Gestión de
Talento Humano
Ing. Mayrita Valle Avendaño
Abril 2016
Unidad 3:
Integración del Recurso
Humano
Describir los tipos de mercados laboral y de
recursos humanos.
Explicar aspectos relacionados a la rotación de
personal y ausentismo.
Describir el proceso de reclutamiento y sus
relaciones.
Aplica técnicas de reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del desempeño y de negociación y arbitraje.
Definiciones
• Empleo: Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona a cambio de una remuneración.
• Mercado laboral: Conjunto de empleos
• Desempleo: Es la porción disponible de la fuerza de trabajo sin empleo.
• Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales.
• Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
• Ausentismo:
Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.Mercado
Espacio, área física, geográfica o territorial
Tiempo Oferta y demanda
Dimensiones del Mercado:
Tipos de Mercado relacionados a la provisión de Talento Humano:
Mercado
Laboral
Mercado de Talento Humano
Mercado Laboral
• Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y época.
• Está definido básicamente por las organizaciones y las oportunidades de empleo.
• Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.
• El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías, por tamaños, por regiones.
• Existen tres posibles situaciones del mercado de trabajo: • Oferta mayor a la demanda
• Oferta equivalente a la demanda • Oferta menor a la demanda
Of
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Elevadas inversiones en reclutamiento Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos Elevadas inversiones en capacitaciones del personal Ofertas salariales másseductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la organización Elevadas inversiones en
beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el personal existente Énfasis en el reclutamiento interno Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos
Los recursos humanos se
convierten en un recurso difícil y escaso
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man
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Bajas inversiones en reclutamientoCriterios de selección más rígidos y rigurosos
Bajas inversiones en capacitación, ya que la
organización puede aprovechar candidatos ya capacitados
Pueden hacer ofertas salariales más bajas
Bajas inversiones en beneficios sociales Énfasis en el
reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos Los recursos humanos se
concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención especial
Mercado Laboral- Efectos
Organizaciones
Of erta m ay or que dem
anda Exceso de oportunidades de
empleo
Los candidatos seleccionan las organizaciones que les
ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.
Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores. Las personas se sienten
dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores beneficios sociales, etc. Of erta m enor que dem
anda Escasez de vacantes
Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
Buscan afianzarse en las organizaciones
Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse
Mercado Laboral-
Efectos candidatos
Tendencias del Mercado Laboral
• Producción Industrial mayor y con menos personas mediante nuevas tecnologías y procesos.
• Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios.
• Migración del empleo Industrial (sector industrial) hacia el empleo terciario (sector de servicios).
1. Reducción intensa del empleo industrial:
• Trabajo industrial cada vez mas intelectual y menos físico. • Llegada de la tecnología de la información a la industria. • Mayor automatización de los procesos industriales.
2. Sofisticación gradual del empleo:
• El capital financiero es importante, pero aún más el conocimiento para aprovecharlo y hacerlo rentable.
• El conocimiento es novedad, innovación y creatividad, es el agente esencial del cambio.
3. Conocimiento como el recurso más importante:
• Globalización de la economía y creación de una aldea global. • Globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y
menos local o regional.
Mercado de Recursos Humanos
• Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época.
• Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo.
• Candidatos reales: cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no.
• Candidatos potenciales: cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.
• El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país.
Candidatos disponibles
Puestos disponibles
• El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa.
Segmentación del Mercado de
Recursos Humanos
Ejecutivos Superviso-res Mano de obra especializa da Técnicos Mano de obra no calificada Mano de obra no calificadaOf
erta
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y
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a
Excesiva cantidad de candidatosCompetencia entre candidatos para obtener empleos
Disminución de las pretensiones salaríales Extrema dificultad para conseguir empleo
Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa
Problema de ausentismo a la baja
El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
Orientación a la supervivencia
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a
Cantidad insuficiente de candidatosFalta de competencia entre candidatos
Aumento del plan de prestaciones
Enorme facilidad para conseguir empleo
Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la
empresa
Problemas de ausentismo a la alta
El candidato elige entre las múltiples oportunidades
Orientación al mejoramiento del desarrollo
Mercado de Recursos Humanos –
Comportamiento de las Personas
Planeación de Personal
• La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en un determinado tiempo.
• Consiste en anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
• Existen varios modelos de planeación, entre ellos:
• Modelo basado en la demanda estimada del producto • Modelo basado en segmentos de puestos
• Modelo de sustitución de puestos clave - basado en desempeño actual y posibilidad de ascenso.
• Modelo basado en el flujo de personal
• Modelo de planeación integrada - volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y de demanda y planeamientos de carreras.
