UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO.
TESIS DE GRADO, PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA REPÚBLICA
DEL ECUADOR.
TEMA:
SISTEMA DE GESTIÓN LABORAL PARA LA AGRÍCOLA “ROSA
MARÍA S.A.”.
AUTOR:
VÍCTOR HUGO YÁNEZ FRANCO.
TUTORA:
AB. JENNY VILLEGAS SOLÍS.
QUEVEDO – ECUADOR
CERTIFICACIÓN DE TUTORÍA
Abogada JENNY VILLEGAS SOLÍS, tutora de tesis de grado, PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES Y JUZGADOS DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, por disposición de la cancillería de UNIANDES, certifica: que el señor VÍCTOR HUGO YÁNEZ FRANCO, ha realizado su tesis cuyo tema es SISTEMA DE GESTIÓN LABORAL PARA LA AGRÍCOLA “ROSA MARÍA S.A.”, el mismo que cumple con todos los requisitos exigidos por la universidad, por lo tanto se recomienda continuar con el trámite de graduación.
La empresa ecuatoriana ejerce sus labores sin ajustarse a los principios generales de la administración y apunta sus éxitos a una situación de suerte, cuando la empresa debe ser administrada técnica y jurídica, cumpliéndose con todas las disposiciones emanadas por la autoridad, así se estará asegurando la estabilidad de la empresa por largo tiempo y la relación empresa trabajador será siempre de la mejor.
Ab. JENNY VILLEGAS SOLÍS.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
VÍCTOR HUGO YÁNEZ FRANCO estudiante de pregrado de la universidad regional autónoma de los andes “UNIANDES”, declaro que la tesis cuyo tema es SISTEMA DE GESTIÓN LABORAL PARA LA Agrícola “ROSA MARÍA S.A.”, es original, de mi autoría, por lo tanto es de mi absoluta responsabilidad todos los criterios, temas y comentarios vertidos en el documento.
De conformidad al artículo 4 y 5 de la Ley de Propiedad Intelectual, autorizo a la Universidad para que el presente tema sea utilizado como bibliografía, además sobre el mismo se desarrollen nuevas investigaciones.
VÍCTOR HUGO YÁNEZ FRANCO.
DEDICATORIA
El presente trabajo investigativo se lo dedico a Dios por haberme cuidado todo el tiempo y mantenerme con vida durante todo el periodo de estudio, por iluminar mi mente, haberme guiado en mi camino con el fin de evitar interrumpir mis estudios y haberme dado salud para lograr mis objetivos.
Como segundo punto también dedico el presente trabajo investigativo a mis padres Víctor Hugo Yánez Román y Reyna Olga Franco Cortez, por haberme dado su apoyo incondicional lleno de consejos, motivaciones, incentivos, siendo un soporte fundamental para lograr alcanzar mis metas que se han venido presentando en todo mi periodo educativo.
AGRADECIMIENTO.
En primer lugar doy infinito agradecimiento a Dios, por haberme dado salud inteligencia y fuerza de voluntad para lograr culminar esta etapa de mi vida.
Agradezco también el apoyo de mis padres porque ellos fueron el empuje para el logro de este periodo educativo, corrigiendo mis faltas y celebrando mis triunfos.
RESUMEN EJECUTIVO
Mediante el presente proyecto de Investigación, encontramos a la Agrícola “ROSA MARIA S.A.” una compañía dedicada al cultivo de Palma Africana la misma que
presenta un gran índice de irregularidades como indisciplina, abuso de confianza,
riñas entre trabajadores, inasistencia entre otros problemas laborales.
El origen de los problemas que se dan en esta compañía se debe a que esta
compañía la misma que se dedica a la producción de Palma Africana no cuenta
con un sistema que permita tener un mejor manejo de sus actividades para su
desempeño diario, con una estructura que se equipare con estudios de
compañías mejor establecidas para su mejor funcionamiento.
Como estudiante de la carrera de Derecho, al ver cierta falencia en esta
Compañía cuyas oficinas se encuentran ubicadas en la ciudad de Quevedo
parroquia San Camilo, en la calle Segunda No. 106 y Eugenio Espejo, me vi en la
obligación de aportar en base a estudios con un SISTEMA DE GESTION
LABORAL para que esta compañía cuente con un mejor proceso en el
desempeño de sus funciones laborales.
El sistema de gestión laboral para poder funcionar correctamente en la Agrícola “Rosa María S.A.” se deberá iniciar con la metodología aplicable como la
encuesta, la observación directa, el método analítico y el método
inductivo-deductivo los mismos que nos ayudara a determinar el porcentaje viable para la
aplicación del mismo.
Una vez puesta en funcionamiento la propuesta planteada respecto al Sistema de
Gestión Laboral se lograra dar cambios a un nivel avanzado y competente en
EXECUTIVE SUMMARY
Through this research project, we found the Farm "ROSA MARIA SA" a company
dedicated to the cultivation of African palm the same having a high rate of
irregularities and misconduct, breach of trust, fights between workers,
absenteeism among other labor problems.
The origin of the problems that occur in this company because this is the same
company that is dedicated to the production of African palm does not have a
system that allows a better management of their activities to their daily work, with
a structure that matches best with studies established companies for their
operation.
As a student studying law, to see some flaw in this company whose offices are
located in the city of San Camilo Quevedo parish, on Second Street No. 106 and
Eugenio Espejo, I was obliged to provide container studies a lABOR
MANAGEMENT SYSTEM for this company to take a better process in the
performance of their work duties.
The labor management system to function properly in the Agricultural "Rosa María
SA" should start with the methodology for the survey as direct observation, the
analytical method and the inductive-deductive method thereof that will help us
determine the percentage feasible for implementation.
After commissioning the proposed proposal regarding the system of labor
administration is achieved giving updates to an advanced and proficient in our
current environment as well as in the administrative, legal, and labor aspect
MISIÓN Y VISIÓN DE UNIANDES Misión
Ofrecer una formación profesional y especializada por competencias, dirigida a
bachilleres y profesionales del Ecuador y del exterior, sustentada en fundamentos
filosóficos, axiológicos y éticos, de identidad, espíritu crítico, emprendimiento y
creatividad, a través de diversas modalidades de estudio, con docentes de cuarto
nivel y orientada al desarrollo de las culturas universal y ancestral ecuatoriana, de
la ciencia y la tecnología, mediante la docencia, investigación y vinculación con la
colectividad.
