de clientes

Gráfico 5. Departamentalización por producto

Fuente: (Monografías.com)

Autor: (Aguer, Pérez, & Martínez)

 Departamentalización por cliente.

Según (Ortiz) afirma que “La departamentalización por grupo de clientes es una forma de organizar la empresa para especializarse en la atención y trato al cliente. Esto hace que los procesos sean adecuados a las características de los consumidores y ser eficientes”.

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Mediante el texto publicado (Shiroma , 2011) detalla las siguientes ventajas:

 Permite una mayor concentración en los clientes

 Identifica claramente a los clientes clave

 Cadena de mando.

Según (Cruz Hernández, 2010) describe que “La cadena de mando es un conjunto interconectado e indivisible de relaciones de subordinación que abarcan desde la parte superior de una organización hasta sus niveles más bajos”.

De acuerdo al texto anterior, la cadena de mando constituye un proceso el mismo que permite a los empleados conocer quién es su jefe inmediato y a quien deben reportar. Además las líneas de mando deben coordinar, organizar la ejecución de los trabajadores para cumplir con los objetivos de la empresa.

 Tramo de mando.

Según (Cruz Hernández, 2010) menciona lo siguiente “El tramo de control es la cantidad de subordinados que un administrador puede dirigir en forma eficaz y eficiente”.

El mismo que consiste en la cantidad de personas, departamentos que dependen directamente de un gerente o autoridad, puesto quien tiene el poder de liderazgo.

 Centralización y Descentralización.

Según (Jones, 2008, pág. 101) afirma que “La centralización es la configuración organizacional donde los gerentes en lo más alto de la jerarquía mantienen la autoridad para tomar decisiones importantes”.

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En énfasis el mismo autor manifiesta que la descentralización es la configuración organizacional que delega a los gerentes de todos los niveles de la jerarquía la autoridad para tomar decisiones importantes acerca de los recursos organizacionales y del inicio de nuevos proyectos.

La descentralización es aquel que cada gerente se encuentra autorizado para tomar las mejores decisiones, las mismas que se adaptan a los recursos cuenta cada departamento, previamente para resolver cualquier problema que vaya a surgir.

1.2.1.6 Análisis de cargos.

Según (Chiaventato, 1994) menciona que es un iventario de los aspectos intrinsecos ( contenido del cargo) y extrinsecos ( requisitos que deben cumplir al aspirante del cargo, factores de espicificaciones) del cargo. cualquiera que sea el metodo análisis empleado, lo importante pata la selección es la informacion con respecto a los requisitos y a las caracteristicas que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el proceso de selección se concentrara en la busqueda y la evaluacion de esas exigencias y en las caracteristicas de los candidatos que se presenten.

1.2.1.7 Manual de descripción y análisis de cargos.

Según (Hernández & Lezama, 2008, pág. 28) afirma que se puede definir a un Manual de Descripción y Análisis de Cargo como un documento en donde se establecen las actividades, responsabilidades y obligaciones implícitas en los cargos, suministrando información sobre el perfil requerido por sus ocupantes para que desempeñen sus funciones eficientemente.

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Posteriormente es indispensable el Manual, el cual facilita el acceso a la información, puesto que debe estar debidamente claro, conciso para dicha función.

1.2.1.8 Oobjetivos de los Manuales de descripción y análisis de cargos.

Los objetivos de los Manuales de descripción y análisis de cargos se enfocan a encaminar el funcionamiento óptimo de la organización.

Según (Hernández & Lezama, 2008, pág. 28) menciona entre los objetivos de los Manuales de descripción y análisis de cargos se pueden mencionar:

 Mejorar la ejecución de las tareas pertinentes a cada cargo.

 Eliminar la duplicación de tareas y funciones.

 Delimitar responsabilidades de cada cargo.

 Definir funciones y alcances de cada cargo.

 Servir de apoyo para elaborar un programa de capacitación, evaluación del desempeño y plan de carrera.

 Utilizar de sustento para la elaboración de las escalas de salarios.

 Suministrar información acerca de las actividades de cada cargo y el perfil del ocupante.

1.2.1.9 Beneficios.

Los Manuales de descripción y análisis de cargos tienen un beneficio tanto para la empresa, el trabajador y el departamento de recursos humanos las mismas que:

 Permitir tener una visión clara de las funciones del puesto de trabajo.

 Mantener una coordinación eficaz con las actividades a ejecutar.

