La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es
LA LEY
Empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales
Los solicitantes de empleo y los empleados de la mayoría de los empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo
y organizaciones laborales están protegidos conforme a la ley federal contra la discriminación por cualquiera de los siguientes motivos:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, protege a los
solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación en la contratación,
ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación,
referencia, y otros aspectos del empleo, debido a la raza, color, religión, sexo (incluido
el embarazo) u origen nacional. La discriminación religiosa incluye el no realizar los
arreglos razonables para las prácticas religiosas de un empleado, cuando tales arreglos
no impongan una dificultad indebida.
DISCAPACIDAD
El Título I y el Título V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y
sus enmiendas, protegen a los individuos que califiquen contra la discriminación por
una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales,
capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La
discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las
limitaciones mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien
solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad indebida.
EDAD
La Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, y sus enmiendas, protége
a los solicitantes de empleo y a los empleados que tengan 40 años de edad o más contra
la discriminación por la edad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios
adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo.
SEXO (SALARIOS)
Adicionalmente a la prohibición de la discriminación por sexo estipulada en el Título VII
de la Ley de Derechos Civiles, y sus enmiendas, la Ley de Igualdad Salarial de 1963, y
sus enmiendas, prohíbe la discriminación por sexo en el pago de salarios a los hombres
y mujeres que realicen un trabajo sustancialmente similar, en empleos que requieran
iguales destrezas, esfuerzos y responsabilidades, bajo condiciones laborales similares, en
el mismo establecimiento.
GENÉTICA
El Título II de la Ley contra la Discriminación por Información Genética de 2008
(GINA) protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación
con basada en información genética, en la contratación, ascenso, despido, sueldo,
beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos
del empleo. GINA también restringe la adquisición de la información genética por parte
de los empleadores y limita estrictamente la divulgación de la información genética.
La información genética incluye la información sobre las pruebas genéticas de los
solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares; la manifestación de enfermedades
o desordenes en los familiares (historial médico familiar); y las solicitudes o recibo de
servicios genéticos por los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares.
REPRESALIA
Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas tomar represalias contra
una persona que presente un cargo de discriminación, participe en un procedimiento de
discriminación o se oponga a una práctica laboral ilegal.
QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE HA OCURRIDO UNA DISCRIMINACIÓN
Hay límites estrictos de tiempo para presentar cargos de discriminación en el empleo.
Para conservar la capacidad del EEOC de actuar en su nombre y para proteger su
derecho de presentar una demanda privada, en caso de que en última instancia lo
necesite, usted debe comunicarse con el EEOC de manera oportuna cuando sospeche de
la discriminación:
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE.UU. (EEOC),
1-800-669-4000 (número gratuito) o 1-800-669-6820 (número TTY gratuito para las
personas con dificultades auditivas). La información de las oficinas de campo del EEOC
está disponible en www.eeoc.gov o en la mayoría de los directorios telefónicos en la
sección de Gobierno de los EE.UU. o Gobierno Federal. Puede encontrar información
adicional sobre el EEOC, incluida la información sobre la presentación de cargos, en
www.eeoc.gov.
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, ORIGEN NACIONAL
La Orden Ejecutiva 11246, y sus enmiendas, prohíbe la discriminación en el trabajo por
motivo de raza, color, religión, sexo u origen nacional, y exige la aplicación de acción
afirmativa para garantizar la igualdad en las oportunidades en todos los aspectos del
empleo.
INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES
La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, protege a
los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la
contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral,
clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad
incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas
conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado,
salvo que implique una dificultad indebida. La Sección 503 también exige que los
contratistas federales tomen las acciones afirmativas para emplear y ascender en el
empleo a individuos calificados con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido
el nivel ejecutivo.