Visión
Seremos una Institución con calidad reconocida a nivel nacional e internacional
por su competitividad, manteniendo entre sus fortalezas un cuerpo docente de
alto nivel académico y una educación profesional y especializada, en todas sus
modalidades y niveles, con la incorporación de diseños curriculares flexibles y en
vínculo permanente con los sectores productivos y sociales, para la satisfacción
de las crecientes necesidades de los usuarios del sistema educativo y la
incorporación de nuevos servicios a través de unidades productivas, sustentada
en la filosofía de la autoevaluación y el emprendimiento en todos sus procesos
universitarios, cuyo resultado sea un ser humano capaz de convivir y producir en
un mundo profesional cambiante, sobre la base de la eficiencia, eficacia,
INTRODUCCIÓN
En la introducción, se describe el problema de investigación desde sus antecedentes históricos, tal como se presenta en la realidad y el planteamiento del problema, lo enmarcamos dentro del objeto de investigación y campo de acción, se identifica la línea de investigación, se declara los objetivos generales y los objetivos específicos, nos planteamos una idea a defender junto con sus variables, consta la metodología, métodos, técnicas y herramientas de la investigación científica, además el esquema de contenidos; para concluir en el aporte teórico, significación practica y novedad científica.
El Capitulo I, es referente al marco teórico el cual se fundamentará en el origen, evolución del objeto de investigación, análisis de las distintas posiciones teóricas,
valor crítico de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre
el objeto de investigación y las conclusiones del capitulo.
El Capitulo II, la caracterización y descripción del procedimiento de investigación a desarrollar; el comportamiento de la población investigada, el modelo de
propuesta a solucionar en base al problema planteado y las conclusiones del
capítulo.
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
La Empresa surge desde la antigüedad y la revolución industrial, el maquinismo
puso su cuota de separación entre el trabajo y el capital, rápidamente surgieron
las grandes organizaciones mundiales del comercio que hacía a un lado a las
pequeñas empresas que a la postre se convirtieron en transnacionales, las
empresas monopolizaron el camino para el comercio, en donde medio el dinero
que mas tarde fue necesario la intervención de las ideas socialistas con el fin de
romper ese divorcio trabajador empresa.
Desde el siglo de las luces hasta el postmodernismo y ultra modernismo el
comercio se ha organizado fuera de las fronteras de los pueblos y regiones así
tenemos la organización mundial del comercio (O.M.C.), el pacto andino, el
tratado del libro comercio (T.L.C.) y muchas organizaciones internacionales que
pugnaron por la hegemonía de la empresa y del comercio.
Las ideas socialistas tuvieron algunos impactos internacionales con la declaración
del manifiesto comunista “proletarios del mundo, uníos” que dio origen a la
primera convención internacional de trabajadores expresado en el día
internacional del trabajo.
Clara Zetkin una mujer luchadora alemana que venia paralelamente con los
trabajadores, buscando la reivindicación en la mujer trabajadora, del que resulto el “día internacional de la mujer”.
El campesinado era la fuente que proporcionaba mano de obra en la edad media
donde provenían los trabajadores en general. Se destacaba en ese cuadro la
explotación inhumana del trabajo infantil, particularmente en la minería, la
existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición
por sus condiciones de trabajo.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas,
manifestaciones como la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que
precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores agrupados en los
sindicatos.
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores empresariales
beneficiarios de esta situación aseguraba su funcionamiento que a la primera se
podía invertir.
En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la “libre contratación” entre empleadores y trabajadores. La
intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo
a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o
militar, que significaba una muestra de barbarie, la utilización de los años del
Estado por eliminar a los trabajadores.
Durante el siglo XIX fueron brotando diversas corrientes que desde ángulos
diferentes exigieron la intervención del Estado en amparo de los trabajadores,
como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una
política adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de
la riqueza.
Marx, K. (1875), en su socialismo, particularmente en su desarrollo formulado
procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la
propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres
humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la
emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios,
Luego aparece el capitalismo y según Braudel, F. (2006, p. 52-55), quien menciona que “El origen etimológico de la palabra capitalismo proviene de la idea del capital y su uso para la propiedad privada de los medios de producción” lo que
da a entender que el capital estaría invertido en la propiedad privada para obtener
beneficios.
Aun encontramos a Weber, M. (1905, pp. 53-70) en su obra La ética protestante y
el espíritu del capitalismo quien menciono, “Se denomina sociedad capitalista a
toda aquella sociedad política y jurídica originada basada en una organización
racional del trabajo, el dinero y la utilidad de los recursos de producción,
caracteres propios de aquel sistema económico” con esto podemos decir que
tanto Braudel como Weber tenían relación en sus criterios al hablar del
capitalismo.
En el derecho del trabajo aparece el poder normativo y según Boltaina Bosch, X.
(2010, p. 17), quien mencionaba que en el derecho del trabajo no hay un único poder normativo sino diversos. Entendemos por “poder normativo” aquel poder
social que tiene legitimidad para ser fuente de una norma jurídica.
OIT (1919) “El Estado que a través de su poder normativo que se concreta en el
parlamento y el Gobierno puede dictar normas, que en el caso de España debe
cohonestar con la existencia de entidades supranacionales (Organización
Internacional del Trabajo – OIT, Unión Europea, etc.) que pueden dictar normas
en ocasiones de obligado cumplimiento (caso de la OIT) o suscribir convenios o tratados bilaterales o multilaterales con otros Estados”, la Organización
internacional del trabajo fue creada en 1919 como parte del tratado de Versalles
en protección de los trabajadores con el fin de obtener justicia y humanidad del
trabajo.
Según Josep M. Blanch Ribas, María Jesús Espuny Tomás, Carolina Gala Durán
y Antonio Martin Artiles. (2003, p. 17) mencionan que desde finales del siglo XIX,
reconocimiento de los sindicatos y la normalización de los modos de expresión del
conflicto y de la negociación colectiva. Sin embargo, de forma extensiva, el papel
del Estado como instancia de legitimación, mediación y arbitraje de las relaciones
laborales se impulsa a partir del Tratado de Versalles, del cual, nace a su vez, el
tripartismo impulsado por la OIT (1919).
El Estado legislador fija por la fuerza de la Ley las reglas del juego, con derechos
y deberes para los actores, así como los modos de negociación y de
reglamentación del conflicto y el marco legal de los acuerdos y convenios. pp.
282.
Tanto conceptos de Boltaina como Josep M. Blanch, María Espuny, Carolina
Duran y Antonio Artiles afirman que a mediados del siglo XIX el Estado genera las
primeras normas los cuales fueron generados para normalizar los modos de
expresión de conflicto y de la negociación colectiva, se fija por primera vez las
reglas para la relación obrero patronal.
Planteamiento del problema.