 Sirve de fuente de información para los empleados el que debe hacer y cómo se debe hacer.

 Determinar las responsabilidades de quien está a cargo.

 Permitir crear un ambiente laboral agradable libre de conflictos.

(31)

19

1.2.1.10 Tipos de Manuales.

Los tipos de Manuales tienen ciertas características que posee cada una de ellas en las cuales se clasifican en:

Gráfico 6. Tipo de Manuales

MANUAL POR SU CONTENIDO

Manual de Historia.- Es un documento que detalla históricamente los antecedentes de la empresa, los fundadores, y como ha ido evolucionado con el pasar de los años, su desarrollo y productividad de la organización.

Manual de Organización.- Indica su forma organizacional atravez de las funciones, objetivos, responsabilidades y autoridad y relaciones que existe en cada puesto de trabajo.

Manual de Políticas.- Es un instrumento principal, son lineamientos directrices aprobados por la dirección administrativa, para guiar el trabajo del personal hacia los objetivos propuestos, con equidad hacia la ejecución de sus actividades.

Manual de Procedimiento.- Es una herramienta que determina las operaciones que constituyen en la manera de efectuar el trabajo, el tiempo de realización y los recursos para llevar a cabo el cumplimiento de su labor de manera eficaz y eficiente.

Manual de Personal.- Es un documento de información que especifica ciertos aspectos como reclutamiento, selección, capacitación, uso de servicios de la institución, etc..

MANUAL POR SU FUNCION

ESPECIFICA Manual de Adiestramiento e Instructivo.- Es un conjunto de instrucciones detalladas para facilitar el aprendizaje de sus empleados que le permita enfrentarse en las mejores condiciones en sus actividades rutinarias con el propósito de cumplir con los objetivos de la empresa.

Manuales Generales de Organización.- Es una herramienta útil que detalla las funciones y responsabilidades l que integran en la estructura orgánica, los tramos de control y los canales de comunicación existente.

MANUAL GENERAL

Manual General de Procedimiento.- Es un documento que contiene la descripción de las actividades que operan en cada unidad, de manera secuencial e interrelacionada.

Manuales Generales de Políticas.- Se refiere a la filosofía de la organización y a las necesidades de la empresa para actuar de acuerdo a las condiciones establecidas.

MANUAL ESPECIFICO

Manual de Reclutamiento y Selección.- Es un documento que sirve de guía, con el objetivo de elegir al personal idóneo de acuerdo a las necesidades que se requiere para el puesto para contribuir al logro eficaz de los objetivos y metas de la organización.

Manual Especifico de Auditoria Interna.- Consiste en agrupar lineamientos, instrucciones de aplicación especifica a determinados tipos de actividad, aquí se refiere a la auditoria interna en forma particular.

Manual Específico de Política de Personal.- Detalla todas sus políticas especificas como contrataciones, permisos, prestaciones etc..

TIPOS DE MANUALES

Fuente: (http://html.rincondelvago.com/documentos-y-manuales-administrativos.html)

(32)

20 1.2.2 Marco Conceptual.

 Actividad.

“Consiste en los diferentes componentes que integran un puesto y que exigen a quien lo ocupa la dedicación de tiempo y esfuerzo y la posesión de determinados conocimientos aptitudes, destrezas, y habilidades”.(Zelaya Lucke, 2006, pág. 201)

 Autoridad.

“Poder legítimo, de recompensa y de coacción”. (humanos, 2002)

 Cargo.

Son aquellas que se designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas (Chiaventato, 1994)

 Descriptivo.

Son aquellas características que describen todos los aspectos de la realidad, de lo más concreto a lo más abstracto.

 Función.

“Conjunto de tareas (cargo por horas) atribuciones (cargo por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada (Chiavenato, 2000, pág. 292)”.

 Manual.

(33)

21  Puesto.

“Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional, es decir en el organigrama”. (Chiavenato, 2011, pág. 172)

 Tarea.

(34)

22

CAPÍTULO II

MÉTODO

2.1 Metodología General

2.1.1 Nivel de estudio.

El nivel de estudio empleado en el presente trabajo de titulación fue de tipo descriptivo y explorativo por cuanto se genera la observación y descripción de las actividades teniendo como objetivo desarrollar un Manual de cargos para la empresa CARLISNACK´S.