VETERANOS CON MEDALLAS DEL SERVICIO DE LAS FUERZAS ARMADAS Y
VETERANOS DISCAPACITADOS, SEPARADOS RECIENTEMENTE Y DE OTRO ESTATUS
PROTEGIDO
La Ley de Asistencia a la Readaptación de los Veteranos de Vietnam de 1974, y sus
enmiendas, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige la acción afirmativa
para emplear y ascender en el empleo a veteranos discapacitados, veteranos separados
RAZA, COLOR, ORIGEN NACIONAL, SEXO
Adicionalmente a las protecciones del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
y sus enmiendas, el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas,
prohíbe la discriminación por raza, color u origen nacional en los programas o actividades
que reciban asistencia financiera federal. La discriminación en el empleo está cubierta
por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es la provisión del
empleo, o donde la discriminación laboral cause o pueda causar una discriminación en la
provisión de los servicios conforme a tales programas. El Título IX de las Enmiendas en
la Educación de 1972 prohíbe la discriminación en el empleo por motivo del sexo en las
actividades o programas educativos que reciban asistencia financiera federal.
del servicio recientemente (dentro de los tres años dados de baja del servicio activo),
otros veteranos protegidos (quienes hayan prestado el servicio militar en una guerra o en
una campaña o expedición para la cual se haya autorizado una insignia de campaña), y los
veteranos con medallas del Servicio de las Fuerzas Armadas (veteranos quienes, mientras
se encontraban en el servicio activo, participaron en una operación militar de EE.UU.
para la cual se les otorgó una medalla del Servicio de las Fuerzas Armadas).
REPRESALIA
Se prohíben las represalias contra una persona que presente un cargo de discriminación,
participe en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos
Federales (OFCCP), o quien se oponga a la discriminación de conformidad con estas
leyes federales.
Toda persona quien considere que un contratista ha incumplido sus obligaciones
antidiscriminatorias o de acción afirmativa conforme a las autoridades antes indicadas,
debe contactar de inmediato a:
The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), U.S. Department of
Labor, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 1-800-397-6251 (número
gratuito) o (202) 693-1337 (número TTY). También puede contactar a la OFCCP por el
correo electrónico [email protected], o llamando a una oficina distrital o regional
de la OFCCP, la cual puede encontrar en la mayoría de los directorios telefónicos
en la sección U.S. Government (Gobierno de los EE.UU.), Department of Labor
(Departamento del Trabajo).
INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES
La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, prohíbe la
discriminación en el empleo por una discapacidad, en cualquier programa o actividad
que reciba asistencia financiera federal. Se prohíbe la discriminación en todos los
aspectos del empleo contra las personas con discapacidades quienes, con o sin arreglos
razonables, puedan realizar las funciones esenciales del trabajo.
Si usted considera que ha sido discriminado en un programa de alguna institución que
reciba asistencia financiera federal, debe contactar inmediatamente a la agencia federal
que proporciona dicha asistencia.
Las versiones de EEOC de 9/02 y OFCCP de 8/08 se pueden utilizar con el Suplemento de 11/09
EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
Empleadores que tengan contratos o subcontratos federales
Programas o actividades que reciban asistencia financiera federal
Los solicitantes de empleo y los empleados de compañías con un contrato o subcontrato gubernamental federal están
protegidos conforme a las leyes federales contra la discriminación por los siguientes motivos:
DERECHOS
DEL
EMPLEADO
LEy PARA LA PROtECCión
DEL EMPLEADO COntRA LA
PRuEbA DEL POLígRAfO
PROHIBICIONES
ExENCIONES
DERECHOS
DE LOS
ExAMINADOS
CUMPLIMIENTO
Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.
Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.
La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de
Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector
privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante
el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo.
LA LEy ExIgE qUE LOS EMPLEADORES ExHIBAN ESTE AvISO DONDE LOS
EMPLEADOS y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN vER fáCILMENTE.
SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU
Para información adicional:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
U.S. Department of Labor Wage and Hour Division
Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado
Contra La Prueba Del Polígrafo. WHD 1462SP Rev. Jan 2012
DERECHOS Y RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADO
BAJO LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
Derechos Básicos de Ausencia
La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-en
sus siglas en inglés) exige que todo empresario sujeto
a la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12
semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con
protección del puesto, por las siguientes razones:
• Por incapacidad causada por embarazo, atención
médica prenatal o parto;
• Para atender a un hijo del empleado después de su
nacimiento, o su colocación para adopción o crianza;
• Para atender a un cónyuge, hijo(a), o padres del/de la
empleado(a), el/la cual padezca de una condición de
salud seria; o
• A causa de una condición de salud seria que le
impida al empleado desempeñar su puesto.