En la Agrícola “Rosa María S.A.”, persisten un sin número de irregularidades
como desorden de jerarquías, ineficacia, respecto al ámbito legal e irrespeto y
desempeño de labores que no le permite regular en todos sus aspectos a la
agrícola para obtener un mejor desempeño laboral.
La Agrícola tiene un tiempo aproximado de 20 años, en la cual ha sobrevivido
gracias a las iniciativas empíricas, pero a la hora de la aplicación de la ley,
empiezan a tambalear las estructuras
Para mejor explicación del problema utilizamos una herramienta práctica como es
El conflicto obrero patronal frente a la falta de un sistema de gestión laboral
produce como efecto demandas laborales.
El irrespeto del horario de trabajo frente a la carencia de un sistema de gestión
laboral causa como efecto inestabilidad empresarial
El incumplimiento de las obligaciones laborales frente a la carencia de un sistema
de gestión laboral tiene como efecto quebrantamiento de las garantías
constitucionales.
El conflicto entre trabajadores frente a la carencia del sistema de gestión laboral
tiene como efecto baja de producción de la empresa
Formulación del problema.
En la Agrícola Rosa María S.A., del cantón Quevedo, provincia de Los Ríos, se
carece de un sistema de gestión laboral, que permita que se respeten los
derechos del trabajador y de la empleadora, exista armonía en las relaciones
laborales y se mejore la administración.
Delimitación del problema:
Objeto de Investigación y campo de acción.
Objeto de investigación: Derecho Laboral.
Campo de acción: Gestión Laboral en la Agrícola “Rosa María S.A.” Lugar: Agrícola “Rosa María S.A.” ubicada en el cantón . . ……… Quevedo de la Provincia de los Ríos.
Tiempo: Año 2014.
Seguridad Industrial, Social y Relaciones Laborales.
Objetivos:
Objetivo general.
Elaborar un Sistema de Gestión Laboral en la Agrícola “ROSA MARÍA S.A.” para
que se mejore las relaciones Empleador-Trabajador y se cumpla con la Ley.
Objetivos específicos.
Elaborar las bases teóricas en la tesis, en base a la consulta en los diferentes autores nacionales y extranjeros que tienen relación con el tema
de investigación.
Realizar un diagnostico sobre la realidad existente en la Agrícola “Rosa María S.A.
Utilizar los métodos técnicas, técnicas e instrumentos de la investigación científica.
Desarrollar las estrategias de la propuesta.
Validar la propuesta por la vía de los expertos.
Idea a defender.
Con la elaboración de un sistema de Gestión Laboral en la Agrícola “Rosa María S.A.” se mejorará la relación laboral trabajadores-empleador y se cumplirá con la
Ley.
Variable Independiente
Sistema de gestión laboral en la Agrícola “Rosa María S.A.”
Variable Dependiente.
Se mejorará la relación laboral trabajadores empleador.
Justificación del tema.
Con la creación del presente Sistema de Gestión Laboral, se logrará regular las
relaciones laborales existentes entre la Agrícola ROSA MARÍA S.A. con sus
trabajadores.
Las disposiciones, políticas y normas de dicho instrumento regularán las
relaciones laborales, en tal virtud deberán cumplirse y ser observadas por todos
los ejecutivos, empleados administrativos y trabajadores agrícolas de las
haciendas de palma ubicadas en diferentes provincias, que son de propiedad y/o
administradas por la Agrícola ROSA MARÍA S.A.
Esta reglamentación, es complementaria a las disposiciones del Código de
Trabajo; por lo tanto, la Agrícola ROSA MARÍA S.A., como sus trabajadores
observarán taxativamente sus prescripciones; y su desconocimiento, no será
excusa para quienes cometan faltas o incurran en infracciones.
Una vez que la Dirección Regional del Trabajo del Guayas, apruebe la presente
reglamentación, la Agrícola ROSA MARÍA S.A. en cumplimiento de las leyes
laborales, sobre la difusión de ésta, mantendrá un ejemplar en permanente
exhibición, en un lugar visible al que tengan acceso todos los trabajadores, lo que
logrará un mejor comportamiento de éstos en sus labores, respetándose así
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear.
Modalidad
La investigación se encuadra en la modalidad cuali-cuantitativa, con predominio
de la metodología cualitativa, en cuanto a la utilización de la variada bibliografía.
A través de la modalidad cuantitativa se fundamenta la medición de las
características del fenómeno, lo cual supone derivar de un marco conceptual
pertinente al problema analizado. Lo cuantitativo en el presente tema de
investigación esta expresado en el comportamiento de la población reflejado en
los cuadros matemáticos y estadísticos.
Tipos de investigación:
Por su diseño:
Teoría Fundamentada.- Son estudios predominantemente teóricos. Su propósito es desarrollar la teoría en base a datos empíricos obtenidos en la
propia investigación, más que en estudios previos.
Investigación acción.- Su finalidad es resolver problemas cotidianos e inmediatos y mejorar prácticas concretas. Como propósito fundamental
está aportar información que guíe la toma de decisiones para programas,
procesos y reformas estructurales. La investigación-acción construye el
conocimiento por medio de la práctica daría en la que se desenvuelven los
sujetos que son analizados.
Por su alcance:
concepto desconocido o poco estudiado.
Descriptiva.- Para analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes.
Explicativa.- Dirigidas a encontrar las causas que provocan determinados fenómenos o procesos.
Métodos Empíricos
Observación científica
Medición
Experimento
Análisis documental
Recolección de Información
La encuesta
La entrevista
El cuestionario
El criterio de expertos
Métodos Teóricos
Método Inductivo – Deductivo
Método Analítico – Sintético
Método Histórico – Lógico
Método Hipotético – Deductivo
Modelación
Método Sistémico
Métodos Matemáticos
Estadística
Matemáticas
Técnicas
La entrevista: Técnica basada en la recolección de datos tomados directamente del individuo a investigar, en este caso, nos referiremos a gerente
de almacén El Emporio.
La encuesta: La técnica de la encuesta es un estudio observacional indirecto, en el cual no se modifica el entorno ni controla el proceso que está en
observación. Dicha técnica será aplicada a los clientes activos.
El fichaje: El fichaje es una técnica utilizada especialmente por los investigadores. Es un modo de recolectar y almacenar información, cada ficha
contiene una información que, mas allá de su extensión le da unidad y valor
propio.
Instrumentos
Guía de la entrevista
Formulario de la encuesta
Ficha bibliográfica
Ficha nemotécnica.