• El planeamiento de recursos humanos depende de:
• Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos • Situaciones del mercado de recursos humanos
• Rotación del personal • Ausentismo
Rotación de Personal
• El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización
• La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados.
• Cuando aumenta la rotación notablemente, es esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos.
• Un índice de rotación de personal igual a cero no ocurre en la práctica, indicaría un estado de parálisis total de la organización.
• No es conveniente un índice muy elevado, pues implica un estado de fluidez que no podría fijar ni asimilar los recursos humanos.
• El índice de rotación ideal sería el que permitiera a la organización retener a su personal de buen rendimiento, reemplazando a los empleados que necesitan en su desempeño distorsiones difíciles de corregir.
Índice de Rotación de Personal
Para efectos del planeamiento de recursos humanos
IRP = ((A+D)/2 *100) / PE A: admisión de personal
D: desvinculación de personal
PE: Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividida entre dos.
Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización en relación con el numero promedio de empleados
Para analizar las pérdidas de personal y sus causas
IRP = (D * 100) / PE
Para analizar las pérdidas de personal si solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados.
IRP = (D * 100) / ((N1+N2+ N3)/a) a= número de meses del período N1 + N2 + ...+Nn= sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes.
Para evaluar la rotación del personal por departamento: IRP = ((A + D + R + T) * 100 ) / PE
R= recepción de personal por transferencia a otros subsistemas T= Transferencia de personal hacia otro subsistema
Rotación de personal
• La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior (política salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de supervisión, etc.) o el exterior (situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, las oportunidades de empleo, etc.) de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal.
• La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de salida.
• La entrevista de salida constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada. Generalmente incluye información sobre:
1. Motivo de la separación.
2. Opiniones del empleado sobre la empresa, el puesto que ocupaba, su jefe inmediato, su horario de trabajo, condiciones físicas, prestaciones sociales, su salario, las relaciones humanas en su división, oportunidades de desarrollo que encontró en la organización, moral y actitudes de sus compañeros de trabajo, oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.
Costos de Rotación de personal
• Costos primarios: son los directamente relacionados
con la salida de cada empleado y su reemplazo por otro.
Incluyen: costo de reclutamiento y selección, costo de
desvinculación, etc.
• Costos secundarios: son aspectos difíciles de evaluar
en forma numérica, son en su mayor parte de carácter
cualitativo; se refieren a los efectos colaterales e
inmediatos de la rotación, como por ejemplo: reflejos en
la producción, y repercusiones en la actitud del personal.
• Costos terciarios: estas relacionados con los efectos
colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a
mediano y largo plazo. Son solo estimables, tales como
pérdida en los negocios, costos de inversiones extras,
etc.
Ausentismo
Entre las principales causas del ausentismo están:
• Enfermedades comprobadas y no comprobadas • Diversas razones de carácter familiar
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor • Faltas voluntarias por motivos personales
• Dificultades y problemas financieros • Problemas de transportes
• Baja motivación para trabajar • Escasa supervisión de la jefatura
• Políticas inadecuadas de la organización
Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de políticas de la organización y apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal.
Índice de ausentismo: (Total de empleados/horas perdidas) * 100 (Total de empleados/horas trabajadas)
Reclutamiento
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
• Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
• Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
• El proceso de reclutamiento varia según la organización. • El comienzo del proceso depende de la decisión de línea.
• El pedido de la línea se oficializa mediante una solicitud de personal similar a una orden de servicio.
Fuentes de Reclutamiento
• La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:
• Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, y la proporción de candidatos/ empleados admitidos.
• Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento • Reducir los costos operacionales de reclutamiento
• Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna.
Organización Interno Otras organizaciones Escuelas y universidades Otras fuentes
Reclutamiento Interno
• Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal).
• Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.
• Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo:
• Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato
• Resultados de los programas de capacitación • Análisis y descripción del cargo actual
• Planes de carrera
Reclutamiento Interno
Ventajas
Desventajas
• Es más económico para la empresa
• Exige que los empleados tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que produce apatía.
• Es más rápido • Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las empresas, al promover
innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia. • Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Reclutamiento Externo
• Ocurre cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de otras organizaciones.
• Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto.
Organización Interno Otras organizaciones Escuelas y universidades Otras fuentes
Reclutamiento Externo
• Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes: • Consultas de los archivos de los candidatos.
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa • Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales
• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado • Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Avisos en diarios y revistas • Agencias de reclutamiento
• Generalmente estas técnicas se utilizan en conjunto.
• Cuanto mayor sea la limitación de tiempo, mayor será el costo de la técnica que se aplique.
Reclutamiento Externo
Ventajas
Desventajas
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y
enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal. Afecta la política salarial