En este trabajo el nivel de estudio exploratorio se solicitó información directamente a los accionistas sobre la gestión de talento humano de la empresa CARLISNACK´S, de la misma manera se obtuvo información por parte de los integrantes del departamento de recursos humanos, jefes y supervisores de cada área, lo cual sirvió para encaminar a la propuesta.

A través del nivel descriptivo se pudo identificar ciertas características de la población, lo cual fue objeto de estudio, es decir, describió cada uno de los componentes esenciales y conocimientos de las actividades.

2.1.2 Modalidad de la investigación.

Para efectos de este trabajo se llevó cabo la investigación documental y de campo; Estableciendo contactos directos con el personal de CARLISNACK´S y datos secundarios el cual es reflejado de libros y la página web de diferentes autores.

(35)

23

A través de la investigación de campo que ya la hemos realizado con anterioridad se ha podido palpar la realidad de la empresa, de modo que se procedió a recoger información en forma directo con el personal.

2.1.3 Método.

Para la presente investigación se utilizan los métodos inductivo – deductivo para percibir claramente la situación actual de la empresa, a través de este método se pudo partir de aspectos generales y llegar a particularidades de la problemática identificada.

2.1.4 Población.

Considerando que la investigación se enfoca en la generación de un Diseño del Manual de Cargos para la empresa CARLISNACK´S, se logra obtener la recopilación de información a todo el personal de la empresa el total de 235 colaboradores, por otro lado no cuentan en esta cifra los gerentes, el cual se le aplicó la entrevista al gerente general con en el fin de obtener información veraz a la situación planteada.

CARLISNACK´S cuenta con una planilla de 235 empleados, de modo que la población para elaborar el levantamiento de los perfiles de cargo se considera 31 tipos cargos con los que cuenta la empresa según la siguiente tabla:

Tabla 1:

Distribución de la población.

AREA DENOMINACIÓN DE

CARGO

NIVEL JERÁRQUICO

NÚMER O DE PERSO

NAS

Ejecutiva Gerente General Directivo 1

Gerente Comercial Directivo 1

Gerente Producción Directivo 1

Financiero Contador general Operativo/profesional 1

Asistente de crédito y cobranzas

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24

Asistente contable Operativo/ técnico 3

Jefe de Costos Operativo/profesional 1

Asistente de costos Operativo/ técnico 5

Informáticas y

Sistemas

Coordinador de sistemas Operativo/profesional 1

Gestión de Talento Humano

Jefe de nomina Operativo/profesional 1

Asistente de R.R.H.H Operativo/ técnico 1

Trabajadora social Operativo/ técnico 2

Mano de Obra

Indirecta

Jefe de planta Operativo/profesional 1

Asistente de Producción Operativo/ técnico 1

Supervisor de planta Operativo/ técnico 8

Mano de obra

directa

Operario de planta Operativo/ apoyo 82

Empacador/a Operativo/ apoyo 64

Salud y Seguridad Ocupacional

Medico Operativo/profesional 1

Enfermera Operativo/ técnico 1

Administrativo Mensajero Operativo/ apoyo 2

Guardia Operativo/ apoyo 3

Logística Chofer Operativo/ técnico 4

Ayudante de chofer Operativo/ apoyo 4

Bodega Jefe de bodega Operativo/ técnico 4

Asistente de bodega Operativo/ técnico 9

Ventas Jefe de ventas Operativo/profesional 1

Supervisor de ventas Operativo/ técnico 13

Control de Calidad Jefe de Control de calidad Operativo/profesional 1

Asistente control de calidad Operativo/ técnico 6

Mantenimiento Jefe de mantenimiento Operativo/profesional 1

Asistentes de mantenimiento Operativo/ técnico 13 Fuente: orgánico posicional 2014

(37)

25

En total la empresa cuenta con 31 cargos tipo en los cuales se desenvuelven 235

personas, por lo que la muestra se empleó tubo fundamento en los 31 cargos tipo.

2.1.5 Selección instrumentos investigación.

Para realizar la investigación se utiliza los instrumentos de encuesta y entrevistas las mismas que sirve para determinar la realidad del problema.

La encuesta se realiza con un conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a los colaboradores, para averiguar estados de opinión o diversas cuestiones de hecho. Por medio de la encuesta se obtuvo el verdadero problema, causas por las que se originan y que está ocasionando en la población afectada. A través de esta investigación se puede tomar las medidas necesarias para remediar dicho problema.

La entrevista es un acto de comunicación oral y escrita puesto que se emplea al gerente de la empresa, para el diagnóstico. Este proceso duro aproximadamente media hora.