Resumen de la estructura de la tesis
En la introducción de la presente tesis tenemos los antecedentes del problema, el
planteamiento del problema, la línea de investigación, objetivo general y objetivos
sistema de gestión laboral para la agrícola “ROSA MARIA S.A.” , la metodología,
los elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica.
El Capitulo I, es referente al marco teórico el cual se fundamentará en el origen, evolución del objeto de investigación, análisis de las distintas posiciones teóricas,
valor crítico de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre
el objeto de investigación y las conclusiones del capitulo.
El Capitulo II, la caracterización y descripción del procedimiento de investigación a desarrollar; el comportamiento de la población investigada, el modelo de
propuesta a solucionar en base al problema planteado y las conclusiones del
capítulo.
El Capítulo III, pertenece al procedimiento de la aplicación de los resultados, validación, aplicación y evaluación de los resultados de la propuesta.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis.
Novedad científica.
Como elementos de novedad tenemos la elaboración del Sistema de Gestión Laboral para la Agrícola “Rosa María S.A.”, en el mismo que se ha incluido las
opiniones de los mejores pensadores del Ecuador y del mundo, de las
disposiciones y principios fundamentales del trabajador establecidos en la
constitución del Ecuador, tratados y convenios internacionales respecto a los
derechos de los trabajadores con el fin de mejores procesos en el desempeño
laboral y progreso de la agrícola, dejando en cuenta que no ha existido un
sistema de gestión laboral en la agrícola en toda su vida laboral.
producción agrícola, relacionados con la producción de palma se ve en la
necesidad de contar con el apoyo de sus trabajadores, y que los mismos trabajen
con responsabilidad, disciplina, fuerza de voluntad, eficacia y eficiencia; para
estos objetivos es necesario aportar con mis conocimientos adquiridos como
estudiante de derecho en proponer una reestructuración basada en un sistema de
gestión laboral, del cual no posee la empleadora, para que permita regular la
relación laboral existente entre sus trabajadores con la Agrícola.
Una vez puesto en práctica el Sistema de gestión laboral se podrá regular el
desempeño de los trabajadores en sus labores, establecer políticas, organigrama
de funciones bien establecido para sus pretensiones como agrícola conocer sus
derechos y obligaciones; y, establecer sanciones en caso de quebrantamiento de
normas y/o políticas laborales existente en el negocio Agrícola.
Mediante el Sistema de Gestión Laboral puesto en funcionamiento en la Agrícola
Rosa María, de acuerdo a estudios realizados basados en historial de empresas
con renombre que se encuentran muy bien establecidas, que se caracterizan por
tener un sistema de funcionamiento de empresa similar al que se pretende
implantar en la Agrícola Rosa María S.A. de acuerdo a sus pretensiones
laborales, se obtendrá mejoras en todo su desempeño como empresa.
Dentro de el procedimiento que se encuentra fundamentado en estudios
realizados, un buen funcionamiento de empresa se viene dando en mejoras
consecutivas desde el momento en que se funda la empresa, pero con una buena
administración y actualizaciones que se den de acuerdo al medio tal es el caso de
la empresas de renombre como REYBANPAC S.A., DOLE entre otras que tienen
un sistema de funcionamiento mejorado a sus necesidades y obligaciones.
Aporte teórico.
En el aporte teórico, el presente trabajo abarca sobre los principios del derecho
laboral con el que se busca obtener derechos establecidos en la constitución y en
en la Agrícola “Rosa María S.A.” y obtener beneficios para todos sus trabajadores
y mejor proceso laboral de la misma.
Además es importante el implantar este sistema de gestión laboral por que el
mismo evita una posible quiebra de empresa respecto a su funcionamiento. La
teoría utilizada que consta en la bibliografía constituye un importante aporte
teórico para la conformación del Sistema de Gestión Laboral y además para el
enriquecimiento del conocimiento del conocimiento de los futuros profesionales
del derecho como también servirá de guía para otras empresas, compañías o
instituciones que necesiten de un sistema de Gestión Laboral.
Significación práctica.
Como significación práctica en la tesis, encontramos que es una herramienta para
que se ponga en practica y mejorar la estabilidad laboral de los trabajadores quienes forman parte de la Agrícola “Rosa María S.A.”, a la vez el bienestar de la
misma empleadora y con ella pueda obtenerse un mejor proceso laboral, una
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO.
Antecedentes investigativos.
Una vez revisados los archivos de La Universidad Regional Autónoma de Los Andes, “Uniandes”, se constata que no existe un tema parecido o relacionado con el que se esta proponiendo “SISTEMA DE GESTION LABORAR PARA LA AGRÍCOLA “ROSA MARÍA S.A.”, por lo que es conveniente desarrollar la presente tesis dado que contribuye a mejorar la relación obrero-trabajador que
existe en la agrícola y a la vez se cumplirá con la Ley.
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación.
La Agrícola “ROSA MARIA S.A.” es una organización con fines de producción
agrícola destinados al cultivo de Palma Africana.
Cabe mencionar que en la Agrícola “ROSA MARIA S.A.” se encuentra
direccionada por la Gerente General y dueña de la misma, la Señora ROSA
MARIA MOREANO SANCHEZ, quien cuenta con un personal de 592 trabajadores
entre ellos se encuentran divididos entre trabajadores agrícolas y administrativos.
Las instalaciones de la Agrícola se encuentran ubicadas dentro del Estado
Ecuatoriano entre la jurisdicción de las provincias de Los Ríos, Cotopaxi y
Guayas, haciendas de cultivo de plantación de palma africana, con un total de
2200 Hectáreas de Palma Africana.
La Agrícola “ROSA MARIA S.A.” se origino empezando con una de sus haciendas
desde el Año 1985 con plantación de Banano para posteriormente con su
desarrollo e incremento en la plantación de Palma Africana.
A partir del año 2007 hasta el 2011 tuvo un gran ascenso al nivel empresarial de
la Agrícola el mismo que consta en anexo 3 para una mejor visualización del
lector, pero en los años posteriores hasta la actualidad se han venido exigencias
golpe a la Agrícola ya que la misma no ha contado con una buena administración
y cumplimientos requeridos por la ley.
En la Agrícola “ROSA MARIA S.A.” existe un gran índice de falta de compromiso
laboral de los trabajadores frente a sus labores cotidianas, la misma que no
cuenta con un Sistema de funcionamiento que sirva par especificar sus ordenes y
dependencias, sin soslayar los derechos de los trabajadores, con el fin de
controlar y sancionar las irregularidades que existen por causa de indisciplina
laboral.