Derechos de Ausencia Para Familias Militares
Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o
padre que esté en servicio activo o se le haya avisado
de una llamada a estado de servicio activo en la
Guardia Nacional o las Reservas para respaldar una
operación contingente, pueden usar su derecho de
ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias
calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden
incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la
fijación del cuido alternativo de hijos, para atender
ciertos arreglos financieros y legales, para asistir
a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a
sesiones de intrucción posdespliegue de reintegración.
FMLA también incluye un derecho especial de
ausencia que concede a empleados elegibles
ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender
a un miembro del servicio militar bajo el alcance de
la Ley durante un período único de 12 meses. Un
miembro del servicio militar bajo el alcance de la
Ley es un miembro actual de las Fuerzas Armadas,
inclusive un miembro de la Guardia Nacional o las
Reservas, que padece de una lesión o enfermedad
grave sufrida en cumplimiento del deber en el servicio
activo que puede incapacitar, por razones médicas,
al miembro del servicio militar para desempeñar sus
deberes y por la cual recibe tratamientos médicos,
recuperación, o terapia; o está en estado de paciente
no hospitalizado; o aparece en la lista de jubilados
temporalmente por minusvalidez.
Beneficios y Protecciones
Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha
de mantener en vigor el seguro de salud del empleado
bajo cualquier “plan de seguro colectivo de salud”
con los mismos términos como si el empleado hubiese
seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de
FMLA, a la mayoría de los empleados se le ha de
restaurar a su puesto original o puesto equivalente
con sueldo, beneficios y otros términos de empleo
equivalentes.
El tomar una ausencia bajo FMLA no puede
resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo
acumulado antes de que el empleado comenzara la
ausencia.
Requisitos Para Elegibilidad
El empleado es elegible si ha trabajado para el
empresario bajo el alcance de la Ley por lo menos por
un año, por 1,250 horas durante los previos 12 meses,
y si el empresario emplea por lo menos 50 empleados
dentro de un área de 75 millas.
Definición de una Condición de Salud Seria
Una condición de salud seria es una enfermedad,
lesión, impedimento, o condición física o mental que
involucra o una pernoctación en un establecimiento
de atención médica, o el tratamiento continuo bajo
un servidor de atención médica que, o le impide al
empleado desempeñar las funciones de su puesto, o
impide al miembro de la familia que califica participar
en actividades escolares o en otras actividades diarias.
Dependiendo de ciertas condiciones, se puede
cumplir con el requisito de tratamiento continuo con
un período de incapacidad de más de 3 días civiles
consecutivos en combinación con por lo menos dos
visitas a un servidor de atención médica o una visita
y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad
a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de
una condición crónica. Otras condiciones pueden
satisfacer la definición de un tratamiento continuo.
Uso de la Ausencia
El empleado no necesita usar este derecho de
ausencia todo de una vez. La ausencia se puede
tomar intermitentemente o según un horario de
ausencia reducido cuando sea médicamente necesario.
El empleado ha de esforzarse razonablemente
cuando hace citas para tratamientos médicos
planificados para no interrumpir indebidamente las
operaciones del empresario. Ausencias causadas
por exigencias calificadoras también pueden tomarse
intermitentemente.
Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No
Pagada
El empleado puede escoger o el empresario puede
exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas
mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder
usar ausencias pagadas cuando toma FMLA, el
empleado ha de cumplir con la política normal del
empresario que rija las ausencias pagadas.
Responsabilidades del Empleado
El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de
anticipación cuando necesita ausentarse bajo FMLA
cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea
posible proveer un aviso con 30 días de anticipación,
el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible
y, en general, ha de cumplir con los procedimientos
normales del empresario en cuanto a llamar para
reporter su ausencia.
El empleado ha de proporcionar suficiente información
para que el empresario determine si la ausencia
califica para la protección de FMLA, con la fecha
y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente
información puede incluir que el empleado no puede
desempeñar las funciones del puesto, que el miembro
de la familia no puede desempeñar las actividades
diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir
un régimen continuo bajo un servidor de atención
médica, o circunstancias que exijan una necesidad de
ausencia familiar militar. Además, el empleado ha de
informar al empresario si la ausencia solicitada es por
una razón por la cual se había previamente tomado
o certificado FMLA. También se le puede exigir al
empleado que provea certificación y recertificación
periódicamente constatando la necesidad para la
ausencia.