2.1.6 Procesamiento de datos.

Para este proyecto se utiliza un instrumento de recopilación de información basado en una encuesta el cual se aplicó al personal de CARLISNACK´S, con el fin de obtener datos que determine la situación actual de la empresa, el cual se procede a realizar los siguientes pasos:

1. Diseñó de formato de encuestas y entrevista.

Se elabora un formato de encuesta basado a las necesidades de un Diseño del Manual de Cargos de la empresa CARLISNACK´S las mismas que consta de 12 preguntas.

2. Toma de encuestas y entrevista.

(38)

26

3. Recolección de encuestas y entrevista

Se procedió a recopilar la información de las encuestas desarrolladas por parte del personal de CARLISNACK´S para el desarrollo de la tabulación.

4. Tabulación.

Se elaboró una tabla en Excel en la cual se transcribieron los datos recogidos de las encuestas obteniendo los resultados y expresándolos en cuadros estadísticos.

5. Interpretación y resultado.

(39)

27

2.2 Metodología técnica, específica para el problema planteado

2.2.1. Metodología de Recursos Humanos.

De acuerdo a la metodología de Recursos Humanos, el presente trabajo de titulación se baso en lo relacionado al sub sistema de descripción y análisis de cargos, tomando como base la tesis de (MITE MARTINEZ, 2012, pag.175-179)cual menciona los siguientes pasos:

Paso 1. Diseño de cuestionario.

Se diseñó un cuestionario para el levantamiento de información la cual fue aplicado al personal de CARLISNAKS, puesto que proporciona características propias del cargo, posterior a eso se incremente la eficiencia y eficacia al desarrollo de las actividades a realizar y de la misma manera seleccionar personal calificado para cubrir el cargo, la misma que consta en:

 Datos de identificación del cargo

Área a la que pertenece

 Actividades esenciales

 Supervisión

Paso 2. Diseño de descripción y análisis de cargos.

Para el siguiente proceso se elabora el formato, la misma que identifica los rasgos y requerimiento esenciales del cargo, de tal manera que se proceda a la elaboración del Manual de descripción y análisis de cargos. Posterior a esto consiste en buscar identificar, enunciar y registrar las atribuciones y tareas de un cargo, en tanto que le permitan determinar con claridad y transparencia la posición de cada cargo en diferencia de otro.

(40)

28  Descripción de actividades

 Educación

 Edad mínima y máxima

 Tiempo de experiencia

 Responsabilidades

 Habilidades y capacidades

 Requisito Físico

Paso 3. Recolección de datos.

Se procedió a la recolección de datos por medio del cuestionario, de modo que fue aplicado al personal seleccionado debido a que existen varias personas que ocupan un mismo cargo, de tal manera se escogió a cuatro personas de un mismo cargo, posterior a eso respondieron por un tiempo estimado de 30 media hora cada colaborador.

Paso 4. Redacción del Manual.

De acuerdo a la información obtenida se realiza un análisis conjuntamente con los jefes

de cada área y el técnico de Recursos humanos y mi persona para determinar los

(41)

29

CAPÍTULO III

RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS

3.1 Diagnóstico

3.1.1 Diseño de la encuesta de diagnóstico.

Para la recopilación de información se planteó la encuesta, misma que fue elaborada por medio de la identificación de variables, para establecer parámetros que ayuden al desarrollo del Manual de cargos para la empresa CARLISNACK´S. Para extraer la información fue aplicada a toda la población del total de 235 empleados de la empresa. Dicha encuesta en su diseño tomo las siguientes variables en su estructuración:

a. Objetivo.

Diagnosticar la situación actual de la empresa en referencia a la inexistencia de un Manual de descripción y análisis de cargos.

b. Datos de identificación de la encuesta.

Se tomaron en cuenta los siguientes datos con el fin de relacionar la información levantada con el objetivo propuesto: unidad a la que pertenece, cargo, edad, género, fecha en la que se realizó y el responsable de la encuesta, en consecuencia a esto se busca la objetividad de los resultados conforme a las variables, de modo que encuentran en el Anexo 1.

c. Variables.

(42)

30

Tabla 2:

Definición de variables y sub variables para la elaboración de la encuesta.

VARIABLES SUBVARIABLES

Diagnosticar la situación en la que se encuentra la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA, en cuanto a la administración de cargos.

Descripción y análisis de cargos

Ambiente laboral dentro de la empresa.