Dentro de los problemas que acarrea la Agrícola por falta de orden y relación
obrero patronal surgieron consigo el incremento de juicios laborales presentados
por los trabajadores debido a la llamada salida rápida de la Agrícola tal como se lo
puede visualizar en el cuadro estadístico del (anexo 4), Al inducirse a optar por el
despido Intempestivo.
En la Agrícola “ROSA MARIA S.A.” se ha incrementado el índice de juicios
laborales que se deben a el sinnúmero de irregularidades que manifiestan los
trabajadores en sus labores diarias, llegando a la cantidad de 369 juicios labores
los cuales se los puede verificar en la pagina web de la función judicial en consulta de causas de los ríos con el nombre de “ROSA MARIA MOREANO SANCHEZ” como demandada, de tal manera que dicha Agrícola se ve
perjudicada económicamente acarreando consigo una posible quiebra de la
misma, al no poder sustentar tanto incremento de juicios de despido intempestivo.
Cabe mencionar que la Agrícola “ROSA MARIA MOREANO SANCHEZ” en toda
su historia no conto con una buena asesoría jurídica e implantar consigo mejoras
en el funcionamiento de toda su estructura optando por gestionar planes de
restructuración de su estructura, políticas, reglas que permitan un mejor proceso
de desempeño laboral.
cumplir con normas específicas contenidas en este Sistema de Gestión Laboral,
se logrará un mejor desempeño en sus funciones, mejor calidad de trabajo y
mejor productividad.
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
1.2.1. El trabajo
Concepto
En la obra CABANELLAS DE TORRES, (2005: 92 y 93), se establece que el
trabajo es: “…el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una
remuneración a cambio de disfrutar o de servirse, bajo la dependencia o dirección de la actividad profesional de otra”.
Origen
Según CELIS, Juan Carlos (2003, p. 256 y257) La palabra «trabajo» deriva del latín tripalium, que era una herramienta parecida a un cepo con tres puntas o pies que se usaba inicialmente para sujetar caballos o bueyes y así poder herrarlos.
Importancia
Es importante el trabajo ya que por medio de esto la persona podrá obtener sus
propios productos de subsistencia o pudiera intercambiarlos por otros de mayor
necesidad.
Todo esto muestra que independientemente de lo que se reciba a cambio, el
trabajo siempre aparece como una de las actividades más importantes por estar
directamente relacionado con la subsistencia humana.
1.2.2. Visión general del derecho laboral.
El Derecho Social.
TRUJILLO, J. C. (1986, P.P. 27,28), “El Conjunto de Principios, normas e instituciones, encaminados a remediar los males que afectan o pueden afectar a la sociedad con respecto al trabajo y a la injusta distribución de las riquezas”
Con esto nos da a notar que el derecho social es un conjunto de principios,
normas, reglas e instituciones, que se encargan de regular los distintos problemas
que afecten a la sociedad, con respecto al trabajo y a la injusta distribución de las
riquezas con el principal y único fin de establecer un mejor orden social.
El Derecho del Trabajo.
Según el Dr. Trujillo, J.C. (1986 p. 31), El Derecho del Trabajo es el “Conjunto de
Siendo muy acertada esta conceptualización, pues el Derecho Laboral busca el
fin de regular o establecer límites entre el Empleador con sus trabajadores, cabe
mencionar que se mantiene un poco de relación en el concepto establecido por
algunos juristas entre ellos Guillermo Cabanellas, Espejo de Hinojosa, García
Oviedo, Gomes de merado, Pérez Patón entre otros respecto al concepto de
derecho laboral.
El Dr. Valencia Haro (1979) en su obra Legislación Ecuatoriana del Trabajo, nos
dice que el Derecho Laboral o del Trabajo es el conjunto de principios y normas
que se regulan las relaciones individuales, colectivas de trabajo, en las diferentes
modalidades y condiciones, a limitados aspectos de administración nacional del
trabajo, a normas básicas de procedimiento laboral, de previsión, seguridad e
higiene del trabajo, a sanciones y prescripciones.
El Dr. Trujillo, J. (1986, p. 31). En su obra derecho del Trabajo lo conceptúa como:
“Un Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
entre empleadores y trabajadores, cualesquiera sean sus modalidades y condiciones”.
El Articulo 1 del Código del Trabajo, Ecuador. (2005, p. 1). principal fuente del
Derecho Laboral ecuatoriano dice literalmente que éste tiene la finalidad de
“regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo”.
Según el artículo se encarga de velar por los derechos del trabajador y a su vez
las del patrono con la finalidad que ninguno de ellos salgan perjudicados
1.2.3. Principios fundamentales del derecho del trabajo.
Principio de Protección.
En la obra Dr. VALENCIA, H. (1979, p. 51),; dice que la Legislación Laboral
Todas sus normas tiene por objeto tutelar los derechos de los trabajadores, para conseguir la justicia social”.
Con este concepto el cual busca el equilibrio social, protegiendo a la parte más
débil de la relación laboral.
El Dr. Valencia Haro (1979, p. 67). Recalca que este principio cambió
radicalmente la estructura del Derecho del Trabajo que se asentaba sobre el
reconocimiento de la igualdad ante la Ley, pues al estar el trabajador en
desigualdad de condiciones con el empleador, con la instauración del Principio Protector de los derechos de los trabajadores, justamente se consigue el equilibrio entre los dos factores de la producción.
El Articulo 5 Código del Trabajo Ecuatoriano, (2008, pp. 3). Al estipular: “Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y
administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos”.
Así mismo los funcionarios judiciales y administrativas están en la obligación de
aplicar el principio INDUBIO PRO OPERARIO tal como lo estipula el Articulo 7 del Código del Trabajo.
El Articulo 593 del Código del Trabajo Ecuador, (2008, p. 128). Manifiesta en su
parte primera: “En general, en esta clase de juicios, el juez y los tribunales
apreciarán las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica”.
De lo manifestado, el Principio Protector se estableció para proteger a los trabajadores, quienes son la parte más débil de la relación laboral, y así buscar el
equilibrio social, consistiendo este principio en que el Estado dentro de sus
políticas laborales debe primar siempre la protección de los derechos laborales ya
reconocidos a los trabajadores para que no puedan ser vulnerados ni
Principio del Derecho al Trabajo. Principios Jurídicos.
Según Dr. TRUJILLO, J. (2005) son aquellos que informan las normas jurídicas de
las diversas ramas del Derecho y los que corresponden al Derecho del Trabajo
son:
Principio de Tutela o Protector
Principio de Supremacía de la Realidad
Principio de Irrenunciabilidad
Principio de Intangibilidad
Principio de Inembargabilidad.
Principio de Obligatoriedad del Trabajo.