Responsabilidades del Empresario
Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de
informar a los empleados solicitando ausencia si
son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso
ha de especificar cualquier otra información exigida
tanto como los derechos y las responsabilidades del
empleado. Si no son elegibles, el empresario ha de
proveer una razón por la inelegibilidad.
Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de
informar a los empleados si la ausencia se va a
designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo
de la ausencia que se va a contar contra el derecho
del empleado para ausentarse. Si el empresario
determina que la ausencia no es protegida por FMLA,
el empresario ha de notificar al empleado de esto.
Actos Ilegales Por Parte del Empresario
La ley FMLA le prohíbe a todo empresario:
• que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de
cualquier derecho estipulado por FMLA;
• que se despida a, o se discrimine en contra de,
alguien que se oponga a una práctica prohibida por
FMLA o porque se involucre en cualquier
proced-imiento bajo o relacionado a FMLA.
Cumplimiento
El empleado puede presentar una denuncia con el
Departamento de Trabajo de EEUU o puede presentar
un pleito particular contra el empresario.
FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal
que prohíbe la discriminación, o invalida ninguna ley
estatal o local o ninguna negociación colectiva que
provea derechos superiores familiares o médicos.
La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. § 2619) exige
que todo empresario bajo el alcance de FMLA
exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29
C.F.R. § 825.300(a) pueden exigir divulgaciones
adicionales.
U.S. Department of Labor | Employment Standards Administration | Wage and Hour Division WHD Publication 1420 Revised January 2009
Si precisa información adicional:
1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
$7.25
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
Para información adicional:
1-866-4-USWAGE
(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
DERECHOS
DEL
EMPLEADO
BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO
SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU
U.S. Department of Labor Wage and Hour Division
WHD 1088SPA (Revised July 2009)
POR HORA
PAGO DE
SOBRETIEMPO
EMPLEO DE
MENORES DE
EDAD
CRÉDITO POR
PROPINAS
CUMPLIMIENTO
INFORMACIÓN
ADICIONAL
Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.
El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones:
No más de
• 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar; • 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar.
Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola.
Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones.
El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley.
A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley.
• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo.
• Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte. • Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir
con ambas.
• La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente.
• A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario.
• Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos.
U.S. Department of Labor
1-866-487-2365
U.S. Department of Justice
YOUR RIGHTS UNDER USERRA
THE UNIFORMED SERVICES EMPLOYMENT
AND REEMPLOYMENT RIGHTS ACT
Publication Date—July 2008
REEMPLOYMENT RIGHTS
You have the right to be reemployed in your civilian job if you leave that
job to perform service in the uniformed service and:
you ensure that your employer receives advance written or verbal
notice of your service;
you have five years or less of cumulative service in the uniformed
services while with that particular employer;
you return to work or apply for reemployment in a timely manner
after conclusion of service; and
you have not been separated from service with a disqualifying
discharge or under other than honorable conditions.
If you are eligible to be reemployed, you must be restored to the job and
benefits you would have attained if you had not been absent due to
military service or, in some cases, a comparable job.
RIGHT TO BE FREE FROM DISCRIMINATION AND RETALIATION
If you:
are a past or present member of the uniformed service;
have applied for membership in the uniformed service; or
are obligated to serve in the uniformed service;
then an employer may not deny you:
initial employment;
reemployment;
retention in employment;
promotion; or
any benefit of employment
because of this status.
In addition, an employer may not retaliate against anyone assisting in
the enforcement of USERRA rights, including testifying or making a
statement in connection with a proceeding under USERRA, even if that
person has no service connection.
HEALTH INSURANCE PROTECTION
If you leave your job to perform military service, you have the right
to elect to continue your existing employer-based health plan
coverage for you and your dependents for up to 24 months while in
the military.
Even if you don't elect to continue coverage during your military
service, you have the right to be reinstated in your employer's
health plan when you are reemployed, generally without any waiting
periods or exclusions (e.g., pre-existing condition exclusions) except
for service-connected illnesses or injuries.
ENFORCEMENT
The U.S. Department of Labor, Veterans Employment and Training
Service (VETS) is authorized to investigate and resolve complaints
of USERRA violations.