Qué aspectos contiene el diseño del Manual de cargo en una empresa.

Identificación del cargo

Descripción de actividades equitativas y justa.

Descripción del perfil de cargo

Determinar si es ventajoso Manual de cargos en la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA.

Enriquecimiento del trabajo

Proceso eficiente en la gestión del talento humano

Elaborado: Verónica Anchacaiza

3.1.2 Diseño de la entrevista al gerente.

La presente entrevista fue aplicada directamente al gerente general, puesto que la entrevista se toma media hora , este formato está estructurado con preguntas abiertas a fin de indagar y corroborar la información, misma que aporta determinado puntos clave para beneficio del desarrollo del Diseño del Manual de Cargos.

a. Objetivo

Identificar valores relativos que contribuya en el Diseño del Manual de Cargos.

b. Datos de identificación de la entrevista.

(43)

31

empresa, nombre del entrevistador, experiencia en el cargo actual, fecha, en consecuencia a esto se indaga uniformidad de los resultados acorde a las variables.

c. Variables

Conforme las variables se establecieron puntos claves, generalizando la importancia de del Diseño del Manual de Cargos en la empresa CARLISNACK´S, en base a los aspectos se determinaron las sub variables, las cuales se utilizaron para elaborar el proyecto.

Tabla 3:

Definición de variables y sub variables para la elaboración de la encuesta.

Elaborado: Verónica Anchacaiza

VARIABLES SUBVARIABLES

Determinar qué tan importante es el diseño del Manual de descripción y análisis de cargo.

Contiene características propias del cargo.

Planes de capacitación y desarrollo.

Conoce las necesidades reales de R.R.H.H

¿Qué efectos producen de la falta de un Manual de Cargos en la empresa CARLISNACK´S CÍA.LTDA?

Perdida en la producción. Discrepancia entre empleados

Desorganización de actividades.

Identificar aspectos erróneos que se emplean en el diseño del Manual de descripción y análisis de cargos.

Voluminoso el contenido.

Deficiencias en el proceso de selección d personal.

(44)

32

3.1.2.1 Aplicación de la entrevista al gerente general

Mediante esta entrevista se logra obtener información para determinar la factibilidad que puede tener el Diseño del Manual de Cargos en la empresa CARLISNACK´S, para lo cual se elabora el siguiente formato para realizar la encuesta.

Empresa: CARLISNACK´S CIA. LTDA.

Nombre del entrevistador: Verónica Anchacaiza

Cargo que ocupa en la empresa: Gerente General

Nombre del entrevistado: Rodrigo Laso

Experiencia en el cargo: 15 años

¿Cuáles son las características que debería tener una persona que ocupa este cargo?

Debería ser concreto, sencillo y práctico, poseer habilidades para negociar exitosamente, debe ser capaz de tomar decisiones, tener la facilidad hacer propuestas y manejar exitosamente las relaciones públicas.

¿Cree usted que con la capacitación que tiene es suficiente para manejar su cargo?

No, porque un gerente debe tener capacitación continua para poder enfrentar los cambios tanto externos como internos que se presenten día tras día.

¿Conoce usted sobre el manejo y el proceso de selección del personal por parte del departamento de RRHH?

Sí, pero el proceso manejado no se lo realiza en base a un documento que sistematice el proceso de selección del personal.

¿Cree usted que la falta de un Diseño del Manual de Cargos signifique perdidas en la producción?

(45)

33 ¿Cómo consideraría la comunicación existente entre empleados?

Se la consideraría como una comunicación solvente pero que necesita ciertos cambios y mejoras para alcanzar su eficiencia.

¿Considera que la organización es un punto importante para el desarrollo de actividades de la empresa?

La organización es muy importante en cualquier empresa, fortalece un proceso adecuado de trabajo evitando tiempos muertos de producción.

¿Cree usted que las actividades que hoy en día realizan van de acuerdo al Cargo definido?

La mayor parte están correctamente llevadas pero podrían manejarse de mejor manera.

¿Qué aspectos considera usted que debe contener un Diseño del Manual de Cargos?

Debería poseer una descripción exacta que agilice un proceso de reclutamiento.

¿Considera que el contar con un Diseño del Manual de Cargos la organización y coordinación de actividades, mejorará?

(46)

34

3.2 Presentación de resultados

3.2.1 Resultados de la encuesta.

En base a la encuesta aplicada en el proceso de diagnóstico, se pueden rescatar los siguientes elementos como resultado del procesamiento de la información.