Dr. Trujillo, J. (1986, p. 53). “Por mandato divino el hombre está llamado a trabajar de acuerdo a su capacidad y posibilidades…. Sic…. y proveer de los
bienes y servicios aptos para satisfacer sus necesidades, las de su familia y la de la comunidad de la que forma parte”.
Dr. Trujillo, J. (1986), no dispone de otro elemento que le permita el
perfeccionamiento personal, puesto que es obvias las satisfacciones que el
trabajar origina al permitirle obtener los recursos para su desarrollo económico,
moral, social, religioso, etc., así como el de la sociedad.
El Articulo 2 del Código del Trabajo, Ecuador (2008, p. 1). Dice literalmente “El
trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes”.
El Ab. Mayorga, J. (2008). Nos dice que es un deber moral, cívico y jurídico
trabajar y que esta obligación se extingue una vez que el trabajador se jubila, o
los prohíbe como en el caso de los interdictos, o respecto a los menores de 15
años de edad.
Efectivamente considero que este principio constitucional establece textualmente
lo que inherentemente es una obligación del ser humano, pues de esta forma el
individuo alcanza la satisfacción personal tanto en lo económico como en lo
espiritual y moral al procurarse por su propia cuenta los medios para su
subsistencia.
Principio de Libertad del Trabajo.
Tal como lo manifiesta el Dr. Trujillo (1986) la obligatoriedad del trabajo y la
libertad de trabajo, no son principios antagónicos, sino complementarios, esto se
da porque siendo que el hombre está obligado a trabajar para desarrollarse física,
económica y moralmente, así como aportar en el desarrollo de la sociedad, es
justo y necesario que este en aras de garantizar su integridad moral y física
escoja de acuerdo a su voluntad el que a su parecer le va a brindar mayores
satisfacciones.
Nuestra Constitución (2008, p 16) en el Articulo 66 numeral “17” consagra que se
reconoce y garantiza a las personas: “El Derecho a la libertad de trabajo. Nadie
puede ser obligado a trabajar en un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la ley”.
El Articulo 3 del Código del Trabajo (2008) estable la libertad del trabajo al
precisar que el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a
bien tenga.
Este principio protege el derecho inherente al ser humano a escoger libremente
en que labor emplearse, puesto que no se puede obligar a nadie a trabajar en
labores que permitidas por la ley no sean de nuestro agrado, o peor aún en
labores ilegales. Esta libertad está condicionada a la oferta que existan en el
determinada rama sino no encuentra una plaza de trabajo, teniendo en la mayoría
de los casos que laborar en un trabajo que no le agrade por las necesidades
económicas nacientes, pero en si esa es su elección.
Principio de la intangibilidad.
El Dr. TRUJILLO, J. (1986). sostiene que los derechos de los trabajadores son
intangibles, esto significa también que el legislador ecuatoriano no puede
mediante una nueva ley desmejorar las condiciones, derechos y prestaciones que
a favor de los trabajadores se encuentran establecidos legalmente a la fecha en
que se va a expedir esa nueva ley.
Este principio se encuentra determinado claramente, ya que el mismo protege los
derechos de los trabajadores ya que son intangibles, es decir que el empleador no
los puede tocar de ninguna manera posible.
La Irrenunciabilidad de Derechos.
Trujillo, J. C. (1986, p. 48), Se entiende por renuncia de derechos “el acto jurídico
en virtud de la cual el titular se despoja de algunos derechos que le corresponden a favor o beneficio de otra persona”.
El Articulo 4 del Código del Trabajo (Ecuador, 2008, p. 1), dice literalmente “Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario. ”.
Así mismo la Constitución de la República del Ecuador (2008) consagra el
principio de irrenunciabilidad de derechos por que se considera nula todas las
estipulaciones en donde se establezca la renuncia, disminución, alteración o
cualquier derecho del trabajador reconocido por la ley o por el contrato colectivo.
Este principio se encarga de proteger los derechos que la constitución emana
renuncie a sus derechos que a bien le pertenecen, de tal modo precautela y evita
que se utilicen medios inadecuados con la finalidad de que el trabajador para con
su empleador renuncie a sus derechos puesto que por este principio se considere
negada.
El Indubio Pro- Operario.
Según Trujillo, J. C. (1986) este principio se desprende de la naturaleza misma de
Derecho del Trabajo el mismo que es un derecho eminentemente protector,
consiste en que en caso de duda se aplicará la más favorable al trabajador.
Existen dos circunstancias en que opera este principio en nuestra legislación.
Código de Trabajo, Ecuador (2008, p. 14). La primera cuando existe duda sobre la
aplicación de una norma dicho principio está consagrado en el Articulo 7 del Código del Trabajo que dice literalmente: “Aplicación favorable al trabajador.- En
caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores”.
Valencia, H. (1979, p. 51), Legislación ecuatoriana del trabajo; se la define como “Criterio que debe utilizar el juez o el interprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador”.
El principio Indubio Pro-operario, consagra la finalidad del Derecho Laboral, el
cual es de proteger los derechos del más débil de la relación de trabajo.
Se entiende que el principio jurídico Indubio Pro-operario es un principio protector
del trabajador, es la facultad o potestad que tiene el Juez cuando en la duda o
discrepancia de una norma o normas que en sus dependencias se forme en la
Litis presente, puede elegir lo más conveniente en lo material o en lo jurídico
La continuidad o estabilidad laboral.
En los Arts. 14, 55, 69, 93 y 94 del Código del Trabajo, expresan que todo
trabajador gozará de la estabilidad mínima de 1 año, que tendrá derecho a ser
pagadas sus horas suplementarias o extraordinarias si las laborara, así como al
pleno goce de sus vacaciones, a partir del primer año de labores, derecho al pago
íntegro de su semana de trabajo cuando en esta ha existido días de descanso
obligatorios, al pago del triple de lo adeudado si es que su empleador no le ha
cancelado su remuneración a tiempo y que para ello haya tenido que usar el
mecanismo judicial.
En los Arts. 154 y 155 del antes mencionado cuerpo legal encontramos que las
mujeres embarazadas gozan de estabilidad laboral debido a su estado de
gravidez, y que en caso de incumplirla su empleador deberá indemnizarla
conforme lo menciona dicho artículo, de iguales formas estas gozan del derecho a
la guardería y lactancia, durante los 9 meses posteriores al parto.
La transacción.
El numeral 11 del Articulo 326 de la Constitución de la República del Ecuador,
(2008, p. 56). Dice literalmente: “Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente”.