For assistance in filing a complaint, or for any other information on
USERRA, contact VETS at 1-866-4-USA-DOL or visit its website at
http://www.dol.gov/vets. An interactive online USERRA Advisor can
be viewed at http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
If you file a complaint with VETS and VETS is unable to resolve it,
you may request that your case be referred to the Department
of Justice or the Office of Special Counsel, as applicable, for
representation.
You may also bypass the VETS process and bring a civil action
against an employer for violations of USERRA.
1-800-336-4590
The rights listed here may vary depending on the circumstances. The text of this notice was prepared by VETS, and may be viewed on the internet at this address: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm. Federal law requires employers to notify employees of their rights under USERRA, and employers may meet this requirement by displaying the text of this notice where they customarily place notices for employees.
Office of Special Counsel
USERRA protects the job rights of individuals who voluntarily or involuntarily leave employment positions to undertake
military service or certain types of service in the National Disaster Medical System. USERRA also prohibits employers
from discriminating against past and present members of the uniformed services, and applicants to the uniformed services.
D E P A R T M E N T O D E T R A B A J O E I N D U S T R I A S
Brad Avakian, Comisionado
SALARIO
MINIMO
SUELDO MÍNIMO
$8.95
por hora desde el 1 de enero del 2013
hasta el 31 de diciembre del 2013
de Oregon
Todos los empleadores deben cumplir
con las leyes estatales que regulan el pago
de salario mínimo, las horas extras y las
condiciones generales de trabajo.
Condiciones Generales de Trabajo
Horas extras. Se le debe pagar a los empleados
que no son exentos una vez y media la tasa regular de pago por cualquier tiempo trabajado por sobre 40 horas a la semana.
Propinas. Los empleadores no pueden usar
las propinas como parte del salario mínimo que deben a sus empleados.
Deducciones. Al pagar los salarios, los
empleadores pueden hacer deducciones requeridas por ley o autorizadas por un contrato colectivo de trabajo. Además pueden hacer deducciones por el valor equivalente de venta de las comidas o el alojamiento provisto para beneficio privado del empleado; deducciones para beneficio del empleado que el empleado ha autorizado por escrito; y deducciones por artículos si el empleador no es el recipiente del dinero deducido y el empleado ha firmado voluntariamente una autorización. Con cada cheque de pago, los empleados deben recibir un informe detallado de las deducciones que se hicieron de sus salarios.
Los registros de horas de trabajo y nómina de pagos se deben mantener por los
empleadores por lo menos durante dos años.
Los días normales de pago deben estar
establecidos y se deben respetar. No puede haber períodos de pago de más de 35 días. Se deben proporcionar periodos para comidas por lo menos 30 minutos a los empleados adultos que no están exentos y que trabajan seis o más horas en un periodo de trabajo. Por lo general, el empleado debe ser liberado de todo deber durante este tiempo. Sin embargo, bajo circunstancias limitadas, la ley permite que un empleado trabaja durante el periodo para comidas. Siempre que un empleado trabaja durante el periodo para comidas, el empleador necesita pagar por todo este tiempo.
Descansos Pagados. Se debe proveer
descansos de 10 minutos para adultos (15 minutos para menores) cada cuatro horas de trabajo o la mayor parte de cuatro horas
trabajadas. (Hay algunas excepciones específicas para los empleados adultos que trabajan solos en establecimientos de venta/ servicio.) Con excepción de algunos trabajadores que reciben propinas y están empleados como servidores de alimentos o bebidas, no se puede renunciar a los periodos de descanso y para comidas ni se pueden usar para ajustar horas laborales. No se puede renunciar a los períodos de descanso, y no se pueden usar para ajustar las horas de trabajo. No obstante, se pueden cambiar las provisiones para el período de descanso para comer y los descansos pagados por medio de un contrato colectivo de trabajo. Algunos empleadores están requeridos a dar periodos de descanso adicionales a sus empleados, sin goce de sueldo, para la extraccíon de leche para su niño. Si se despide a un empleado, el cheque final se le debe entregar a no más tardar al final del siguiente día comercial después del despido. Si un empleado renuncia con 48 horas o más de anticipación, el sueldo se debe entregar el ultimo día de trabajo (excluyendo sábados, domingos y feriados). Si un empleado renuncia con menos de 48 horas anticipación, el sueldo se debe pagar a los cinco días (excluyendo sábados, domingos y feriados) o en el próximo día de pago, lo que ocurra primero. (Hay algunas excepciones. Comuníquese con la oficina del Departamento de Trabajo e Industrias más cercana para recibir más información.)
