EJEMPLO DE PLAN DE ACCIÓN PARA UN CENTRO DE SALUD COMUNITARIO

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Misión: Conocimientos

Evidencia de la situación

actual Evidencia de avances en el futuro Actividades necesarios Recursos responsable(s) Persona(s)

(Iniciales)

Fecha de finalización La declaración de misión no se

presentó sino hasta hoy; la mayoría de los miembros del personal no la conocen ni la entienden. Sin embargo, comparten la filosofía general y el compromiso que sirven de fundamento de la declaración.

Declaración de misión definida y desarrollada con participación del personal

1. Presentar la declaración de misión en borrador en reuniones del personal y solicitar aportes de éste 2. Presentar a la junta las

ideas planteadas por el personal

3. Traducir el borrador de declaración de misión al idioma local

4. Circular entre los clientes y solicitar sus aportes 5. Devolver la declaración a

la junta, con todos los aportes, para su

finalización y aprobación 6. Reproducir, enmarcar y

colocar la declaración en salas de espera, centros de trabajo, etc. 7. Incorporar la declaración Líderes de equipos LB MS RT RT Depto. de comunicaciones Depto. de 01/04 01/04 02/04 03/04 04/04 Continuo

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Estrategia: Vínculos a clientes potenciales

mecanismo para evaluar la satisfacción de los pacientes

1. Realizar encuesta de pacientes

2. Capacitar a un miembro de la junta y a tres voluntarios para que administren la encuesta Compra de formulario de encuesta a CRAN: $100/trimestre ST 01/04 04/04 07/04 10/04 No contamos con ningún

mecanismo formal para evaluar las necesidades de la

comunidad (p. ej., aportes de pacientes, encuestas para medir la satisfacción, conocimientos de competidores). La última evaluación de necesidades se hizo hace ocho años.

Se ha instalado una caja para comentarios en cada sala de espera y cada sala de examen 1. Instalar cajas 2. Preparar formulario preimpreso para comentarios, sugerencias en inglés y español: —“¿Qué cosas estamos haciendo bien?”

—“¿Qué cosas podemos mejorar?”

3. Colocar sobre la caja para comentarios un tablero para boletines con un rótulo que diga: “Estos cambios se efectuaron como resultado de sus comentarios”. Colocar avisos de cambios efectuados en el tablero para boletines. 4 cajas Reproducción de formularios Tablero para boletines MP, Comité de MCC MP MP Comité de MCC 02/04 02/04 Mensual

Evidencia de la situación

actual Evidencia de avances en el futuro Actividades requeridos Recursos responsable(s) Persona(s) finalización Fecha de

4. Recoger a intervalos regulares los comentarios y sugerencias

depositados en las cajas, revisarlos en las

reuniones del Comité de MCC (mejoramiento continuo de la calidad), y responder

adecuadamente. 5. Dar mantenimiento al

tablero para boletines. 6. Hacer una revisión al final

del período de prueba de tres meses.

MP, Comité de

MCC Continuo 05/04

No tenemos un folleto que describa todos nuestros servicios.

Folleto elaborado 1. Formar comité para ayudar a redactar el folleto

2. Explorar las ventajas y desventajas de tercerizar este trabajo Costos de elaboración y reproducción ST, comité por

definirse Los miembros del comité deberán identificarse y la primera reunión deberá realizarse: 28/02/04 Folleto listo para distribuir: 06/04

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Estructura: Papeles y responsabilidades

personas difieren, dependiendo de sus papeles y cargos en la organización.) La mayoría de las personas carecen de descripciones de puesto actualizadas, y aquellas descripciones de puesto que sí existen no siempre reflejan el trabajo que realiza la persona. Las personas desconocen los papeles desempeñados por sus compañeros de trabajo y no saben dónde dirigirse para obtener formación, ayuda y apoyo cuando tienen dudas. El cambio constante de papeles es un problema en ausencia de autoridad, responsabilidad y reconocimiento. Organigrama, descripciones y responsabilidades de los cargos actualizadas y disponibles a todo el personal 1. Revisar y aclarar el organigrama actual (se debe incluir la

identificación de miembros del equipo gerencial de alto nivel) 2. Circular y colocar el

organigrama revisado, con nombres vinculados a cargos

3. Recolectar descripciones de cargos actualizadas de supervisores y gerentes de alto nivel 4. Identificar deficiencias,

comparando el organigrama con las descripciones de los cargos 5. Examinar las descripciones de cargos actuales y preparar nuevas según la necesidad Tiempo del

personal ST y gerentes de alto nivel

ST TM TM, Depto. de recursos humanos TM, Depto. de recursos humanos 15/01/04 01/04 01/02/04 06/04 10/04

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Sistemas: Desarrollo de recursos humanos

asistente para las funciones de Recursos humanos

1. Desarrollar papeles, responsabilidades y límites salariales del asistente de RH 2. Desarrollar presupuesto para RH 3. Entrevistar a candidatos y contratar Tiempo del personal CL, LB, JR CL, PH CL, LB, JR 03/04 No hay suficiente personal para

realizar funciones de Recursos humanos. Los programas se amplían sin que se cuente con un número suficiente de empleados nuevos. No existe un programa de reclutamiento sistemático y retención de personal, con la excepción del personal clínico. Las decisiones de contratar personal a veces se toman sobre una base ad hoc.

Existe la percepción de una alta rotación de personal,

especialmente entre los asistentes médicos.

Se asigna un oficinista para apoyar exclusivamente las funciones de Recursos humanos

1. Contratar a secretaria ejecutiva para el director, ya sea a tiempo

completo o parcial, según la necesidad 2. Definir el papel del

oficinista que apoyará las funciones de RH 3. Proporcionar capacitación según la necesidad Tiempo del personal Espacio para oficinas Computadora, otro equipo de oficina TM, JE 4/04 No existe un manual de políticas y procedimientos; las políticas a menudo son arbitrarias e incoherentes a través de departamentos.

El grupo de políticas de personal (un subconjunto del Comité de MCC) elabora manual de políticas y procedimientos

1. Formar grupo en reunión del Comité de MCC de febrero Tiempo del personal TM, CL 10/04 (para visita de acreditación)