Según TRUJILLO, J. (1986), en materia laboral la transacción es improcedente si
el trabajador se compromete a no exigir o no ejercer derechos objetivos, pero si
recae sobre obligaciones litigiosas o dudosas, de manera que el derecho de cada
una de las partes o el de una de ellas no está definido de modo categórico, es
procedente la misma, porque no hay propiamente renuncia de derecho sino una
La transacción válida es el acuerdo que llegan las partes sobre derechos litigiosos
o dudosos, con el ánimo de terminar el proceso judicial, evitando de esta forma la
decisión del juzgador con respecto a esto.
En la transacción no existe renuncia de derechos, si no compensación económica
de los que se cree que le asisten al demandante, pero del cual no se sabe con
certeza.
1.2.4. Derecho individual del trabajo.
El contrato de trabajo
El Articulo 8 del Código del Trabajo establece que el contrato individual de trabajo
es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u
otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la Ley, el contrato colectivo o la costumbre.1
En la obra PRÁCTICA LABORAL, MARTÍN, Carlos (1997: 14).TOMO III, del
Abogado Carlos Martín González (1997) el contrato es “(…)el efecto de
obligaciones a contraerse entre una y otra persona a través de un acto o
declaración de voluntad, que para eso es necesario que consienta en dicho acto o declaración, y que su consentimiento no adolezca de vicio”.
El trabajador.
El Articulo 9 del Código del Trabajo Ecuatoriano define al trabajador como la
persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra, y
éste puede ser empleado u obrero, y siempre será una persona natural conforme
lo establece el Articulo8 del mencionado cuerpo legal.
En la obra del Dr. Julio César Trujillo (1986, p. 139)), denomiada DERECHO DEL
TRABAJO, opina que el trabajador: “...es la persona que, en virtud del contrato
individual de trabajo, se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, y por una remuneración convenida o fijada por la ley, el pacto colectivo o la costumbre”.
El trabajador siempre será una persona natural tal como se colige del Articulo 8
del Código del Trabajo del cual se hizo el análisis en líneas superiores.
El tratadista Guillermo Cabanellas de Torres (2005, p. 387) en su obra
DICCIONARIO JURÍDICO ELEMENTAL, conceptúa al trabajador como: “Quien
trabaja; todo aquel que realiza una labor socialmente útil | Todo el que cumple un
esfuerzo físico o intelectual con el objeto de satisfacer una necesidad económica útil, aun cuando no logre el resultado”.
Este concepto de este tratadista es superficial y abarca lo que generalmente se
conoce como trabajador, sin especificar que en la legislación laboral no todo el
que trabaja es sujeto de derechos laborales.
El Dr. Guillermo Ochoa Andrade (2002, p. 43) en su obra COMPENDIO
PRÁCTICO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN EL ECUADOR,
TOMO I, define al trabajador “…como a la persona física que presta a otra, sus servicios personales en virtud de un contrato ya expreso o tácito”.
Esta definición de este tratadista nos manifiesta claramente que todo trabajador
debe ser una persona real y no abstracta o jurídica y que el contrato puede ser
expreso o tácito.
Para comprender lo que es obrero y empleado acogemos lo dicho por Valencia
Haro (1979, p.115) que dice que “Si el trabajador era manual y realizaba trabajo
físico en mayor proporción se lo denominaba obrero, y, si prestaba servicios
De lo expuesto concluyo que el trabajador es la persona natural que se
compromete mediante un contrato de trabajo expreso o tácito, con otra u otras
personas -pudiendo ser estas naturales o jurídicas- a prestar sus servicios
personales y lícitos, bajo una remuneración pactada por el convenio y la ley.
El contrato colectivo o la costumbre, un horario determinado, sometiéndose a las
ordenes legalmente procedentes de su empleador o de sus representantes, con el
objeto de procurarse los medios económicos y morales para su superación
personal y la de su familia y/o allegados.
El empleador.
El Articulo 10 del Código del Trabajo Ecuatoriano (2005, p 5) define al empleador
como la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la
cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, y éste puede ser
denominado empresario o empleador.
Según el tratadista Dr. Chávez Salazar, M. (1991, p 35) en su obra PRÁCTICA PROCESAL LABORAL, EL DESPIDO INTEMPESTIVO, el empleador “…es la
persona natural o jurídica que bajo su responsabilidad económica utiliza los
servicios de otra, en virtud de la existencia de un contrato o relación de trabajo, sea de la clase que fuere”,
alusión más clara que define al empleador, como la persona que da trabajo a otra,
sea mediante contrato de trabajo expreso o tácito.
En conclusión el empleador es la persona natural o jurídica que da trabajo a otra,
para que bajo su dependencia cumpla una labor determinada por la voluntad de
1.2.5. Clasificación de los contratos de trabajo.
Los contratos de trabajo de conformidad al Articulo 11 del Código del Trabajo
(Código del Trabajo, 2005: p. 4).pueden ser:
“a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche; y
g) Individual, de grupo o por equipo”.2
1.2.6. Remuneraciones adicionales.
Podemos encontrar en los Arts. 97, 111, 113 y 196 del Código del Trabajo, que un
trabajador ecuatoriano tiene derecho a recibir un porcentaje de las Utilidades de la
empresa o negocio que labore, derecho a la décima tercera y cuarta
remuneración; y, que deberán ser obligatoriamente afiliados al IESS al primer día
de labores de éste.
1.2.7. La terminación del contrato de trabajo.
El Visto Bueno.
El empleador podrá dar por terminado la relación laboral previo visto bueno el cual
se encuentra determinado en el articulo 172 del Código de Trabajo vigente en el que menciona lo siguiente “El empleador podrá dar por terminado el contrato de
trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo
o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin
causa justa y siempre que dichas causales se haya producido dentro de un
periodo mensual de labor
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados.
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en
unión de hecho, ascendiente o descendiente, o a su representante
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respeto de la ocupación o labor para
la cual se comprometió.
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia,
quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos
permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por
la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar;
sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
El Desahucio.
Encontramos el desahucio en el código de trabajo vigente (2005, p 51) en el cual nos menciona su articulo 184 “el desahucio es el aviso con el que una de las
partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de
anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
Así también encontramos la bonificación o la forma de pago que deberá hacerla el
empleador a su trabajador una vez presentado el desahucio en la inspectoría de
trabajo el mismo que se encuentra tipificada en su articulo 185 del Código de Trabajo vigente “En los casos de terminación de la relación laboral por desahucio
solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al
trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración
mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. (…). De acuerdo a este articulo que nos da a entender que el
desahucio no es otra cosa que la terminación de la relación laboral.
Obligaciones de los trabajadores.