Empleo de Menores
Certificados de Empleo. Los empleadores
deben tener un Certificado de Empleo validado por el Departamento de Trabajo e Industrias para poder dar empleo a menores, y deben exhibir este certificado en un lugar visible para todos sus empleados.
Horas de Trabajo Para jóvenes de 14 y 15 años de edad:
Durante el año escolar:
¾ Tres horas por día los días de clase.
¾ Ocho horas por día los demás días, con un máximo de 18 horas por semana.
¾ Sólo entre las 7 a.m. y las 7 p.m.
¾ Está prohibido trabajar durante las horas de clase.
Fuera del año escolar: ¾ Ocho horas por día.
¾ Un máximo de 40 horas por semana. ¾ Del 1o de junio al día del trabajador (Labor
Day): de 7 a.m. a 9 p.m.
Para menores de 16 y 17 años de edad:
¾ Cualquier hora del día.
¾ Un máximo de 44 horas por semana.
Condiciones de Trabajo
Los menores deben tener un período de
descanso para comer de por lo menos 30
minutos, que debe comenzar a no más tardar a las 5 horas y un minuto de haberse presentado a trabajar. Los jóvenes de 14 y 15 años no pueden tener ninguna responsabilidad durante este tiempo. Los empleados de 16 y 17 años pueden trabajar durante este período sólo si el tipo o las circunstancias del trabajo lo requieren, pero se les debe pagar por el tiempo trabajado.
Por cada período de cuatro horas de trabajo o la mayor parte de cuatro horas, los menores tienen derecho a un período de descanso pagado de por lo menos 15 minutos.
Ocupaciones Prohibidas o Peligrosas. Está
prohibido emplear a menores en tareas
peligrosas. Llame al Departamento de Trabajo
e Industrias para obtener toda la información necesaria.
Si el empleador requiere que el menor se presente a trabajar, debe brindarle trabajo
adecuado. Trabajo adecuado significa trabajo
suficiente (o pago en lugar de trabajo) para que el menor gane por lo menos la mitad de lo que ganaría en un día normal de trabajo.
Trabajo en la Agricultura. Hay reglas especiales
para los menores que trabajan en la
agricultura. Llame al Departamento de Trabajo e Industrias para obtener más información.Para In
Para Información Adicional:
Llame a la oficina del Departamento de Trabajo e Industrias más cercana: O escriba:
Portland ...971-673-0761 Eugene...541-686-7623 Departamento de Trabajo Salem ...503-378-3292 Asistencia Técnica...971-673-0824 E Industrias
www.oregon.gov/boli División de Horas y Salarios TTY: 711 800 NE Oregon #1045
Portland, Oregon 97232-2180
Este es un resumen de las leyes del Estado de Oregon sobre salario mínimo, condiciones de trabajo, y empleo de menores. No es el texto completo de las leyes.
SANCIONES: La sanción
por falta intencional de pago
de salarios a un empleado,
después de haber sido
despedido, puede ser la
continuación de los sueldos
del empleado hasta un
máximo de 30 días.
E S T A I N F O R M A C I Ó N S E D E B E E X H I B I R E N U N L U G A R V I S I B L E
Usted tiene derecho a un
lugar de trabajo seguro y
saludable.
¡ES LA LEY!
Español:
1-800-843-8086
www.orosha.org
PARA MAS INFORMACION, copias de la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon, normas específicas de seguridad y salud, asesoramiento o asistencia, llame a:
Oficina Central (Salem) (503) 378-3272 Bend (541) 388-6066 Eugene (541) 686-7562 Medford (541) 776-6030 Pendleton (541) 276-9175 Portland (503) 229-5910 Salem (503) 378-3274 • Tiene el derecho de notificar a su empleador o a OR-OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Puede solicitar que OR-OSHA mantenga su nombre confidencialmente. • Tiene el derecho de solicitar que OR-OSHA haga una inspección si usted cree que en su lugar de trabajo hay condiciones peligrosas o insalubres. Usted o su representante pueden participar en la inspección. • Si su empleador lo discrimina por presentar una denuncia sobre condiciones de trabajo inseguras o insalubres o por ejercer sus derechos bajo la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon, puede presentar una queja con el Departamento de Trabajo e Industrias de Oregon en un plazo de 90 días, o con la OSHA Federal, en un plazo de 30 días.