Variable 1: Descripción y análisis de cargos

Tabla 4:

Personas que cuentan con descriptivo de cargos por departamento.

DEPARTAMENTOS

SI NO

TOTAL

1 mes a 5 años

6 años en adelante

1 mes a 5 años

6 años en adelante

Administrativo 4 1 5

Bodega 9 4 13

Control de Calidad 1 4 2 7

Financiero 2 2 7 11

Gestión de Talento H. 2 2 4

Informática y Sistemas 1 1

Logística 1 7 8

Mantenimiento 1 4 8 1 14

Producción M.O.D. 5 7 92 42 146

Producción M.O.I. 1 1 6 2 10

Seguridad y Salud O. 1 1 2

Ventas 2 1 8 3 14

TOTAL 13 18 148 56 235

Fuente: Empleados de CARLISNACK´S

(47)

35

Gráfico 7. Personas que cuentan con descriptivo de cargos por departamento.

Autor: Verónica Anchacaiza

Interpretación.

Los resultados que se obtienen del personal de CARLI SNACK´S, se observa que están divididos en departamentos, al igual que se tomó como referencia las personas que llevan el tiempo laborando en la empresa, de tal manera que el departamento de Mano de Obra Directa está integrado por una cantidad alta de personal, la misma que no cuentan con una descripción de cargo. También se puede decir que dentro del periodo de 1mes a 5 años ha existido y existe mayor rotación de personal, en consecuencia a esto puede ser la falta de información y comunicación. Por lo tanto es indispensable la descripción de cargo, la misma que sirve de adiestramiento al personal para el desempeño de sus actividades de tal manera que ejerce un efecto limitante de iniciativa.

N

° PE

R

SO

N

A

(48)

36

Tabla 5:

Personas que recibieron la descripción del cargo por género.

Gráfico 8. Personas que recibieron la descripción del cargo por género.

De acuerdo a los resultados obtenidos, se observa que el departamento de mano de obra directa cuenta con la mayor parte del personal de género masculino, y con mínima cantidad que diferencia de género femenino la misma que no han recibido de la forma adecuada la descripción del cargo, en consecuencia de esto puede existir confusiones de actividades entre el personal, generando pérdidas o retrasos en la productividad y accidentes de trabajo

DEPARTAMENTOS MUJERES HOMBRES

SI NO SI NO TOTAL

Administrativo 5 5

Bodega 7 6 13

Financiero 1 6 1 3 11

Gestión de Talento H. 1 2 1 4

Logística 1 7 8

Mantenimiento 5 9 14

Ventas 1 5 1 7 14

TOTAL 7 83 24 121 235

N

° PE

R

SO

N

A

(49)

37

ya que ellos están directamente en el área de producción. Motivo por el cual es necesario tomar en cuenta que el Diseño del Manual de Cargos es indispensable en la empresa ya que permite mejorar el sentido de responsabilidad obteniendo resultados acordes a sus necesidades.

Tabla 6:

Personas que recibieron inducción para realizar su labor.

Gráfico 9. Personas que recibieron inducción sobre las actividades por el tiempo que labora en la empresa.

DEPARTAMENTOS

LO SUFICIENTE POCO

TOTAL

1 mes a 5 años

6 años en adelante

1 mes a 5 años

6 años en adelante

Bodega 5 1 4 3 13

Financiero 5 4 2 11

Gestión de Talento H. 3 1 4

Logística 7 1 8

Mantenimiento 2 10 2 14

Producción M.O.D. 33 18 63 32 146

Seguridad y Salud O. 2 2

Ventas 9 2 1 2 14

TOTAL 70 31 93 41 235

(50)

38

Se observa que en cada departamento la empresa cuentan con personas de más de 6 años de experiencia las misma que han recibido poca inducción sobres sus actividades, de manera que la inducción se viene dando poco satisfactorio desde hace años atrás, decir que a través de la experiencia han ido formando sus conocimientos. Por lo que es evidente que la mayor parte del personal se encuentra poco satisfecho sobre la inducción, en consecuencia de esto disminuye tiempos de adaptación e integración al área laboral.

Variable 2: Ambiente laboral dentro de la empresa

Tabla 7:

Personas que fomentan la comunicación por edades.