En el Código del Trabajo encontramos las obligaciones que tienen todos los
trabajadores para con sus empleadores.
Articulo 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos; b) Restituir al
empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o
fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa
construcción; c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un
tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de
descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del
empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de
acuerdo con la ley; d) Observar buena conducta durante el trabajo; e)
Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo; g)
Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o
comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra,
directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del
trabajo que ejecuta; i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que
impongan las autoridades; y, j) Las demás establecidas en este Código.
Es claro que, pese a que la Legislación Laboral busca proteger a la parte más
débil de la relación laboral, también ésta debe regularse a ciertas normas legales,
por ende está obligado a cumplir con tales disposiciones.
Obligaciones de los empleadores.
En el Articulo 42 del Código del Trabajo, establece las obligaciones del empleador
en cuanto a sus trabajadores, de los cuales señalamos a continuación los
siguientes:
1. Derecho al pago íntegro de las remuneraciones, conforme lo estipulado en el Contrato.
2. Ser indemnizado por el empleador, en caso de no estar afiliado al IESS, por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que
sufriere.
3. Derecho a gozar de un comedor.
4. Derecho a la educación de sus hijos.
5. Derecho al comisariato, cuando en la empresa o fábrica exista un número de 10 a más trabajadores.
6. Derecho a los materiales de trabajo.
7. Derecho a permisos sin reducción de los sueldos.
8. Derecho a organizarse.
9. Derecho a participar en las comisiones de la asociación de la que integran.
10. Derecho al buen trato y al respecto de los empleadores.
11. Derecho a obtener certificados de trabajo.
12. Ser atendidos por sus empleadores en sus quejas.
13. Derecho a la remuneración íntegra cuando por culpa del empleador no se haya podido laborar.
15. Derecho a los viáticos.
16. Derecho a especializarse en determinada materia con sueldo y estabilidad laboral.
17. Derecho a la ropa de trabajo.
18. Derecho a licencia por luto.
19. Ser asegurados al IESS.
20. Derecho al trabajo de los discapacitados.
21. Derecho al trato justo de los discapacitados.
1.2.8. Recursos humanos
Departamento de Recursos Humanos
Alles, M. (2005).
la función de Recursos Humanos está compuesta por áreastales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o
gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en
equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Selección del Personal
El Articulo 8 del Código del Trabajo establece que el contrato individual de trabajo
es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u
otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
Los artículos 9 y 10 del mencionado código laboral, expresa y define el concepto
de trabajador y empleador respectivamente.
En el Articulo 11 del Ibídem consta la clasificación de un contrato de trabajo en el
país, y para celebrar éste, se debe tener en claro quiénes pueden contratar, sea
como trabajadores y/o como empleadores, pues de lo contrario dicho contrato no
tendría validez.
En el Ecuador, son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicio de
cualquier índole, todas las personas mayores de 15 años, según lo establece el
Articulo 65 numeral “2” del Código de la Niñez y Adolescencia, que en
concordancia con lo establecido en el Articulo 35 del Código del Trabajo, una
persona mayor a 15 años puede celebrar un contrato de trabajo sea como
trabajador o como empleador; y, en el último de los nombrados lo puede realizar
por sí mismo, o por representación de una empresa o compañía, siempre y
cuando se encuentre facultado para aquello.
Según lo determinado en el Articulo 10 del Código del Trabajo, el empleador
puede ser una persona natural o jurídica de cualquier clase. Su capacidad,
entonces, se determinará para el caso de la persona natural: siempre y cuando la ley se lo permita –, lo mismo sucede con la persona jurídica, con una particularidad, necesita contratar mediante la intervención de sus representantes
de conformidad al Articulo 36 del Código del Trabajo.
El Articulo 1462 del Código Civil, establece que toda persona es legalmente
capaz, excepto las que la ley declara incapaces, como los dementes, los
impúberes y los sordomudos que no pueden darse a entender por escrito –
Articulo 1463 C.C.
Es decir que toda persona mayor de 15 años puede celebrar un contrato de
trabajo sea como trabajador o empleador, según lo dispuesto en el inciso segundo
del Articulo 616 del Código del Trabajo, pues el mismo es legalmente capaz de
además no se haya incurso en las incapacidades del Articulo 1463 del Código
Civil.
1.2.9. Reglamento Interno.
El Código de Trabajo en su Artículo 64 expresa que las fábricas y todos los
establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección General del Trabajo
o a las sub-direcciones del trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia
legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a
los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
El Director General del Trabajo, y los subdirectores del trabajo reformarán, de
oficio, en cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del
trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las
disposiciones necesarias para la regulación justa de los intereses de empleadores
y trabajadores, y del pleno cumplimiento de las prescripciones legales pertinentes.
De igual forma en este artículo expresa el Reglamento Interno de Trabajo,
suscrito por el Director Regional del Trabajo, deberá enviarse a la organización de
trabajadores de la empresa o negocio, y fijarse permanentemente en lugares
visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los trabajadores. El
reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida autoridad, por causas
motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento de
Una facultad ordinaria del empleador es la de dirigir la empresa y, en
consecuencia, una obligación esencial del trabajador es obedecer las órdenes e
instrucciones que, en la ejecución del trabajo, reciba del mismo empleador.
Este poder de dirección, en los centros colectivos de trabajo se concreta en los
reglamentos internos que el empleador está en la obligación de expedir, según, el
Articulo 64 del Código del Trabajo.
Este reglamento, luego de elaborado por el empleador, debe ser sometido a la
aprobación del Director Regional del Trabajo correspondiente, de acuerdo a la
jurisdicción del negocio.
Cabanellas, G. (1989, pp. 314-352) El director respectivo puede aprobar el
reglamento con o sin enmiendas, luego puede reformarlo, en cualquier momento,
de oficio, es decir por su propia iniciativa o a petición, de más de la mitad de los
trabajadores de la empresa.
Las reformas deben ser siempre fundamentadas, puede servir de fundamento la
necesidad de que impere la justicia en las relaciones laborales, o la de ceñir las
disposiciones reglamentarias a las prescripciones constitucionales y legales.
Pero, el reglamento interno que no fuere aprobado por la autoridad competente no
será obligatorio en todo lo que perjudique a los trabajadores, especialmente en lo
que se refiere a las sanciones de cualquier clase. Y, si no fuera puesto en
conocimiento del Sindicato y de los trabajadores, en la forma indicada, no será
obligatorio.
De acuerdo con el Articulo 434 del Código del Trabajo (2008), este reglamento,
debe ser aprobado por los directores regionales del trabajo para que entre en
vigencia, y debe ser renovado cada dos años.