• Cualquier persona que desea presentar una queja acerca de la administración de la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon puede ponerse en contacto con: U.S. Department of Labor OSHA Region X 1111 Third Avenue, Suite 715 Seatle, Washington 98101-3212 (206) 553-5930 • Usted tiene derecho a ver las citaciones que Oregon OSHA le haya emitido a su empleador. Su empleador debe fijar las citaciones en el lugar de trabajo. • Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo dentro del plazo indicado en la citación y debe certificar que dichos peligros han sido reducidos o eliminados. • Usted tiene derecho a obtener copias de su historial médico o de los registros de su exposición a sustancias o condiciones tóxicas y dañinas. • Usted tiene derecho a saber acerca de substancias peligrosas que se usan en su lugar de trabajo. 440-1507S (1/08) (OR-OSHA)
¡Este cartel debe ser fijado en un lugar donde todos sus empleados lo puedan ver! Ley Administrativa de Oregon 437-001-257(2)(a).
La Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon de 1973, otorga protección de seguridad y salud a los trabajadores mediante el fomento de condiciones seguras y saludables en todo el estado. La División de Seguridad y Salud en el Trabajo de Oregon (Oregon OSHA) del Departamento de Servicios para Consumidores y Negocios, tiene la principal responsabilidad de administrar la Ley.
Oregon OSHA expide normas de seguridad y salud, y sus oficiales de cumplimiento llevan a cabo inspecciones en los lugares de trabajo para verificar el cumplimiento de la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon.
Oregon OSHA tiene profesionales capacitados en seguridad y salud en el trabajo listos para trabajar con negocios en todas las ramas industriales para mejorar la seguridad y salud en los centros de trabajo. Servicios de asesoramiento y capacitación son otorgados gratuitamente a negocios de Oregon llamando a los números de teléfono abajo mencionados.
Este cartel es gratuito y disponible a través de Oregon OSHA
-¿Cómo se
protege el trabajo
de un empleado
durante una
licencia?
► Aunque por lo general la licencia familiar no es con goce de sueldo, los empleados tienen el derecho a usar cualquier licencia por enfermedad
u otro tipo de licencia con goce de sueldo o vacaciones con goce de sueldo que hayan acumulado.
► Los empleadores pueden requerirle a los empleados dar un aviso con 30 días de anticipación a la licencia, a menos que la licencia se tome
debido a una emergencia. Los empleados deben seguir la política del empleador. Los empleadores pueden requerir que el aviso sea entregado por escrito y pueden requerir una explicación de la necesidad de la licencia. En caso de emergencia, los empleados deben dar un aviso verbal dentro de las 24 horas de haber empezado una licencia.
►Por lo general los empleados tienen derecho a un máximo de 12 semanas de licencia familiar dentro del año de 12 meses de licencia
del empleador.
►Una mujer que use la licencia de discapacidad por embarazo tiene el derecho a 12 semanas adicionales de licencia en el mismo año de
licencia para cualquier propósito calificable de OFLA.
►Un hombre o una mujer que use una licencia completa para padre o madre de 12 semanas tiene el derecho a tomar hasta 12 semanas
adicionales para el propósito de licencia por enfermedad de un menor.
►Un cónyuge o pareja doméstica del mismo sexo de un miembro del servicio militar tiene el derecho a un total de licencia de 14 días laborales
sin goce de sueldo por despliegue después de que el miembro militar haya sido notificado de un llamado inminente u orden al servicio activo antes del despliegue y cuando el miembro militar esté en un periodo de licencia del despliegue.
►Para reunir los requisitos para licencia, los trabajadores deben haber estado empleados por un periodo de 180 días calendario inmediatamente
antes de la licencia y haber trabajado como mínimo un promedio de 25 horas a la semana durante el periodo de 180 días.
►Excepción 1: Para la licencia para padre o madre, los trabajadores reúnen los requisitos después de haber estado empleados por 180 días
calendario, sin importar el número de horas trabajadas.