DEPARTAMENTOS SIEMPRE A VECES

TOTAL 20-40 41-65 20-40 41-65

Bodega 3 10 13

Control de Calidad 5 2 7

Financiero 9 2 11

Gestión de Talento H. 4 4

Logística 4 4 8

Producción M.O.D. 103 24 14 5 146

Producción M.O.I. 4 6 10

Ventas 8 6 14

(51)

39

Gráfico 10. Personas que fomentan la comunicación por edades.

En general tenemos que la empresa CARLISNACK´S cuenta con una nomina joven la misma que considera, se involucra y fomenta la comunicación así también lo expresan cincuenta y nueve personas de mayor edad, en cuanto a la respuesta “a veces” fue una cantidad mínima, lo que muestra ciertos aspectos de inconformidad e inconvenientes en la comunicación.

N

° PE

R

SO

N

A

(52)

40

Tabla 8:

Empleados que se sienten motivados en su trabajo en relación al tiempo laborando en la empresa.

DEPARTAMENTO

SI NO

TOTAL 1 mes a 5 años 6 años en adelante 1 mes a 5 años 6 años en adelante

Bodega 2 4 7 13

Control de Calidad 5 2 7

Financiero 7 4 11

Gestión de Talento Humano 3 1 4

Logística 4 1 3 8

Producción M.O.I. 7 3 10

Seguridad y Salud

Ocupacional 2 2

Ventas 10 4 14

TOTAL 81 64 82 8 235

Fuente: Empleados de CARLI SNACK´S

Gráfico 11. Empleados que se sienten motivados en su trabajo en relación al tiempo laborando en la empresa.

El estudio muestra que la mayoría de empleados se sienten motivados cumpliendo con su trabajo, las mismas que lo reflejan con el tiempo que se han mantenido laborando en la empresa, esto indica que actualmente el personal mantiene un ambiente de trabajo agradable y proactivo, ayudando en la organización de la empresa; además se puede decir

(53)

41

que las personas con alta motivación tienden a cumplir de mejor manera su trabajo, por su capacidad y confianza en sí mismos. Así también se halla personal nuevo que no se siente motivado conllevando a la rotación continua del personal.

Variable 3. Descripción de actividades equitativas y justas

Tabla 9:

Personas que consideran que la distribución del trabajo es equitativa por parte de sus superiores.

DEPARTAMENTO S

SI NO

TOTA L FORMACION ACADEMICA 1 mes a 5 años 6 años en adelant e 1 mes a 5 años 6 años en adelant e JEFES DEPARTAMENTA LES

Administrativo 4 1 5 Bachiller

Bodega 9 4 13 Bachiller

Control de Calidad 5 2 7 Superior

Financiero 7 4 11 Superior

Gestión de Talento H. 3 1 4 Superior

Informática y

Sistemas 1 1 Superior

Logística 1 7 8 Bachiller

Mantenimiento 12 2 14 Superior

Producción M.O.D. 9 15 87 35 146 Técnico

Producción M.O.I. 3 3 4 10 Superior

Seguridad y Salud O. 2 2 Superior

Ventas 1 1 9 3 14 Tecnólogo

(54)

42

Gráfico 12. Personas que consideran que la distribución del trabajo es equitativa por parte de sus superiores por experiencia laboral en la empresa.

De acuerdo a los resultados obtenidos la mayor parte del personal considera que no distribuyen las actividades en forma equitativa por parte de los jefes, afectando directamente al área productiva de la empresa, evidenciando la falta de uniformidad en las decisiones o falta de entrenamiento y experiencia por parte de los jefes. Por esta razón la división de actividades incita una necesidad de coordinación, comunicación y organización que permita a los colaboradores conseguir mejores resultados.

N

° PE

R

SO

N

A

(55)

43

Variable 4: Identificación del cargo

Tabla 10:

Empleados que conocen el área o departamento al que pertenecen con respecto al tiempo laborando en la empresa.

Gráfico 13. Empleados que conocen el área o departamento al que pertenecen, con respecto al tiempo laborando en la empresa.

DEPARTAMENTO

SI NO

TOTAL 1 mes a 5 años 6 años en adelante 1 mes a 5 años 6 años en adelante

Bodega 4 9 13

Financiero 2 7 2 11

Gestión de Talento Humano 2 1 1 4

Logística 1 7 8

Mantenimiento 1 1 11 1 14

Producción M.O.D. 25 96 25 146

Producción M.O.I. 2 3 5 10

Seguridad y Salud Ocupacional 2 2

Ventas 10 4 14

TOTAL 9 37 154 35 235