►Excepción 2: Para la Licencia familiar militar de Oregon, los trabajadores que califican deben trabajar para un empleador como mínimo un
promedio de 20 horas a la semana, sin importar el número de días trabajados.
Los empleados pueden tomar una licencia familiar por las razones a continuación:
►Licencia para Padre o Madre durante el año siguiente al nacimiento o adopción de un hijo(a) o de la colocación en cuidado temporal de un
menor de 18 años o de una persona de 18 años de edad o más si es incapaz de cuidarse a sí misma debido a una discapacidad mental o física. La licencia para padre o madre incluye la licencia para llevar a cabo el proceso legal requerido para una colocación en cuidado temporal o adopción.
►Licencia por condición de salud grave por la condición de salud grave del propio empleado o para cuidar de un cónyuge, padre o madre,
hijo(a), suegro(a), abuelo(a), nieto(a), pareja doméstica del mismo sexo o del padre, madre o hijo(a) de su pareja doméstica del mismo sexo que sufre de una condición de salud grave. NOTA: No incluye a un empleado que es incapaz de trabajar debido a una lesión recompensable
por la Compensación de Trabajadores.
►Licencia de discapacidad por embarazo (un tipo de licencia por condición de salud grave) tomada por una empleada debido a una
discapacidad relacionada al embarazo o parto, que ocurra antes o después del nacimiento de un menor o por cuidado prenatal.
►Licencia por enfermedad de un menor tomada para cuidar del hijo(a) de un empleado que sufre de una enfermedad, condición o lesión que
requiere del cuidado en el hogar, pero que no es una condición de salud grave.
►Licencia familiar militar de Oregon es tomada por el cónyuge o pareja doméstica del mismo sexo de un miembro del servicio militar quien ha
sido llamado al servicio activo o que ha sido notificado sobre un llamado inminente al servicio activo o que está bajo licencia del servicio activo durante un periodo de conflicto militar.
LEY
ESTA INFORMACIÓN DEBE SER FIJADA EN UN LUGAR VISIBLE
DEPARTAMENTO DE TRABAJO E INDUSTRIAS
AVISO A
EMPLEADORES Y EMPLEADOS
La Ley de Licencia Familiar de Oregon (Oregon Family
Leave Act: OFLA), autorizada por la Legislatura en 1995,
requiere que los empleadores que tengan 25 empleados
o más en Oregon les otorguen a sus trabajadores licencia
protegida para cuidar de su persona o miembros de su
familia en caso de enfermedad, lesión, parto o adopción.
¿Cuándo puede
tomar una
licencia familiar
un empleado?
¿Quién reúne los
requisitos?
¿Cuál es la
duración de la
licencia que
puede tomar un
empleado?
¿Qué tipo
de aviso es
requerido?
¿Se remunera la
licencia familiar
o no?
► Los empleadores deben regresar a los empleados a sus trabajos anteriores o a trabajos equivalentes si el puesto anterior ya no existe. Sin
embargo, los empleados en licencia de OFLA siguen estando sujetos a medidas de empleo no discriminatorias tales como despido o acción disciplinaria que se hubiera tomado sin importar la licencia del empleado.
Enero de 2012
Para obtener información adicional, favor de llamar a la oficina del Departamento de Trabajo e Industrias más cercana:
►Eugene...541-686-7623 Asistencia a empleadores: ►Salem...503-378-3292 ►971-673-0824 ►Portland....971-673-0761
Sitio Web: www.oregon.gov/boli
O escriba a la División de Derechos Civiles a:
Bureau of Labor and Industries Civil Rights Division
800 NE Oregon St Ste. 1045 Portland, OR 97232
El presente es un resumen de las leyes de Oregon pertinentes a la Ley de Licencia Familiar (Family Leave Act : OFLA). No es el texto completo de la ley. Brad Avakian, Comisionado
Los empleados calificables a quienes se les ha negado una licencia, que hayan sido disciplinados o que hayan sufrido represalias por solicitar una licencia, o a quienes se les haya negado la reintegración al mismo puesto o a uno equivalente cuando regresaron de una licencia o después de haber solicitado una licencia pueden presentar una queja ante la División de Derechos Civiles del Departamento de Trabajo e Industrias.
